CHƯƠNG 2: THỰC TIỄN ÁP DỤNG PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MIWON VIỆT NAM
2.3. Thực tiễn áp dụng pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động tại Công ty
Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý rất quan trọng, bởi hậu quả pháp lý của nó là sự kết thúc quan hệ lao động và trong một số trường hợp nó ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập cuộc sống của NLĐ cũng như tiềm ẩn nguy cơ gây xáo trộn trong đơn vị, dẫn tới gây thiệt hại cho NSDLĐ.
55
Trong quan hệ pháp luật lao động, khi các bên muốn chấm dứt HĐLĐ thì một trong số các điều kiện tiên quyết là có đầy đủ căn cứ chấm dứt theo quy định của pháp luật. Tại Miwon những trường hợp chấm dứt H ĐL Đ thường thuộc các trường hợp sau:
- NLĐ đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu;
- NLĐ chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết;
- NSDLĐ là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;
- NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải;
- NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 37;
Việc chấm dứt HĐLĐ tại Công ty TNHH Miwon Việt Nam được thực hiện theo trình tự như sau:
Bước 1: NLĐ sẽ viết đơn xin chấm dứt HĐLĐ.
Đối với trường hợp NLĐ đơn phương xin chấm dứt HĐLĐ (không theo căn cứ quy định tại BLLĐ 2012), cần có xác nhận của Quản lý trực tiếp về việc NLĐ nghỉ không ảnh hưởng đến công tác của Công ty.
Bước 2: Quản lý trực tiếp của NLĐ chuyển đơn của NLĐ sang phòng Hành chính nhân sự. Phòng hành chính nhân sự kiểm tra đối chiếu công nợ của NLĐ với công ty tại phòng kế toán.
Bước 3: Trên cơ sở đơn xin chấm dứt HĐLĐ, Phòng Hành chính nhân sự ban hành quyết định chấm dứt HĐLĐ. Đối với trường hợp quản lý, lãnh đạo cấp cao xin chấm dứt HĐLĐ, do việc chấm dứt có ảnh hưởng lớn đến hoạt động của Công ty nên Đơn xin chấm dứt HĐLĐ của NLĐ sẽ được Ban Lãnh đạo Công ty họp xét, trao đổi với NLĐ. Sau khi có sự thống nhất rõ ràng giữa các bên sẽ ban hành Quyết định chấm dứt.
NLĐ chỉ được giải quyết quyền lợi khi được xác nhận đã thanh toán hết công nợ và các khoản nợ khác… đối với Công ty. Việc thanh toán quyền lợi
56
được giải quyết đúng theo quy định của pháp luật. Khi chấm dứt, Công ty có trả sổ BHXH, sổ lao động và các giấy, tờ liên quan khác (nếu có) cho NLĐ.
Tuy nhiên việc, đơn phương chấm dứt cũng cần tuân thủ theo khoản 2 Điều 37, khoản 2 Điều 38 BLLĐ 2012, NSDLĐ hay NLĐ phải báo trước cho bên còn lại biết trước trong một khoảng thời gian nhất định. Thời hạn này có thể dài hay ngắn tùy thuộc vào lý do chấm dứt HĐLĐ, loại HĐLĐ và được ghi nhận tại khoản 2 Điều 37, khoản 2 Điều 38 BLLĐ 2012. Quy định này là cần thiết để cả hai bên có thời gian chuẩn bị, điều chỉnh những ảnh hưởng của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Đối với NSDLĐ, khi NLĐ chấm dứt HĐLĐ và báo trước một khoảng thời gian nhất định là điều cần thiết để NSDLĐ chuẩn bị tuyển dụng lao động mới để thay thế, sắp xếp lại quá trình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp không bị đình trệ. Đối với NLĐ, đó có thể là thời gian để họ sắp xếp các công việc cá nhân hoặc tìm hiểu các cơ hội việc làm mới
Với việc giải quyết chấm dứt HĐLĐ một cách thỏa đáng và theo đúng quy định của pháp luật, không có trường hợp NLĐ khởi kiện về việc chấm dứt HĐLĐ tại Công ty cũng như việc thanh toán quyền, lợi ích sau khi chấm dứt HĐLĐ.
