Giao kết hợp đồng lao động theo bộ luật lao động năm 2012 và thực tiễn thi hành tại tỉnh yên bái

Điều 17 Luật HĐLĐ Trung Quốc có quy định nội dung HĐLĐ bao gồm: tên, địa chỉ của NSLĐ và NLĐ, thời hạn hợp đồng, phạm vi công việc và nơi làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi,

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

ĐỖ THU HƯƠNG

GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2012

VÀ THỰC TIỄN THI HÀNH TẠI TỈNH YÊN BÁI

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Chuyên ngành: Luật Kinh tế

Mã số: 60380107

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS TRẦN THỊ THUÝ LÂM

Hà Nội - 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ luật học này là công trình nghiên cứu của tôi dưới sự hướng dẫn của PGS TS Trần Thị Thuý Lâm Các số liệu, tài liệu tham khảo, trích dẫn trong luận văn là hoàn toàn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng

Xác nhận của giảng viên hướng dẫn

PGS.TS Trần Thị Thuý Lâm

Người thực hiện

Đỗ Thu Hương

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

4 Mục tiêu nghiên cứu của luận văn 4

5 Các câu hỏi nghiên cứu của luận văn 5

6 Phương pháp nghiên cứu 5

7 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn 5

8 Kết cấu của luận văn 6

Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÍ LUẬN VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 7

1.1 Khái niệm và ý nghĩa của giao kết hợp đồng lao động 7

1.1.1 Khái niệm giao kết hợp đồng lao động 7

1.1.1.1 Khái niệm hợp đồng lao động 7

1.1.1.2 Khái niệm giao kết hợp đồng lao động 10

1.1.2 Ý nghĩa của việc giao kết HĐLĐ 11

1.2 Phân loại giao kết HĐLĐ 12

1.3 Nội dung pháp luật vềgiao kết hợp đồng lao động 14

Kết luận chương 1 19

Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 20

2.1 Về chủ thể giao kết hợp đồng 20

2.2 Về nguyên tắc giao kết hợp đồng 23

2.3 Về hình thức, nội dung và các loại hợp đồng lao động giao kết 26

2.3.1 Hình thức giao kết HĐLĐ 26

2.3.2 Nội dung giao kết HĐLĐ 28

2.3.3 Các loại hợp đồng lao động giao kết 35

2.4 Về trình tự giao kết HĐLĐ 38

Kết luận chương 2 47

Chương 3: THỰC TIỄN THI HÀNH PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HĐLĐ Ở TỈNH YÊN BÁI VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ THI HÀNH PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 48

3.1 Thực tiễn thi hành pháp luật về giao kết HĐLĐ ở tỉnh Yên Bái 48 3.1.1 Sơ lược về tình hình lực lượng lao động tỉnh Yên Bái 48 3.1.2 Những kết quả đạt được và những tồn tại, hạn chế trong việc thi hành pháp luật về giao kết HĐLĐ ở tỉnh Yên Bái 49 3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về giao kết HĐLĐ 57 3.2.1 Hoàn thiện pháp luật về giao kết HĐLĐ 57 3.2.1.1 Những yêu cầu của việc hoàn thiện các qui định pháp luật về giao kết HĐLĐ 57 3.2.1.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định pháp luật về giao kết HĐLĐ 60 3.2.2 Một số giải pháp về tổ chức thực hiện nhằm nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về giao kết HĐLĐ ở Yên Bái 64 Kết luận chương 3 69 PHẦN KẾT LUẬN 70

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người nhằm tạo ra các sản phẩm phục vụ cho các nhu cầu của đời sống xã hội Lao động cũng chính là một trong những yếu tố quyết định sự phát triển của xã hội loài người hiện nay, sự phát triển của

xã hội đạt đến giai đoạn hiện nay chính là nhờ sự lao động không ngừng về trí óc lẫn thể chất Quan hệ lao động có tầm quan trọng đặc biệt đối với xã hội cũng như cá nhân các chủ thể tham gia lao động Bởi vậy, cần phải có một công cụ điều chỉnh quan hệ lao động để chỉ dẫn và bảo vệ quyền lợi của các cá nhân tổ chức tham gia vào quan hệ lao động Quan hệ lao động được xác lập dưới nhiều hình thức khác nhau và một trong những hình thức phổ biến nhất chính là hợp đồng lao động Hợp đồng lao động (HĐLĐ) được sử dụng một cách phổ thông tại các doanh nghiệp và các tổ chức HĐLĐ có vai trò quan trọng trong đời sống kinh tế xã hội, là cơ sở để cụ thể hóa trong việc tuyển chọn những lao động phù hợp với yêu cầu của các doanh nghiệp, tổ chức,

cá nhân Bên cạnh đó, HĐLĐ là một trong những hình thức pháp lý chủ yếu để mọi người thực hiện quyền làm việc, tự do và tự nguyện lựa chọn việc làm cũng như nơi làm việc của bản thân Thông qua HĐLĐ quyền và nghĩa vụ của các bên chủ thể được thiết lập và xác định rõ ràng, là cơ sở chủ yếu để giải quyết tranh chấp trong lao động HĐLĐ giúp cơ quan có thẩm quyền quản lý được lực lượng lao động cũng như bên thuê lao động, là một trong những cơ sở pháp lý quan trọng trong quá trình bảo vệ quyền lợi của các bên tham gia quan hệ lao động Hợp đồng lao động chính là cơ sở để các bên thao gia thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình Với tầm quan trọng như vậy, hợp đồng lao động để được hình thành cần phải có một bước đó là giao kết Việc giao kết hợp đồng lao động là bước đầu tiên thể hiện sự thỏa thuận của hai bên khi tham gia quan hệ lao động

Giao kết hợp đồng lao động được quy định rõ ràng và điều chỉnh bởi pháp luật một công cụ của nhà nước giúp bảo vệ tối đa quyền lợi của người lao động cũng như người sử dụng lao động Quá trình giao kết hợp đồng lao động, các bên được tự do thỏa thuận theo ý chí của mình để tối đa quyền lợi, sự tự do ấy nằm trong hành lang pháp lý do pháp luật đã đặt ra Hiện nay vấn đề giao kết hợp đồng tại một số doanh

nghiệp – tổ chức thực hiện không đúng, không đầy đủ theo các quy định được nhà nước đặt ra, thậm chí còn không thực hiện giao kết hợp đồng lao động trong quan hệ lao động Điều này đã gây ảnh hưởng không nhỏ đến quá trình lao động cũng như quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động đó Một số tồn tại chủ yếu trong việc giao kết hợp đồng lao động hiện tại có thể kể đến như: Giao kết sai hình thức hợp đồng lao động, giao kết hợp đồng sai thẩm quyền dẫn đến những rủi ro trong quá trình thực hiện quan hệ lao động

Giao kết HĐLĐ là khởi điểm của quan hệ lao động, là giai đoạn tiền đề cho quan hệ lao động được hình thành Giao kết HĐLĐ quyết định đến sự hình thành hay không hình thành của một quan hệ lao động trong tương lai, nó cũng là căn cứ pháp lý hình thành nên HĐLĐ – bằng chứng cho một quan hệ lao động được pháp luật thừa nhận Ngoài ra mối quan hệ lao động có tốt đẹp hay không, quyền và nghĩa vụ của các bên có được đảm bảo hay không đều phụ thuộc vào giai đoạn giao kết HĐLĐ Pháp luật đã có những quy định về giao kết HĐLĐ nhằm đảm bảo quyền lợi cho các bên Tuy nhiên, trên thực tế việc giao kết HĐLĐ không phải lúc nào cũng được thực hiện theo đúng nghĩa của nó, đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay khi tình trạng tương quan cung cầu lao động không cân bằng Tình trạng vi phạm pháp luật về giao kết HĐLĐ vẫn thường xuyên xảy ra như việc người sử dụng lao động không giao kết HĐLĐ đối với NLĐ, có giao kết hợp đồng nhưng không đúng loại hợp đồng Điều đó ảnh hưởng không nhỏ đến quyền lợi của các bên, đặc biệt là người lao động nhất là khi có tranh chấp xảy ra Do đó, việc nghiên cứu các quy định của pháp luật về giao kết HĐLĐ, đối chiếu với thực tiễn đồng thời tìm ra những nguyên nhân cũng như giải pháp có ý nghĩa thực tiễn sâu sắc

Xuất phát từ yêu cầu đòi hỏi thực tiễn của HĐLĐ nói chung, giao kết HĐLĐ nói riêng cũng như thực tiễn thi hành của các doanh nghiệp ở tỉnh Yên Bái, tôi đã chọn

đề tài “Giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật lao động năm 2012 và thực tiễn

thi hành tại tỉnh Yên Bái” để làm luận văn thạc sĩ của mình với mong muốn góp

phần hoàn thiện pháp luật về HĐLĐ cũng như nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật

về giao kết HĐLĐ trên địa bàn tỉnh Yên Bái

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Nghiên cứu về pháp luật HĐLĐ nói chung, trong đó có nội dung liên quan đến giao kết HĐLĐ đã được đề cập ở nhiều mức độ khác nhau và được thể hiện dưới nhiều công trình nghiên cứu độc lập hoặc đăng tải dưới các bài viết trên các tạp chí pháp luật như:

Về hệ thống giáo trình: Giáo trình “Luật Lao động Việt Nam” của trường Đại

học Luật Hà Nội (2005, 2008, 2011), nhà xuất bản Công an nhân dân; Giáo trình “Luật Lao động cơ bản” (2012), khoa luật Đại học Cần Thơ; hay Giáo trình luật Lao động Việt Nam (1999), khoa luật Đại học quốc gia Hà Nội, nhà xuất bản Đại học quốc gia

Hà Nội Trong các giáo trình này có một chương về Hợp đồng lao động trong đó có viết một mục về giao kết hợp đồng lao động

Về các bài viết tạp chí có bài: “Bàn về hiệu lực của hợp đồng lao động và việc

xử lý hợp đồng vô hiệu” số 8 (2000), Tạp chí Dân chủ và pháp luật của Phạm Thị Chính; “Giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2012 từ quy định đến nhận thức và thực tiễn” tạp chí Luật học số 3/2013 của tác giả Nguyễn Hữu Chí; “Bàn

về một số quy định về ký kết hợp đồng lao động trong Bộ luật lao động” tạp chí Toà

án nhân dân, Toà án nhân dân tối cao, số 13/2013 của tác giả Nguyễn Thị Bích; Đặc san tuyên truyền “Thực tiễn 15 năm thi hành Bộ luật Lao động kết quả đạt được và những vấn đề đặt ra” (2011), Hội đồng phối hợp công tác phổ biến, giáo dục pháp luật của Chính phủ (số 11), Hà Nội Đây là các tài liệu tham khảo hết sức có giá trị chủ yếu tập trung về HĐLĐ nói chung và có đề cập về vấn đề giao kết HĐLĐ trong các doanh nghiệp nói riêng

Về đề tài và luận văn, luận án có: Đề tài cấp trường “Thực trạng pháp luật về

quan hệ lao động ở Việt Nam và phương hướng hoàn thiện”, (2012) của PGS.TS Lê Thị Hoài Thu, Khoa Luật đại học quốc gia Hà Nội; đề tài cấp trường “Nghiên cứu nhằm góp phần sửa đổi bổ sung BLLĐ” (năm 2013) do TS Trần Thị Thúy Lâm làm

chủ biên, Luận án Tiến sĩ luật học “Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt

