CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 6 1.1. Một số vấn đề chung về hợp đồng lao động
1.2. Pháp luật Việt Nam hiện hành về hợp đồng lao động
1.2.1. Quy định của pháp luật hiện hành về giao kết hợp đồng lao động
1.2.1.1. Nguyên tắc và những hành vi không được làm khi giao kết hợp đồng lao động
Nguyên tắc giao kết HĐLĐ
Đây là vấn đề mới được đưa vào BLLĐ 2012 tại Điều 17. Cụ thể như sau:
“Điều 17. Nguyên tắc giao kết HĐLĐ
1. Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
2. Tự do giao kết HĐLĐ nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.”
Vì vậy, những cam kết trong HĐLĐ là sự thỏa thuận, thống nhất ý chí của các bên khi đảm bảo các nguyên tắc giao kết HĐLĐ.
Nguyên tắc thứ nhất là nguyên tắc tự do, tự nguyện khi giao kết hợp đồng.
Dưới góc độ pháp luật lao động, đây là nguyên tắc thể hiện một cách sinh động
19
và là sự cụ thể hóa một trong những nguyên tắc cơ bản của Luật lao động:
Nguyên tắc đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc cho công dân.
Để đảm bảo sự tự do, tự nguyện khi giao kết HĐLĐ, các bên không được dùng các thủ đoạn lừa dối, ép buộc hay đe dọa nhằm buộc người kia vì lo sợ mà phải giao kết hợp đồng mặc dù họ không mong muốn. NLĐ có quyền giao kết HĐLĐ với bất kỳ NSDLĐ nào và NSDLĐ cũng có quyền tự do thiết lập quan hệ lao động với bất kỳ NLĐ nào theo nhu cầu nếu không trái pháp luật. Pháp luật lao động ghi nhận nguyên tắc tự do, tự nguyện là một nguyên tắc trong giao kết HĐLĐ không chỉ đảm bảo giữ đúng bản chất thỏa thuận của hợp đồng mà còn nhằm tạo tiền đề giúp các bên thực hiện quan hệ HĐLĐ một cách tự giác, quan hệ lao động được duy trì trong sự hài hòa lợi ích và ổn định.
Nguyên tắc thứ hai là nguyên tắc bình đẳng giữa các bên trong việc thỏa thuận, tiến hành giao kết HĐLĐ. Các chủ thể trong HĐLĐ bình đẳng với nhau về tư cách pháp lý của chủ thể, hệ thống các quyền và nghĩa vụ ngang nhau, xuất phát từ ý chí của các bên chứ không phải của ai khác (đặc biệt là thanh tra lao động).
Nguyên tắc thứ ba là không được trái với pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội. Thỏa ước lao động tập thể có thể có trước hoặc có sau khi ký kết HĐLĐ tùy từng trường hợp cụ thể, tuy nhiên khi ký kết HĐLĐ mà tồn tại thỏa ước thì các bên phải triệt để tuân theo các quy định của thỏa ước.
Tóm lại, BLLĐ 2012 quy định HĐLĐ phải được giao kết trên nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực được kế thừa từ quy định tiến bộ về nguyên tắc giao kết hợp đồng của Bộ luật Dân sự, là các nguyên tắc chung giống như hầu hết các nguyên tắc trong những giao dịch trong dân sự, thương mại khác. Ghi nhận các nguyên tắc giao kết HĐLĐ, BLLĐ 2012 đã xây dựng cơ sở để đảm bảo điều kiện cho các chủ thể tự do ký kết HĐLĐ theo khuôn khổ pháp luật.
Những hành vi không đƣợc làm khi giao kết HĐLĐ
20
Theo Điều 20 BLLĐ 2012, những hành vi NSDLĐ không được làm khi giao kết, thực hiện HĐLĐ được quy định như sau:
“1. Giữ bản chính giấy tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng chỉ của NLĐ.
2. Yêu cầu NLĐ phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện HĐLĐ.”
Bên cạnh đó, khoản 3 Điều 183 BLLĐ 2012 cũng quy định nghiêm cấm NSDLĐ giữ giấy tờ của NLĐ là người giúp việc gia đình.
