Pháp luật bảo vệ lao động nữ và thực tiễn thi hành tại tỉnh yên bái

Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ của đề tài Mục đích nghiên cứu đề tài là tìm hiểu làm sáng tỏ các quy định của pháp luật về bảo vệ lao động nữ trên phương diện pháp lý và thực tiễn thực

CHU THỊ MINH CHÂU

PHÁP LUẬT BẢO VỆ LAO ĐỘNG NỮ

VÀ THỰC TIỄN THI HÀNH TẠI TỈNH YÊN BÁI

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

HÀ NỘI - 2017

CHU THỊ MINH CHÂU

PHÁP LUẬT BẢO VỆ LAO ĐỘNG NỮ

VÀ THỰC TIỄN THI HÀNH TẠI TỈNH YÊN BÁI

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Chuyên ngành : Luật kinh tế

Mã số : 60 38 01 07

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Hữu Chí

HÀ NỘI - 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tôi Các kết quả nêu trong luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác Các số liệu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, được trích dẫn đúng theo quy định

Tôi xin chịu trách nhiệm về tính chính xác và trung thực của luận văn này

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Chu Thị Minh Châu

Trang

LUẬT LAO ĐỘNG VỀ BẢO VỆ LAO ĐỘNG NỮ

6

BẢO VỆ LAO ĐỘNG NỮ VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI TỈNH YÊN BÁI

29

2.1 Khái quát về địa lý, dân số, kinh tế - xã hội, lao động, việc làm tỉnh

Yên Bái

29

2.2 Thực trạng quy định của pháp luật lao động hiện hành về bảo vệ lao

động nữ và thực tiễn thực hiện tại tỉnh Yên Bái

32

BẢO VỆ LAO ĐỘNG NỮ VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ PHÁP LUẬT VỀ BẢO VỆ LAO ĐỘNG NỮ Ở VIỆT NAM

58

3.2 Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả pháp luật về bảo vệ lao

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài

Trong lịch sử loài người từ trước đến nay, phụ nữ bao giờ cũng là một bộ phận quan trọng trong đội ngũ đông đảo những người lao động (NLĐ) Bằng sự sáng tạo của mình, phụ nữ đã góp phần làm giàu cho xã hội, làm phong phú cuộc sống con người, thúc đẩy sự tiến bộ của xã hội nói chung, mỗi quốc gia nói riêng Trong mỗi giai đoạn lịch sử, phụ nữ luôn thể hiện vai trò không thể thiếu của mình trong các lĩnh vực đời sống xã hội C.Mác đã nói: Ai đã biết lịch sử thì biết rằng muốn sửa sang xã hội mà không có phụ nữ giúp vào, thì chắc không làm nổi Xem

tư tưởng và việc làm của đàn bà con gái, thì biết xã hội tiến bộ ra thế nào?

Ở nước ta, trong suốt chiều dài lịch sử dân tộc, phụ nữ Việt Nam đã có những đóng góp to lớn cho sự nghiệp đấu tranh giải phóng dân tộc và xây dựng đất nước Ngay từ những buổi đầu lập nước đến nay, lịch sử đã ghi nhận hàng vạn tấm gương phụ nữ không ngại gian khổ, không tiếc máu xương, sẵn sàng chiến đấu, lao động, hy sinh, cống hiến không chỉ cuộc đời mình mà cả con em cho độc lập tự do của Tổ quốc Phụ nữ không chỉ chiến đấu anh hùng mà còn lao động cần cù, gian khó để vượt lên cảnh đói nghèo và lạc hậu, góp phần xây dựng đất nước ngày càng

to đẹp và đàng hoàng hơn Phụ nữ Việt Nam xứng đáng với mười sáu chữ vàng

Đảng, Bác Hồ phong tặng "Anh hùng, bất khuất, trung hậu, đảm đang" trong thời

kỳ kháng chiến, "Trung hậu, đảm đang, tài năng, anh hùng" trong thời kỳ đổi mới

đất nước, đó không chỉ là sự khích lệ, động viên mà còn là sự thừa nhận và đánh giá vai trò to lớn của phụ nữ Việt Nam Trong giai đoạn hiện nay, phụ nữ Việt Nam tiếp tục đóng vai trò quan trọng, là động lực thúc đẩy sự phát triển chung của đất nước, vai trò đó thể hiện ở số phụ nữ chiếm tỷ lệ cao trong lực lượng lao động Với hơn 50% dân số và gần 50% lực lượng lao động xã hội, ngày càng có nhiều phụ nữ tham gia vào hầu hết các lĩnh vực của đời sống xã hội và giữ những chức vụ quan trọng trong bộ máy nhà nước Trong quan hệ lao động, xuất phát từ đặc điểm riêng về giới tính, tâm sinh lý nên trong thực tế lao động nữ gặp nhiều khó khăn vì ngoài

việc thực hiện đầy đủ chức năng làm mẹ, làm vợ trong mỗi gia đình, họ còn phải

vượt qua tư tưởng "trọng nam khinh nữ" - một trong các tư tưởng đã ăn sâu vào

tiềm thức con người từ hàng ngàn đời nay nhất là đối với các nước Á Đông…), điều này gây ra sự bất bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ, chẳng hạn như: học vấn, việc làm, cơ hội thăng tiến, trách nhiệm nặng nề của người phụ nữ trong gia đình… Người phụ nữ thường tham gia vào các công việc không chính thức và dễ bị tổn thương, họ khó khăn hơn so với nam giới khi tìm việc làm; ngay cả khi có việc,

họ phải nhận mức lương thấp hơn, ít phúc lợi hơn so với nam giới cùng làm một việc Nhiều khi vì vấn đề việc làm, thu nhập, họ đã phải chấp nhận những điều kiện lao động mà bản thân họ không mong muốn NLĐ đã yếu thế, lao động nữ lại càng yếu thế hơn, vì vậy, việc bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ nói chung cũng như các quyền và lợi ích hợp pháp của lao động nữ nói riêng là một vấn đề thiết yếu và luôn là vấn đề không chỉ được các quốc gia mà cả cộng đồng quốc tế hết sức quan tâm

Ở nước ta, trong thời gian qua, Đảng và Nhà nước luôn quan tâm đến việc xây dựng chế độ, chính sách về lao động để đảm bảo quyền lợi tốt nhất cho NLĐ nói chung và lao động nữ nói riêng, tạo điều kiện để phụ nữ phát triển và bình đẳng với nam giới về mọi mặt, điều này được thể hiện và thể chế hóa trong Hiến pháp và pháp luật Việt Nam, đặc biệt là pháp luật lao động (PLLĐ) Để ngăn chặn mọi sự xâm hại có thể xảy ra đối NLĐ khi tham gia quan hệ lao động, PLLĐ còn đặt ra những nguyên tắc cụ thể trong đó bảo vệ NLĐ là nguyên tắc cơ bản và quan trọng nhất Tuy nhiên trong quá trình thực hiện, một số quy định về PLLĐ đối với lao động nữ vẫn chưa đi vào cuộc sống, vẫn còn những bất cập cần được xem xét, sửa đổi, bổ sung cho phù hợp nhằm đảm bảo một cách thiết thực hơn nữa quyền và lợi ích cho lao động nữ