Nam”, (2002) của tác giả Nguyễn Hữu Chí

Về luận văn thạc sĩ viết về hợp đồng lao động trong đó có đề cập đến việc giao kết hợp đồng lao động có thể kể đến như luận văn “Giao kết hợp đồng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam và thực tiễn thi hành tại tỉnh Sơn La” năm 2016 của Đào

Thị Ngọc (cơ sở đào tạo Đại học Luật Hà Nội), luận văn “Vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay” năm 2017 của Hoàng Văn Mạnh (cơ sở đào tạo Khoa Luật Đại học Quốc gia

Các đề tài, luận án nêu trên tuy không đề cập trực diện đến việc giao kết hợp đồng lao động song cũng có đề cập đến vấn đề giao kết hơp đồng lao động ở những góc độ nhất định

Tuy nhiên, có thể thấy các công trình nghiên cứu nêu trên chủ yếu đề cập đến HĐLĐ nói chung Vấn đề giao kết HĐLĐ tuy có đựơc đề cập đến nhưng cũng chỉ ở những mức độ nhất định Chưa có công trình khoa học nào mang tính chuyên sâu về giao kết HĐLĐ (nhất là đối với BLLĐ 2012) trên bình diện lý luận và thực tiễn đặc biệt lại gắn với thực tiễn thi hành ở một địa phương cụ thể Vì vậy, luận văn này sẽ là công trình khoa học nghiên cứu một cách đầy đủ và tương đối toàn diện về giao kết HĐLĐ theo BLLĐ 2012 Đồng thời, gắn với thực trạng thi hành ở một địa phương, cụ thể là tỉnh Yên Bái

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

HĐLĐ nói riêng như BLLĐ 2012 và các văn bản hướng dẫn Ngoài ra luận văn cũng nghiên cứu pháp luật của một số nước về giao kết HĐLĐ để trên cơ sở đó có thể so sánh với pháp luật về giao kết HĐLĐ ở Việt Nam

- Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu ở phương diện luật học những vấn đề

về chủ thể giao kết, nguyên tắc giao kết, hình thức giao kết, nội dung giao kết, các loại hợp đồng giao kết, trình tự, thủ tục giao kết HĐLĐ Ngoài ra luận văn cũng nghiên cứu thực trạng thi hành các quy định của pháp luật về giao kết HĐLĐ của các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Yên Bái Những nội dung về tranh chấp giao kết HĐLĐ, xử lý

vi phạm HĐLĐ không thuộc phạm vi nghiên cứu của luận văn

4 Mục tiêu nghiên cứu của luận văn

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là nghiên cứu những vấn đề lý luận về giao kết HĐLĐ, trên cơ sở những quy định của pháp luật hiện hành về giao kết HĐLĐ và thực tiễn thi hành tại tỉnh Yên Bái, đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật về giao kết HĐLĐ và nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về giao kết HĐLĐ ở Yên Bái

5 Các câu hỏi nghiên cứu của luận văn

- Giao kết HĐLĐ là gì? Pháp luật các nước quy định về giao kết HĐLĐ như thế nào?

- Vấn đề giao kết HĐLĐ hiện nay được Bộ luật lao động năm 2012 quy định như thế nào?

- Thực tiễn các doanh nghiệp ở tỉnh Yên Bái thi hành pháp luật về giao kết hợp đồng như thế nào?

- Giải pháp để hoàn thiện các quy định của pháp luật về giao kết HĐLĐ và nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về giao kết HĐLĐ?

6 Phương pháp nghiên cứu

Việc nghiên cứu đề tài được dựa trên phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác-Lênin Bên cạnh đó tôi còn sử dụng các phương pháp phân tích, phương pháp so sánh, phương pháp tổng hợp… để nghiên cứu đề tài

Đề tài được triển khai trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lê Nin, tư tưởng Hồ Chí Minh về Nhà nước và Pháp luật Dựa trên việc sử dụng phương pháp phân tích, thống kê, so sánh, chứng minh, tổng hợp để phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài:

- Phương pháp phân tích: Được sử dụng trong tất cả các chương để phân tích, đánh giá các tài liệu, số liệu phục vụ cho việc nghiên cứu;

- Phương pháp thống kê: Được sử dụng để tập hợp, xử lý các tài liệu, số liệu để phục vụ cho công tác nghiên cứu của luận văn

- Phương pháp so sánh: Được sử dụng để so sánh, đối chiếu, đánh giá các quan điểm của các quốc gia khác, để từ đó rút ra các bài học kinh nghiệm làm luận cứ cho các đề xuất nâng cao hiệu quả điều chỉnh của pháp luật về giao kết HĐLĐ ở Việt Nam;

- Phương pháp chứng minh: Được dùng để chứng minh cho các luận điểm được đưa ra trong luận văn

7 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn

- Hoàn thiện và làm rõ hơn những vấn đề lý luận về giao kết HĐLĐ như khái niệm giao kết HĐLĐ, phân loại giao kết HĐLĐ

- Phân tích và đánh giá một cách tương đối toàn diện và đầy đủ về thực trạng pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về giao kết HĐLĐ như chủ thể giao kết, các loại HĐLĐ giao kết, hình thức giao kết…

- Phân tích, đánh giá thực trạng thi hành pháp luật trên địa bàn tỉnh Yên Bái

- Đề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết HĐLĐ ở tỉnh Yên Bái

8 Kết cấu của luận văn

Ngoài Phần mở đầu, Kết luận và Danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 03 chương với các nội dung như sau:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về giao kết hợp đồng lao động và pháp luật về giao kết hợp đồng lao động

Chương 2: Thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết hợp đồng lao động

Chương 3: Thực tiễn thi hành pháp luật về giao kết hợp đồng lao động ở tỉnh Yên Bái và một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về giao kết hợp đồng lao động

Chương 1:

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÍ LUẬN VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ

PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

1.1 Khái niệm và ý nghĩa của giao kết hợp đồng lao động

1.1.1 Khái niệm giao kết hợp đồng lao động

1.1.1.1 Khái niệm hợp đồng lao động

Trên thế giới, HĐLĐ là một chế định truyền thống, ra đời và phát triển cùng với

sự ra đời và phát triển của luật lao động Hợp đồng lao động là một nội dung không thể

thiếu của hầu hết các Bộ luật Lao động của các nước trên thế giới

Tại nhiều nước, nhất là các nước có nền kinh tế thị trường phát triển, hợp đồng lao động là phương tiện rất quan trọng trong việc tạo lập, duy trì và chấm dứt quan hệ lao động Ở Anh, Pháp, Mỹ, Đức HĐLĐ xuất hiện và tồn tại từ rất sớm và được sử dụng phổ biến từ thế kỷ 19 Ở Đức, HĐLĐ được áp dụng theo Điều 611 Bộ luật Dân

sự Đức 1896 “thông qua hợp đồng, bên đã cam kết thực hiện một hoạt động thì phải

thực hiện hoạt động đó, còn bên kia có nghĩa vụ trả thù lao theo thỏa thuận”1 Có thể thấy bản chất của HĐLĐ đã được thể hiện một phần trong khái niệm này, nhưng hạn

chế là chưa chỉ rõ chủ thể và nội dung của HĐLĐ Ở Pháp, khái niệm HĐLĐ được ghi

nhận trong án lệ “hợp đồng lao động là sự thỏa thuận, theo đó một người cam kết tiến

hành một hoạt động theo sự chỉ đạo của người khác, lệ thuộc vào người đó và được trả công ” (Bản án ngày 02/7/1954)2

Ở Việt Nam HĐLĐ được ghi nhận trong các văn bản pháp lý, qua các thời kỳ khác nhau, có thể thấy trong Sắc lệnh số 29/SL (12/3/1947) quy định về việc tuyển chọn, quyền và nghĩa vụ của giới chủ và người làm công Hợp đồng lao động được thể hiện dưới hình thức “Khế ước làm công”

Trong Thông tư số 01/BLĐ-TB&XH ngày 09/01/1988 hướng dẫn thi hành Quyết định số 217/HĐBT ngày 14/11/1987 của Hội đồng bộ trưởng ban hành các chính sách đổi mới kế hoạch hóa và hạch toán kinh doanh xã hội chủ nghĩa đối với xí nghiệp quốc doanh về việc chuyển dần từng bước chế độ tuyển dụng vào biên chế

nhà nước sang chế độ HĐLĐ có quy định “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận bằng

văn bản giữa giám đốc xí nghiệp và người lao động về nghĩa vụ và quyền lợi, về trách nhiệm và quyền hạn của hai bên trong quá trình lao động do giám đốc ký kết theo mẫu đính kèm thông tư này” Khái niệm này đã chỉ rõ bản chất, hình thức của HĐLĐ bằng

văn bản và xác định cụ thể thẩm quyền ký kết HĐLĐ cũng như trách nhiệm và quyền hạn của các bên, nhưng việc quy định mọi trường hợp đều phải ký kết HĐLLĐ bằng văn bản là chưa hợp lý

Ngày 30/8/1990, Hội đồng Nhà nước ban hành Pháp lệnh HĐLĐ Theo đó,

“Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động với người sử dụng, thuê

mướn lao động (gọi chung là người sử dụng lao động) về việc làm có trả công, mà hai bên cam kết với nhau về điều kiện sử dụng lao động và điều kiện lao động, về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”

Bộ luật lao động được Quốc hội thông qua ngày 23 tháng 6 năm 1994, có hiệu lực thi hành từ 1/1/1995 (được sửa đổi, bổ sung ngày 2/4/2002, có hiệu lực ngày

01/01/2003) thì định nghĩa: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động

và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa

vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” (Điều 26)

Sau 15 năm thi hành, Bộ luật lao động về cơ bản đã được thực tiễn cuộc sống chấp nhận Đây là cơ sở cho các chủ thể thiết lập quan hệ lao động Xuất phát từ nhiều vấn đề đã nêu trên, tại kỳ họp thứ 3, Quốc hội khóa XIII nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã thông qua Bộ luật lao động ngày 2/7/2012, có hiệu lực ngày 01/5/2013 bao gồm 17 chương và 242 điều Bộ luật lao động 2012 định nghĩa về

HĐLĐ như sau: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người

sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” (Điều 15) Như vậy, khái niệm HĐLĐ của Bộ luật

Lao động 2012 về cơ bản đã kế thừa khái niệm HĐLĐ của BLLĐ năm 1994 chỉ khác thuật ngữ điều kiện lao động và điều kiện làm việc Khái niệm này đã phản ánh được bản chất của HĐLĐ, các yếu tố cơ bản cấu thành nên HĐLĐ đề trong quan hệ lao động như việc làm, tiền lương, thời gian làm việc, bảo hiểm xã hội…HĐLĐ có một số đặc điểm cơ bản sau đây:

Thứ nhất, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả lương Trong cơ chế thị

trường, sức lao động được đem ra trao đổi mua bán hình thành thị trường lao động Quan hệ tao đổi mua bán sức lao động này không giống các quan hệ mua bán khác vì

là quan hệ đặc biệt với hàng hóa đem trao đổi luôn gắn với cơ thể người lao động Khi mua nó, người sử dụng lao động được sở hữu nó qua quá trình lao động biểu thị bởi thời gian làm việc, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ý thức của người lao động Vì vậy, nội dung chủ yếu đầu tiên của HĐLĐ là công việc của NLĐ Trong quan hệ dân sự có yếu tố lao động, vấn đề chủ thể quan tâm chủ yếu là lao động quá khứ tức là lao động