Trong thực tế, việc giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của NLĐ hoặc yêu cầu NLĐ phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện HĐLĐ là hành vi thường được doanh nghiệp sử dụng để bảo đảm NLĐ thực hiện HĐLĐ, hạn chế trường hợp NLĐ tự ý, đơn phương nghỉ việc, chấm dứt HĐLĐ… hoặc bán, cầm cố, chiếm đoạt tài sản của doanh nghiệp. Cơ chế bảo đảm này thường được áp dụng phổ biến đối với những lao động được sử dụng, quản lý công cụ, tài sản lớn của doanh nghiệp (tài sản này có thể là tài sản vô hình như bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ…, tài sản hữu hình như xe cộ, thiết bị, máy móc…) trong quá trình làm việc như lái xe vận tải hàng, quản lý kho hàng…
Ngoài ra, việc giữ văn bằng, chứng chỉ còn áp dụng trong trường hợp NSDLĐ đưa NLĐ đi đào tạo, đảm bảo sau khi đào tạo họ tiếp tục làm việc cho NSLĐ. Trong thực tế, NSDLĐ phải đầu tư rất lớn cho NLĐ đi đào tạo ở nước ngoài, tham gia các khóa học nghiệp vụ để cấp chứng chỉ để đảm bảo đáp ứng được yêu cầu của công việc cũng như hướng tới mục tiêu phát triển trong tương lai của doanh nghiệp. Nhưng nhiều trường hợp, sau khi đi được đưa đi đào tạo, NLĐ ở luôn nước ngoài và không quay về trong nước làm việc cho NSDLĐ, nhiều trường hợp, sau khi được cấp chứng chỉ, NLĐ tự ý nghỉ việc và làm việc cho doanh nghiệp khác với mức lương, đãi ngộ cao hơn. Để tránh các rủi ro này, NSDLĐ thường giữ văn bằng, chứng chỉ gốc của NLĐ.
Tuy nhiên, căn cứ bản chất của quan hệ lao động là tự nguyện và xét thấy hành vi này tiềm ẩn nhiều rủi ro ảnh hướng đến quyền lợi của NLĐ, BLLĐ 2012
21
đã xác định “Giữ bản chính giấy tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng chỉ của NLĐ; yêu cầu NLĐ phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện HĐLĐ” là hành vi bị cấm khi giao kết cũng như trong cả quá trình thực hiện HĐLĐ.
Thực tế triển khai quy định này vẫn còn nhiều lúng túng và vướng mắc.
Cụ thể, khái niệm và phạm vi xác định là “giấy tờ tùy thân” của NLĐ chưa được ghi nhận một cách rõ ràng. Hiện nay, hệ thống pháp luật Việt Nam chưa một văn bản quy định thống nhất về giấy tờ tùy thân gồm những loại nào mà chỉ quy định rải rác tại nhiều văn bản pháp luật khác nhau gây khó khăn cho doanh nghiệp trong quá trình tra cứu và áp dụng thực tiễn.
Qua các văn bản, một số những giấy tờ đã được thừa nhận là giấy tờ tùy thân như chứng minh thư nhân dân, hộ chiếu, thẻ căn cước công dân… Vậy trường hợp NSDLĐ giữ giấy khai sinh, sổ hộ khẩu của NLĐ thì có được xác định là giữ “giấy tờ tùy thân” hay không? Nội dung này vẫn chưa được trả lời thỏa đáng do pháp luật không quy định rõ giấy tờ nào là giấy tờ tuỳ thân. Đồng thời, những văn bằng, chứng chỉ nào của NLĐ mà NSDLĐ không được giữ; văn bằng, chứng chỉ của NLĐ do NSDLĐ bỏ chi phí ra để đào tạo, cử NLĐ đi tào tạo thì có được giữ hay không cũng không được xác định rõ ràng để NSDLĐ có thể áp dụng trong thực tế.
Trường hợp NSDLĐ không được “yêu cầu NLĐ phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện HĐLĐ” cũng đang là nút thắt, là bài toán khó giải đối với các doanh nghiệp hoạt động trong các lĩnh vực như kinh doanh dịch vụ vận tải, taxi…