Xuất phát từ những lý do trên, em đã chọn đề tài: "Pháp luật bảo vệ lao

động nữ và thực tiễn thi hành tại tỉnh Yên Bái" làm đề tài luận văn Thạc sĩ Luật

học của mình với mong muốn nghiên cứu các quy định của pháp luật về bảo vệ lao động nữ và thực trạng thực hiện trên địa bàn tỉnh Yên Bái, đồng thời đưa ra yêu cầu

đối với việc hoàn thiện PLLĐ về bảo vệ lao động nữ và đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao hơn nữa việc bảo vệ quyền và lợi ích của lao động nữ

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Trong nhiều năm qua đã có một số công trình, bài viết đăng trên sách báo pháp lý, tạp chí nghiên cứu về vấn đề lao động nữ và pháp luật bảo vệ lao động nữ Một số công trình nghiên cứu tiêu biểu có thể kể đến, đó là công trình nghiên cứu:

Bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực kỷ luật lao động,TS Trần Thị Thúy Lâm, Luật

học, Số Đặc san về bình đẳng giới, 2005, tr 25-29; Bảo vệ quyền lợi lao động nữ

trong pháp luật lao động Việt Nam, Luận văn Thạc sĩ Luật học, Bùi Quang Hiệp,

2007; Pháp luật lao động về lao động nữ - Thực trạng và phương hướng hoàn thiện, Tạp chí Luật học, số 9, TS Nguyễn Hữu Chí, 2009; Pháp luật về Bảo hiểm xã hội

đối với lao động nữ ở Việt Nam hiện nay, Luận văn Thạc sĩ luật học, Nguyễn Thị

Lan Hương, 2012; Bảo vệ lao động nữ theo pháp luật lao động Việt Nam, Luận văn Thạc sĩ luật học, Vũ Thị Thảo, 2013; Bảo vệ quyền làm mẹ trong pháp luật lao động và

bảo hiểm xã hội, TS Nguyễn Hiền Phương, Tạp chí Luật học, số 6/2014 v.v…

Các công trình nghiên cứu này đã đề cập đến pháp luật về lao động nữ nhưng

ở các cấp độ khác nhau, có thể tổng quát hơn hoặc tập trung giải quyết một hay một

số vấn đề chứ không đơn thuần là vấn đề bảo vệ lao động nữ, đồng thời cũng chưa có công trình nào nghiên cứu về bảo vệ lao động nữ từ thực tiễn thi hành trên địa bàn tỉnh Yên Bái, do đó luận văn này sẽ là một trong các công trình nghiên cứu pháp luật về bảo vệ lao động nữ từ thực tiễn tại một địa phương cụ thể đó là tỉnh Yên Bái

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài bao gồm:

- Những vấn đề lý luận về lao động nữ như khái niệm, đặc điểm của lao động nữ; sự cần thiết phải bảo vệ đối với lao động nữ và các biện pháp bảo vệ lao động nữ

- Nội dung điều chỉnh pháp luật về bảo vệ lao động nữ và thực tiễn thực hiện pháp luật về bảo vệ lao động nữ ở trên địa bàn tỉnh Yên Bái

- Yêu cầu đối với việc hoàn thiện PLLĐ đối với bảo vệ lao động nữ và một

số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về lao động nữ

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Lao động nữ là vấn đề rất rộng, luận văn chỉ tập trung nghiên cứu một số vấn đề lý luận về bảo vệ lao động nữ, các quy định về lao động nữ theo Bộ luật lao động (BLLĐ) năm 2012, thực tiễn thực hiện trên địa bàn tỉnh Yên Bái và một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về bảo vệ lao động nữ Luận văn có đề cập đến một số nội dung khác trong việc bảo vệ lao động nữ như xử lý vi phạm hay giải quyết tranh chấp xong chỉ có tính chất minh họa không đi sâu phân tích các nội dung này

4 Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ của đề tài

Mục đích nghiên cứu đề tài là tìm hiểu làm sáng tỏ các quy định của pháp luật về bảo vệ lao động nữ trên phương diện pháp lý và thực tiễn thực hiện ở trên địa bàn tỉnh Yên Bái, từ đó đưa ra yêu cầu đối với việc hoàn thiện pháp luật đối với lao động nữ và đề xuất một số kiến nghị nhằm góp phần hoàn thiện pháp luật về bảo

vệ lao động nữ cũng như nâng cao chất lượng thực hiện pháp luật về bảo vệ lao động nữ trong thời gian tới

Để đạt được mục đích trên, nhiệm vụ đặt ra cho quá trình nghiên cứu là:

- Nghiên cứu để làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về bảo vệ lao động nữ và

sự cần thiết phải điều chỉnh pháp luật đối với lao động nữ

- Nghiên cứu để thấy được những nội dung của PLLĐ Việt Nam hiện hành

Về ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn: Với mục đích và nhiệm vụ nêu trên, luận văn sẽ góp phần giúp cho các nhà quản lý, các nhà nghiên cứu, xây dựng,

áp dụng pháp luật nói chung, pháp luật về bảo vệ lao động nữ nói riêng có thêm nguồn tài liệu tham khảo trên cơ sở đó hoạch định chính sách, hoàn thiện, bổ sung các quy định, các biện pháp về bảo vệ lao động nữ, đồng thời thực hiện nghiêm chỉnh các quy định đối với lao động nữ nhất là đối với những địa bàn có đặc điểm tương đồng như tỉnh Yên Bái

5 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp lý luận: Phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của triết học Mác - Lênin

- Phương pháp nghiên cứu cụ thể: Phương pháp phân tích, bình luận, so sánh; Phương pháp đối chiếu, diễn giải; Phương pháp tổng hợp, quy nạp, đánh giá v.v…

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về lao động nữ và pháp luật lao động về

bảo vệ lao động nữ

Chương 2: Thực trạng pháp luật lao động hiện hành về bảo vệ lao động nữ

và thực tiễn thực hiện tại tỉnh Yên Bái

Chương 3: Yêu cầu đối với việc hoàn thiện pháp luật về bảo vệ lao động

nữ và một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả pháp luật về bảo vệ lao động nữ ở Việt Nam

Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ LAO ĐỘNG NỮ

VÀ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỀ BẢO VỆ LAO ĐỘNG NỮ

1.1 Khái niệm và đặc điểm của lao động nữ

1.1.1 Khái niệm lao động nữ

Với những đặc tính riêng mà chỉ bản thân phụ nữ mới có, họ luôn chiếm khoảng hơn một nửa dân số thế giới cũng như lực lượng lao động, từ khi sinh ra, họ lại có thiên chức không ai thay thế được đó là làm mẹ, tái sản xuất sức lao động cho

xã hội loài người, điều đó tạo nên sự khác biệt giữa lao động nam và lao động nữ Nếu như trong đời sống, họ là những người vợ, người mẹ phải lo toan và gánh vác công việc gia đình thì trong nền kinh tế - xã hội, lao động nữ đã góp phần trong công cuộc xây dựng và cải tạo xã hội, góp phần sản xuất ra của cải vật chất thúc đẩy nền kinh tế phát triển Trong điều kiện nền kinh tế đang trên đà phát triển hiện nay, lao động nữ đã và đang có mặt trên hầu khắp các lĩnh vực Họ đã thể hiện rõ bản lĩnh và khả năng của mình, đồng thời chức năng làm mẹ, chức năng chăm sóc gia đình của lao động nữ có những thay đổi nhất định Do áp lực của công việc và khả năng lao động của lao động nữ (đặc biệt giới trí thức) đòi hỏi xã hội phải nhìn nhận vấn đề này một cách khách quan hơn, ngay trong mỗi gia đình, người chồng cũng phải có cách nhìn thực tế hơn, nhất là đối với những phụ nữ tài năng để chia sẻ và tạo cơ hội cho người bạn đời của mình phát huy được khả năng, trí tuệ phục vụ cho đất nước, xã hội và gia đình

