Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo bộ luật lao động 2012 và thực tiễn thi hành tại tỉnh yên bái

Tình hình nghiên cứu đề tài Trong những năm gần đây đã có nhiều công trình nghiên cứu ở các mức độ khác nhau về HĐLĐ và chấm dứt HĐLĐ cũng như quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ như: Luận án

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

-  -

VŨ DŨNG

QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2012 VÀ THỰC TIỄN THI HÀNH TẠI TỈNH

YÊN BÁI

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

HÀ NỘI – NĂM 2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

-  -

VŨ DŨNG

QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2012 VÀ THỰC TIỄN THI HÀNH TẠI TỈNH

YÊN BÁI

Chuyên ngành: Luật Kinh tế

Mã số: 60380107

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS TRẦN THỊ THUÝ LÂM

HÀ NỘI – NĂM 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ luật học này là công trình nghiên cứu của tôi dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Trần Thị Thuý Lâm - Trưởng bộ môn Luật Lao động, Khoa pháp luật kinh tế, Trường Đại học Luật Hà Nội Các số liệu, tài liệu tham khảo, trích dẫn trong luận văn là hoàn toàn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng Ngoài ra Luận văn còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá và trích dẫn một số quan điểm của một số tác giả, cơ quan, tổ chức khác có các công trình, tài liệu được thể hiện trong phần tài liệu tham khảo Tác giả xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trước Hội đồng về tính trung thực của nội dung Luận văn

Xác nhận của giảng viên hướng dẫn

PGS TS.Trần Thị Thúy Lâm

Người thực hiện

Vũ Dũng

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tình hình nghiên cứu đề tài 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài 3

4.1 Đề tài nghiên cứu nhằm các mục đích sau: 3

4.2 Đề tài có các nhiệm vụ chính như sau: 4

5 Ý nghĩa thực tiễn của luận văn 4

6 Phương pháp nghiên cứu 4

7 Kết cấu của Luận văn 4

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG 6

1.1 Khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 6

1.1.1 Khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 6

1.1.2 Khái niệm quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 8

1.2 Ý nghĩa của sự ghi nhận quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 11

1.2.1 Đối với người sử dụng lao động 11

1.2.2 Đối với người lao động 12

1.2.3 Đối với nhà nước và xã hội 13

1.3 Nội dung pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 14

1.3.1 Các căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 14

1.3.2 Các thủ tục người sử dụng lao động phải thực hiện khi đơn phương chấm

dứt hợp đồng lao động 19

1.3.3 Quyền lợi và trách nhiệm của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động 23

Kết luận Chương 1 26

CHƯƠNG 2: QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM HIỆN HÀNH 27

2.1 Các lý do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 27

2.1.1 Những trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động liên quan đến năng lực làm việc của người lao động 27

2.1.2 Những trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động liên quan đến ý thức tổ chức, kỷ luật, đạo đức của người lao động 30

2.1.3 Trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động do thay có đổi về cơ cấu, công nghệ, lý do kinh tế hoặc do doanh nghiệp có sự thay đổi 37

2.1.4 Trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do những nguyên nhân bất khả kháng 41

2.2 Thủ tục thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 42

2.2.1 Thủ tục báo trước cho người lao động 42

2.2.2 Thủ tục tham khảo ý kiến của công đoàn cơ sở 43

2.2.3 Thủ tục thông báo với cơ quan quản lý nhà nước về lao động 44

2.3 Quyền lợi và trách nhiệm của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động 45

2.3.1 Trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp 46

2.3.2 Trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bất hợp pháp 49 Kết luận Chương 2 52 CHƯƠNG 3: THỰC TIỄN THI HÀNH Ở TỈNH YÊN BÁI VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT, NÂNG CAO HIỆU QUẢ THI HÀNH PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO

ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG 53 3.1 Thực tiễn thi hành pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động trên địa bàn tỉnh Yên Bái 53 3.1.1 Những kết quả đạt được 53 3.1.2 Những tồn tại và nguyên nhân 55 3.2 Hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động ở tỉnh Yên Bái 63 3.2.1 Hoàn thiện pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 63 3.2.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động ở tỉnh Yên Bái 69 Kết luận chương 3 71 KẾT LUẬN 72

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Yên Bái là một tỉnh miền núi Tây Bắc, trước đây do hệ thống giao thông kém, khó phát triển cơ sở hạ tầng nên không hấp dẫn được các nhà đầu tư Từ năm 2013, cùng với sự phát triển của hệ thống giao thông đường bộ, tỉnh Yên Bái trở thành điểm đầu tư hấp dẫn do có vị trí địa lý thuận lợi, nhiều tiềm năng về kinh tế, du lịch Cùng với việc thu hút được các nhà đầu tư huy động nguồn vốn để phát triển sản xuất kinh doanh thì thị trường lao động cũng phát triển mạnh mẽ Để điều chỉnh được thị trường lao động phát triển ổn định thì việc áp dụng các quy định của pháp luật lao động, trong đó có các quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là rất quan trọng Đặc biệt trong những năm đầu, do sự đầu tư ồ ạt của các doanh nghiệp, tập đoàn kinh tế vào địa bàn tỉnh Yên Bái đã dẫn đến nhu cầu sử dụng lao động tăng cao Thời gian đầu NSDLĐ ký rất nhiều HĐLĐ với NLĐ, chủ yếu là với lao động phổ thông chưa qua đào tạo nghề Sau khi các doanh nghiệp đi vào sản xuất kinh doanh ổn định thì NSDLĐ bắt đầu sàng lọc và chấm dứt HĐLĐ với đa số NLĐ đã ký hợp đồng trước đó Điều này nhìn dưới góc độ QHLĐ là rất bình thường

nhưng mặt khác đã dẫn đến hệ quả nhiều NLĐ bị mất việc làm Việc chấm dứt

HĐLĐ đã gây ra những hậu quả tiêu cực, ảnh hưởng xấu cho xã hội cũng như đời sống của NLĐ, đặc biệt đối với trường hợp chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật mà lỗi của NSDLĐ cả vô ý hoặc cố ý Tuy BLLĐ 2012 đã quy định về quyền chấm dứt HĐLĐ nhưng tình trạng chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NSDLĐ vẫn diễn ra khá phổ biến

Trên thực tế, trong 05 năm vừa qua trên địa bàn tỉnh Yên Bái đã phát sinh nhiều tranh chấp lao động do NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ Để đảm bảo cho QHLĐ trên địa bàn tỉnh Yên Bái phát triển hài hòa và ổn định Góp phần thúc đẩy sản xuất, tạo ra động lực phát triển kinh tế - xã hội cũng như bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng, hợp pháp của NLĐ và NSDLĐ, hạn chế các tranh chấp lao động

phát sinh trên địa bàn tỉnh.Thì việc nghiên cứu làm sáng tỏ những vấn đề lý luận

pháp lý liên quan đến quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, thực trạng thực thi pháp luật về quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ trên địa bàn tỉnh Yên Bái là cần thiết

Để thông qua đó tìm ra những định hướng, giải pháp nâng cao hiệu quả quyền chấm

dứt HĐLĐ của NSDLĐ

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Trong những năm gần đây đã có nhiều công trình nghiên cứu ở các mức độ khác nhau về HĐLĐ và chấm dứt HĐLĐ cũng như quyền chấm dứt HĐLĐ của

NSDLĐ như: Luận án tiến sĩ Luật học (2002) của Nguyễn Hữu Chí với đề tài “Hợp

đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam”; Luận án tiến sĩ Luật học (2007)

của Trần Thị Thuý Lâm với đề tài “Pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam -

Thực trạng và phương hướng hoàn thiện”; Luận án tiến sĩ Luật học (2013) của

Nguyễn Thị Hoa Tâm với đề tài “Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao

động - Những vấn đề lý luận và thực tiễn”; Luận văn thạc sĩ Luật học (2010) của

Phạm Thị Lan Hương với đề tài “Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử

dụng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam và thực tiễn thực hiện” Luận văn

thạc sĩ Luật học (2013) của Phan Thị Thuỷ với đề tài “Quyền chấm dứt hợp đồng

lao động của người sử dụng lao động trong pháp luật Việt Nam”; Luận văn thạc sĩ

Luật học (2013) của Lê Thị Hồng Dự với đề tài “Quyền đơn phương chấm dứt hợp

đồng lao động của người sử dụng lao động theoBộ luật lao động 2012” Ngoài ra,

còn có một số bài viết đăng trên các tạp chí khoa học pháp lý chuyên ngành như: Bài viết của Tiến sĩ Đào Thị Hằng, Tạp chí Luật học (số 01/2001) về “Quyền đơn

phương chấm dứt hợp đồng lao động”; Bài viết của PGS.TS Nguyễn Hữu Chí, Tạp

chí Nhà nước và Pháp luật (số 09/2002) về “Chấm dứt Hợp đồng lao động”; Bài

viết của Nguyễn Thị Hoa Tâm, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật (số 08/2009) về

“Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”; Bài viết của Phạm Công Bảy, Tạp chí Toà án nhân dân (số 03/2007) về “Vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng

lao động - lý luận và thực tiễn”; Bài viết của Thạc sĩ Vũ Thị Thu Hiền, Tạp chí

Nghề luật (2010) về “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử

dụng lao động - từ quy định của pháp luật đến thực tiễn áp dụng”; Bài viết của

Tiến sĩ Trần Hoàng Hải & Thạc sĩ Đỗ Hải Hà, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp (2011)

về “Hoàn thiện quy định về trách nhiệm của người sử dụng lao động đơn phương

chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật”

Với các công trình nghiên cứu lý luận và thực tiễn nêu trên, các tác giả đã tiếp cận đến nhiều khía cạnh pháp lý khác nhau của vấn đề HĐLĐ, trong đó có vấn đề

về quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ Đây là những công trình nghiên cứu công phu, có giá trị khoa học lớn cả về lý luận và thực tiễn Tuy nhiên, đây đều là những công trình nghiên cứu trên phạm vi lớn, có tính chất bao quát chung, phổ biến và cơ bản chứ chưa có công trình khoa học nghiên cứu chuyên sâu và riêng biệt về quyền

chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ trên địa bàn tỉnh Yên Bái, với những đặc thù riêng của khu vực Vì vậy, có thể thấy đây là công trình nghiên cứu đầu tiên về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ qua thực tiễn thi hành tại tỉnh Yên Bái Xuất phát từ vai trò, ý nghĩa lý luận và thực tiễn của các vấn đề liên quan đến quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ trên địa bàn tỉnh Yên Bái Tôi quyết định chọn đề tài

“Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ theo Bộ luật Lao động năm

2012 và thực tiễn thi hành tại tỉnh Yên Bái” để làm luận văn Thạc sĩ luật học của

mình

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của luận văn là BLLĐ năm 2012

và các văn bản hướng dẫn về HĐLĐ Ngoài ra luận văn có nghiên cứu thêm pháp luật lao động về HĐLĐ của một số quốc gia cũng như thực tiễn thi hành các quy định của pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ ở tỉnh Yên Bái

Phạm vi nghiên cứu: Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là vấn

đề rộng Trong phạm vi của luận văn, tác giả chỉ tập trung nghiên cứu một số nội dung như: Về căn cứ NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ; Thủ tục NSDLĐ phải tuân thủ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ và việc giải quyết quyền lợi cho NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng như thực tiễn thi hành ở tỉnh Yên Bái

Trong Luận văn không nghiên cứu về nội dung xử lý vi phạm và giải quyết các tranh chấp về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ.