Tuy nhiên, với đặc thù của một công ty cung ứng hàng hóa là thực phẩm, chính vì vậy số lượng NLĐ là nhân viên bán hàng thay đổi thường xuyên liên tục, có thể đối với NLĐ việc nghỉ làm đơn giản nhưng với NSDLĐ thì không như thế. Họ có thể làm đến hết 2 tháng thử việc, vừa mới ký HĐLĐ thì ngay hôm sau tự ý nghỉ việc mà không báo trước dẫn đến NSDLĐ khó thực hiện được các quy định về chấm dứt HĐLĐ theo quy định.
Bên cạnh đó, khi chấm dứt HĐLĐ tại Công ty TNHH Miwon Việt Nam có một trường hợp đặt ra là khi NLĐ chấm dứt HĐLĐ không trả lại thẻ bảo hiểm y tế cho cán bộ nhân sự trực tiếp quản lý NLĐ đó. Một phần nguyên nhân là do sự thiếu hiểu biết của NLĐ với tâm lý thẻ được phát ra là bản thân mình được sử dụng khi hết hạn thẻ chứ không cần hoàn trả, một phần nguyên nhân là do cố ý gây khó khăn cho công ty hoặc làm mất. Việc NLĐ không hoàn trả hoặc làm mất
57
thẻ bảo hiểm ý tế, các cán bộ nhân sự tuy có giải thích về sự truy thu tiền bảo hiểm y tế nhưng khó được sự hợp tác của NLĐ, chính vì vậy Công ty phải tự nộp khoản tiền đó đến tháng báo giảm lao động.
2.4. Thực tiễn áp dụng pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu tại Công ty TNHH Miwon Việt Nam
Quy định HĐLĐ vô hiệu là một nội dung khá quan trọng trong pháp luật về HĐLĐ. Căn cứ vào Điều 50 BLLĐ thì HĐLĐ vô hiệu bao gồm: HĐLĐ vô hiệu từng phần và HĐLĐ vô hiệu toàn bộ. Mặc dù quan hệ lao động có thể đã được thiết lập trên thực tế, nhưng nếu HĐLĐ bị coi là vô hiệu thì việc thực hiện các điều khoản sẽ phải dừng lại để xử lý hậu quả những vi phạm trước đó. Tùy từng trường hợp, HĐLĐ có thể bị hủy bỏ toàn bộ hoặc chỉ phải hủy bỏ từng phần.
Theo quy định của pháp luật, HĐLĐ vô hiệu không làm phát sinh quyền lợi và nghĩa vụ của các bên tính từ thời điểm giao kết. Nếu trong quá trình thực hiện HĐLĐ, các bên thỏa thuận lại một số điều khoản nhưng sự thỏa thuận này vi phạm pháp luật thì kể từ thời điểm thỏa thuận lại đó không làm phát sinh quyền và nghĩa vụ của các chủ thể.
Với thực tế là một công ty có vốn đầu tư nước ngoài luôn cẩn trọng trong việc tuân thủ các quy định của pháp luật nên Công ty TNHH Miwon Việt Nam luôn áp dụng đúng các quy định pháp luật về HĐLĐ chính vì vậy chưa vướng phải trường hợp HĐLĐ vô hiệu nào. Chủ thể giao kết HĐLĐ về phía Công ty luôn được xác định đúng ví dụ như với các trường hợp NLĐ thuộc chi nhánh Hà Nội, đại diện NSDLĐ sẽ là Giám đốc chi nhánh theo giấy ủy quyền của Tổng giám đốc.
Bên cạnh đó, nội dung trong HĐLĐ luôn tuân thủ theo các quy định của pháp luật về thời gian làm việc, tiền lương,…để đảm bảo các điều kiện tốt nhất cho NLĐ thực hiện công việc của mình.