đã kết tinh vào sản phẩm, dịch vụ, chứ không phải quá trình lao động của người lao động (lao động sống), khác hẳn với quan hệ HĐLĐ Mặt khác, NLĐ bỏ sức lao động

ra cũng hướng tới một lợi ích đó là tiền công lao động Do đó, việc làm với ý nghĩa là đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công Song, về bản chất tiền công lao động là giá trị hàng hóa sức lao động - hàng hóa đặc biệt, được điều chỉnh bằng một quy chế pháp lý đặc biệt Giá cả hàng hóa sức lao động vừa chịu tác động của quy luật kinh tế, vừa phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động, đảm bảo điều kiện sinh hoạt tối thiểu của NLĐ

Thứ hai, hợp đồng lao động phải do đích danh người ký kết thực hiện Tính

đích danh của HĐLĐ đòi hỏi người ký kết phải trực tiếp thực hiện hợp đồng, không được chuyển giao nghĩa vụ này cho người khác, nếu không được sự chấp thuận của NSDLĐ NLĐ phải trực tiếp thực hiện nghĩa vụ đã cam kết, không được dịch chuyển cho người thứ ba, ngay cả người có trình độ chuyên môn cao hơn Nghĩa vụ lao động

mà họ tạo ra cũng sẽ chấm dứt khi họ chết, không được chuyển giao cho người thừa

kế Mặt khác, trong HĐLĐ ngoài những quyền lợi hai bên thỏa thuận, NLĐ còn có một số chế độ, quyền lợi theo quy định của pháp luật như quyền nghỉ hằng năm, lễ tết; hưởng BHXH… và chỉ được thực hiện trên cơ sở cống hiến của chính bản thân NLĐ

Vì vậy, để được hưởng những quyền lợi đó, NLĐ phải trực tiếp thực hiện HĐLĐ Tuy nhiên, trong nền kinh tế thị trường, quan hệ lao động biến đổi không ngừng và phức tạp, để đảm bảo quyền tự do thỏa thuận không trái pháp luật của các bên, thông thường NLĐ có quyền dịch chuyển nghĩa vụ lao động cho người khác nếu được NSDLĐ đồng

ý Đây cũng là yếu tố đảm bảo quyền quản lý của NSDLĐ

Thứ ba, trong HĐLĐ sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bởi những

giới hạn pháp lý nhất định Với HĐLĐ, sự thỏa thuận thường bị khuôn khô, khống chế bởi những ngưỡng pháp lý nhất định theo quy định của Bộ luật Lao động, Thỏa ước lao động tập thể… Theo đó quyền của người lao động bao giờ cũng được quy định ở mức tối thiểu nên các bên chỉ có thể thỏa thuận ở mức cao hơn, không được thấp hơn; nhưng nghĩa vụ lại được quy định ở mức tối đa, các bên chỉ có thể thỏa thuận

ở mức bằng hoặc thấp hơn

Thứ tư, hợp đồng lao động được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay

vô thời hạn Thời hạn của HĐLĐ có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực đến một thời điểm nào đó, hoặc không xác định trước điểm kết thúc Ở đây, các bên đặc biệt là NLĐ không có quyền lựa chọn hay làm việc theo ý chủ quan, mà công việc phải được thực hiện tuần tự theo thời gian được NSDLĐ xác định Đây cũng chính là một trong những căn cứ để phân biệt HĐLĐ với các hợp đồng dịch vụ, gia công do Luật Dân sự điều chỉnh Sự ngắt quãng, tạm ngưng trong việc thực hiện hợp đồng chỉ được áp dụng trong những trường hợp đã được pháp luật quy định

1.1.1.2 Khái niệm giao kết HĐLĐ

Theo Từ điển Tiếng Việt thông dụng thì giao kết được hiểu là “đưa ra và cam

kết những điều mà mỗi bên phải thực hiện”.3 Như vậy, giao kết là việc các bên đưa ra

các vấn đề và cam kết về các vấn đề mà các bên sẽ phải thực hiện đối với phía bên

kia Để hình thành HĐLĐ các bên cũng phải tiến hành giao kết hợp đồng

Giao kết HĐLĐ là giai đoạn đầu tiên thể hiện sự hợp tác của các bên để đi đến sự thống nhất ý chí nhằm tạo lập quan hệ lao động Vì vậy, “để xác lập được một quan

hệ lao động hài hòa, ổn định trên cơ sở tôn trọng lẫn nhau, các bên cần phải có ý thức

và thiện chí đặc biệt là ý thức pháp luật và thiện chí khi thương lượng”4

Hành vi giao kết hợp đồng lao động là điều kiện ràng buộc các chủ thể và vì vậy sự giao kết bao giờ cũng có tính đích danh Chủ thể tiến hành đàm phán, thỏa thuận chính là NLĐ và NSDLĐ mà không ai khác có thể thay thế được, bởi lẽ đối

trường đại học Luật Hà Nội

tượng của giao kết HĐLĐ là thỏa thuận một loại “hàng hóa đặc biệt” – đó là sức lao động, loại hàng hóa này gắn liền với chính bản thân các chủ thể tham gia giao kết Sức lao động là của chính bản thân NLĐ, vì vậy chỉ họ mới có thể “bán sức lao động” của mình và cũng chính họ mới có thế sản sinh ra sức lao động Còn NSDLĐ là người nhận được những sản phẩm từ NLĐ đã làm ra và NSDLĐ có nghĩa vụ phải trả công cho NLĐ Như vậy, trong giao kết HĐLĐ hai chủ thể giao kết HĐ LĐ là sự bất di bất dịch, nó là quyền và nghĩa vụ của hai bên Giao kết HĐLĐ được coi là vấn đề trung tâm trong mối quan hệ lao động đồng thời giao kết HĐLĐ cũng là hành vi pháp lý làm phát sinh quan hệ lao động Một mặt, giao kết HĐLĐ là tiền đề ban đầu tạo điều kiện cho quyền, nghĩa vụ pháp lý của các bên được xác lập và thực hiện trong tương lai; mặt khác, nó là cơ sở cho sự ổn định, hài hòa bền vững của quan hệ lao động sẽ được thiết lập

Từ sự phân tích trên có thể thấy, giao kết HĐLĐ là quá trình NLĐ và NSDLĐ

đưa ra các điều khoản và cam kết thực hiện các điều khoản trong HĐLĐ Giao kết HĐLĐ chính là hình thức pháp lý bày tỏ ý chí nhằm đi đến việc xác lập quan hệ lao động

1.1.2 Ý nghĩa của việc giao kết HĐLĐ

Trong nền kinh tế thị trường quan hệ lao động được hình thành thông qua các hình thức tuyển dụng lao động khác nhau như: HĐLĐ, biên chế Nhà nước, bầu cử… Trong các hình thức đó, hình thức xác lập QHLĐ thông qua giao kết HĐLĐ là hình thức phổ biến nhất Qua nghiên cứu về lịch sử phát triển và các đặc trưng của HĐLĐ, có thể khẳng định HĐLĐ là công cụ hữu hiệu nhằm bảo đảm cho các bên thiết lập và duy trì QHLĐ một cách thuận tiện Cụ thể việc giao kết HĐLĐ có một số ý nghĩa sau:

Thứ nhất: Giao kết HĐLĐ là cơ sở hình thành nên quan hệ lao động Để có

được quan hệ lao động các bên bắt buộc phải có giai đoạn này - giai đoạn tiền đề cho một quan hệ lao động Đây là giai đoạn các bên thỏa thuận, đàm phán các nội dung sẽ

và được thực hiện trong tương lai và là điều kiện bắt buộc trước khi hình thành quan

hệ lao động NLĐ cần phải biết được mình sẽ làm công việc gì, mức lương là bao nhiêu, thời gian làm việc thế nào và hàng loạt các quyền lợi khác NSDLĐ cũng vậy,

họ cần phải biết NLĐ trong tương lai là ai, năng lực làm việc thế nào, có thể mang lại cho họ những giá trị gì? Đó là hàng loạt các thông tin mà các bên cần đàm phán, nếu

cả hai bên đều thỏa thuận và thống nhất được các điều khoản đó thì họ mới tiến hành

ký kết HĐLĐ, kể từ đó mới hình thành nên quan hệ lao động Vì vậy, đây là giai đoạn tiền đề để hình thành và cũng là căn cứ pháp lý để xác lập quan hệ lao động

Thứ hai: Giao kết HĐLĐ sẽ đảm bảo quyền và lợi ích của các bên trong quan

hệ lao động Giao kết là việc làm ngay từ ban đầu, hình thành nên quan hệ lao động quyết định quyền và nghĩa vụ của các bên Các bên được quyền đưa ra yêu cầu cũng như thỏa tuận với phía bên kia về các quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động Quan

hệ lao động có được thiết lâp hay không phụ thuộc rất nhiều vào giai đoạn này Hơn nữa, nếu việc giao kết được thực hiện tốt theo đúng quy định của pháp luật và phù hợp với nguyện vọng, lợi ích của các bên thì quyền lợi của các bên sau này sẽ được đảm bảo, quan hệ lao động được bền vững, lâu dài và tranh chấp lao động sẽ hạn chế xảy

ra Nếu việc giao kết không đảm bảo sẽ có thể dẫn tới hợp đồng lao động vô hiệu, điều

đó sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến quyền và nghĩa vụ của các bên, thậm chí quan hệ lao động có thể bị chấm dứt Vì vậy, giai đoạn giao kết HĐLĐ có thể xem là giai đoạn

quyết định cho “số phận” của quan hệ lao động cũng như lợi ích của các bên

1.2 Phân loại giao kết hợp đồng lao động

Việc phân loại giao kết HĐLĐ có ý nghĩa hết sức quan trọng Việc phân loại này

sẽ giúp chúng ta có thể nhìn nhận việc giao kết HĐLĐ ở nhiều phương diện khác nhau Có nhiều tiêu chí để phân loại việc giao kết hợp đồng

* Theo phương thức giao kết

Nếu căn cứ vào phương thức giao kết thì có 2 phương thức: giao kết trực tiếp và giao kết gián tiếp

Giao kết trực tiếp là việc NSDLĐ và NLĐ trực tiếp đàm phán, thỏa thuận và ký

kết HĐLĐ không phải thông qua một chủ thể nào khác, hai bên sẽ tự thỏa thuận với nhau để đạt được những quyền, lợi ích tối đa nhất, nghĩa vụ ít nhất Với phương thức này, NSDLĐ có thể biết được những điểm mạnh, điểm yếu, tính cách, năng lực của NLĐ để từ đó bố trí vào làm việc tại những vị trí thích hợp NLĐ cũng sẽ biết được phong cách làm việc, yêu cầu của NSDLĐ để có cách làm việc phù hợp với yêu cầu của NSDLĐ Tuy nhiên với phương pháp giao kết này thì NSDLĐ sẽ tốn rất nhiều thời gian như: Đàm phán và ký kết, đặc biệt là đối với NSDLĐ cần giao kết nhiều NLĐ thì khoảng thời gian giành cho các công việc đó là không nhỏ