4 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài

4.1 Đề tài nghiên cứu nhằm các mục đích sau:

- Nghiên cứu những vấn đề có tính lý luận về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ

- Tìm hiểu, phân tích, đánh giá những quy định của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ và thực tiễn thi hành tại tỉnh Yên Bái

- Đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả các quy định của pháp luật lao động Việt Nam về quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ

4.2 Đề tài có các nhiệm vụ chính như sau:

- Nghiên cứu các vấn đề lý luận cơ bản về quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ

- Phân tích, đánh giá thực trạng các quy định của pháp luật lao động hiện hành

về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ

- Phân tích và đánh giá thực tiễn thi hành pháp luật về quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ tại tỉnh Yên Bái Nêu lên những kết quả đạt được, những điểm còn tồn tại, hạn chế của pháp luật lao động hiện hành về quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ

- Đề xuất các định hướng và một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả các quy định của pháp luật lao động Việt Nam về quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ

5 Ý nghĩa thực tiễn của luận văn

Luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho cơ quan quản lý nhà nước trên địa bàn tỉnh Yên Bái trong hoạch định chính sách quản lý thị trường lao động; xây dựng

kế hoạch kiểm tra, giám sát việc ký kết và thực hiện HĐLĐ của NSDLĐ và NLĐ trong tỉnh Yên Bái Ngoài ra Luận văn có thể được NSDLĐ và NLĐ tham khảo khi giao kết, thực hiện, chấm dứt HĐLĐ, giải quyết các tranh chấp phát sinh trong QHLĐ

6 Phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu khoa học, đặc biệt là các phương pháp: Duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, phân tích - tổng hợp, đối chiếu - so sánh, mô tả và khái quát hóa đối tượng nghiên cứu Trong quá trình nghiên cứu có sử dụng các văn bản quy phạm pháp luật của Việt Nam, các tài liệu tham khảo, các bài viết của các tác giả trong và ngoài nước nhằm

làm sáng tỏ vấn đề nghiên cứu của luận văn

7 Kết cấu của Luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn kết cấu gồm 3 chương:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động và pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Chương 2: Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam hiện hành

Chương 3: Thực tiễn thi hành ở tỉnh Yên Bái và một số kiến nghị nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cuả người sử dụng lao động

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

VÀ PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

1.1 Khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1.1.1 Khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

QHLĐ là loại quan hệ phát sinh trên cơ sở thỏa thuận giữa một bên là NSDLĐ

và một bên là NLĐ, trong đó đối tượng các bên hướng tới là sức lao động của NLĐ

bỏ ra trong quá trình lao động theo sự chỉ đạo, sắp xếp, tổ chức của NSDLĐ Quyền

và nghĩa vụ của các bên được ràng buộc thông qua HĐLĐ Trong quá trình thực hiện hợp đồng, mọi sự kiện làm phát sinh, thay đổi hoặc chấm dứt HĐLĐ đều dẫn tới việc phát sinh, thay đổi hoặc chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các bên trong QHLĐ

QHLĐ có thể được chấm dứt trong những trường hợp khác nhau, bởi những căn cứ khác nhau Trong đó có thể chấm dứt theo thỏa thuận của hai bên, chấm dứt

do đương nhiên, do bất khả kháng hoặc chấm dứt theo ý chí của một bên tham gia QHLĐ Các trường hợp chấm dứt HĐLĐ do thoả thuận, do đương nhiên hoặc do có các sự kiện đặc biệt luôn luôn đảm bảo yếu tố hợp pháp Riêng hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của một bên thường là vấn đề phức tạp, gây nhiều tranh cãi và đem lại nhiều hệ lụy hơn so với các trường hợp chấm dứt HĐLĐ khác bởi việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi áp đặt ý chí của một bên vào HĐLĐ, làm chấm dứt QHLĐ mà không phụ thuộc vào ý chí của chủ thể còn lại Vì vậy nó thường không được chủ thể phía bên kia chấp nhận, nên thường dẫn đến tranh chấp Mặt khác do hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ phụ thuộc vào ý chí của một bên, nên nó có thể xảy ra theo hai chiều hướng hợp pháp hoặc không hợp pháp Nên hậu quả pháp lý cũng khác nhau tuỳ thuộc vào yếu tố hợp pháp hay không hợp pháp của chủ thể thực hiện hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ

“Quyền” theo nghĩa chung nhất là “khả năng thực hiện ý chí của mình được

pháp luật hoặc xã hội chấp nhận, là cái mà pháp luật, xã hội, phong tục hay lẽ phải cho phép hưởng thụ, vận dụng, thi hành, và khi thiếu được yêu cầu để có, nếu bị tước đoạt có thể đòi hỏi để giành lại” 1

1 Bách khoa toàn thư mở Wikipedia, internet.

Đơn phương được hiểu là “Riêng một bên, không có sự thoả thuận hoặc sự

tham gia của bên kia.”2

Như vậy, quyền đơn phương là khả năng thực hiện ý chí được pháp luật hoặc

xã hội chấp nhận của riêng một bên, không cần có sự thoả thuận hoặc sự tham gia của phía bên kia Theo Báo cáo tổng kết công tác ngành Toà án năm 1999 thì đơn

phương chấm dứt HĐLĐ là việc “Một bên chủ thể quyết định chấm dứt việc thực

hiện các quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động mà không phụ thuộc vào ý chí của bên kia.” 3

Theo PGS.TS Trần Thị Thuý Lâm thì “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao

động được hiểu là trường hợp một trong các bên chấm dứt quan hệ khi hợp đồng vẫn còn thời hạn Việc chấm dứt này hoàn toàn chỉ do ý chí của một bên chủ thể mà không phụ thuộc vào ý chí của phía bên kia.” 4

Theo quan điểm của PGS.TS Đào Thị Hằng thì “Đơn phương chấm dứt

HĐLĐ là hành vi pháp lý trong đó thể hiện ý chí của một bên chủ thể nhằm chấm dứt QHLĐ với bên kia Ý chí này phải được biểu thị ra bên ngoài dưới hình thức nhất định và phải được truyền đạt tới chủ thể đối tác mà không cần thiết phải được chủ thể đó chấp nhận.Về nguyên tắc, hình thức biểu thị ý chí đó có thể bằng văn bản hay bằng lời nói (miệng) Nếu bằng văn bản thì văn bản đó phải được gửi cho chủ thể bên kia và ý chí chấm dứt QHLĐ trong đó phải được biểu đạt rõ ràng, cụ thể để người nhận có thể hiểu được Nếu bằng hình thức lời nói, bên bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải được truyền đạt, thông báo cụ thể từ bên có quyền và có thể hiểu được chính xác nội dung đó.” 5

Từ những nội dung đã phân tích, có thể đưa ra khái niệm đơn phương chấm

dứt HĐLĐ như sau: Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lý đơn phương

của một chủ thể trong quan hệ lao động nhằm chấm dứt hiệu lực pháp lý của HĐLĐ đã ký kết giữa các bên trước thời hạn mà không phụ thuộc vào ý chí của phía bên kia

2

Từ điển Việt- việt, internet

3 Toà án nhân dân tối cao (1999), Báo cáo tổng kết công tác ngành Toà án năm 1999, Hà nội, tr.74

4 TS Trần Thị Thuý Lâm (2009), “ Những vấn đề cần sửa đổi về Hợp đồng lao động trong Bộ luật lao động”, Tạp chí luật học,(9),tr 22

5

TS Đào Thị Hằng(2001), “ Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”, Tạp chí luật học,(8),tr 16

1.1.2 Khái niệm quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì HĐLĐ được định nghĩa là “Một thoả

thuận ràng buộc pháp lý giữa người sử dụng lao động và một công nhân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ việc làm.” 6

Theo điều 15 BLLĐ 2012 của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam thì

HĐLĐ được hiểu là: “Sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao

động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”

HĐLĐ về bản chất là một hợp đồng song vụ, trong đó các quyền và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ luôn gắn liền với nhau Giữa NLĐ và NSDLĐ ràng buộc nhau trên cơ sở HĐLĐ được ký kết giữa hai bên Tuy nhiên trong quá trình thực hiện hợp đồng, không phải lúc nào các bên cũng tuân thủ các thoả thuận đã được ký kết nên quyền và lợi ích hợp pháp của các bên không phải luôn được đảm bảo Để người tham gia QHLĐ có cơ chế tự bảo vệ quyền lợi của mình, pháp luật cho phép các bên tham gia QHLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi phát sinh các sự kiện pháp lý làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của mình

Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không chỉ là công cụ hữu hiệu mà pháp luật dành cho NLĐ để họ bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của mình trong QHLĐ mà còn là quyền của NSDLĐ để họ thực hiện quyền tự do trong tuyển dụng, phân bố,

sử dụng lao động một cách hợp lý, phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ; là công cụ để NSDLĐ bảo vệ lợi ích của mình khi bị xâm hại hoặc có nguy cơ bị xâm hại

Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ có các đặc trưng:

Thứ nhất, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là quyền được pháp luật quy định và bảo vệ

NSDLĐ là một bên tham gia QHLĐ, họ có các quyền và nghĩa vụ được ghi nhận trong pháp luật lao động, trong đó có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ Đồng thời nếu NLĐ không thực hiện đúng nghĩa vụ hoặc có hành vi cản trở việc thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì NSDLĐ có quyền yêu cầu cơ quan Nhà nước có thẩm quyền bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình

6 Thuật ngữ quan hệ công nghiệp và các khái niệm liên quan, Tổ chức Lao động Quốc tế- Văn phòng lao động quốc tế Đông Á (ILO/EASMAT)- Băng Cốc 9/1996

Thứ hai, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là quyền có điều kiện và chỉ được thực hiện khi có đủ điều kiện theo quy định của pháp luật

Quyền chấm dứt HĐLĐ là quyền của cả NLĐ và NSDLĐ được pháp luật thừa nhận Tuy nhiên, đối với mỗi chủ thể thì quyền năng này lại được quy định khác nhau Để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của các bên tham gia QHLĐ, tránh tình trạng lạm quyền trong đơn phương chấm dứt HĐLĐ, pháp luật quy định giới hạn của quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mỗi chủ thể tham gia quan hệ

Xuất phát từ vị thế của các chủ thể tham gia QHLĐ mà pháp luật quy định các giới hạn của quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với họ Tại khoản 1 Điều 7