Để bảo vệ cho nhóm lao động đặc thù này, pháp luật quốc tế nói chung và PLLĐ nước ta nói riêng luôn có những cơ chế, chính sách phù hợp cho họ, tuy nhiên, trong các văn bản pháp luật từ trước cho đến nay và hiện nay là BLLĐ năm

2012 cũng chưa có bất kỳ một khái niệm chính thức nào về lao động nữ Tuy nhiên, căn cứ vào sự khác biệt về giới và tổng quan chung trong quan hệ lao động có thể

hiểu "lao động nữ" là NLĐ mà xét về mặt giới tính được xác định là phụ nữ Đây là

vấn đề quan trọng, bởi từ khái niệm giúp chúng ta xác định được những điểm đặc

thù của lao động nữ và trên cơ sở đó có các chính sách phù hợp với đối tượng lao động này, như vậy, cần xem xét khái niệm lao động nữ dưới các góc độ sau:

Thứ nhất, xét về mặt sinh học và theo cách hiểu thông thường: Lao động nữ

là NLĐ có "giới tính nữ" Theo quy định tại khoản 2 Điều 5 Luật bình đẳng giới

năm 2006 thì giới tính là các đặc điểm sinh học của nam, nữ Như vậy, sự xác định giới tính là đặc điểm riêng biệt nhất để phân biệt nam và nữ, chỉ có người phụ nữ mới có thiên chức làm mẹ, có khả năng mang thai và sinh con, do đó, lao động nữ trước tiên phải là NLĐ sau đó mới xét về mặt giới tính, nghĩa là dựa trên các đặc điểm sinh học và sinh lý học để phân biệt

Thứ hai, dưới góc độ xã hội, lao động nữ là một bộ phận trong lực lượng

lao động xã hội, bao gồm những NLĐ là phụ nữ tham gia vào quan hệ lao động Lao động nữ đóng một vai trò quan trọng trong đời sống xã hội không chỉ vì họ là lực lượng lao động mà họ còn là những người tham gia xây dựng, cải tạo xã hội

Thứ ba, xét về mặt pháp lý thì lao động nữ là "người lao động" BLLĐ năm

2006 đã đề cập tới khái niệm NLĐ, theo đó "người lao động là người ít nhất đủ 15 tuổi,

có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động" (Điều 6), còn BLLĐ năm

2012 thì quy định: "Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao

động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động" (Điều 3) Như vậy, một người đủ 15 tuổi bình

thường được coi là người có khả năng để tham gia quan hệ lao động, nhưng trong một số trường hợp đặc biệt, NLĐ vẫn có thể là người dưới 15 tuổi, chẳng hạn như: Trẻ em dưới 15 tuổi, có khả năng lao động cũng có thể được tham gia các quan hệ lao động trong những ngành nghề như diễn viên xiếc, múa, hát, sân khấu, điện ảnh, các nghề truyền thống như vẽ tranh sơn mài, chấm men gốm, thủ công mỹ nghệ, vận động viên năng khiếu Tuy nhiên quan hệ pháp luật đối với chủ thể này cũng phải đảm bảo các điều kiện nhất định theo quy định của pháp luật đồng thời phải thỏa mãn điều kiện nhất định về sức khỏe, thời gian làm việc… Theo Từ điển Luật

học, lao động nữ được hiểu là "người lao động thuộc giới nữ và khi tham gia quan

hệ lao động có đầy đủ các quyền và nghĩa vụ của người lao động, đồng thời, được pháp luật lao động dành cho những quy định áp dụng riêng…"

Về mặt bản chất, NLĐ nữ khi tham gia quan hệ lao động được xác định là NLĐ khi họ có đầy đủ năng lực chủ thể của NLĐ, nghĩa là họ có năng lực PLLĐ và năng lực hành vi lao động Năng lực PLLĐ là khả năng của cá nhân mà pháp luật quy định họ có quyền được làm việc, được trả công và được thực hiện những nghĩa

vụ của NLĐ Năng lực hành vi lao động là khả năng của cá nhân bằng chính hành vi của mình trực tiếp tham gia quan hệ lao động, gánh vác nghĩa vụ và hưởng quyền lợi của NLĐ Khi tham gia quan hệ lao động, với tư cách là NLĐ, lao động nữ là một chủ thể pháp lý, là một bên của quan hệ PLLĐ, do đó họ có những quyền và nghĩa vụ pháp lý do pháp luật quy định

Như vậy, dù được xem xét dưới góc độ nào thì khái niệm lao động nữ đều thể hiện một nét chung nhất họ là những NLĐ, tức là phải là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có đầy đủ năng lực chủ thể của NLĐ, đó là có năng lực PLLĐ và năng lực hành

vi lao động

Từ sự phân tích ở trên có thể đưa ra khái niệm chung về lao động nữ như

sau: Lao động nữ là NLĐ mang giới tính nữ, từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao

động, và có giao kết hợp đồng lao động Trong một số trường hợp lao động nữ có

thể chưa đủ 15 tuổi, nhưng phải thuộc các trường hợp pháp luật cho phép

1.1.2 Đặc điểm của lao động nữ

Từ khái niệm lao động nữ nêu trên cho thấy khi xem xét tới đặc điểm của lao động nữ trước hết cần khẳng định lao động nữ là NLĐ, là NLĐ nên họ cũng mang những đặc điểm của NLĐ nói chung, đó là những người làm công và ăn lương Họ cũng như NLĐ nam không có quyền quyết định các vấn đề liên quan đến

tổ chức lao động sản xuất và bị phụ thuộc vào người sử dụng lao động (NSDLĐ) Đây là sự lệ thuộc về mặt pháp lý vào NSDLĐ, sự lệ thuộc này là sự ràng buộc bởi các quy định của pháp luật về lao động chứ không phải là sự lệ thuộc về mặt kinh tế hay về thân thể, bởi khi NLĐ đã cam kết với NSDLĐ về việc thực hiện công việc thì quyền và nghĩa vụ của họ được xác lập và NLĐ phải thực hiện những nghĩa vụ

đã cam kết dưới sự quản lý của NSDLĐ trong khuôn khổ pháp luật

Bên cạnh những đặc điểm chung của NLĐ, NLĐ nữ còn có những đặc điểm riêng thể hiện tính đặc thù và đây là những đặc điểm riêng biệt giúp phân biệt lao động nữ với lao động nam