Giao kết HĐLĐ gián tiếp là việc NSDLĐ không trực tiếp gặp gỡ, thỏa thuận và

đàm phán với NLĐ, việc thỏa thuận và thống nhất quyền cũng như nghĩa vụ sẽ thông qua người được ủy quyền Giao kết HĐLĐ theo phương pháp này sẽ không đảm bảo hết nguyện vọng cũng như mong muốn của NLĐ Tuy nhiên, NSDLĐ không mất nhiều thời gian cho việc thỏa thuận, đàm phán và ký kết HĐLĐ

Trên thực tế, NSDLĐ chủ yếu thực hiện giao kết HĐLĐ theo phương pháp trực tiếp, bởi phương pháp này NSDLĐ sẽ nắm bắt được khả năng thực sự của NLĐ, có điều kiện đánh giá, so sánh khả năng của NLĐ để từ đó lựa chọn ra những NLĐ tốt nhất, chính xác nhất, đảm bảo được hài hòa quyền và lợi ích giữa các bên

- HĐLĐ giao kết bằng lời nói: Là sự thỏa thuận về quyền và nghĩa vụ của các bên được thể hiện thông qua sự đàm phán, thương lượng bằng ngôn ngữ (lời nói) mà không lập thành văn bản Tuy nhiên, trong quá trình đàm phán và kí kết các bên có thể thỏa thuận có người làm chứng Dạng HĐLĐ này chỉ áp dụng cho các công việc tạm thời có thời hạn ngắn, tức là các công việc mang tính chất thời vụ mà NSDLĐ và NLĐ

có thể chấm dứt nhanh chóng, thuận lợi cho cả hai hình thức Mặc dù vậy, các bên

phải tuân theo quy định của pháp luật về nội dung liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của mỗi bên

Ngoài 2 hình thức giao kết HĐLĐ như trên, trên thực tế còn có hình thức giao kết HĐLĐ bằng hành vi Điều đó có nghĩa các bên không có sự thỏa thuận bằng văn bản hoặc thỏa thuận bằng lời nói nhưng lại có quan hệ lao động thực tế giữa người lao động và người sử dụng lao động Tùy thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội và phong tục tập quán mà pháp luật các nước có thể quy định hoặc không quy định hình thức giao kết này

* Theo tính hợp pháp của hợp đồng

Nếu căn cứ vào tính hợp pháp của hợp đồng lao động, việc giao kết HĐLĐ cũng gồm 2 loại: giao kết HĐLĐ hợp pháp và giao kết HĐLĐ không hợp pháp

Giao kết hợp đồng hợp pháp là việc giao kết hợp đồng mà các yếu tố cấu thành

hợp đồng không vi phạm quy định pháp luật lao động, bảo đảm hiệu lực của hợp đồng Điều đó có nghĩa là từ giai đoạn thỏa thuận, đàm phán đến thống nhất các điều khoản

và nội dung của HĐLĐ đều không trái với quy định pháp luật lao động, từ đó quyền và nghĩa vụ giữa các bên mới được công nhận và HĐLĐ sẽ có giá trị pháp lý

Giao kết hợp đồng lao động bất hợp pháp là việc các bên giao kết không thực

hiện đúng hoặc không đầy đủ quy định của pháp luật Các vấn đề như, nội dung giao kết, nguyên tắc giao kết, chủ thể giao kết và các vấn đề liên quan đã thực hiện trái với quy định của pháp luật lao động Vi phạm những yếu tố này, HĐLĐ này có thể sẽ bị coi là vô hiệu

1.3 Nội dung pháp luật về giao kết hợp đồng lao động

Giao kết HĐLĐ là vấn đề quan trọng bởi HĐLĐ có hiệu lực hay không phụ thuộc rất lớn vào giai đoạn này Vì vậy, pháp luật của hầu hết các nước đều quy định

về HĐLĐ Tuy nhiên, tùy thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội của từng quốc gia mà các nước có quy định khác nhau về giao kết HĐLĐ, song nhìn chung pháp luật các nước đều quy định một số nội dung sau:

- Về chủ thể giao kết HĐLD

Quan hệ lao động được hình thành trên cơ sở sự tham gia của hai chủ thể NLĐ

và NSDLĐ Chính vì vậy chủ thể giao kết HĐLĐ gồm có NSDLĐ và NLĐ Tuy nhiên, không phải bất kể chủ thể nào cũng được quyền giao kết HĐLĐ Để được

quyền giao kết HĐLĐ các chủ thể NLĐ hay NSDLĐ cũng đều cần phải có những điều kiện nhất định Về phía NSDLĐ nếu là cơ quan tổ chức thì phải được thành lập hợp pháp hoặc có tư cách pháp nhân Đối với cá nhân phải đủ 18 tuổi trở lên và có năng lực hành vi Theo Điều 10 Luật tiêu chuẩn lao động Nhật Bản và Điều 6 Bộ Luật lao động Nhật Bản thì đối với NSDLĐ, nếu là đơn vị tổ chức, doanh nghiệp phải thành lập hợp pháp, có đăng ký kinh doanh, nếu là cá nhân phải có đủ 18 tuổi trở lên, có khả năng tài chính, có năng lực pháp luật và năng lực hành vi

NLĐ để giao kết HĐLĐ cũng đòi hỏi phải đảm bảo những điều kiện nhất định như về độ tuổi và các điều kiện khác Đối với những lao động đã thành niên họ có thể trực tiếp giao kết HĐLĐ nhưng đối với lao động chưa thành niên việc giao kết HĐLD của họ cò cần phải kèm theo các điều kiện khác như có sự đồng ý của cha mẹ và thường chỉ được làm đối với một số công việc nhất định Điều 15 Luật lao động Trung Quốc có quy định: không được sử dụng lao động dưới 16 tuổi trừ trường hợp lao động trong lĩnh vực thể thao, nghệ thuật và các đơn vị đặc biệt có kế hoạch tuyển dụng trẻ

em dưới 16 tuổi, nhưng phải làm thủ tục kiểm tra và phải được phê duyệt của cơ quan nhà nước có thẩm quyền Pháp luật Hàn Quốc thì quy định NLĐ giao kết HĐLĐ phải

là người có năng lực hành vi lao động, phải ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng thực tế thực hiện các quyền và gánh vác nghĩa vụ lao động (Điều 2 và Điều 64 Luật tiêu chuẩn lao động Hàn Quốc và Điều 6 BLLĐ) Bên cạnh đó còn một số ngoại lệ như: NSDLĐ không được sử dụng lao động nữ, lao động tàn tật, lao động cao tuổi làm những công việc pháp luật cấm (Khoản 1 Điều 112, Khoản 3 Điều 124, Khoản 3 Điều 127 BLLĐ, Khoản 1 Điều 65 Luật tiêu chuẩn lao động Hàn Quốc)

- Về hình thức, nội dung và loại HĐLĐ giao kết

Hình thức của HĐLĐ là cách thức mà các bên tiến hành khi giao kết HĐLĐ Thông thường HĐLĐ được giao kết ở các hình thức: văn bản, lời nói và hành vi Tuy nhiên cũng tùy theo điều kiện kinh tế xã hội, phong tục tập quán mà các nước có sự quy định khác nhau về hình thức giao kết HĐLĐ cũng như các loại HĐLĐ nào phải giao kết ở hình thức nào Chẳng hạn Điều 10 và Điều 11 Luật HĐLĐ quy định: HĐLĐ được giao kết dưới hình thức bằng văn bản Pháp luật Trung Quốc chưa thừa nhận hình thức giao kết bằng lời nói hoặc hành vi Điều này nhằm đảm bảo tính giá trị pháp

lý của hợp đồng đồng thời nhằm bảo vệ quyền lợi cho các bên trong trường hợp có

tranh chấp phát sinh Tuy nhiên, pháp luật Hàn Quốc thì lại quy định các bên giao kết hợp đồng được quyền lựa chọn hình thức giao kết bằng văn bản, lời nói hoặc hành vi Luật tiêu chuẩn lao động 2003 của Nhật Bản thì quy định ngoài các vấn đề tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, sử dụng lao động, địa điểm làm việc… các vấn

đề khác không nhất thiết phải bằng văn bản Lí giải về điều này là do khi giao kết HĐLĐ tất cả các thỏa thuận của các bên phải tuân thủ pháp luật lao động, đặc biệt ở Nhật Bản, Thỏa ước lao động tập thể và nội quy lao động có giá trị pháp lý rất mạnh mẽ nên họ thường chỉ đơn giản bằng lời nói, chính vì thế mà pháp luật lao động Nhật Bản không bắt buộc các bên phải giao kết HĐLĐ bằng văn bản mà chỉ khuyên các bên nên xác nhận nội dung của HĐLĐ bằng văn bản

Về loại HĐLĐ giao kết: Vì HĐLĐ là loại HĐLĐ đặc thù nên để chuyển giao

hàng hóa sức lao động, NLĐ thường phải thực hiện trong một thời gian nhất định Bởi vậy, pháp luật các nước thường quy định loại hợp đồng theo thời hạn của hợp đồng HĐLĐ thường có các loại: HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ Điều 12, 13, 14, 15 Luật HĐLĐ Trung Quốc quy định: khi giao kết hợp đồng các bên sẽ phải tuân theo loại HĐLĐ mà pháp luật đã quy định gồm HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn và hợp đồng làm một công việc nhất định Theo đó HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng mà NSDLĐ và NLĐ đã thỏa thuận và xác định thời hạn chấm dứt của hợp đồng Còn HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà NSDLĐ và NLĐ đã thỏa thuận không quy định ngày chấm dứt hợp đồng trong nội dung của hợp đồng Còn hợp đồng theo một công việc nhất định là hợp đồng dựa trên việc hoàn thành của một công việc cụ thể mà NLĐ và NSDLĐ đã thỏa thuận Pháp luật của Hàn quốc thì quy định HĐLĐ bao gồm: HĐLĐ không xác định thời hạn và HĐLĐ xác định thời hạn Trong đó HĐLĐ xác định thời hạn là HĐ mà các bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của HĐ trong khoảng thời gian không quá 02 năm hoặc HĐLĐ có thời hạn dưới 12 tháng, trong trường hợp ký lại các HĐLĐ xác định thời hạn thì tổng thời hạn của các HĐ đó không quá 02 năm (Điều 4 Luật bảo vệ NLĐ phái cử và NLĐ làm việc bán thời gian số 8074 ngày 21/12/2006) Tuy nhiên pháp luật lao động Hàn Quốc cũng cho phép các bên được ký HĐLĐ xác định thời hạn trên 02 năm trong một số trường hợp đặc biệt, khi

đó NLĐ được coi là làm việc với HĐ không xác định thời hạn

Về nội dung của HĐLĐ: Nội dung HĐLĐ là những vấn đề mà các bên thỏa

thuận trong HĐLĐ Nội dung HĐLĐ phản ánh các quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng cũng như quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động nên vì vậy pháp luật các nước thường quy định HĐLĐ phải có những nội dung như thời hạn HĐLĐ, việc làm, tiền lương, an toàn vệ sinh lao động …