BLLĐ 2012 quy định “QHLĐ giữa NLĐ hoặc tập thể lao động với NSDLĐ được

xác lập qua đối thoại, thương lượng, thoả thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau” Nhưng trên

thực tế NSDLĐ luôn là người có vị thế cao hơn, được xem là “kẻ mạnh” vì họ là người có quyền quản lý, giám sát NLĐ Họ có quyền quyết định về cơ cấu việc làm,

có quyền tổ chức, bố trí công việc cho NLĐ nên họ luôn là chủ thể chủ động trong QHLĐ Còn NLĐ luôn là chủ thể phụ thuộc trong QHLĐ vì họ phải chịu sự quản

lý, giám sát từ NSDLĐ, phải làm việc theo sự sắp xếp của NSDLĐ về công việc, địa điểm, thời gian làm việc nên NLĐ luôn là bên yếu thế hơn trong QHLĐ Do vị thế của NSDLĐ cao hơn, nên pháp luật có xu hướng hạn chế nhiều hơn, quy định chặt chẽ hơn đối với quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ Khi NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, họ chỉ được thực hiện quyền này trong phạm vi pháp luật quy định và phải tuân thủ chặt chẽ các quy định của pháp luật về căn cứ, trình tự, thủ tục chấm dứt HĐLĐ đồng thời phải giải quyết đầy đủ các chế độ, quyền lợi cho NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ với họ

Thứ ba, việc NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là nhằm bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của họ

Pháp luật lao động bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của cả NLĐ và NSDLĐ Trong đó quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là biện pháp mang tính chế tài mạnh nhất được BLLĐ quy định Việc bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của NSDLĐ được pháp luật đặt ra không chỉ đối với các trường hợp các quyền và lợi ích đang bị hoặc đe doạ sẽ bị xâm hại, mà còn được bảo vệ trong trường hợp các quyền và lợi ích này được pháp luật quy định Theo Điều 33 Hiến

pháp năm 2013 của nước CHXHCN Việt Nam có quy định “Mọi người có quyền

tự do kinh doanh trong những ngành nghề mà pháp luật không cấm” và“Mọi người

có quyền sở hữu về thu nhập hợp pháp, của cải để dành, nhà ở, tư liệu sinh hoạt, tư liệu sản xuất, phần vốn góp trong doanh nghiệp hoặc trong các tổ chức kinh tế khác” Tại khoản 2 Điều 7 Luật doanh nghiệp quy định về quyền của doanh nghiệp:

“Tự chủ kinh doanh và lựa chọn hình thức tổ chức kinh doanh; chủ động lựa chọn

ngành, nghề, địa bàn, hình thức kinh doanh; chủ động điều chỉnh quy mô và ngành, nghề kinh doanh” Như vậy, quyền tự do kinh doanh, quyền sở hữu tư liệu sản xuất,

đầu tư vốn và tài sản trong doanh nghiệp cũng như các quyền lựa chọn hình thức, lĩnh vực, ngành nghề, quyền quyết định về phạm vi, quy mô sản xuất kinh doanh của mỗi cá nhân được pháp luật tôn trọng và bảo vệ

Để đảm bảo được quyền tự do kinh doanh thì NSDLĐ phải có các quyền nhằm bảo toàn và sử dụng hiệu quả đối với tài sản, vốn và tư liệu sản xuất của họ Các quyền năng này của NSDLĐ trong QHLĐ được thể hiện thông qua quyền tuyển dụng, sử dụng và quản lý lao động trong doanh nghiệp Để sử dụng hiệu quả đối với tài sản, vốn và tư liệu sản xuất đưa vào kinh doanh tìm kiếm lợi nhuận, NSDLĐ phải tuyển chọn, phân công và quản lý lao động phù hợp với cơ cấu sản xuất, kinh doanh của mình Để đạt được mục đích sản xuất kinh doanh của mình NSDLĐ sẽ phải tìm đến với NLĐ và thông qua việc ký kết HĐLĐ sẽ hình thành QHLĐ giữa hai bên Trong quá trình thực hiện HĐLĐ thường phát sinh các yếu tố làm ảnh hưởng đến quyền, lợi ích của NSDLĐ sẽ dẫn đến việc NSDLĐ muốn chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trước thời hạn Khi đó pháp luật cho phép NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ cũ, thiết lập HĐLĐ mới với những NLĐ phù hợp, có thể mang lại hiệu quả cao hơn cho hoạt động của doanh nghiệp Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ còn là một quyền năng quan trọng trong việc điều chỉnh cơ cấu lao động của NSDLĐ Việc thực hiện quyền năng này giúp cho NSDLĐ có cơ hội điều chỉnh cơ cấu lao động phù hợp với kế hoạch, chiến lược phát triển của đơn vị Đặc biệt khi cần thay đổi cơ cấu sản xuất kinh doanh theo hướng sử dụng lao động có trình độ kỹ thuật cao hoặc cần thiết phải thu hẹp sản xuất kinh doanh theo nhu cầu sử dụng lao động của doanh nghiệp, thì việc thư quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ còn mang yếu tố tác động tích cực đến sự phấn đấu của NLĐ Xuất phát từ sức ép của nguy cơ bị đào thải, mất việc làm sẽ buộc NLĐ phải không ngừng phấn đấu để nâng cao giá trị sức lao động của mình nhằm cạnh tranh với NLĐ khác

Từ các đặc trưng đã phân tích, có thể khái quát và đưa ra khái niệm về quyền

đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ như sau: “Quyền đơn phương chấm dứt

HĐLĐ của NSDLĐ là hành vi pháp lý đơn phương của NSDLĐ trong việc áp dụng các quy định của pháp luật nhằm chấm dứt việc thực hiện các quyền, nghĩa vụ trong HĐLĐ với NLĐ trước thời hạn”

Pháp luật lao động cho phép các chủ thể tham gia QHLĐ được quyền tự giải phóng khỏi các quyền và nghĩa vụ đã thoả thuận trong HĐLĐ Quyền tự giải phóng của các chủ thể trong QHLĐ cũng là phù hợp với các nguyên tắc tự do kinh doanh,

tự do tuyển dụng lao động Nhưng để thực hiện quyền này, NSDLĐ phải tuân thủ các quy định của pháp luật về căn cứ, trình tự, thủ thục và đảm bảo trách nhiệm của các bên Việc sử dụng quyền này bị giới hạn trong phạm vi, khuôn khổ pháp luật cho phép nhằm giải quyết một cách hài hoà, hợp lý vấn đề quyền và lợi ích chính đáng của NSDLĐ cũng như quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ

1.2 Ý nghĩa của sự ghi nhận quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1.2.1 Đối với người sử dụng lao động

Việc pháp luật lao động ghi nhận quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với NSDLĐ trong quan hệ sản xuất kinh doanh, được thể hiện trên các phương diện sau:

Thứ nhất, đảm bảo cho NSDLĐ thực hiện được quyền tự do tuyển dụng lao động

Quyền về tự do kinh doanh, và sở hữu tư liệu sản xuất là quyền hiến định của NSDLĐ Các quyền này được thể hiện trong QHLĐ thông qua việc NSDLĐ tự quyết định sẽ sản xuất, kinh doanh cái gì, với quy mô ra sao và ở đâu NSDLĐ tiến hành sản xuất, kinh doanh thông qua đầu tư vốn, tư liệu sản xuất để tạo ra lợi nhuận nên họ có quyền tuyển chọn, phân công và quản lý lao động cho phù hợp với cơ cấu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Để thực hiện được các quyền này một cách hiệu quả, họ phải được trao quyền đào thải đi những NLĐ không còn phù hợp với mục đích kinh doanh của mình Vì vậy, việc pháp luật quy định cho NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi có các căn cứ thể hiện QHLĐ giữa các bên tham gia không còn phù hợp, là nhằm bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ

Thứ hai,quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là động lực để nâng cao chất lượng lao động và thúc đẩy sự phát triển của QHLĐ

Khi tham gia vào quan hệ HĐLĐ, NSDLĐ và NLĐ đều có những mục đích riêng mà các bên muốn hướng tới Quyền và lợi ích hợp pháp của các bên khi tham

gia QHLĐ cần thiết phải được pháp luật thừa nhận và bảo vệ, được đảm bảo, ràng buộc bởi HĐLĐ Khi mục đích của một trong các bên tham gia QHLĐ không đạt được thì pháp luật cần phải tạo cơ chế cho các bên có quyền chủ động chấm dứt HĐLĐ đã ký kết Sự thừa nhận của pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt khỏi ràng buộc của một chủ thể khi mục đích của họ không đạt được là biện pháp bảo vệ

cụ thể nhất đối với quyền lợi của các bên Trong QHLĐ, địa vị của các bên là như nhau khi tham gia ký kết HĐLĐ Nên mặc dù nguyên tắc quan trọng nhất của pháp luật lao động là bảo vệ NLĐ, nhưng quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ cũng luôn được pháp luật bảo vệ Vì vậy, khi NLĐ giảm động lực làm việc; có các hành

vi gây phương hại đến lợi ích hợp pháp của NSDLĐ; không đảm bảo sức khoẻ, trình độ để thực hiện công việc thì pháp luật cho phép NSDLĐ được quyền dơn phương chấm dứt HĐLĐ để bảo vệ quyền lợi cho họ

Thứ ba, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ tạo điều kiện cho NSDLĐ chủ động, linh hoạt hơn trong kinh doanh, giảm thiểu các ảnh hưởng tiêu cực từ thị trường và thúc đẩy thị trường lao động phát triển

Việc sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp thường chịu sự tác động rất lớn từ thị trường, đặc biệt là trong nền kinh tế toàn cầu hiện nay Với sự cạnh tranh khốc liệt trên thương thường, chỉ cần các doanh nghiệp chậm thay đổi, chậm đổi mới sẽ phải trả giá rất lớn Vì vậy để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp bắt buộc phải thường xuyên thay đổi, đổi mới trên tất cả các mặt: cơ cấu, công nghệ, phương thức quản lý, phương thức kinh doanh…từ đó kéo theo cả sự thay đổi về con người trong QHLĐ Chính các tác động này của nền kinh tế thị trường đòi hỏi NSDLĐ phải có quyền đào thải NLĐ không còn phù hợp để tiếp nhận NLĐ phù hợp hơn Việc pháp luật cho phép NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ sẽ giúp NSDLĐ linh hoạt hơn trong việc sử dụng lao động sẵn có Phía NLĐ cũng có động lực hơn trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao tay nghề

để sẵn sàng đáp ứng được những yêu cầu của công việc khi doanh nghiệp thay đổi Chính từ các hoạt động thay đổi của doanh nghiệp, của NLĐ sẽ kéo theo sự phát triển của thị trường lao động, nhằm đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp về thị trường sức lao động