Thứ nhất, về mặt sinh lý, người phụ nữ có một thiên chức đặc biệt được tạo

hóa ban cho, đó là sinh đẻ và nuôi con để duy trì nòi giống Trước khi đứa trẻ được

ra đời, người phụ nữ phải trải qua chín tháng mười ngày mang thai Đó là khoảng thời gian vất vả đối với người phụ nữ, ảnh hưởng rất nhiều tới sức khỏe cũng như khả năng lao động của họ, đây là sự khác biệt cơ bản giữa lao động nam và lao động

nữ, theo đó, ngoài việc tham gia lao động thì lao động nữ phải trải qua các giai đoạn đặc biệt mà lao động nam không có như thời kỳ mang thai, sinh con và nuôi con Đặc điểm này cần được xem xét khi xem xét các đặc trưng cũng như các yếu tố ảnh hưởng tới lao động nữ Đây có thể coi là đặc điểm có tính đặc thù nhất của lao động nữ

Thứ hai, về mặt thể trạng và sức khỏe Cơ thể người phụ nữ không có cấu

trúc để chịu đựng những tác động lớn, mạnh mẽ và rất dễ bị ảnh hưởng bởi các yếu

tố độc hại, nguy hiểm, họ có thể trạng yếu hơn nam giới nhưng ngược lại họ lại có

sự khéo léo, bền bỉ, dẻo dai trong công việc Điều này giải thích vì sao những công việc nặng nhọc như mang vác vật nặng hay làm việc trong môi trường đặc biệt độc hại, nguy hiểm thường do lao động nam đảm nhận còn những công việc đòi hỏi sự khéo léo, tỉ mỉ như nghề may mặc, da giầy, thủy sản, lắp ráp điện tử, thủ công mỹ nghệ

và chế biến thực phẩm thường do lao động nữ đảm nhận và phụ nữ tham gia tập trung đông Do có những đặc điểm riêng biệt này mà lao động nữ khó khăn hơn so với lao động nam về tìm kiếm việc làm, ổn định việc làm lâu dài và bảo đảm thu nhập

Thứ ba, về mặt tâm lý, đối với người Á Đông nói chung, người Việt Nam

nói riêng, do ảnh hưởng của tư tưởng "trọng nam, khinh nữ" người phụ nữ luôn bị

coi là vai trò thứ yếu trong gia đình và xã hội, hoàn toàn lệ thuộc vào người đàn

ông Trong quan hệ hôn nhân, người phụ nữ phải giữ chữ "tam tòng" (Tại gia tòng

phụ, xuất giá tòng phu, phu tử tòng tử - Phụ nữ là phải theo người, lúc nhỏ theo cha

anh, lấy chồng thì theo chồng, chồng chết thì theo con) "tứ đức"(công, dung, ngôn, hạnh) "trai năm thê, bảy thiếp, gái chính chuyên chỉ có 1 chồng",…những tư tưởng

này đã ăn sâu vào tiềm thức từ xưa đến nay, nên trong xã hội vai trò của nam giới được đề cao và có những định kiến nặng nề, khắc nghiệt đối với người phụ nữ, điều

đó đã khiến người phụ nữ bị thiệt thòi và tụt hậu so với nam giới, nói một cách khác, những định kiến xã hội cổ hủ đã hạ thấp giá trị của phụ nữ và hạn chế công việc của họ: Nghiên cứu tại 67 quốc gia đang phát triển chỉ ra trung bình cứ 5 nam giới lại có 1 người không đồng tình với việc phụ nữ đảm đương những công việc khác ngoài công việc nội trợ, thậm chí ngay cả khi họ có đủ năng lực để đảm nhiệm.Những tư tưởng mang nặng tính xã hội này đã tạo nên tính cách NLĐ nữ thường có đức tính cam chịu và thụ động, rụt rè, nhút nhát, không mạnh dạn trong công việc Đây cũng chính là những nhân tố cản trở tác phong làm việc công nghiệp cần có trong thời đại ngày nay

Từ những nội dung trên cho thấy, lao động nữ có những đặc điểm của NLĐ nói chung và đặc thù của lao động nữ nói riêng, những đặc điểm này không chỉ có ý nghĩa trong việc phân biệt lao động nữ với lao động nam mà còn là căn cứ để nhà nước có chính sách đối với lao động nữ trên cơ sở luật hóa bằng các quy định liên quan đến NLĐ nữ trong luật lao động và các luật, văn bản khác

1.2 Sự cần thiết phải bảo vệ lao động nữ

Bảo vệ NLĐ được hiểu là ngăn chặn mọi sự xâm hại có thể xảy ra đối với

NLĐ khi tham gia quan hệ lao động, với vai trò đó "bảo vệ người lao động" là

nguyên tắc cơ bản và quan trọng nhất của Luật lao động Bảo vệ NLĐ có thể là bảo

vệ việc làm cho NLĐ, bảo vệ quyền được trả lương theo thỏa thuận, bảo vệ quyền được thành lập, gia nhập, hoạt động Công đoàn…

Đối với lao động nữ, xuất phát từ đặc điểm đặc thù của họ tức là ngoài việc thực hiện những nghĩa vụ của NLĐ còn phải đảm nhận chức năng làm mẹ, hơn nữa, khi tham gia quan hệ lao động, lao động nữ cũng phải chịu áp lực tâm lý từ nhiều phía, từ công việc ở doanh nghiệp, công sở đến công việc gia đình (nội trợ, chăm sóc con cái, phụng dưỡng bố mẹ…) Những vấn đề tự nhiên cũng như các vấn đề xã hội phần nào đã hạn chế quyền tự do độc lập, tự do lao động, cơ hội thăng tiến nên lao động nữ thường chịu thiệt thòi hơn lao động nam trong quan hệ lao động Để tạo

điều kiện cho người phụ nữ nhất là biện pháp bảo đảm cho họ thực hiện thiên chức làm mẹ, khi tham gia quan hệ lao động lao động nữ cần thiết được bảo vệ, tránh những điều kiện lao động có hại ảnh hưởng đến chức năng sinh đẻ và nuôi con của

họ, tức là ảnh hưởng đến quá trình tái sản xuất mở rộng lực lượng lao động, vì thế, pháp luật quốc tế cũng như pháp luật quốc gia đều có quy định riêng để bảo vệ lao động nữ Các quy định riêng cho lao động nữ vừa nhằm mục đích đảm bảo quyền làm việc của phụ nữ được bình đẳng về mọi mặt với nam giới, đồng thời, tạo điều kiện cho họ thực hiện tốt hai chức năng: Chức năng lao động và chức năng làm mẹ, chăm sóc, bảo vệ, nuôi dạy thế hệ trẻ Ở nước ta hiện nay, những quy định riêng dành cho lao động nữ đã được ghi nhận trong BLLĐ năm 2012, những quy định này

đã thể chế hóa chính sách lao động và chính sách xã hội của Đảng và Nhà nước đối với đối tượng lao động là nữ1

Dưới góc độ kinh tế, việc đặt ra những quy định đối với lao động nữ nhằm tạo điều kiện cho họ tham gia vào các quan hệ lao động, tận dụng mọi tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội, tăng thu nhập cho NLĐ và gia đình của họ Lao động nữ ở nước ta hiện nay chiếm khoảng hơn một nửa lực lượng lao động xã hội và có mặt ở mọi ngành, mọi lĩnh vực kinh tế Tỷ lệ lao động nữ nhiều hơn lao động nam sẽ kéo dài trong nhiều năm tới khi xu hướng phụ nữ tham gia vào quá trình sản xuất xã hội ngày càng tăng cả về số lượng và chất lượng Điều này càng cho thấy sự cần thiết phải có những quy định riêng để bảo vệ quyền lợi của NLĐ nữ trong luật lao động