Điều 17 Luật HĐLĐ Trung Quốc có quy định nội dung HĐLĐ bao gồm: tên, địa chỉ của NSLĐ và NLĐ, thời hạn hợp đồng, phạm vi công việc và nơi làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, bảo hiểm xã hội, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và BHXH đối với NLĐ, ngoài ra các bên có thể thỏa thuận các vấn đề như thử việc, đào tạo nâng cao trình độ tay nghề, bảo mật bí mật kinh doanh và sở hữu trí tuệ… Trong số các nội dung của HĐLĐ thì vấn đề thử việc, giữ bí mật kinh doanh,

sở hữu trí tuệ được coi là tiến bộ của pháp luật lao động Trung Quốc

Pháp luật của Hàn Quốc thì quy định: Khi giao kết hợp đồng với NLĐ, NSDLĐ phải ghi rõ các điều kiện lao động chính như tiền lương, giờ giấc làm việc, ngày nghỉ

có lương, các điều kiện lao động…Bên cạnh đó, các bên cũng có thể thỏa thuận những nội dung khác không trái với quy định pháp luật như không được tiết lộ những thông tin bí mật hoặc mang tính cạnh tranh cho đối thủ khác của doanh nghiệp Qua thực tiễn xét xử, Tòa án tối cao Hàn Quốc đã công nhận tính hợp pháp những thỏa thuận đó bởi

họ cho rằng thỏa thuận trên không bị pháp luật lao động Hàn Quốc cấm

Theo pháp luật của Nhật Bản, NSDLĐ phải tuyên bố rõ ràng về điều kiện lao động, về thời hạn của hợp đồng; nơi làm việc; thời điểm bắt đầu, kết thúc thời gian làm việc; phương thức thanh toán tiền lương; điều kiện sa thải Như vậy có thể thấy nghĩa vụ cung cấp nội dung của HĐLĐ là của NSDLĐ, tức là khi giao kết HĐLĐ thì NSDLĐ phải có nghĩa vụ tuyên bố rõ ràng trong HĐLĐ những nội dung nêu trên bên cạnh những điều khoản khác do hai bên thỏa thuận

- Về nguyên tắc và trình tự giao kết hợp đồng

Về nguyên tắc giao kết HĐLĐ: Pháp luật các nước nhìn chung đều quy định

HĐLĐ được giao kết dựa trên nguyên tắc công bằng, bình đẳng, sự tự nguyện, đồng thuận đàm phán và thiện ý Mọi sự giao kết HĐLĐ trái với các nguyên tắc này đều không có hiệu lực Theo pháp luật Nhật Bản việc giao kết HĐLĐ phải tuân thủ các nguyên tắc: như nguyên tắc bình đẳng; Có xem xét đến sự phù hợp với điều kiện thực

tế của công việc; Có xem xét đến sự hài hòa giữa công việc và cuộc sống riêng tư; NLĐ và NSDLĐ phải thiện chí thực hiện HĐLD, các quyền và nghĩa vụ của họ; cả NLĐ và NSDLĐ không được lạm dụng quyền khi thực hiện hợp đồng Trong số 05 nguyên tắc được ghi nhận trong Luật HĐLĐ Nhật bản, trong các nguyên tắc trên, đáng chú ý nhất là các nguyên tắc về việc cân bằng giữa công việc với cuộc sống riêng tư phù hợp với điều kiện thực tế làm việc, nguyên tắc này cho thấy khoảng cách và vị thế giữa NLĐ và NSDLĐ không còn quá xa, đồng thời cũng làm cho hai bên thêm gắn kết trong việc thực hiện HĐLĐ

Về trình tự giao kết HĐLĐ: Nhìn chung pháp luật các nước không quy định quá

cụ thể về vấn đề này mà để cho các bên tự linh hoạt Các bên có thể thỏa thuận vấn đề thử việc hoặc không tùy theo tính chất công việc Tuy nhiên nếu các bên thỏa thuận về thử việc thì phải tuân theo quy định của pháp luật Pháp luật các nước thường quy định

về thử việc ở các nội dung như thời gian thử việc, tiền lương trong thời gian thử việc…

Điều 19 Luật HĐLĐ có quy định nếu thời hạn lao động dưới 1 năm thì thời gian thử việc không vượt quá 01 tháng, nếu thời hạn của HĐLĐ trên một năm và dưới

03 năm thì thời gian thử việc không quá 02 tháng, nếu HĐLĐ không dưới 03 năm hoặc không xác định thời hạn thì thời gian thử việc không vượt quá 06 tháng, không áp dụng thử việc đối với HĐLĐ mà thời hạn phụ thuộc vào việc hoàn thành khối lượng công việc nhất định hoặc dưới 03 tháng, số lần thử việc không vượt quá 01 lần

Kết luận chương 1

Trên đây là một số kiến thức lý luận chung về giao kết HĐLĐ theo quy định của pháp luật hiện hành Chắc chắn rằng những quy định về giao kết HĐLĐ sẽ là nội dung then chốt tạo ra hiệu ứng tiến bộ và tích cực thúc đẩy sự phát triển không ngừng của thị thường lao động nhằm đáp ứng nhu cầu của nhiều lĩnh vực trong đời sống xã hội Bên cạnh việc đưa ra khái niệm tổng quát thế nào là giao kết HĐLĐ cũng như phân loại giao kết HĐLĐ dưới nhiều phương thức khác nhau đã dựng lên một cái nhìn tổng thể về giao kết HĐLĐ cho các bên tham gia QHLĐ, từ đó giúp các bên lựa chọn hình thức giao kết phù hợp nhất cho từng lần giao kết

Người lao động để trực tiếp tham gia vào quan hệ pháp luật lao động, trực tiếp giao kết hợp đồng đòi hỏi phải đảm bảo những điều kiện nhất định theo quy định của

pháp luật Khoản 1 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định “Người lao động là

người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động”, như vậy,

NLĐ phải là người có ít nhất từ đủ 15 (mười lăm) tuổi trở lên và có khả năng lao động Tuy nhiên, điều kiện 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động chỉ được xem là những điều kiện chung nhất để người lao động trở thành chủ thể của quan hệ lao động, còn để có thể trực tiếp tham gia vào một quan hệ pháp luật lao động cụ thể, trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, người lao động còn phải tuân thủ những điều kiện cụ thể khác theo quy định của pháp luật

Cụ thể, đối với NLĐ đủ 18 tuổi trở lên có thể tự mình trực tiếp giao kết HĐLĐ Đối với NLĐ từ đủ 15 đến dưới 18 tuổi, NLĐ cũng được quyền trực tiếp giao kết HĐLĐ nhưng phải có sự đồng ý bằng văn bản của cha mẹ hoặc của người giám hộ, người đỡ đầu hợp pháp Đối với trường hợp NLĐ là người dưới 15 tuổi, thì chủ thể giao kết hợp đồng lại là cha mẹ hoặc người giám hộ nhưng phải có sự đồng ý của NLĐ Ngoài ra, NLĐ còn phải tự nguyện làm việc và công việc mà NLĐ giao kết trong hợp đồng phải phù hợp với sức khỏe và năng lực trình độ chuyên môn của họ Theo quy định của pháp luật, NLĐ dưới 18 tuổi (lao động chưa thành niên) chỉ được quyền giao kết HĐLĐ để làm những công việc pháp luật cho phép không ảnh hưởng đến sự phát triển về thể lực cũng như nhân cách của lao động chưa thành niên Đặc biệt đối với lao động là người dưới 15 tuổi, pháp luật còn quy định tương đối cụ thể các công việc mà đối tượng này được phép tham gia giao kết hợp đồng

Theo quy định tại Thông tư số 11/2013/TT-BLĐTBXH thì công việc được sử dụng lao động dưới 13 tuổi như diễn viên múa, hát, tuồng, chèo; vận động viên năng khiếu; công việc sử dụng lao động từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi như đan lát, làm các công việc thủ công mỹ nghệ, các nghề truyền thống… Các công việc không được sử dụng lao động nữ đó là các công việc như cán kim loại nóng (trừ kim loại màu), trực tiếp luyện quặng kim loại màu, đốt lò luyện cốc…được quy định tại Thông tư 26/2013/TT-BLĐTBXH Đối với NLĐ là người cao tuổi thì NSDLĐ không được sử dụng người lao động cao tuổi làm những công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm có ảnh hưởng xấu tới sức khoẻ người lao động cao tuổi (Khoản 3 Điều 167 BLLĐ), trừ trường hợp họ có đủ các điều kiện được quy định tại khoản 1 điều 11 Nghị Định 45/2013/NĐ-CP

Đối với NLĐ là người nước ngoài muốn làm việc tại các tổ chức, cá nhân ở

Việt Nam “có đủ năng lực hành vi dân sự đầy đủ; Có trình độ chuyên môn, tay nghề

và sức khỏe phù hợp với yêu cầu công việc; Không phải là người phạm tội hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của pháp luật Việt Nam và pháp luật nước ngoài; Có giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam cấp, trừ các trường hợp theo quy định tại Điều 172 của Bộ luật này” (Điều 169 Bộ Luật

Về phía NSDLĐ là tất cả doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo HĐLĐ NSDLĐ là doanh nghiệp,

cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo HĐLĐ; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ (Khoản 2 Điều

3 Bộ Luật lao động năm 2012) Điều này được quy định rõ tại Điểm a Khoản 1 Điều

14 Thông tư 30/2013/BLĐTBXH, theo đó NSDLĐ gồm các đối tượng sau:

Một là, người đại diện theo pháp luật quy định tại Điều lệ của doanh nghiệp

hoặc người được người đại diện theo pháp luật ủy quyền đối với doanh nghiệp hoạt động theo Luật doanh nghiệp;

Hai là, người đại diện theo pháp luật quy định tại Điều lệ hợp tác xã, liên hiệp

hợp tác xã hoặc người được người đại diện theo pháp luật ủy quyền đối với hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã hoạt động theo Luật hợp tác xã;

Ba là, người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức hoặc người được người đứng

đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức ủy quyền đối với cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội có sử dụng lao động làm việc theo chế độ hợp đồng lao động;

Bốn là, người đứng đầu tổ chức hoặc người được người đứng đầu tổ chức ủy

quyền đối với cơ quan, tổ chức, chi nhánh, văn phòng đại điện của nước ngoài hoặc quốc tế đóng tại Việt Nam;

Năm là, chủ hộ hoặc người đại diện hộ gia đình có thuê mướn, sử dụng lao

động;

Sáu là, Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động

Trên đây là 06 đối tượng được quy định là NSDLĐ, chỉ khi NLĐ giao kết HĐLĐ với một trong 06 đối tượng này thì HĐLĐ mới có hiệu lực, trường hợp các bên giao kết HĐ với một bên mà không phải các đối tượng kể trên thì HĐLĐ sẽ vô hiệu

Trường hợp NSDLĐ là những người đứng đầu cơ quan, đơn vị; người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp, hợp tác xã; chủ hộ gia đình không trực tiếp giao kết HĐLĐ thì phải ủy quyền bằng văn bản cho người khác giao kết hợp HĐLĐ theo mẫu

do Bộ Lao động Thương binh và Xã hội quy định

Các quy định về chủ thể trên là phù hợp với đặc điểm thị trường lao động Việt Nam Quy định độ tuổi lao động thấp giúp cho những người chưa thành niên có thể tìm được công việc phù hợp Ở nhiều vùng khó khăn, người dân không có điều kiện học tập, cần tạo điều kiện để họ tham gia lao động phù hợp với khả năng, đồng thời tạo

cơ hội tăng sản phẩm cho xã hội Bên cạnh đó, pháp luật cũng có những quy định bảo

vệ NLĐ trong trường hợp cần thiết: lao động nữ, lao động tàn tật, lao động cao tuổi có đặc thù về sức khỏe Đối với người nước ngoài muốn giao kết HĐLĐ để làm việc tại Việt Nam phải đảm bảo nhiều điều kiện hơn bởi mục đích quản lý, thực hiện chính sách lao động việc làm của Nhà nước, ổn định xã hội, bảo đảm an ninh, trật tự quốc gia