1.2.2 Đối với người lao động

Pháp luật lao động cho phép NSDLĐ được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng có ý nghĩa rất quan trọng đối với NLĐ Bởi quyền này cho phép NSDLĐ loại bỏ những NLĐ không còn phù hợp với yêu cầu sản xuất - kinh doanh

trong doanh nghiệp Quyền này của NSDLĐ tạo ra sức ép đối với NLĐ bởi nếu không muốn bị mất việc làm thì họ phải có trách nhiệm cao hơn, thái độ làm việc tốt hơn với công việc được giao Đồng thời họ phải tự hoàn thiện để nâng cao hơn nữa chất lượng hàng hoá sức lao động của mình thông qua việc nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao tay nghề của mình Như vậy họ mới tránh được việc bị NSDLĐ đào thải Thông qua việc pháp luật quy định cho phép NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đã tạo ra động lực để NLĐ nâng cao sức cạnh tranh của hàng hóa sức lao động Đồng thời tạo ra thị trường lao động có chất lượng ngày càng cao, đáp ứng được yêu cầu của thị trường lao động trong nước và quốc

tế

1.2.3 Đối với nhà nước và xã hội

Về bản chất, sức lao động là một loại hàng hoá, nên việc mua bán, sử dụng hàng hoá sức lao động cũng phải tuân theo các quy luật của nền kinh tế thị trường, đặc biệt là quy luật về giá trị Trên thị trường, hàng hoá sức lao động vẫn phải được định giá theo giá trị thông qua việc so sánh với giá trị của các hàng hoá khác và ngay cả với chính nó

Thông qua việc được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ

đã tạo ra sự so sánh, cạnh tranh không chỉ giữa những NLĐ trong cùng một doanh nghiệp mà còn là sự cạnh tranh giữa NLĐ trong và ngoài doanh nghiệp Đồng thời giữa các doanh nghiệp cũng có sự cạnh tranh với nhau Vì trên thực tế NSDLĐ luôn

có xu hướng lựa chọn NLĐ có hiệu suất làm việc cao và sẵn sàng trả lương cao cho

họ Còn NLĐ sẽ lựa chọn các doanh nghiệp mà NSDLĐ trả lương cao nhất cho cùng một loại công việc mà họ thực hiện

Sự cạnh tranh được thể hiện trên nhiều phương diện, nhưng quyết liệt và quan trọng nhất được thể hiện thông qua giá trị sức lao động và giá cả sức lao động Hay nói cách khác là sự cạnh tranh về hiệu suất lao động của NLĐ và mức lương NLĐ được hưởng Từ sự lựa chọn nêu trên, sẽ tạo ra sự cạnh tranh giữa những NLĐ về hiệu suất sức lao động và sự cạnh tranh giữa những NSDLĐ về mức tiền lương sẽ trả cho NLĐ Từ sự cạnh tranh này, đòi hỏi NLĐ phải nâng cao chất lượng sức lao động và NSDLĐ phải nâng cao tiền lương cho NLĐ Qua kết quả của sự cạnh tranh

cả từ phía NLĐ và NSDLĐ đều có tác động tích cực đến đời sống xã hội vì qua đó

đã cải thiện được chất lượng sức lao động và đời sống của NLĐ Cũng từ sự cạnh tranh bắt nguồn từ quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ này, đã tạo ra

động lực thúc đẩy thị trường lao động phát triển vì cả NLĐ và NSDLĐ đều sẽ thông qua thị trường lao động để tìm đối tác phù hợp trong QHLĐ và ký kết HĐLĐ

1.3 Nội dung pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là một trong những vấn đề rất quan trọng và phức tạp bởi nó không chỉ liên quan đến việc sử dụng lao động của NSDLĐ mà còn ảnh hưởng đến tình trạng việc làm của NLĐ Khi NSDLĐ thực hiện quyền này thì quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ sẽ bị ảnh hưởng nên dễ dẫn đến tranh chấp Vì vậy pháp luật có vai trò rất lớn trong việc điều chỉnh mối quan

hệ giữa các bên trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ Đặc biệt, do vị thế

và “ tương quan” giữa NLĐ với NSDLĐ trong QHLĐ khác nhau nên pháp luật lao động quy định quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các bên là khác nhau Thông thường quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được pháp luật quy định chặt chẽ hơn cả về căn cứ, trình tự và thủ tục Ngoài ra NSDLĐ còn bị hạn chế không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong một số trường hợp

cụ thể Do đó có thể hiểu: “pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là tổng

thể các quy phạm pháp luật quy định về những căn cứ, thủ tục cũng như những trách nhiệm mà NSDLĐ phải tuân thủ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ”

Tùy thuộc và điều kiện kinh tế - xã hội mà mỗi quốc gia có quy định khác nhau về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, song nhìn chung pháp luật các quốc gia đều quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ ở các nội dung sau:

1.3.1 Các căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Trong lao động, trên cơ sở nhu cầu tuyển dụng của NSDLĐ và nhu cầu lao động của NLĐ mà hình thành nên QHLĐ và hình thức pháp lý của nó chính là HĐLĐ Do đó HĐLĐ chính là căn cứ pháp lý ràng buộc các quyền và nghĩa vụ giữa các bên trong QHLĐ Đồng thời HĐLĐ cũng là cơ sở pháp lý để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên khi phát sinh tranh chấp trong QHLĐ Mặc dù theo quy định của pháp luật thì các bên trong QHLĐ là bình đẳng nhưng xuất phát từ vai trò của các bên trong QHLĐ thì NSDLĐ là người nắm giữ các tư liệu sản xuất quan trọng, nắm giữ các công nghệ, kỹ thuật và họ là người có vai trò quản lý Nên NSDLĐ bao giờ cũng là người có vị thế chủ động hơn, là người nắm giữ thế mạnh trong QHLĐ Mặt khác, trong xã hội, NSDLĐ bao giờ cũng chiếm số ít nhưng lại là

người đã tích tụ tư bản đủ để trở thành người có vai trò quyết định trong “cuộc chơi” sản xuất kinh doanh, họ có quyền trong việc lựa chọn, thay thế cả mục tiêu sản xuất, kinh doanh lẫn NLĐ Việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NSDLĐ thường không có ảnh hưởng lớn đến quyền và lợi ích của họ Do NSDLĐ nắm giữ tư liệu sản xuất nên việc họ tìm kiếm và thay thế NLĐ rất dễ dàng Ngược lại, NLĐ chỉ có một tài sản duy nhất là sức lao động và tài sản này cũng đã bị NSDLĐ bỏ tiền ra mua, nên NLĐ luôn ở vị thế bị động, yếu thế Việc NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng đồng nghĩa với việc NLĐ bị mất đi cơ hội làm việc và mất thu nhập Đặc biệt trong trường hợp NLĐ bị chấm dứt HĐLĐ vô cớ, tuỳ tiện thì hậu quả đối với NLĐ là rất nặng nề Vì vậy pháp luật cần phải có những quy định chặt chẽ để tránh việc NSDLĐ lạm dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Việc đơn phương chấn dứt HĐLĐ của NSDLĐ chỉ được coi là hợp pháp khi có căn cứ theo quy định của pháp luật Các quy định của pháp luật làm căn cứ để NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thường được xây dựng trên cơ sở định lượng hoặc định tính tùy theo quan điểm của từng quốc gia

Trường hợp quy định về căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mang tính định lượng:

Là việc xác định NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ dựa trên cơ

sở là các căn cứ pháp luật cụ thể Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, NSDLĐ phải đưa ra được các căn cứ và điều kiện cụ thể theo pháp luật quy định, nếu không thì việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ là trái pháp luật Các quốc gia tiêu biểu theo quan điểm này có thể kể đến như Cộng hoà Liên bang Nga; Trung Quốc; Lào; Việt Nam…Theo quy định của pháp luật lao động các quốc gia này thì khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, NSDLĐ phải viện dẫn được căn cứ được pháp luật quy định Căn cứ pháp luật của mỗi quốc gia tuy có khác biệt, nhưng thông thường sẽ tập trung vào một số nội dung:

Thứ nhất, các căn cứ liên quan đến năng lực làm việc của NLĐ, như: NLĐ

không hoàn thành công việc theo HĐLĐ; khả năng thích nghi với môi trường làm việc, khả năng sáng tạo; NLĐ không đủ sức khoẻ để lao động trong thời gian nhất định…Căn cứ này được quy định phát sinh trên cơ sở NSDLĐ mua sức lao động của NLĐ với mục đích thông qua việc sử dụng sức lao động của NLĐ để tạo ra giá trị mong muốn của NSDLĐ Trường hợp NLĐ không hoàn thành công việc theo HĐLĐ, có nghĩa là sức lao động của NLĐ đã không tạo ra được các giá trị như NSDLĐ mong muốn Hoặc trong trường hợp NLĐ không đủ sức khoẻ để lao động

trong thời gian nhất định thì NSDLĐ không có nghĩa vụ phải tiếp tục sử dụng NLĐ

vì mục đích của họ khi ký HĐLĐ đã không đạt được, nếu tiếp tục duy trì QHLĐ thì quyền lợi của họ bị xâm phạm vì họ đã phải bỏ tiền ra để mua sức lao động nhưng không nhận được giá trị sức lao động tương xứng từ NLĐ Trong các trường hợp này NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ để giảm thiểu gánh nặng tài chính, đảm bảo được yêu cầu của sản xuất kinh doanh và tìm NLĐ khác để thay thế NLĐ không đáp ứng được yêu cầu công việc theo HĐLĐ

Thứ hai, các căn cứ liên quan đến ý thức, tinh thần làm việc, đạo đức của NLĐ, như: Ý thức chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động, trách nhiệm đối

với công việc, tính trung thực, tự giác trong công việc Đặc điểm đặc trưng nhất trong QHLĐ là quyền quản lý của NSDLĐ đối với NLĐ Quyền quản lý được NSDLĐ thể hiện bằng nhiều biện pháp, trong đó việc NSDLĐ đề ra nội quy lao động và giám sát việc thực hiện nội quy để duy trì trật tự lao động Trường hợp NLĐ không chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động cũng đồng nghĩa với việc không chấp hành theo sự quản lý của NSDLĐ Vì thế, tuỳ theo mức độ vi phạm, cũng như lỗi của NLĐ mà họ sẽ phải chịu những hình thức xử lý kỷ luật do NSDLĐ đưa ra Trường hợp mức độ vi phạm, lỗi của NLĐ đến một mức độ nào đó sẽ gây ra các thiệt hại, làm ảnh hưởng đến tính kỷ luật, kỷ cương hoặc ảnh hưởng nghiêm trọng tới lợi ích của doanh nghiệp thì NSDLĐ sẽ được quyền áp dụng các biện pháp ngăn chặn thiệt hại, trong đó đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ là một biện pháp

Thứ ba, khi có những thay đổi về tổ chức, quản lý, điều hành doanh nghiệp,

như: Doanh nghiệp gặp khó khăn phải cắt giảm lao động, thu hẹp sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức lại lao động; chấm dứt hoạt động; phá sản…Trong các trường hợp này pháp luật cũng cho phép NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ Việc pháp luật cho phép NSDLĐ cắt giảm biên chế lao động khi gặp các vấn

đề nói trên nhằm tạo cho NSDLĐ có điều kiện và khả năng tổ chức lại sản xuất, tập trung nguồn lực để nâng cao sức cạnh tranh