Dưới góc độ xã hội, việc bảo vệ quyền lợi của lao động nữ thể hiện sự quan tâm của Đảng và Nhà nước đối với lao động nữ, giúp họ hòa nhập vào cộng đồng và có

cơ hội được làm việc, cải thiện đời sống và xây dựng đất nước Với những chế độ ưu đãi riêng được quy định trong luật lao động, phụ nữ Việt Nam vừa được làm việc, vừa

có điều kiện để thực hiện chức năng làm mẹ, chăm sóc và nuôi dạy con cái Đó là giá trị nhân đạo lớn lao của luật lao động đồng thời cũng là sự thể hiện của nguyên tắc kết hợp hài hòa giữa chính sách kinh tế và chính sách xã hội trong lĩnh vực lao động

1 Bộ Chính trị, Nghị quyết 11/NQ-TW ngày 27/4/2007 về công tác phụ nữ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Dưới góc độ pháp lý, những quy định có tính hệ thống về lao động nữ trong các văn bản PLLĐ đã tạo thuận lợi cho việc áp dụng pháp luật Lao động nữ là vấn

đề được quan tâm không chỉ vì lợi ích của đối tượng này mà còn vì lợi ích chung của xã hội Lợi ích này thể hiện ở việc sử dụng một cách hiệu quả số lượng lao động

nữ đông đảo, có văn hóa và trình độ nghề nghiệp, đồng thời tạo điều kiện cho lao động nữ thực hiện tốt nhất chức năng cao cả là Làm Mẹ

Trong điều kiện kinh tế thị trường, NSDLĐ được tự do thuê mướn lao động, hai bên thương lượng thỏa thuận bình đẳng với nhau trong khuôn khổ pháp luật, việc quy định quyền lợi riêng cho lao động nữ dễ tạo ra mâu thuẫn giữa lợi ích kinh tế và lợi ích xã hội Trong điều kiện hiện nay ở Việt Nam, Nhà nước cần tính đến sự phát triển kinh tế, kết hợp với các vấn đề xã hội và mối quan tâm giữa hai vấn đề này do đó, việc đưa ra các bảo đảm cho lao động nữ là điều cần thiết song cũng cần quan tâm đến khả năng đảm bảo của chủ sử dụng lao động, khả năng của Nhà nước, của nền kinh tế trong từng thời kỳ để đề ra các mức độ phù hợp

1.3 Điều chỉnh pháp luật đối với lao động nữ

Phụ nữ chiếm một nửa nhân loại và là lực lượng lao động quan trọng góp phần phát triển kinh tế - xã hội và thúc đẩy sự tiến bộ của xã hội Trải qua hàng trăm năm tranh đấu, ngày nay, quyền của phụ nữ đã được thừa nhận và trân trọng trên phạm vi thế giới Nhiều văn kiện và văn bản pháp luật quốc tế đã xác định và

Việc quy định quyền của phụ nữ trong pháp luật là sự ghi nhận về mặt pháp lý đối với vai trò của nữ giới trong xã hội, đây là bước tiến trong sự nghiệp giải phóng con người nói chung và giải phóng phụ nữ nói riêng Tuy nhiên, trong những điều kiện kinh tế, xã hội khác nhau thì mức độ đảm bảo quyền cho lao động nữ ở mỗi quốc gia cũng khác nhau nhưng thường tập trung vào các lĩnh vực sau đây

1.3.1 Trong lĩnh vực việc làm, tuyển dụng

Giải quyết việc làm luôn gắn liền chặt chẽ với sự ổn định kinh tế, chính trị

và xã hội và luôn được coi là nội dung cơ bản của chiến lược phát triển kinh tế - xã

2

Liên hợp quốc (1979) Công ước về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ

hội của mỗi quốc gia Đối với mỗi NLĐ việc làm luôn là mối quan tâm hàng đầu và xuyên suốt cả cuộc đời Việc làm giúp NLĐ có thu nhập và duy trì sự tồn tại của mình Bảo vệ việc làm cho lao động nữ chính là giúp họ có thể dễ dàng tìm kiếm được công việc hơn, việc làm ổn định, không bị thay đổi hay bị mất việc làm một cách vô cớ, nói cách khác là giúp họ tránh gặp phải những thiệt thòi trong quá trình tham gia vào quan hệ lao động từ khi tìm việc cho đến khi thôi việc Bảo vệ quyền

về việc làm của lao động nữ đã được tổ chức quốc tế cũng như các quốc gia quan tâm, ghi nhận và coi đó là quyền cơ bản của lao động nữ

Tại Điều 5 Công ước 111 (1958) về phân biệt đối xử trong việc làm, nghề nghiệp của Tổ chức lao động quốc tế (viết tắt tên tiếng Anh là ILO) đã quy định:

"Các quốc gia thành viên, sau khi tham vấn đại diện NLĐ và tổ chức lao động (nếu có), quyết định áp dụng biện pháp dựa trên cơ sở giới tính, tuổi, độ thương tật, hoàn cảnh gia đình, hoàn cảnh xã hội hoặc văn hóa của những người được công nhận là cần được bảo vệ hoặc giúp đỡ trong xã hội nhằm tạo điều kiện thuận lợi hơn cho họ thì không bị coi là phân biệt đối xử" Công ước về xóa bỏ mọi hình thức

phân biệt đối xử với phụ nữ 1979 (CEDAW) của Liên hợp quốc cũng ghi nhận điều này, cụ thể, tại Điều 11 Công ước quy định: Phụ nữ và nam giới được quyền hưởng các cơ hội có việc làm như nhau, bao gồm cả việc áp dụng những tiêu chuẩn như nhau khi tuyển dụng lao động; có quyền được thăng tiến Để bảo vệ phụ nữ trước sự phân biệt đối xử với lý do hôn nhân hay sinh đẻ, Công ước yêu cầu các nước tham gia phải áp dụng các biện pháp thích hợp nhằm ngăn cấm và xử phạt hành vi sa thải phụ nữ vì các lý do này

Hiện nay, hầu hết các nước trên thế giới cũng đều ghi nhận việc bảo vệ lao động nữ trong lĩnh vực việc làm, tuyển dụng, cụ thể như pháp luật Phần Lan, Albabnia, Kosovo quy định lao động nữ cơ hội về tuyển dụng ngang bằng với lao động nam Pháp luật các nước Phần Lan, Bosnia và Herzegovina… coi hành vi phân biệt, đối xử trên cơ sở giới khi tuyển dụng là vi phạm pháp luật, thậm chí có những quốc gia như Nauy và Kosovo, NSDLĐ không được gây ấn tượng thể hiện rằng mong muốn hoặc thích giới nào cho vị trí cần tuyển