2.2 Về nguyên tắc giao kết hợp đồng

Các chủ thể khi giao kết HĐLĐ còn phải tuân theo các quy định của pháp luật

về các nguyên tắc giao kết HĐLĐ Các nguyên tắc này sẽ điều chỉnh xuyên suốt trong quá trình giao kết HĐLĐ giữa các bên Các thỏa thuận, đàm phán giữa NSDLĐ và NLĐ hoặc đại diện của các bên không được trái với các nguyên tắc về giao kết HĐLĐ

và đây cũng là điều kiện để HĐLĐ có hiệu lực

Điều 17 BLLĐ năm 2012 quy định các nguyên tắc giao kết HĐLĐ, gồm:

"1 Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực

2 Tự do giao kết HĐLĐ nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội"

* Nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng trong giao kết hợp đồng

Nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng được quy định tại Khoản 1 Điều 17 BLLĐ năm 2012, đồng thời nguyên tắc này cũng phù hợp với quyền lao động của công dân trước pháp luật được thể hiện trong Hiến pháp, tại Khoản 1 Điều 32 Hiến pháp 2013

“Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc”, và Khoản 1 Điều 16 Hiến pháp “Mọi người đều bình đẳng trước pháp luật”

Nguyên tắc tự nguyện biểu hiện về mặt chủ quan của người tham gia quan hệ HĐLĐ Khi giao kết HĐLĐ, các chủ thể hoàn toàn tự do về mặt ý chí và tự nguyện về mặt lý trí, cấm mọi hành vi dùng thủ đoạn cưỡng bức, dụ dỗ, lừa gạt các bên phải giao kết hợp đồng trái với ý chí của họ Các bên được tự nguyện giao kết hợp đồng, tự nguyện thỏa thuận các nội dung trong hợp đồng, nội dung của HĐLĐ cũng chính là kết quả của sự tự nguyện Như vậy, kết quả của quan hệ HĐLĐ trước hết là sự truyền tải trọn vẹn, đầy đủ yếu tố ý thức, sự mong muốn của các bên trong quan hệ Hai bên

sẽ không bị bất cứ ai tác động để thực hiện hành vi giao kết HĐLĐ, việc giao kết HĐLĐ phải xuất phát từ sự tự nguyện của hai bên, nếu như một trong hai bên bị phía

bên kia hoặc bên thứ ba tác động làm cho họ giao kết HĐLĐ một cách không tự nguyện, thì HĐLĐ đó không được pháp luật thừa nhận Sở dĩ pháp luật quy định như vậy là do:

Thứ nhất, có thể thấy sức lao động là loại hàng hóa đặc biệt, loại hàng hóa đặc

biệt này gắn liền với bản thân của từng người, do đó khi NLĐ mang sức lao động của mình ra để “bán” thì chính NLĐ đó sẽ quyết định “bán” cho ai và “bán” như thế nào, không ai có quyền định đoạt nó trừ bản thân người đó, nói cách khác là chính bản thân NLĐ họ tự quyết định giao kết HĐLĐ với ai và các thỏa thuận liên quan đến nội dung HĐLĐ

Thứ hai, khi giao kết HĐLĐ thì chính bản thân NLĐ và NSDLĐ được hưởng

quyền và lợi ích, đồng thời cũng chính họ thực hiện các nghĩa vụ từ HĐLĐ mà chính

họ giao kết Tức là quyền và nghĩa vụ sẽ gắn liền với bản thân NLĐ và NSĐLĐ tham gia giao kết HĐLĐ, không ai khác có quyền hưởng thay và thực hiện thay nghĩa vụ

Tuy nhiên, nguyên tắc này vừa có tính tuyệt đối và vừa có tính tương đối Tính tuyệt đối được thể hiện ở chỗ khi NLĐ đã đủ mười tám tuổi mà đủ điều kiện về năng lực hành vi dân sự thì lúc này hoàn toàn có đủ nhận thức ý chí và lý chí để giao kết HĐLĐ mà không bị tác động bởi một bên thứ ba nào khác Nhưng tính tương đối được thể hiện ở chỗ khi NLĐ từ đủ mười lăm tuổi đến dưới mười tám tuổi khi giao kết HĐLĐ phải có sự đồng ý của người đại diện Điều đó cho thấy nguyên tắc tự nguyện không mang tính chất tuyệt đối nữa, điều đó được lý giải bởi sự không đồng đều về năng lực chủ thể của các bên khi tham gia giao kết

Bên cạnh yếu tố tự nguyện, việc giao kết HĐ còn phải đảm bảo yếu tố bình đẳng Theo nguyên tắc này, các chủ thể giao kết HĐLĐ có sự tương đồng về vị trí, tư cách, địa vị pháp lý và phương thức biểu đạt trong quan hệ giao kết HĐLĐ Bất cứ hành vi nào nhằm tạo thế bất bình đẳng giữa các chủ thể luôn bị coi là vi phạm pháp luật Thực chất, quan hệ lao động là quan hệ bất bình đẳng, NSDLĐ luôn là bên mạnh, bên có quyền, bên được quản lý người lao động, còn NLĐ thường ở vị thế bất lợi, họ chỉ có tài sản duy nhất là sức lao động và họ xác định bán sức lao động để có thu nhập,

vị thế của họ càng bất lợi hơn khi tương quan cung cầu trên thị trường không cân bằng – cung lớn hơn cầu Vì vậy, khi giao kết hợp đồng phải đảm bảo nguyên tắc bình đẳng, khi vị thế của các bên được bình đẳng thì việc đàm phán, thỏa thuận cũng sẽ bình

đằng, đồng thời quyền và lợi ích của các bên cũng bình đẳng NLĐ và NSDLĐ trong quá trình giao kết và thực hiện hợp đồng sẽ tránh được mâu thuẫn, tạo ra môi trường lao động phát triển, lành mạnh

Tuy nhiên, trong thực tiễn xác lập quan hệ, nguyên tắc tự nguyện và bình đẳng này biểu hiện rất đa dạng và phức tạp Tính tự nguyện và bình đẳng trong quan hệ với nhiều trường hợp thể hiện không rõ ràng Thực tế khi kí kết HĐLĐ, người SDLĐ thường đưa ra bản hợp đồng với những điều khoản đã xác định, NLĐ xem xét nếu đồng ý thì kí hợp đồng, nếu không đồng ý thì không kí hợp đồng, hầu như không có sự thương lượng, thống nhất giữa hai bên NSDLĐ không hề bắt buộc NLĐ phải kí hợp đồng, chỉ có điều họ đưa ra trước một ý chí cố định, quyền quyết định cuối cùng phụ thuộc vào NLĐ NLĐ do yêu cầu của cuộc sống nên có thể họ vẫn kí kết HĐLĐ mà trong đó có những nội dung có thể họ thấy chưa hợp lý Xét về góc độ ý chí, các tiến hành giao kết HĐLĐ nói trên chưa hẳn đã đảm bảo yếu tố tự nguyện và bình đẳng như nguyên nghĩa song ở một góc độ nào đó cũng vẫn là sự tự nguyện và bình đẳng của các bên

* Nguyên tắc thiện chí, hợp tác và trung thực

Đây là nguyên tắc mới được bổ sung trong Bộ luật lao động năm 2012 (tại Điều 17) Nguyên tắc thiện chí, hợp tác và trung thực là nguyên tắc nhằm khuyến khích các bên đi đến sự thành công trong việc giao kết hợp đồng Việc quy định này không chỉ

có ý nghĩa nhấn mạnh sự cần thiết và quan trọng của nguyên tắc giao kết hợp đồng, mà còn lưu ý các chủ thể về đặc trưng của quan hệ HĐLĐ (sự thiện chí, hợp tác và trung thực) khi kí kết và thực hiện trong tương lai Đây có thể coi là điểm đặc thù của quan

hệ HĐLĐ Khác với giao dịch dân sự, kinh doanh, thương mại, HĐLĐ thường được thực hiện trong thời gian dài, giữa hai chủ thể có mối liên hệ mật thiết về quyền và lợi ích, do đó yếu tố thiện chí, hợp tác rất quan trọng, khác với sự mua đứt, bán đoạn trong giao dịch dân sự, kinh doanh thương mại Mặt khác, việc ghi nhận nguyên tắc này sẽ

mở đường cho việc tạo ra tiền đề có tính nguyên tắc pháp lý để xử lý các trường hợp

cụ thể liên quan đến quan hệ lao động trong sự lưu ý về tính đặc trưng của quan hệ lao động

Sự thiện chí, hợp tác và trung thực được hiểu là sự lắng nghe, thông cảm, không lừa dối, giúp đỡ lẫn nhau và phải xem xét đến lợi ích của nhau khi giao kết HĐLĐ Ví

dụ: Nếu một người muốn thuê người trông nom con, người đó phải bày tỏ tất cả những đặc điểm một cách cụ thể về đứa trẻ và những khó khăn đặc biệt mà người trông trẻ có thể gặp phải Đồng thời người trông trẻ cũng phải bày tỏ chi tiết về thông tin bản thân, kinh nghiệm của mình trong việc trông trẻ, số năm làm việc, những khó khăn khi trông trẻ…, đây là những việc mà cả hai bên đều xem xét đến sự hợp tác, thiện chí và lợi ích của nhau, đồng thời cũng phù hợp với nguyên tắc giao kết HĐLĐ với sự thiện chí, hợp tác và trung thực

* Nguyên tắc tự do giao kết hợp đồng lao động nhƣng không đƣợc trái pháp luật, thỏa ƣớc lao động tập thể và đạo đức xã hội

Người lao động có quyền tự do giao kết hợp đồng mà không bị hạn chế, không

bị bó hẹp và kìm hãm, điều đó có nghĩa là NLĐ tự mình tìm kiếm việc làm mà mình muốn, thỏa thuận những gì mà mình muốn thỏa thuận và tự do giao kết HĐLĐ với NSDLĐ mà mình muốn giao kết NSDLĐ cũng vậy họ có quyền tự do trong việc tuyển dụng, tự do lựa chọn NLĐ mà họ cho là phù hợp Nguyên tắc tự do giao kết HĐLĐ là sự tôn trọng cái riêng tư, cá nhân của các bên trong quan hệ lao động Nhưng

để được xã hội tôn trọng, để được pháp luật chấp thuận và bảo vệ thì cái riêng của các bên phải được đặt trong cái chung của xã hội, tuân thủ pháp luật

Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ

về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể

Thỏa ước lao động tập thể là sự cụ thể hóa của pháp luật lao động và được ví như “Bộ

luật lao động thu nhỏ” của từng doanh nghiệp, vì vậy mọi thỏa thuận, đàm phán khi

giao kết HĐLĐ không được trái với thỏa ước lao động tập thể Đối với đạo đức xã hội – đó là chuẩn mực của hành vi xử sự, là phong tục tập quán của đất nước, là thuần phong mỹ tục của quốc gia, có thể sự thỏa thuận của các bên không trái pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể nhưng trái với đạo đức xã hội thì khi đó cũng không được công nhận