Thứ tư, khi gặp các trường hợp bất khả kháng như thiên tai, dịch hoạ…mà NSDLĐ không thể khắc phục được, buộc phải chấm dứt HĐLĐ với NLĐ Các

trường hợp bất khả kháng là nằm ngoài ý chí, dự liệu của các bên tham gia QHLĐ Khi xảy ra các trường hợp bất khả kháng, mặc dù NSDLĐ không muốn nhưng điều kiện để tổ chức sản xuất kinh doanh không còn Bản thân họ đã cố gắng nhưng không thể khắc phục được, thì pháp luật cho phép NSDLĐ được đơn phương chấm

dứt HĐLĐ để giảm chỗ làm, qua đó duy trì sự hợp lý giữa việc làm với số NLĐ trong doanh nghiệp

Trường hợp quy định về căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mang tính định tính:

Là việc pháp luật quy định căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ chỉ mang tính định tính chứ không quy định các trường hợp cụ thể Trường hợp này khi NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ họ chỉ cần chứng minh được căn cứ mà họ áp dụng thuộc loại căn cứ do luật định Các nước điển hình cho trường phái này có thể kể đến như Thuỵ Điển; Hàn Quốc; Nhật Bản…Việc quy định các căn cứ theo cách này tuỳ thuộc vào nhiều yếu tố như phong tục tập quán; điều kiện kinh tế của mỗi quốc gia Ví dụ Luật lao động Nhật Bản tại Điều 20 quy

định: “Trong trường hợp người sử dụng lao động muốn bỏ người lao động, Người

sử dụng lao động cung cấp ít nhất 30 ngày kể từ ngày thông báo trước Nếu chủ nhân không cung cấp cho 30 ngày thông báo thì họ phải tạm ứng chi trả tiền lương trung bình cho một khoảng thời gian không ít hơn 30 ngày ….” Như vậy luật Lao

động Nhật Bản không quy định cụ thể các căn cứ để NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ Khi NSDLĐ muốn chấm dứt HĐLĐ, họ chỉ có nghĩa vụ báo trước

cho NLĐ trong thời gian 30 ngày Đồng thời họ “Phải xin được sự cho phép sa thải

bằng bản thông báo sa thải của người đứng đầu Văn phòng giám sát Luật Lao động tiêu chuẩn” Như vậy pháp luật ở những nước theo quan điểm này chỉ giới hạn

quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ ở một giới hạn nhất định Họ có quyền tự chủ trong việc xác định căn cứ và chứng minh các căn cứ của mình thuộc trường hợp pháp luật cho phép đơn phương chấm dứt HĐLĐ, hoặc họ chỉ nêu nhu cầu cần chấm dứt HĐLĐ và xin phép cơ quan quản lý lao động, còn việc áp dụng pháp luật thế nào, nhu cầu của họ có hợp pháp không là do cơ quan quản lý lao động đánh giá, quyết định

Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được pháp luật các nước thừa nhận Pháp luật các nước cũng quy định các căn cứ, trình tự, thủ tục để NSDLĐ được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Tuy nhiên bên cạnh việc công nhận quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ thì pháp luật của hầu hết các nước đều quy định các trường hợp NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ

Tại điều 5,6 Công ước số 158 của ILO có liệt kê các trường hợp NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, gồm: NLĐ gia nhập tổ chức

công đoàn; NLĐ đang ốm đau, tai nạn lao động hoặc trong thời kỳ thai sản NSDLĐ cũng không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do sắc tộc, màu da hay tôn giáo Đối với một số quốc gia, các quy định hạn chế có thể được mở rộng thêm các lý do như NLĐ đang mắc bệnh nghề nghiệp đang điều trị theo yêu cầu của bác sỹ, đang nghỉ thai sản hay đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, hoặc như tại Điều 42 Luật Hợp đồng lao động Trung Quốc quy định không được chấm dứt

HĐLĐ đối với “…người làm việc trong môi trường độc hại mà chưa tiến hành kiểm

tra sức khỏe bị nghi ngờ có thể mắc bệnh nghề nghiệp; đã có thời gian làm việc liên tục cho đơn vị không dưới 15 năm và còn chưa đầy 05 năm nữa là đến tuổi nghỉ

hưu…” Hoặc tại điều 30 Luật Lao động nước CHDCND Lào quy định: “ Người sử

dụng lao động không có quyền chấm dứt hợp đồng lao động hoặc buộc người lao động thôi việc trong các trường hợp sau đây: Người lao động bị bệnh và đang điều trị y tế hoặc đang trong thời kỳ dưỡng bệnh sau điều trị theo xác nhận của bác sĩ, hoặc đang gặp tai hoạ như: nhà cửa bị phá hủy do hỏa hoạn hoặc lũ lụt; Nữ lao động đang mang thai hoặc mới sinh con chưa được 1 năm; Người lao động đang nghỉ phép năm hoặc đang được người sử dụng lao động cho phép nghỉ; Người lao động đang thực hiện công việc tại một nơi làm việc khác theo phân công của người

sử dụng lao động; Người lao động đang trong quá trình nộp đơn khiếu nại hoặc khởi kiện người sử dụng lao động hoặc đang hợp tác với một cơ quan chính phủ có liên quan đến việc thực hiện Luật Lao động, và liên quan đến tranh chấp lao động trong đơn vị lao động của mình; Người lao động đang hoạt động cho tổ chức công đoàn hoặc đại diện công nhân đã được người sử dụng lao động chấp thuận, trừ khi

có hành động sai trái nào đó như quy định tại Điều 32 của luật này.”

Những quy định trên nhằm bảo vệ cho NLĐ đang ở trong những hoàn cảnh bất lợi, khó khăn và hạn chế sự lạm dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ đối với những NLĐ đang không có khả năng lao động trong tình trạng tốt nhất Khi NLĐ đang trong tình trạng sức khỏe yếu, hoàn cảnh khó khăn, nếu bị mất việc làm họ sẽ rất khó có thể tìm kiếm được một công việc mới và như vậy khó khăn đối với họ sẽ càng trầm trọng hơn vì khi đó họ vừa bị mất việc làm, mất thu nhập đồng thời còn phải gánh chịu các chi phí cho việc chữa bệnh, điều trị tai nạn hoặc nuôi con nhỏ Nên việc pháp luật các nước ghi nhận các trường hợp NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ đang trong tình trạng khó khăn, bệnh tật thể hiện tính nhân văn và góp phần đảm bảo trật tự xã hội

1.3.2 Các thủ tục người sử dụng lao động phải thực hiện khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ là các trình tự, cách thức thực hiện các bước cũng như các điều kiện mà NSDLĐ phải tuân thủ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ Mục đích của pháp luật khi quy định về thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ là để buộc NSDLĐ phải hết sức cẩn trọng, cân nhắc khi thực hiện việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ Qua đó NSDLĐ có thời gian, điều kiện để suy nghĩ, xem xét kỹ lưỡng hơn các quyết định của mình, vì thế quyền lợi của NLĐ có cơ hội được đảm bảo hơn Việc pháp luật quy định chặt chẽ và buộc NSDLĐ phải tuân thủ theo đúng quy trình khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ là rất quan trọng Bởi chính thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ quyết định đến tính hợp pháp của việc chấm dứt HĐLĐ Khi không tuân thủ các quy định về thủ tục thì việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ sẽ là trái pháp luật, kể cả trong trường hợp có đủ căn

cứ theo quy định của pháp luật

Thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ tùy theo mỗi quốc gia sẽ được quy định khác nhau, nhưng thông thường bao gồm các thủ tục về thời gian báo trước; thủ tục tham khảo ý kiến công đoàn; thủ tục thông báo hoặc xin ý kiến của cơ quan nhà nước có thẩm quyền Các thủ tục có được áp dụng một cách đầy đủ hay không tùy thuộc vào chính sách pháp luật và quan điểm đối với NLĐ của quốc gia đó

Thứ nhất, về vấn đề tuân thủ quy định thời gian báo trước:

Xuất phát từ mục đích thông báo để cho NLĐ chuẩn bị tâm lý và thời gian đi tìm công việc mới thay thế cho HĐLĐ bị chấm dứt, tránh tình trạng mất việc làm và mất thu nhập đột ngột gây xáo trộn cuộc sống Đồng thời còn giúp NLĐ có điều kiện đưa ra các biện pháp để bảo vệ quyền lợi của mình nếu việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ là trái pháp luật Hầu hết các quốc gia trên thế giới đều quy định thời gian báo trước là thủ tục bắt buộc khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ Quy định về thời gian báo trước của pháp luật các nước cũng phù hợp với quan điểm của tổ chức

Lao động quốc tế (ILO) “người lao động sắp bị mất việc làm có quyền được báo

trước trong một thời hạn vừa phải hoặc được nhận một khoản bồi thường thay thế, trừ khi đã vi phạm một lỗi nặng đến mức không thể đòi hỏi một cách hợp lý người

sử dụng lao động phải tiếp tục sử dụng người lao động trong thời hạn báo trước”(

Công ước 158 năm 1982)

Mặc dù hầu hết các quốc gia đều quy định thời gian báo trước là thủ tục bắt buộc khi NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ nhưng quy định

này đối với mỗi quốc gia cũng có sự khác biệt Thủ tục báo trước của pháp luật mỗi nước được quy định khác nhau tùy thuộc vào chính sách pháp luật về lao động và việc làm của từng nước Có quốc gia quy định chỉ cần thực hiện thủ tục báo trước đối với một số loại HĐLĐ cụ thể có thời hạn nhất định, nhưng đa số các quốc gia đều yêu cầu thủ tục báo trước được thực hiện đối với tất cả các loại HĐLĐ.Ví dụ đối với Ấn Độ thì pháp luật chỉ yêu cầu NSDLĐ phải thực hiện thủ tục báo trước đối với các loại HĐLĐ có thời hạn từ một năm trở lên.Nhưng đối với pháp luật Hàn Quốc; Việt Nam; Trung Quốc và một số nước khác thì thời hạn báo trước được thực hiện đối với tất cả NLĐ, không kể thời gian làm việc

Về thời hạn báo trước, pháp luật mỗi nước cũng có những quy định khác nhau Pháp luật lao động của Hàn Quốc và Trung Quốc thì quy định thời hạn báo trước là

30 ngày đối với tất cả NLĐ, không kể thời gian làm việc Theo pháp luật lao động Việt Nam và một số nước khác thì thời hạn báo trước được quy định khá linh hoạt

và rất cụ thể, đối với mỗi loại HĐLĐ khác nhau thì thời hạn báo trước cũng được quy định khác nhau tùy thuộc vào loại HĐLĐ

Về hình thức của thủ tục báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đa số quốc gia đều quy định việc báo trước phải được thực hiện bằng văn bản Việc quy định này nhằm hạn chế các tranh chấp giữa các bên khi thực hiện việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ Văn bản báo trước việc chấm dứt HĐLĐ sẽ là căn cứ pháp lý để Tòa án đưa ra phán quyết, xác định việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ có tuân thủ quy định về thời hạn báo trước hay không

Thứ hai, thủ thục thông qua ý kiến ban chấp hành Công đoàn trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Công đoàn (nghiệp đoàn, liên đoàn lao động) là “một hiệp hội của những

người làm công ăn lương có mục đích duy trì hay cải thiện các điều kiện thuê mướn họ”7 Còn theo Điều 10 Hiến Pháp Việt Nam năm 2013 thì “Công đoàn Việt Nam là

tổ chức chính trị - xã hội của giai cấp công nhân và của người lao động được thành lập trên cơ sở tự nguyện, đại diện cho người lao động, chăm lo và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động;…” Theo các quy định trên thì công