Tại Thụy Điển, quyền của lao động nữ trong lĩnh vực việc làm được quy định trong Luật các cơ hội Bình đẳng với mục đích là thúc đẩy các quyền bình đẳng cho nam và nữ về các vấn đề liên quan đến việc làm, các điều kiện lao động và các cơ hội cho sự phát triển trong công việc, nâng cao các điều kiện của phụ nữ trong lao động Luật các cơ hội Bình đẳng của Thụy Điển đã ghi nhận nguyên tắc quyền bình đẳng của lao động nữ trong lĩnh vực việc làm đồng thời đưa ra các quy định chung về trách nhiệm của NSDLĐ, nghiêm cấm sự phân biệt đối xử trực tiếp và gián tiếp đối với NLĐ, hàng năm NSDLĐ đều phải có kế hoạch bình đẳng giới liên quan đến việc làm

Tại Trung Quốc, NSDLĐ phải áp dụng những tiêu chí tuyển dụng lao động đối với nam và nữ là như nhau, không được tăng thêm tiêu chuẩn tuyển dụng đối với nữ giới, không được buộc thôi việc hoặc hủy bỏ hợp đồng vì lý do kết hôn, mang thai, sinh đẻ của người phụ nữ

Đối với các nước Asean, hầu hết pháp luật đều quy định công dân có quyền được lao động, có việc làm và được trả lương công bằng (Điều 280 Hiến pháp Indonesia, Điều 350 Hiến pháp Myanmar…) Tại Philippines, quyền được làm việc của lao động nữ được Nhà nước đảm bảo và không ngừng tạo điều kiện trong khả năng có thể để nữ lao động được làm việc trong hoặc ngoài nước, tạo ra thu nhập nuôi sống bản thân và gia đình mà không có bất kỳ sự phân biệt đối xử nào so với nam giới BLLĐ Philippines quy định: quyền được làm việc của nữ lao động Philippines được Nhà nước đảm bảo, nữ lao động có quyền tự do lựa chọn việc làm

phù hợp với lợi ích quốc gia, "Nhà nước đảm bảo công bằng các cơ hội việc làm

không phân biệt giới tính, chủng tộc, tôn giáo…" (Điều 3 BLLĐ Philippines) Để

bảo vệ phụ nữ nói chung và lao động nữ nói riêng khỏi sự phân biệt đối xử, BLLĐ Philippines cũng quy định nghiêm cấm các hành vi của NSDLĐ nhằm chống lại hôn nhân của phụ nữ (Điều 137) Pháp luật Philippines cũng quy định sự bình đẳng

về cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, cơ hội được đào tạo, học tập giữa phụ nữ và

3 Xem: Lê Thuỷ (dịch), Phân biệt đối xử và khác biệt tiền công giữa nam và nữ, Nguồn Nguồn http://www kinhtehoc.com/index.php?name=News&file=article& sid=94&theme=Printer

luật cho bất cứ hành vi nào của NSDLĐ nhằm "ưu đãi một nam lao động hơn một

nữ lao động đối với sự thăng tiến, những cơ hội nghề nghiệp và cơ hội đào tạo, học tập chỉ vì giới tính của họ"

1.3.2 Trong lĩnh vực tiền lương và thu nhập

Đảm bảo giải quyết việc làm, tiền lương và thu nhập cho NLĐ là một trong những nội dung cơ bản nhất trong việc thực hiện và bảo đảm quyền con người và cũng là vấn đề cốt lõi của mọi quốc gia trên toàn thế giới Tiền lương và thu nhập chính là động lực của NLĐ, giúp NLĐ ổn định và duy trì cuộc sống Trong thực tế, quyền lợi của lao động nữ trong lĩnh vực này vẫn còn bị ảnh hưởng, vì vậy, bảo vệ tiền lương và thu nhập cho lao động nữ có ý nghĩa hết sức quan trọng Việc bảo vệ tiền lương và thu nhập chính là sự đảm bảo trả công bình đẳng cho lao động nam và lao động nữ và đảm bảo thu nhập cho lao động nữ trong một số trường hợp đặc biệt như mang thai, sinh con, nuôi con nhỏ…

Ghi nhận về tiền lương và thu nhập đối với lao động nữ, về sự trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ, tại Điều 2 Công ước số 100 (1951) ngày

29/06/1951 của Tổ chức lao động quốc tế quy định: "Mỗi nước thành viên bằng

những biện pháp thích hợp với các phương pháp hiện hành trong việc ấn định mức trả công, phải khuyến khích và trong chừng mực phù hợp với các phương pháp ấy, bảo đảm việc áp dụng cho mọi người lao động nguyên tắc trả công bình đẳng giữa

Ở Pháp, sự trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản, bình thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, phụ khoản khác, được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vật mà NSDLĐ trả cho NLĐ theo việc làm của NLĐ Ở Đài Loan, tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà người công nhân nhận được do làm việc, bất luận là lương bổng, phụ cấp, tiền thưởng hoặc dùng mọi danh nghĩa khác để trả cho họ theo giờ, ngày, tháng, theo sản phẩm

Tại Thụy Điển, tiền lương của NLĐ được đảm bảo, quyền của lao động nữ trong lĩnh vực tiền lương được quy định trong Luật các cơ hội bình đẳng, luật này

4

Nguồn: http://vbqppl.moj.gov.vn/law/vi/1951_to_1960/1951/195106/195106290001/document_view

khẳng định quyền bình đẳng của lao động nữ với lao động nam trong việc trả lương cho những công việc có giá trị ngang nhau Theo quy định của PLLĐ Thụy Điển, NSDLĐ phải có kế hoạch trả lương bình đẳng trên cơ sở đánh giá về việc trả lương hàng năm giữa lao động nam và lao động nữ

Theo pháp luật Philippines, những quy định về bảo vệ lao động nữ trong việc hưởng lương, hưởng tiền công lao động được thể hiện bằng việc trả lương tháng thứ 13 cho NLĐ là bắt buộc chứ không phải là thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ trên cơ sở doanh thu Quyền bình đẳng về tiền lương cũng được ghi nhận tại

khoản a Điều 135 BLLĐ Philippines như sau: "Nghiêm cấm việc thanh toán khoản

tiền lương, tiền công hoặc phụ cấp khác của lao động nữ ít hơn nam giới cho công việc có giá trị ngang nhau"

Tại Trung Quốc, pháp luật nước này cũng ghi nhận nguyên tắc "nam nữ

cùng làm cùng hưởng", nam nữ bình đẳng về việc hưởng thụ đãi ngộ phúc lợi và

phân phối nhà ở, việc đề bạt, nâng lương, đánh giá chuyên môn cần phải tuân theo nguyên tắc nam nữ bình đẳng, không được kỳ thị đối với phụ nữ

1.3.3 Trong lĩnh vực thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi

Pháp luật về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi được hình thành từ rất sớm ở các quốc gia trên thế giới, đặc biệt là các quốc gia có nền công nghiệp sản xuất phát triển sớm như Anh, Pháp… Ngay từ khi mới thành lập, Tổ chức lao động quốc tế (ILO) đã thông qua một loạt các công ước về vấn đề thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: về thời giờ làm việc của ILO Công ước số 1 (1919) quy định số giờ làm việc một tuần không quá 44 giờ; Công ước số 3 (1930) quy định về ngày làm việc trong các xí nghiệp, trong các cơ sở thương mại, buôn bán 8 giờ hoặc 9 giờ hoặc 48 giờ một tuần; Công ước số 106 (1957) quy định về ngày nghỉ hàng tuần trong thương mại, văn phòng, theo đó, NLĐ phải được nghỉ làm tối thiểu 1 ngày trong mỗi kỳ 7 ngày… Tại Công ước 111 về phân biệt đối xử trong việc làm nghề nghiệp của ILO cũng có quy định về việc cấm phân biệt đối xử giữa lao động nam

và lao động nữ về điều kiện lao động trong đó có vấn đề thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi Công ước số 183 của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) nêu rõ lao động

nữ trong thời gian cho con bú có quyền có thời gian nghỉ trong ngày hoặc giảm giờ làm việc để cho con bú Các lần nghỉ hoặc giảm giờ làm vẫn được tính lương theo quy định Trên phương diện pháp lý, lao động nữ trên thế giới được hưởng chung khung thời gian làm việc nghỉ ngơi như NLĐ nói chung do Liên hợp quốc và Tổ chức lao động quốc tế đưa ra