Có thể thấy pháp luât lao động, thỏa ước lao động tập thể, đạo đức xã hội giống

như “hành lang pháp lý ” các bên tự do thỏa thuận nhưng không được vi phạm “hành

lang pháp lý” đó

2.3 Về hình thức, nội dung và các loại hợp đồng lao động giao kết

2.3.1 Hình thức giao kết HĐLĐ

Nếu như Bộ Luật Dân sự 2005 quy định có ba (03) hình thức của hợp đồng đó

là văn bản, lời nói và hành vi thì tại Điều 16 BLLĐ 2012 quy định hình thức của hợp đồng gồm hai (02) hình thức đó là hình thức bằng văn bản và lời nói

“Điều 16 Hình thức hợp đồng lao động

1 Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này

2 Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói”

BLLĐ 2012 đã quy định cụ thể các trường hợp các bên bắt buộc phải giao kết hợp đồng bằng văn bản và trường hợp nào các bên được quyền giao kết hợp đồng bằng lời nói Việc lựa chọn hình thức của hợp đồng không do ý thức chủ quan của các bên

mà phải tuân thủ quy định của pháp luật Theo quy định của pháp luật các loại hợp đồng sau đây bắt buộc phải lập thành văn bản:

Một là, hợp đồng có xác định thời hạn trên 03 tháng (hợp đồng từ 03 tháng tới

dưới 12 tháng, hợp đồng từ 12 tháng tới dưới 36 tháng và hợp đồng từ 36 tháng trở lên) thì các bên phải giao kết bằng văn bản và được lập thành 02 bản, mỗi bên giữ một bản

Hai là, đối với công việc giúp việc gia đình thì các bên phải lập thành văn bản,

thời hạn do các bên thỏa thuận, pháp luật không giới hạn thời gian tối thiểu và thời gian tối đa, các bên có thể chấm dứt hợp đồng lao động bất cứ khi nào nhưng phải báo trước 15 ngày (Điều 180 BLLĐ 2012)

Ba là, đối với NLĐ dưới 15 tuổi thì khi giao kết HĐLĐ phải ký kết bằng văn

bản với người đại diện theo pháp luật và phải được sự đồng ý của NLĐ dưới 15 tuổi (Khoản 2, 3 Điều 164 BLLĐ 2012 và Điểm c, đ Khoản 2 Điều 2 Thông tư 11/2013/ BLĐTBXH)

Bốn là, đối với lao động là nhân viên phục trong quán karaoke, vũ trường

NSDLĐ phải có HĐLĐ (Khoản 8 Điều 27 và Khoản 6 Điều 32 Nghị Định 103/2009/NĐ-CP)

Năm là, HĐLĐ giao kết với người đại diện của 1 nhóm người lao động

Những hợp đồng này phải thực hiện bằng văn bản là do tính chất của các loại hợp đồng này là phức tạp, thời gian làm việc tương đối lâu dài, quan hệ lao động tương đối ổn định, do đó cần phải có bằng chứng xác đáng để chứng nhận việc giao kết hợp đồng đó, đồng thời cũng là căn cứ vững chắc nhất để giải quyết nếu có tranh chấp xảy ra

HĐLĐ bằng lời nói chỉ được áp dụng đối với các công việc có tính chất tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng Pháp luật cho phép đối với loại hợp đồng này các bên được quyền giao kết bằng văn bản bởi thời hạn của hợp đồng tương đối ngắn, quan hệ lao động không mang tính lâu dài ổn định nên không cần thiết phải giao kết bằng văn bản, loại hợp đồng này các bên thỏa thuận thông qua sự đàm phán, thương lượng bằng ngôn ngữ mà không lập thành văn bản Trong quá trình giao kết các bên có thể thỏa thuận người làm chứng để làm bằng chứng của hợp đồng Mặc dù không bắt buộc hợp đồng lập thành văn bản nhưng khi giao kết các bên vẫn phải tuân thủ pháp luật lao động về giao kết HĐLĐ, về các nội dung liên quan đến quyền và nghĩa vụ của NLĐ, các bên không được từ chối trách nhiệm và viện lý do không có bằng chứng về việc cùng nhau đã thương lượng và tồn tại những thỏa thuận

Tuy pháp luật chỉ quy định hai hình thức của HĐLĐ trên nhưng trong thực tế tòa án và các cơ quan giải quyết tranh chấp vẫn thừa nhận một hình thức thứ ba, đó là hình thức giao kết HĐLĐ bằng hành vi Hình thức này tuy pháp luật không quy định nhưng thực tế nó vẫn đã và đang diễn ra và nguời ta gọi đó là quan hệ lao động thực tế Loại hình thức hợp đồng này không hề có sự thỏa thuận bằng văn bản hay bằng miệng giữa các bên mà chỉ được thực hiện bằng hành vi của một trong các bên, ví dụ như: hành vi làm việc của NLĐ cho NSDLĐ mà hai bên không có thỏa thuận trước, sau khi kết thúc công việc thì NSDLĐ trả tiền hay thù lao cho NLĐ; hoặc hành vi bố trí công việc của NSDLĐ cũng tương tự như vậy

2.3.2 Nội dung giao kết HĐLĐ

HĐLĐ là cơ sở pháp lý phát sinh quan hệ lao động, mọi vấn đề trong quá trình thực hiện HĐLĐ đều được phản ánh trong nội dung của hợp đồng, do đó nội dung HĐLĐ là vấn đề quan trọng mà các bên đều hết sức quan tâm khi giao kết hợp đồng HĐLĐ được hình thành do sự thương lượng thỏa thuận của các bên, song để đảm bảo quyền lợi cho cả hai bên cũng như đi đúng vào trọng tâm của quan hệ lao động, pháp

luật đã quy định các nội dung (điều khoản) cơ bản để các bên thương lượng thỏa thuận Bởi vậy, các bên có quyền tự do đàm phán, thỏa thuận nội dung của HĐLĐ nhưng trong phạm vi mà pháp luật cho phép, hay nói khác là nội dung mà các bên thỏa thuận phải phù hợp với pháp luật lao động

Theo Điều 23 BLLĐ 2012 nội dung HĐLĐ mà các bên khi giao kết hợp đồng cần phải thỏa thuận bao gồm:

Một là, tên và địa chỉ NSDLĐ hoặc của người đại diện hợp pháp; Họ tên, ngày

tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của NLĐ

Việc quy định nội dung của HĐLĐ phải có những nội dung trên là do đây là tên chủ thể giao kết HĐLĐ và những thông tin cơ bản của chủ thể đó và cũng là thông tin không thể thiếu trong HĐLĐ Từ thông tin này sẽ xác định được NSDLĐ, NLĐ là ai, địa chỉ ở đâu, giới tính nào và các giấy tờ hợp pháp liên quan đến chủ thể của HĐLĐ, đồng thời còn nhằm đảm bảo tính hợp pháp của hợp đồng nói chung và HĐLĐ nói riêng Nếu như không có các thông tin trên thì không thể biết được chủ thể của HĐLĐ

là ai? địa chỉ ở đâu? Nếu có xảy ra tranh chấp thì không có căn cứ để biết bên vi phạm

là bên nào và nếu như thiếu một trong các thông tin nêu trên thì cũng không đảm bảo được tính đầy đủ của một chủ thể, vì lẽ đó các thông tin nêu trên là căn cứ để hợp đồng

có hiệu lực và bắt buộc phải có đầy đủ

Hai là, công việc và địa điểm làm việc

NLĐ và NSDLĐ sẽ phải thỏa thuận với nhau về công việc và địa điểm làm việc, theo đó HĐLĐ sẽ ghi rõ công việc phải làm với chức vụ gì, các công việc phải đảm nhiệm bao gồm công việc nào, số lượng chất lượng công việc ra sao, đó là các nội dung công việc cần phải ghi chi tiết để đảm bảo tính trách nhiệm được rõ ràng

Trong điều khoản về địa điểm làm việc hai bên phải thỏa thuận NLĐ sẽ làm việc tại phòng ban, phân xưởng nào, số nhà bao nhiêu thuộc địa giới hành chính nào Điều khoản này nhằm tạo chủ động cũng như quyền lợi của NLĐ, ngoài ra còn tạo sự thuận tiện cho công tác quản lý, kiểm tra giám sát của NSDLĐ với NLĐ Trong thực

tế điều khoản này ít có sự vi phạm, tuy nhiên vẫn còn những tình trạng NSDLĐ ép NLĐ thỏa thuận những điều kiện không có lợi như đưa NLĐ đi làm quá xa, hay không phù hợp với điều kiện gia đình của NLĐ Thực tế nhiều trường hợp khi HĐLĐ được

thực hiện một thời gian hay mới thực hiện đã phát sinh mâu thuẫn dẫn đến tranh chấp lao động mà nguyên nhân là những thỏa thuận về công việc và địa điểm làm việc Chính vì lẽ đó mà các bên khi đàm phán phải nêu cụ thể địa điểm và công việc phải làm, các bên thỏa thuận công việc và địa điểm càng cụ thể thì sẽ giảm mức độ mâu thuẫn giữa các bên, tranh chấp lao động sẽ giảm và mối quan hệ lao động sẽ được kéo dài, bền vững

Ba là, thời hạn của hợp đồng lao đồng

Thời hạn giao kết HĐLĐ tùy thuộc vào tính chất cũng như yêu cầu công việc và

sự thỏa thuận của các bên, song phải theo quy định của pháp luật Các bên có thể giao kết hợp đồng với thời hạn dưới 12 tháng, từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc HĐLĐ không xác định thời hạn Từ thời hạn của hợp đồng các bên có thể biết được quyền trách nhiệm của nhau trong một thời gian cụ thể Cần lưu ý là không được phép giao kết HĐLĐ theo mùa vụ hoặc công việc nhất định dưới 12 tháng để làm những công việc

có tính chất thường xuyên trên 12 tháng Các bên sẽ dựa vào tính chất của công việc

để thỏa thuận thời hạn HĐLĐ cho phù hợp

Bốn là, điều khoản về mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ

cấp lương và các khoản bổ sung khác; chế độ nâng bậc, nâng lương

Theo quy định tại Điều 80 BLLĐ thì “Tiền lương là khoản tiền mà người sử

dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận ” Khi

giao kết HĐLĐ, điều khoản về tiền lương được quan tâm hơn cả, điều này xuất phát từ lợi ích của hai bên NLĐ quan tâm đến việc công sức bỏ ra thì phải được nhận mức lương tương ứng, còn NSDLĐ quan tâm chi phí mình bỏ ra cho NLĐ thì mình được nhận những kết quả phù hợp Sự thỏa thuận về mức lương sẽ dựa trên tiêu chí năng suất lao động, chất lượng công việc để đưa ra mức lương phù hợp nhất Cần lưu ý là khi trả lương NLĐ không được phân biệt giới tính khi cùng làm công việc có giá trị như nhau, điều này bảo đảm quyền bình đẳng, không phân biệt giữa lao động nam và lao động nữ Tuy nhiên mức lương mà các bên thỏa thuận không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định Bởi lẽ mức lương tối thiểu là số tiền tối thiểu

để đảm bảo chi phí cho các hoạt động sinh hoạt và để tái tạo lại sức lao động của NLĐ