đoàn là tổ chức đại diện hợp pháp cho toàn thể NLĐ trong doanh nghiệp, nhằm mục đích bảo vệ các quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ Tại Công ước 158 và Khuyến nghị 166 của ILO có quy định phải tham khảo ý kiến của công đoàn, đại

7

Bách khoa toàn thư mở Wikipedia,Internet.

diện NLĐ trước khi NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với NLĐ Trên cơ sở những quy định của tổ chức Lao động quốc tế (ILO) luật pháp của nhiều nước đều quy định việc NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của công đoàn trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ Quy định này xuất phát từ vai trò của công đoàn là đảm bảo an ninh việc làm cho NLĐ nên trước khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ thì công đoàn phải được biết để thực hiện các biện pháp bảo vệ NLĐ Việc NSDLĐ phải thông qua ý kiến của công đoàn tạo điều kiện để công đoàn xem xét tính hợp pháp đối với quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ và các quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ có được đảm bảo hay không Tuy nhiên cũng có những quốc gia không quy định đây là thủ tục bắt buộc vì cho rằng việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ xuất phát từ ý chí của NSDLĐ nên họ không phải tham khảo ý kiến của công đoàn Tổ chức công đoàn muốn bảo vệ NLĐ thì phải có kế hoạch để đưa các nội dung có liên quan vào thỏa ước lao động tập thể, khi thương lượng giữa NSDLĐ với tập thể NLĐ Trước đây, pháp luật Việt Nam quy định trong một số trường hợp trước khi chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của tổ chức công đoàn Nhưng hiện nay theo quy định của BLLĐ 2012 thì khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ về cơ bản sẽ không phải thực hiện thủ tục tham khảo ý kiến của công đoàn (trừ trường hợp chấm dứt HĐLĐ với cán bộ công đoàn) Việc tổ chức công đoàn bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ đã được thực hiện

thông qua việc NSDLĐ “Tham khảo ý kiến Ban chấp hành công đoàn cơ sở trước

khi ban hành các quy định có liên quan đến quyền, nghĩa vụ, chế độ chính sách đối với người lao động” Với quy định trên, công đoàn phải có kế hoạch bảo vệ NLĐ

bằng việc đưa ra ý kiến của tổ chức công đoàn đối với việc NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ ngay từ khi NSDLĐ ban hành các quy định có liên quan đến quyền lợi của NLĐ, như nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp

Thứ ba, về việc xin ý kiến hoặc thông báo với chính quyền khi NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ

Việc xin ý kiến của các cơ quan có thẩm quyền có ý nghĩa rất quan trọng trong việc đảm bảo sự ổn định của thị trường lao động Việc các doanh nghiệp cắt giảm một lúc số lượng lớn lao động sẽ tạo ra áp lực lớn về việc làm đối với các cơ quan quản lý nhà nước và Chính phủ, gây ra tình trạng thất nghiệp và kéo theo đó là các vấn đề phát sinh trong xã hội Do đó việc thông báo hoặc xin ý kiến các cơ quan quản lý trước khi thực hiện việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ với số lượng nhất

định NLĐ là cần thiết để các cơ quan có thẩm quyền có sự chuẩn bị trước nhằm xử

lý các vấn đề phát sinh sau khi số lượng lớn NLĐ mất việc làm

Về vấn đề này, pháp luật của các quốc gia trên thế giới có những quy định khác nhau Có quốc gia theo quan điểm, việc chấm dứt HĐLĐ với số lượng lớn NLĐ nhất thiết phải thông qua thủ tục xin ý kiến của chính quyền địa phương (Cơ quan quản lý lao động có thẩm quyền) Quan điểm này thể hiện sự quản lý chặt chẽ

và sự quan tâm của chính quyền đối với lực lượng lao động, hướng tới sự cân bằng giữa lao động - việc làm và ổn định xã hội Tiêu biểu cho quan điểm này có các quốc gia như Ấn Độ, Srilanka, CHDCND Lào Tại Điều 35 Luật Lao động của

nước CHDCND Lào quy định “… trước khi chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do

nào đi chăng nữa, người sử dụng lao động có trách nhiệm thông báo cho tổ chức công đoàn hoặc đại diện công nhân trong đơn vị lao động đó biết và báo cáo lý do với cơ quản lý lao động là cơ quan có thẩm quyền xem xét chấm dứt hợp đồng lao động Cơ quan quản lý lao động phải trả lời trong vòng 15 ngày kể từ ngày nhận được báo cáo Nếu không trả lời, người sử dụng lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động

Cấm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc buộc người lao động thôi việc mà không có sự phê duyệt trước đó của cơ quan quản lý lao động hoặc không thông báo trước cho tổ chức công đoàn hoặc đại diện công nhân trong đơn vị lao động liên quan”

Với các quy định nêu trên thì NSDLĐ muốn chấn dứt HĐLĐ với NLĐ vì bất

kỳ lý do nào, cũng phải xin ý kiến của cơ quan quản lý lao động Chỉ khi có sự phê duyệt của cơ quan này, hoặc quá thời hạn 15 ngày kể từ ngày cơ quan này nhận được báo cáo mà không trả lời thì NSDLĐ mới được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ

Quan điểm thứ hai thì cho rằng: Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ giữa NSDLĐ với NLĐ là ý chí chủ quan của NSDLĐ Vì vậy việc NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với bao nhiêu NLĐ tùy thuộc vào tình hình thực tế của doanh nghiệp đó, căn cứ trên quy mô và mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Khi cắt giảm nguồn nhân lực, NSDLĐ chỉ cần thông báo với cơ quan Nhà nước có thẩm quyền Quan điểm này thể hiện sự linh hoạt trong quá trình

sử dụng lao động và vấn đề giải quyết việc làm của NSDLĐ, tạo ra tính linh hoạt của thị trường lao động và đề cao quyền tự do kinh doanh của NSDLĐ

Hiện nay, đa số các nước đều quy định về vấn đề này theo quan điểm thứ hai, tức là NSDLĐ khi thực hiện việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ thì không phải xin phép mà chỉ cần thông báo với cơ quan có thẩm quyền quản lý lao động Nhưng việc chấm dứt này đòi hỏi NSDLĐ phải tuân thủ một số quy định của pháp luật Cụ thể như theo quy định tại Điều 44 Bộ luật Lao động của Việt Nam năm

2012 quy định “Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều NLĐ có nguy cơ mất

việc làm, phải thôi việc, thì NSDLĐ phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động tại Điều 46 của Bộ luật này”

1.3.3 Quyền lợi và trách nhiệm của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động

Khi NSDLĐ thực hiện hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ dẫn đến hệ quả là NLĐ mất việc làm và thu nhập Đối với NSDLĐ, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ cũng tác động không nhỏ đến hoạt động sản xuất kinh doanh của

họ, bởi việc chấm dứt HĐLĐ với NLĐ đã làm xáo trộn sự bố trí nguồn nhân lực trong hoạt động của doanh nghiệp, buộc NSDLĐ phải có sự sắp xếp lại nhân lực Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ dù hợp pháp hay không cũng đều ảnh hưởng đến

cả NSDLĐ và NLĐ Vì vậy cần có sự quan tâm của pháp luật trong việc điều chỉnh các mối quan hệ trong đơn phương chấm dứt HĐLĐ để bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của các bên Xuất phát từ vị thế của các bên tham gia QHLĐ thì quyền lợi của NLĐ và trách nhiệm của NSDLĐ được quan tâm đặc biệt Nhìn chung pháp luật của các quốc gia đều quy định trách nhiệm của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong hai trường hợp hợp pháp và không hợp pháp

Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ hợp pháp: Khi NSDLĐ thực hiện

việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ một cách hợp pháp thì tùy theo pháp luật của mỗi quốc gia mà NSDLĐ sẽ phải trả cho NLĐ một khoản trợ cấp nhất định Việc trả khoản tiền trợ cấp này mang nhiều ý nghĩa và mục đích khác nhau như giúp cho NLĐ có một khoản tiền nhất định sau khi mất đi thu nhập do mất việc làm; thể hiện trách nhiệm của NSDLĐ với NLĐ bị mất việc làm chỉ theo ý chí chủ quan của phía NSDLĐ…Nhưng quan trọng nhất là thể hiện sự đền đáp đối với những đóng góp của NLĐ cho doanh nghiệp Tùy thuộc vào chính sách lao động và việc làm của mỗi nước mà quan điểm trợ cấp cũng khác nhau, nên khoản tiền này đối với mỗi quốc gia cũng có những quy định khác nhau Có quốc gia quy định khoản tiền trợ cấp này ở mức cao, như Trung Quốc, Hàn Quốc nhưng cũng có nước quy định ở mức thấp, thậm chí như pháp luật Singapo quy định không có trợ cấp thôi việc

Pháp luật về lao động của Việt Nam quy định trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì NSDLĐ phải có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ đã làm việc cho doanh nghiệp từ một năm trở lên Khoản trợ cấp này có ý nghĩa nhằm hỗ trợ cho NLĐ ổn định cuộc sống trong thời gian tìm việc làm mới Ngoài trách nhiệm trợ cấp này thì NSDLĐ còn phải có trách nhiệm trả lại cho NLĐ các giấy tờ như các loại văn bằng, chứng chỉ, sổ lương, sổ bảo hiểm xã hội đồng thời thanh toán nốt các nghĩa vụ còn tồn đọng như trả nốt lương, tiền thưởng, tiền nghỉ phép năm trong trường hợp chưa nghỉ phép…Bên cạnh đó NSDLĐ cũng được quyền yêu cầu NLĐ thanh toán các khoản nợ còn tồn đọng, các khoản tiền bồi thường cho doanh nghiệp, có quyền yêu cầu NLĐ bồi thường các khoản phí như phí đào tạo mà NSDLĐ đã đài thọ cho NLĐ (nhưng sau đó NLĐ lại vi phạm thời gian làm việc bắt buộc theo cam kết) Có quyền yêu cầu NLĐ bàn giao lại các phương tiện, công cụ làm việc, các tài liệu, hồ sơ đã được giao khi thực hiện nhiệm vụ

Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp: Việc

NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp làm phương hại đến thu nhập

và việc làm của NLĐ Nên trong trường hợp này, NSDLĐ phải nhận lại NLĐ vào làm việc theo HĐLĐ đã ký kết trước đây đồng thời phải bồi thường một khoản tiền cho NLĐ Mức bồi thường trong trường hợp này có sự quy định khác nhau giữa mỗi quốc gia về cách tính, nhưng cơ bản đều căn cứ trên cơ sở mức lương NLĐ đang hiện hưởng để tính mức tiền bồi thường Tại Điều 33 Luật Lao động của nước