Trong quan hệ lao động, quyền làm việc và quyền nghỉ ngơi là một trong những quyền rất cơ bản của NLĐ Việc quy định về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi nhằm bảo vệ sức khỏe NLĐ vừa không thiệt hại cho sản xuất kinh doanh, vừa không làm giảm sút khả năng lao động, khả năng sáng tạo của NLĐ Hầu hết các quốc gia đều không có sự phân biệt đối xử về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi giữa lao động nam và lao động nữ, hơn nữa, lao động nữ có sức khỏe yếu hơn lao động nam vì vậy cần phải quan tâm và bảo vệ nhiều hơn

Bộ luật lao động 2001 của Liên bang Nga quy định: "không được phép huy

động làm thêm giờ đối với phụ nữ có thai… Việc huy động làm thêm giờ chỉ được phép khi có sự đồng ý bằng văn bản của họ và theo kết luận của cơ quan y tế về việc làm thêm không ảnh hưởng xấu đến sức khỏe của họ"

Theo pháp luật Campuchia quy định tại Điều 37 Luật lao động: "Số giờ làm

việc của người lao động của nam và nữ không được vượt quá 8h mỗi ngày hoặc 48 giờ mỗi tuần"

Theo quy định tại BLLĐ Philippines, giờ làm việc bình thường của NLĐ nữ

là 8 giờ/ngày và 5 ngày/tuần, NLĐ được phép nghỉ sau mỗi bữa ăn là 60 phút… Bên cạnh đó, trong một năm NLĐ được nghỉ các ngày lễ được hưởng nguyên lương, đó là ngày năm mới, ngày thứ 5 trước Lễ phục sinh, ngày tưởng niệm Đức Chúa Giesu bị đóng đinh, thứ sáu tuần thánh, ngày 9/4, ngày 1/5, ngày 12/6, ngày 4/7, 13/11, 25 và 30/12, ngày tổng tuyển cử…

Trên cơ sở pháp luật quốc tế, các quốc gia cũng đã cụ thể hóa thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi của lao động nữ phù hợp với đặc điểm của nước mình Hiện nay, trên thế giới có khoảng 90 quốc gia cho phép lao động nữ có thời gian nghỉ trong ngày làm việc để cho con bú Các nước như Bỉ, Costa Rica, Latvia, Hà Lan,

Nicaragua, Niger và Philippines…còn bắt buộc các doanh nghiệp phải có phòng điều dưỡng riêng cho phụ nữ có con nhỏ

Tại một số nước trong khu vực ASEAN, phụ nữ cho con bú được nghỉ hai lần 30 phút mỗi ngày Còn ở Trung Quốc, phụ nữ được nghỉ thai sản 14 tuần và được hưởng 100% mức lương trung bình hằng tháng Phụ nữ nước này trong thời gian cho con bú cũng được nghỉ 60 phút và quyền lợi này sẽ kéo dài cho đến khi em

bé được một tuổi

Ở khu vực Châu Âu, Thổ Nhĩ Kỳ là một trong những quốc gia dành sự quan tâm đặc biệt cho đối tượng phụ nữ cho con bú Lao động nữ trong một ngày làm việc có tối đa 90 phút dành cho con Quãng thời gian này được chia ra bao nhiêu lần tùy thuộc vào sắp xếp của người mẹ Ở những nơi sử dụng từ 100 đến 150 lao động nữ (không phân biệt độ tuổi kết hôn), doanh nghiệp phải xây dựng riêng một phòng điều dưỡng

Tuy nhiên, không phải ở nơi nào quy định như trên cũng đều được thực hiện nghiêm túc Một nghiên cứu của Trường ĐH Minnesota (Mỹ) cho thấy nhiều

bà mẹ Mỹ thường xung đột với công ty vì vấn đề này Tờ Huffington Post dẫn

trường hợp của Aida Lico, một nhân viên giao dịch ngân hàng ở New York, Mỹ Lico đã đệ đơn kiện vì cho rằng công ty vi phạm quy định về giờ nghỉ dành cho phụ

nữ cho con bú Theo đó, chủ doanh nghiệp chỉ cho phép cô bơm sữa hai lần một ngày và buộc phải thực hiện trong nhà vệ sinh Người giám sát cũng không cho cô nghỉ ngơi theo đúng quy định, từ đó dẫn đến việc bị căng ngực, nguồn sữa giảm, Lico nhiễm trùng và sốt Khi quyết định ở nhà để đảm bảo điều kiện chăm sóc con, Lico đã bị sa thải Một báo cáo từ Trung tâm luật WorkLife tại ĐH California (Mỹ) hồi tháng 5/2016 cho thấy ở Mỹ, số vụ kiện liên quan đến thời gian nghỉ dành cho lao động nữ trong thời gian cho con bú đã tăng 800% trong vòng 10 năm qua

Ngoài ra, một số quốc gia khu vực Châu Á cũng cho phép phụ nữ được nghỉ làm trong thời kỳ kinh nguyệt (đèn đỏ) Quy định này nhận được nhiều ủng hộ

từ các chuyên gia sức khỏe Tờ Daily Mail dẫn lời ông Gedis Grudzinskas, một giáo

sư về sản phụ khoa, cho biết nghỉ làm trong ngày kinh nguyệt sẽ thúc đẩy động lực

và năng suất lao động của phụ nữ, theo ông, được nghỉ làm sẽ khiến lao động nữ cảm thấy thoải mái hơn và đó là điều tích cực trong công việc CNN - mạng tin tức truyền hình cáp tại Hoa Kỳ - dẫn một nghiên cứu cho thấy cứ 10 phụ nữ thì sẽ có

một người bị đau bụng dữ dội khi đến kỳ "đèn đỏ" làm ảnh hưởng lớn đến công

việc của họ Chính vì vậy, một số quốc gia như Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan, Indonesia đã có luật cho phép phụ nữ nghỉ làm vào những ngày này Năm 1947,

Nhật Bản là nước đầu tiên đề ra quy định "nghỉ sinh lý", cho phép phụ nữ được nghỉ

làm vào những ngày hành kinh, đặc biệt là với người làm việc ở những môi trường

có điều kiện vệ sinh kém như nhà máy, hầm mỏ và trạm xe buýt Luật pháp Nhật không giới hạn số ngày xin nghỉ, tuy nhiên người nghỉ sẽ không được tính lương