Hình thức trả lương và thời hạn trả lương cũng là vấn đề rất quan trọng, các bên phải nêu rõ hình thức trả lương bằng tiền mặt hay trả thông qua thẻ ngân hàng, thời hạn trả là ngày nào, bao nhiêu lâu trả lương một lần Nếu không quy định rõ thời điểm trả lương thì có thể NLĐ sẽ bị trả chậm lương hoặc gây khó khăn khi nhận lương bằng tiền mặt hay trả qua ngân hàng, chính vì lẽ đó để tránh tranh chấp xảy ra các bên phải thỏa thuận rõ ràng

Năm là, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi

Sức lao động của con người là có hạn vì vậy cần phải có thời gian cho làm việc

và thời gian cho nghỉ ngơi phù hợp Dù lao động chân tay hay lao động trí óc thì đều phải bảo đảm về thời gian, NLĐ làm việc cũng phải cần có thời gian nghỉ để tái tạo sức lao động, có được thời gian để tái tạo sức lao động thì khi đó NLĐ mới có thể tiếp tục làm việc Mặt khác quyền làm việc và nghỉ ngơi là một trong những quyền cơ bản của con người, được quy định từ Hiến pháp 1946 đến Hiến pháp 2012

Xuất phát từ cơ sở pháp luật và cơ sở thực tiễn mà thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi trở thành nội dung cơ bản của HĐLĐ Thời giờ làm việc là khoảng thời gian

do pháp luật quy định, trong đó NLĐ phải có mặt tại nơi sản xuất, công tác và thực hiện những nhiệm vụ được giao theo nội quy đơn vị, điều lệ doanh nghiệp và HĐLĐ Thời giờ nghỉ ngơi là thời gian trong đó NLĐ không phải thực hiện những nghĩa vụ lao động và có quyền sử dụng thời gian đó theo ý muốn

Theo Điều 104 BLLĐ quy định về thời giờ làm việc bình thường thì “Thời giờ

làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và 48 giờ trong 01 tuần Người

sử dụng lao động có quyền quy định làm việc theo giờ hoặc ngày hoặc tuần; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày, nhưng không quá 48 giờ trong 01 tuần Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ Thời giờ làm việc không quá 06 giờ trong 01 ngày đối với những người làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ Lao động Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành”

Đây là thời gian quy định cho làm công việc thông thường, tùy từng công việc

cụ thể, thời gian làm việc (ban ngày hay ban đêm), đối tượng lao động (lao động là

người chưa thành niên, lao động là người cao tuổi) hay một số công việc có tính chất nặng nhọc, độc hại mà các bên thỏa thuận theo đúng quy định của Bộ Luật lao động

Ngoài ra pháp luật cũng quy định về thời gian làm thêm giờ với mục đích bảo

vệ NLĐ trước hết về sức khỏe, sau đó tránh được sự lạm dụng, đòi hỏi làm việc quá sức của NSDLĐ Do vậy, trừ những trường hợp đặc biệt mà BLLĐ quy định thì thời

gian làm thêm được quy định như sau: “Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động

không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trường hợp áp dụng quy định làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 30 giờ trong 01 tháng và tổng số không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ một số trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì được làm thêm giờ không quá 300 giờ trong 01 năm; Sau mỗi đợt làm thêm giờ nhiều ngày liên tục trong tháng, người sử dụng lao động phải bố trí để người lao động được nghỉ bù cho số thời gian đã không được nghỉ”

Như vậy, tùy từng đối tượng lao động, tính chất lao động mà các bên thỏa thuận

về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi cho phù hợp và phải được ghi rõ vào trong HĐLĐ

Sáu là, trang bị bảo hộ lao động cho người lao động

Để đảm bảo cho NLĐ an toàn khi làm việc cũng như sức khỏe của họ thì NLĐ cần phải có trang thiết bị để bảo hộ, bất cứ công việc nào cũng cần phải có trang bị bảo

hộ NLĐ muốn đảm bảo công việc được thực hiện tốt thì cần phải có các trang bị bảo

hộ, một mặt bảo vệ NLĐ, tránh thiệt hại đáng tiếc xảy ra, bảo vệ sức lao động, mặt khác tránh được những chi phí khi NLĐ nếu như có xảy ra tai nạn Tuy nhiên tùy từng công việc mà NSDLĐ trang bị cho NLĐ những trang bị bảo hộ phù hợp, ví dụ như NLĐ làm việc tại nơi khai thác than thì NSDLĐ phải trang bị cho NLĐ như: quần áo bảo hộ, khẩu trang, kính, mũ bảo, giầy, bình ô xi…, nhưng đối với công việc khai thác dầu khí thì trang bị bảo hộ là quần áo, phao bơi, gang tay…

NSDLĐ và NLĐ có trách nhiệm thực hiện quy định này trong quá trình giao kết cũng như trong quá trình thực hiện hợp đồng Khi giao kết hợp đồng các bên phải thỏa thuận điều khoản về trang bị bảo hộ lao động cho NLĐ, NSDLĐ phải cam kết bảo đảm trang bị bảo hộ theo đúng tiêu chuẩn của nhà nước

Bảy là, bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế

Dưới góc độ kinh tế thì bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế là phạm trù tổng hợp,

là sự bảo đảm thu nhập nhằm bảo đảm cuộc sống khi hết tuổi lao động, tai nạn, chết, bệnh nghề nghiệp, mất việc làm, gặp rủi ro và cũng giảm chi phí khi chữa bệnh, thai sản… Nhà nước quy định chính sách bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế cho các bên trong quan hệ HĐLĐ, từ các quy định về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế để các bên tiến hành thỏa thuận sao cho phù hợp với quy định của pháp luật về mức đóng cũng như cách thức đóng NLĐ có thể không hiểu biết ý nghĩa về đóng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, do vậy khi giao kết HĐLĐ, NSDLĐ cần phải giải thích cho NLĐ ý nghĩa của bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế để họ phải tự nguyện thực hiện trách nhiệm của bản thân

Theo quy định tại Nghị định 44/2013/NĐ-CP về hướng dẫn Hợp đồng lao động theo Bộ Luật lao động năm 1012 thì các quyền lợi của NLĐ trong trường hợp NLĐ giao kết HĐLĐ với nhiều NSDLĐ được giải quyết như sau:

* Đối với trường hợp NLĐ và NSDLĐ thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội

bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp thì người lao động và người sử dụng lao động của hợp đồng lao động giao kết đầu tiên có trách nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật; NSDLĐ của các hợp đồng lao động còn lại có trách nhiệm chi trả cùng lúc với kỳ trả lương của người lao động khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp thuộc trách nhiệm của người sử dụng lao động theo quy định của pháp luật

* Đối với trường hợp NLĐ và NSDLĐ thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm y tế

bắt buộc thì người lao động và người sử dụng lao động của hợp đồng lao động có mức tiền lương cao nhất có trách nhiệm tham gia bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật

về bảo hiểm y tế NSDLĐ của các hợp đồng lao động còn lại có trách nhiệm chi trả cùng lúc với kỳ trả lương của người lao động khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm y tế thuộc trách nhiệm của người sử dụng lao động theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế

Tám là, đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề

Việc đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề là một trong những nội dung của hợp đồng, nó vừa là quyền và nghĩa vụ của các bên Công nghệ khoa học ngày càng phát triển, trong khi chất lượng cũng như sản phẩm lao động đòi hỏi ngày

càng cao, nếu NLĐ không phát triển cũng như nâng cao tay nghề thì không thể thực hiện được công việc Khi đàm phán, thỏa thuận vấn đề này các bên phải thỏa thuận chi tiết các nội dung như chi phí đào tạo, thời gian đào tạo, địa điểm đào tạo, sau khi đào tạo thì phải làm trong bao lâu cho NSDLĐ , đó là các nội dung cơ bản của việc đào tạo, nâng cao trình độ nghề, nó gắn liền với quyền và lợi ích của các bên Nội dung này cũng rất dễ xảy ra tranh chấp, do vậy các bên khi giao kết HĐLĐ phải thỏa thuận

cụ thể, chi tiết và phải ghi vào HĐLĐ

Chín là, đối với NLĐ làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí

mật công nghệ

“Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp người lao động vi phạm” (khoản 2 Điều 23 BLLĐ 2012) Theo quy định của pháp luật NSDLĐ

có thể thỏa thuận bằng văn bản với NLĐ về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp NLĐ vi phạm Đây là nội dung hoàn toàn mới được quy định trong BLLĐ 2012, nhưng lại là nhu cầu đã nảy sinh từ lâu trong thực tế, thậm chí đã được thỏa thuận trong một số

mạnh, hoặc sự phát triển bị giảm

Trên đây là những nội dung cơ bản mà khi giao kết HĐLĐ các bên phải thương lượng thỏa thuận Ngoài các nội dung này, khi giao kết HĐLĐ các bên còn có thể thỏa thuận thêm một số nội dung khác tùy thuộc vào sự thỏa thuận của các bên, song về nguyên tắc không được trái với quy định của pháp luật

Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp, nội dung mà các bên thỏa thuận trong hợp đồng có những điểm khác

Theo quy định tại khoản 3 Điều 23 BLLĐ: “Đối với người lao động làm việc

trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hoả hoạn, thời tiết” Như vậy, đối với đối

tượng này, tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của HĐLĐ, đồng thời thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hoả hoạn, thời tiết Có thể thấy đây là ngành nghề đặc thù, tính rủi ro cao khi có thiên tai, hỏa hoạn xảy ra, nhiều yếu tố khách quan tác động trực tiếp tới kết quả lao động Do vậy trong quá trình đàm phán, ký kết hợp đồng thì có thể giảm bớt một số nội dung chủ yếu của hợp đồng

và thêm các nội dung, phương thức hoặc có thể là tập quán để giải quyết tranh chấp khi có thiên tai xảy ra Tuy nhiên pháp luật lại chưa quy định rõ nội dung nào cần giảm bớt, nội dung nào thì không được hay đây là vấn đề do các bên thỏa thuận? Điều này cần phải quy định rõ để tránh trường hợp khi có tranh chấp xảy ra, khi đó các bên sẽ lúng túng trong việc giải quyết vấn đề

Do đặc thù của công việc nên đối với người lao động được thuê làm giám đốc,

pháp luật cũng có những quy định riêng, khoản 4 Điều 23 BLLĐ quy định “Nội dung

của HĐLĐ đối với NLĐ được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn của Nhà nước do Chính phủ quy định” Nội dung HĐLĐ đối với NLĐ được thuê làm giám đốc

trong doanh nghiệp có vốn của Nhà nước phải đảm bảo các nội dung cơ bản (Điều 6 Nghị định số 44/2013/NĐ-CP)

Trên đây là các nội dung của HĐLĐ mà khi đàm phán các bên phải thỏa thuận, đồng thời phải đưa các nội dung đó vào HĐLĐ Ngoài những nội dung chủ yếu, trong HĐLĐ các bên có thể thỏa thuận các nội dung khác không trái pháp luật

2.3.3 Các loại hợp đồng lao động giao kết

Theo quy định của pháp luật hiện hành thì HĐLĐ được chia làm 03 loại, bao gồm: HĐLĐ không xác định thời hạn; HĐLĐ xác định thời hạn; HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng Tùy theo tính chất của từng công việc mà người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận giao kết một trong các loại hợp HĐLĐ nêu trên