CHDCND Lào quy định “…Người lao động bị chấm dứt hợp đồng lao động mà

không được giải thích lý do có quyền yêu cầu phục hồi vị trí công việc cũ của mình hoặc yêu cầu được phân công công việc khác thích hợp Trường hợp người sử dụng lao động không phục hồi công việc cho người lao động hoặc người lao động đã bị ngừng làm việc, người sử dụng lao động phải trả trợ cấp cho người lao động đó Số tiền trợ cấp này được tính dựa trên thời gian làm việc của người lao động, bằng 15% lương cơ bản hàng tháng đã nhận được trước khi chấm dứt hợp đồng cho mỗi tháng làm việc, đối với những người lao động đã làm việc dưới 3 năm, và 20% đối với những người lao động đã làm việc được trên 3 năm” Còn tại Điều 48 Luật Hợp

đồng lao động Trung Quốc năm 2007 quy định: “Trường hợp NSDLĐ đơn phương

chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp sẽ phải nhận lại NLĐ vào doanh nghiệp và phải bồi thường cho NLĐ một khoản tiền tương ứng Mức bồi thường sẽ bằng 02 lần mức trợ cấp thất nghiệp quy định tại điều 47 Luật này”

Có thể thấy việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trái pháp luật làm ảnh hưởng rất lớn đến cuộc sống của NLĐ Việc bị chấm dứt HĐLĐ một cách

vô lý không những gây thiệt hại về kinh tế cho NLĐ do bị mất thu nhập từ việc làm đem lại mà còn ảnh hưởng lớn tới tinh thần, tâm lý của NLĐ Do đó pháp luật quy định nghĩa vụ của NSDLĐ có hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật phải khắc phục hậu quả do hành vi trái pháp luật của họ gây ra, bao gồm nghĩa vụ khôi phục lại QHLĐ giữa các bên và bồi thường cho khoảng thời gian NLĐ không được làm việc là quy định hợp lý Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NSDLĐ gây thiệt hại cho NLĐ thì phải bồi thường thiệt hại

Kết luận Chương 1

Trong Chương 1 đã đề cập một cách khái quát, khách quan nhất về những quan điểm và các vấn đề liên quan đến quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động và phân tích các quy định của pháp luật điều chỉnh quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Đã phân tích khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa của quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động Qua đó cho thấy quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động là quyền do pháp luật quy định, cho phép người sử dụng lao động được chủ động chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động theo ý chí chủ quan của người sử dụng lao động mà không phụ thuộc vào ý chí của người lao động Khi người sử dụng lao động thực hiện quyền này, họ chủ động giải phóng các bên tham gia quan hệ lao động ra khỏi các quyền, nghĩa vụ ràng buộc theo hợp đồng lao động đã ký kết

Thông qua việc nghiên cứu, so sánh quy định của pháp luật một số nước và những nội dung có liên quan được quy định tại các Công ước của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) có thể thấy: Mặc dù có sự khác nhau giữa mỗi quốc gia về các quy định cụ thể, nhưng về cơ bản các nước đều có những quy định đầy đủ, chặt chẽ nhằm quản lý, điều chỉnh quan hệ pháp luật đối với việc thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động, qua đó bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên tham gia quan hệ lao động trong việc người

sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Nội dung trong Chương 1 là nền tảng lý luận cơ bản, làm tiền đề cho việc nghiên cứu các quy định của pháp luật Việt Nam cũng như thực trạng áp dụng pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động trong thực tiễn và vấn đề hoàn thiện pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

CHƯƠNG 2: QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM HIỆN HÀNH

2.1 Các lý do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Các căn cứ để NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định của pháp luật Việt Nam có thể được khái quát thành các nhóm sau:

2.1.1 Những trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động liên quan đến năng lực làm việc của người lao động

Năng lực làm việc của NLĐ được thể hiện thông qua mức độ hoàn thành công việc của NLĐ Trường hợp NLĐ không hoàn thành công việc dù vì bất kỳ lý do gì cũng đều là vi phạm thỏa thuận trong hợp đồng và đến một mức độ nào đó việc không hoàn thành công việc sẽ là căn cứ để NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ Căn cứ liên quan đến năng lực làm việc của NLĐ để NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ bao gồm các trường hợp sau:

Thứ nhất, NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ

Mục đích của NSDLĐ khi ký kết HĐLĐ làđể NLĐ thực hiện những công việc nhất định Khi NLĐ không hoàn thành được công việc mà NSDLĐ mong muốn, thì mục đích của NSDLĐ không đạt được Trong trường hợp này, pháp luật cho phép NSDLĐ bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của mình thông qua việc quy định cho họ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ Tại điểm a khoản 1 Điều

38 BLLĐ 2012 quy định NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo thỏa thuận đã được ký kết trong HĐLĐ Cụ thể hóa nội dung này của BLLĐ 2012, tại khoản 1 Điều 12 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động có hướng dẫn về trường hợp NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ, cụ thể như

sau: “ Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn

thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi

có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.”

Việc NLĐ không hoàn thành công việc mà NSDLĐ giao đồng nghĩa với việc NLĐ đã vi phạm các thỏa thuận trong HĐLĐ mà họ đã giao kết với NSDLĐ Vi

phạm này làm ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh và ảnh hưởng đến lợi ích hợp pháp của NSDLĐ Nên NSDLĐ được pháp luật cho phép thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ để bảo vệ quyền lợi của mình Nhưng để thực hiện được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải chứng minh được việc NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ Để chứng minh được nội dung này, NSDLĐ phải có quy định cụ thể về các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc làm căn cứ đánh giá năng suất lao động, chất lượng công việc của NLĐ Chỉ khi chứng minh được NLĐ không hoàn thành công việc trên cơ sở các tiêu chí đánh giá cụ thể thì NSDLĐ mới có căn cứ để đơn phương chấm dứt HĐLĐ với họ

Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ là do NSDLĐ ban hành, nhưng để quy chế này có hiệu lực thì quy chế này phải được tổ chức đại diện cho tập thể NLĐ tại cơ sở xem xét và có ý kiến khi ban hành Quy định này nhằm tạo điều kiện cho tổ chức Công đoàn (tổ chức đại diện cho tập thể NLĐ tại cơ sở) thực hiện nhiệm vụ bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ thông qua việc tham gia vào việc xây dựng các quy chế của NSDLĐ Quy định nêu trên không hạn chế quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ nhưng nó buộc các bên tham gia QHLĐ phải có phương án bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình từ trước Đối với NSDLĐ là việc xây dựng và ban hành quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm

vụ đối với NLĐ Đối với NLĐ là thông qua tổ chức đại diện của mình (Công đoàn,

tổ chức đại diện cho tập thể NLĐ tại cơ sở) có ý kiến đóng góp vào quy chế khi NSDLĐ ban hành nhằm bảo vệ quyền lợi cho NLĐ

Trên thực tế, có rất nhiều lý do dẫn đến việc NLĐ không còn động lực để làm việc, nếu chỉ xem xét đến khía cạnh thời lượng làm việc thì họ vẫn đảm bảo nhưng năng suất, chất lượng công việc do họ thực hiện giảm sút Khi đó NSDLĐ sẽ là người bị thiệt hại khi vẫn trả lương cho NLĐ nhưng hiệu quả công việc nhận được không như thoả thuận trong HĐLĐ đã ký kết Trong trường hợp này, nếu pháp luật không cho phép NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì sẽ gây ảnh hưởng xấu đến việc sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp do năng suất, chất lượng lao động không đảm bảo Vì vậy việc quy định phải có định mức, căn cứ rõ ràng để tính thế nào là hoàn thành công việc và thế nào thì bị coi là không hoàn thành công việc

là quy định hợp lý và cần thiết, để cả NLĐ và NSDLĐ đều biết chất lượng lao động của NLĐ có đạt yêu cầu theo HĐLĐ hay không Mặt khác việc quy định rõ các căn

cứ đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ còn có ý nghĩa trong việc hạn chế

NSDLĐ lạm dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi mượn cớ NLĐ không hoàn thành nhiệm vụ để chấm dứt HĐLĐ với họ một cách tùy tiện Luật lao động

để cho NSDLĐ và tổ chức đại diện cho NLĐ ở cơ sở được quyền tự thương thảo và quyết định các căn cứ xác định mức độ hoàn thành công việc là hoàn toàn phù hợp với định hướng phát triển kinh tế của Nhà nước: Chỉ quản lý, điều tiết kinh tế ở cấp

vĩ mô, để nền kinh tế vận hành theo các quy luật của kinh tế thị trường Đồng thời việc để các bên tham gia QHLĐ tự thương thảo các vấn đề liên quan đến quyền và nghĩa vụ của các bên là phù hợp với nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và tôn trọng

sự thỏa thuận của các bên khi tham gia giao kết hợp đồng

Để NSDLĐ thực hiện được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lý do NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc thì NSDLĐ xây dựng quy chế về các căn cứ để xét mức độ hoàn thành công việc một cách chi tiết, cụ thể và quy chế này cần được tham khảo ý kiến của đại diện của BCH công đoàn (đại diện cho tập thể NLĐ ở cơ sở) Vấn đề đặt ra là việc NSDLĐ tham khảo ý kiến của BCH công đoàn cơ sở ở mức độ nào? BCH Công đoàn cơ sở có tham gia thương thảo với NSDLĐ khi xây dựng quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của NLĐ hay chỉ được tham gia ý kiến đánh giá nội dung quy chế khi NSDLĐ ban hành? Vấn đề này có ý nghĩa quyết định trong việc xác định quyền của BCH công đoàn khi bảo vệ NLĐ Nếu BCH Công đoàn chỉ có ý kiến để NSDLĐ tham khảo khi xây dựng và ban hành quy chế thì hiệu quả của chức năng bảo vệ NLĐ sẽ bị hạn chế rất lớn vì khi đó việc quy định và ban hành quy chế chủ yếu thể hiện ý chí của NSDLĐ Chỉ khi BCH Công đoàn được tham gia thương thảo để xây dựng các nội dung quy định trong quy chế thì việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ mới được đảm bảo vì khi đó ý chí, nguyện vọng của NLĐ mới được đưa ra thảo luận, bàn bạc cụ thể

Thứ hai, trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do sức khỏe của NLĐ

Trường hợp NLĐ bị ốm đau, tai nạn phải điều trị trong thời gian dài thì việc thực hiện các thỏa thuận trong HĐLĐ không được đảm bảo, khi đó NSDLĐ sẽ là người bị thiệt hại do phải trả lương cho NLĐ nhưng không được hưởng sản phẩm là sức lao động mà NLĐ lẽ ra phải đem lại Vì vậy, pháp luật cho phép NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong trường hợp này

Theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 BLLĐ 2012 thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị một thời gian nhất định mà khả năng lao động chưa hồi phục Tùy thuộc vào loại

HĐLĐ mà NLĐ đã ký kết pháp luật quy định thời gian điều trị được quy định khác nhau, đối với NLĐ tham gia HĐLĐ không xác định thời hạn thì thời gian điều trị là

12 tháng liên tục; trường hợp NLĐ tham gia HĐLĐ xác định thời hại từ 12 đến 36 tháng thì thời gian điều trị là 06 tháng còn đối với những người ký HĐLĐ theo mùa

vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, thì thời gian điều trị ốm đau, tai nạn được xác định là quá nửa thời hạn HĐLĐ Nội dung của điều luật này có quy định rộng hơn so với BLLĐ 2002 Theo điểm c khoản 1 Điều 38 BLLĐ

2002 quy định thì NSDLĐ chỉ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với những NLĐ

bị ốm đau phải nghỉ điều trị quá thời gian pháp luật cho phép, còn đối với NLĐ bị tai nạn thì không được điều chỉnh trong nội dung điều luật

Nếu xét trong QHLĐ, việc NLĐ ốm đau, tai nạn dẫn đến không thể thực hiện các nghĩa vụ lao động đã thỏa thuận trong HĐLĐ Khi đó mục đích của NSDLĐ trong việc ký kết HĐLĐ không đạt được và về nguyên tắc, pháp luật phải có sự can thiệp để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NSDLĐ Tuy nhiên việc NLĐ không thực hiện được thỏa thuận theo HĐLĐ là trường hợp bất khả kháng, nằm ngoài ý muốn chủ quan của họ, đồng thời bản thân NLĐ đang ở trong hoàn cảnh bất lợi, khó khăn

do bệnh tật, tai nạn Khi NLĐ đang trong tình trạng sức khỏe yếu, hoàn cảnh khó khăn, nếu bị mất việc làm họ sẽ rất khó có thể tìm kiếm được một công việc mới và như vậy khó khăn đối với họ sẽ càng trầm trọng hơn Vì vậy mặc dù trên thực tế NSDLĐ đang bị thiệt hại do NLĐ không thực hiện công việc theo HĐLĐ đã ký kết, nhưng pháp luật vẫn cấm NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với họ một cách tùy tiện Việc ấn định các mức thời gian nêu trên nhằm tạo điều kiện cho NLĐ ổn định cuộc sống khi gặp hoàn cảnh bất lợi về sức khỏe, giúp họ yên tâm điều trị bệnh tật, tại nạn Mặt khác nhằm mục đích bảo vệ việc làm của NLĐ ở mức cao nhất, hạn chế việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ một cách tùy tiện đối với NLĐ trong hoàn cảnh này Chỉ khi NLĐ phải nghỉ để điều trị bệnh tật, tai nạn với thời gian vượt quá quy định và tình trạng sức khỏe chưa phục hồi để thực hiện các nghĩa

vụ theo thỏa thuận trong HĐLĐ thì NSDLĐ mới được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với họ

2.1.2 Những trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động liên quan đến ý thức tổ chức, kỷ luật, đạo đức của người lao động

Sức lao động là một loại hàng hóa có tính chất đặc biệt bởi nó gắn liền với NLĐ chứ không thể tách rời Việc sử dụng lao động gắn liền với việc sử dụng con

người Vì vậy chất lượng hàng hóa sức lao động được thể hiện không chỉ thông qua năng suất, chất lượng lao động mà còn thể hiện thông qua thái độ của NLĐ với công việc được giao; sự tận tụy, trung thành với doanh nghiệp; tư cách đạo đức và nhân thân của NLĐ…Pháp luật lao động ghi nhận quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ khi NLĐ có các hành vi vi phạm ý thức tổ chức, kỷ luật; tư cách đạo đức; thiếu trung thành với doanh nghiệp… gây ra thiệt hại cho doanh nghiệp, cụ thể gồm:

Thứ nhất: Người sử dụng lao động xử lý kỷ luật sa thải người lao động.

Sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất, do NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ khi NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, gây thiệt hại hoặc đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng đến lợi ích của NSDLĐ Việc đưa ra quyết định sa thải để kỷ luật NLĐ hoàn toàn dựa trên ý chí chủ quan của NSDLĐ khi NLĐ có vi phạm các quy định của pháp luật chứ không phụ thuộc vào ý chí của NLĐ Hình thức kỷ luật sa thải sẽ dẫn đến hậu quả pháp lý làm chấm dứt QHLĐ giữa NSDLĐ với NLĐ mà không phụ thuộc vào thời hạn của HĐLĐ còn hay hết, không cần có sự thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ giữa các bên Vì vậy hình thức kỷ luật sa thải NLĐ được coi là một hình thức đặc biệt của đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ

Theo quy định tại Điều 126 BLLĐ 2012 thì NSDLĐ được quyền áp dụng hình thức kỷ luật sa thải NLĐ khi NLĐ có một trong các hành vi: Trộm cắp, tham

ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết

lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ; NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm; NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng

Lý do chính đáng để miễn trừ trách nhiệm của NLĐ khi tự ý bỏ việc được quy định tại Điều 13, Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ 2012 bao gồm: thiên tai, hỏa hoạn hoặc bản thân, thân nhân bị ốm đau có giấy xác nhận của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động

Trong QHLĐ, sự bình đẳng giữa NSDLĐ và NLĐ được thể hiện thông qua quyền được pháp luật bảo vệ khi lợi ích chính đáng của một trong các bên bị xâm

hại NSDLĐ là một bên chủ thể tham gia QHLĐ nên các quyền và lợi ích chính đáng của họ phải được pháp luật bảo vệ Khi NLĐ có các hành vi vi phạm dẫn đến gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ thì họ phải được trao quyền chủ động chấm dứt HĐLĐ với NLĐ để hạn chế, ngăn chặn thiệt hại xảy ra Những căn cứ để NSDLĐ áp dụng hình thức kỷ luật sa thải NLĐ đều có nguyên nhân xuất phát từ lỗi của NLĐ Các thiệt hại gây ra cho NSDLĐ không chỉ là thiệt hại về kinh tế, mà còn là các thiệt hại do thương hiệu, do công nghệ, bí quyết sản xuất kinh doanh bị xâm hại; do kỷ luật lao động, môi trường lao động, uy tín của doanh nghiệp bị ảnh hưởng Vì vậy, theo quy định tại Điều 126 BLLĐ 2012 thì các trường hợp NLĐ có hành vi thuộc về đạo đức, phong cách lối sống như đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc tuy không gây ra thiệt hại trực tiếp về tài sản nhưng đã xâm phạm đến trật tự quản lý, kỷ luật lao động và môi trường lao động cũng có thể bị NSDLĐ xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải Nội dung này là điểm mới và mở rộng hơn của BLLĐ

2012 so với BLLĐ 2002 trước đây

Điều 126 BLLĐ 2012 quy định cụ thể các căn cứ để NSDLĐ xử lý kỷ luật sa thải với NLĐ Tuy nhiên để áp dụng đúng các quy định nêu trên cũng cần xem xét sâu hơn về một số nội dung sau:

Về nội dung, NLĐ có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động

Mặc dù Điều 126 BLLĐ 2012 quy định nội dung này, nhưng trong các văn bản pháp luật và hướng dẫn áp dụng pháp luật lao động đều chưa có hướng dẫn cụ thể thế nào là “gây thiệt hại nghiêm trọng” và “ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng” Nội dung này trước đây cũng đã gây ra khó khăn không nhỏ khi áp dụng quy định của Điều 85 BLLĐ 2002 Do không có tiêu chí cụ thể để đánh giá nên rất khó để NSDLĐ lấy căn cứ “gây thiệt hại nghiêm trọng” khi sa thải NLĐ, dẫn đến tình trạng “Giằng co quyền lợi” giữa các bên Chính việc xác định không rõ ràng về mức độ thiệt hại trên thực tế dẫn đến tình trạng căn cứ sa thải không cụ thể, làm cho các tranh chấp lao động kéo dài, khó giải quyết

Theo quy định của khoản 1 Điều 130 BLLĐ 2012 thì thiệt hại không nghiêm

trọng là thiệt hại có“…giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính

phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc” Suy luận từ quy định

này, có thể hiểu thiệt hại nghiệm trọng là thiệt hại có giá trị từ 10 tháng lương tối thiểu vùng trở lên, tính tại nơi NLĐ làm việc Việc áp dụng cách hiểu như trên về lý

luận có thể chấp nhận được Nhưng việc suy luận từ quy định gây thiệt hại không nghiêm trọng để tính mức độ gây thiệt hại nghiêm trọng cũng còn nhiều kiên cưỡng trong áp dụng quy định của pháp luật khi giải quyết tranh chấp phát sinh Vì đối với các doanh nghiệp có quy mô sản xuất lớn thì mức độ thiệt hại tương đương 10 tháng lương tối thiểu vùng là không đáng kể đối với doanh nghiệp Nhưng đối với một số các doanh nghiệp có quy mô nhỏ, hoạt động sản xuất kinh doanh trong một số lĩnh vực như gia công hàng hóa, tiểu thủ công nghiệp thì mức độ thiệt hại tương đương với dưới 10 tháng lương tối thiểu vùng đã là thiệt hại rất nghiêm trọng

Tuy nhiên không phải trong mọi trường hợp NLĐ gây thiệt hại có giá trị từ 10 tháng lương tối thiểu vùng trở lên đều bị coi là gây thiệt hại nghiêm trọng và là căn

cứ để NSDLĐ áp dụng biện pháp kỷ luật sa thải Trong trường hợp Nội quy lao động của doanh nghiệp quy định mức độ thiệt hại do NLĐ gây ra làm căn cứ để áp dụng hình thức kỷ luật sa thải cao hơn so với 10 tháng lương tối thiểu vùng, thì quy định trong Nội quy lao động sẽ được sử dụng làm căn cứ để xem xét xử lý kỷ luật chứ không căn cứ vào quy định đó nữa Điều đó dẫn đến sự không công bằng giữa các trường hợp sa thải Vì vậy, thiết nghĩ cần phải có sự thống nhất và hướng dẫn cụ thể về quy định này

Về nội dung, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ

Trong nền kinh tế thị trường và toàn cầu hóa, sự cạnh tranh trong kinh doanh

là rất khốc liệt Thực tiễn cho thấy, nhiều tổn thất rất nặng nề mà NSDLĐ phải gánh chịu do NLĐ đã tiết lộ những bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, bí mật thương mại cho doanh nghiệp cạnh tranh khác Do đó, việc phải có các quy định của pháp luật để điều chỉnh, nhằm hướng tới bảo vệ các quyền và lợi ích của NSDLĐ trong QHLĐ có tính cạnh tranh cao trong nền kinh tế thị trường là rất cần thiết Việc pháp luật quy định nội dung “Tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ” là căn cứ để NSDLĐ xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ là hợp lý và cần thiết Tuy nhiên cần phải làm rõ hơn về nội hàm của quy định này

Việc NLĐ tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ là việc NLĐ làm lộ các thông tin thuộc về bí mật của doanh nghiệp cho người khác biết Như vậy trước hết

là NLĐ phải biết nội dung các thông tin mà mình tiết lộ thuộc về bí mật kinh doanh,

bí mật công nghệ Thứ hai là NLĐ này phải biết mình có trách nhiệm giữ gìn bí mật, không được tiết lộ Còn trong trường hợp thiếu một trong hai nội dung trên thì việc NLĐ tiết lộ thông tin mà họ biết không được coi là căn cứ để kỷ luật sa thải NLĐ Điều này đòi hỏi NSDLĐ phải thông báo cụ thể cho NLĐ biết họ đang tiếp