Nhân viên nữ ở Hàn Quốc cũng được một ngày, Indonesia phụ nữ được

nghỉ hai ngày "nghỉ sinh lý" mỗi tháng Từ năm 2013, Đài Loan quy định phụ nữ ở Đài Loan sẽ được nghỉ tổng cộng ba ngày "đèn đỏ" mỗi năm cùng với 30 ngày nghỉ

ốm Ba ngày nghỉ này, nhân viên cũng không được hưởng lương

"Tôi đã quản lý nhiều nhân viên nữ trong những năm qua và tôi đã thấy

phụ nữ thường đau đớn mỗi khi đến tháng Mặc dù vậy, họ không thể về nhà vì không thể cho ai biết Điều này là không công bằng Tôi muốn phá vỡ sự xấu hổ đó

và thay thế bằng những quy định tích cực hơn" - The Guardian (một nhật báo được

phát hành hàng ngày ở Vương quốc Anh) dẫn lời bà Bex Baxter, chủ một công ty ở Anh Năm 2016, một số khu vực ở Trung Quốc như An Huy, Sơn Tây, Ninh Hạ… cũng có quy định cho nghỉ làm ngày hành kinh Một nhà hoạt động nhân quyền cho biết quy định mới sẽ có lợi cho những phụ nữ làm việc trong môi trường khó khăn như nhà máy lắp ráp hay vệ sinh đường phố Tại Mỹ, Công ty Nike được xem là công ty duy nhất bao gồm thời gian nghỉ trên trong bộ quy tắc ứng xử vào năm

2007 và thực hiện ở tất cả chi nhánh trên toàn cầu

Mặc dù một số nước đã có cơ chế cho phép phụ nữ "nghỉ sinh lý", tuy nhiên

quan điểm này vẫn còn gây ra tranh cãi vì nhiều lý do, đặc biệt là vấn đề năng suất

lao động và bình đẳng giới Cũng theo The Guardian, mặc dù Nhật Bản đã có quy

định này từ lâu nhưng đa số nhân viên nữ hầu như không thể tận dụng nó Kết quả

khảo sát cho thấy đa số phụ nữ Nhật Bản cho biết chưa bao giờ suy nghĩ nghiêm túc

về vấn đề nghỉ ngơi khi đến tháng, bởi những ngày nghỉ không tính lương sẽ ảnh hưởng đến thu nhập và năng suất công việc của họ

Một bài báo trên tờ Korea Times (Hàn Quốc Thời báo) cho thấy phụ nữ

Hàn Quốc cũng rất ít khi nghỉ làm, nhất là khi họ làm việc ở nơi có đa số là nam Nhiều người cho rằng quy định phụ nữ được nghỉ làm trong ngày này sẽ gây

ra những vấn đề về bình đẳng giới, tạo bất công với phái nam hoặc thúc đẩy niềm tin sai lầm rằng phụ nữ là yếu đuối

1.3.4 Trong lĩnh vực an toàn lao động, vệ sinh lao động

Hầu hết các trường hợp tử vong, thương tật và bệnh tật trên toàn thế giới do nguyên nhân có liên quan tới công việc gây ra đều có thể phòng tránh được, do đó, trong quá trình lao động sản xuất, NSDLĐ phải đảm bảo an toàn lao động, vệ sinh lao động cho NLĐ vì đây là một trong các quyền của NLĐ nói chung và lao động

nữ nói riêng Nội dung bảo vệ trong lĩnh vực này bao gồm những quy định về đảm bảo môi trường làm việc, điều kiện làm việc an toàn, không bị tai nạn lao động hoặc mắc các bệnh nghề nghiệp làm ảnh hưởng đến sức khỏe Quyền lợi cơ bản này phải được thực hiện một cách bình đẳng, không có sự phân biệt giữa lao động nam và lao động nữ

Tổ chức lao động thế giới đã ghi nhận về an toàn lao động; vệ sinh lao động

và môi trường làm việc; về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp5, cụ thể, tại khoản 3 Điều 1 Công ước 111 quy định: Sự phân biệt đối xử dựa trên giới tính

về việc làm và nghề nghiệp, trong đó có các điều kiện sử dụng lao động phải được hủy bỏ Kể từ năm 2003, tổ chức Lao động Thế giới ILO chính thức chọn ngày 28/4 hàng năm là ngày An toàn và Sức khỏe lao động Thế giới nhằm xúc tiến công tác ngăn ngừa tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp, tận dụng thế mạnh truyền thống của đối thoại 3 bên và xã hội Thông điệp trên phải được phổ biến một cách rộng rãi

và ngày 28/4 hàng năm là một cơ hội đặc biệt để chúng ta thực hiện thông điệp này

5

Công ước số 155 (1981); Công ước số 111 (1958)

Cũng trong lĩnh vực này, pháp luật Philippines khẳng định, lao động nữ có quyền bình đẳng với nam giới về điều kiện làm việc Bình đẳng trong trường hợp này không có nghĩa là quy định giống nhau về điều kiện làm việc giữa phụ nữ và nam giới Tuy nhiên, lao động nữ có những nét đặc thù so với lao động nam do những khác biệt về cơ thể, tâm sinh lý và chức năng làm mẹ của họ, chính vì thế, ngoài các quy định chung về điều kiện làm việc của NLĐ thì lao động nữ được dành cho những điều kiện lao động riêng thích hợp Các quy định riêng về điều kiện lao động của lao động nữ được ghi nhận tại chương I phần thứ 3 BLLĐ Philppines

Khoản a Điều 132 quy định: "Người lao động nữ được cung cấp những chỗ làm

việc thích hợp và cho phép họ sử dụng chỗ làm việc đó để nghỉ ngơi cũng như thực hiện nhiệm vụ mà không ảnh hưởng tới chất lượng công việc"; Khoản c Điều 132

cũng quy định NSDLĐ phải thiết lập những nhà trẻ tại nơi làm việc có sử dụng nhiều lao động nữ để họ có điều kiện thực hiện chức năng làm mẹ của mình (việc thiết lập nhà trẻ sẽ do Bộ trưởng Bộ lao động và việc làm Philippines quy định trong những trường hợp thích hợp) Theo pháp luật Trung Quốc quy định: Bất cứ đơn vị nào cũng phải căn cứ Luật Bảo vệ sức khỏe và những đặc điểm của phụ nữ, không được bố trí lao động nữ làm những công việc không phù hợp với phụ nữ, cần đặc biệt giúp đỡ người phụ nữ lúc hành kinh, mang thai, sinh đẻ và cho con bú

1.3.5 Trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội

Bảo hiểm xã hội (BHXH) là hình thức bảo hiểm thu nhập cho NLĐ, là sản phẩm tất yếu khách quan của xã hội phát triển và là quyền cơ bản của NLĐ Thông qua các trợ cấp BHXH, NLĐ có được một khoản thu nhập bù đắp hoặc thay thế cho những khoản thu nhập bị giảm hoặc mất trong những trường hợp họ

bị giảm hoặc mất khả năng lao động hoặc mất việc làm Lao động nữ xuất phát từ những đặc điểm riêng biệt về thể chất, tinh thần, tâm sinh lý cũng như thiên chức sinh đẻ và nuôi con mà rất dễ gặp phải những khó khăn, rủi ro Vì vậy, cần phải có nguồn đảm bảo trong những lúc gặp khó khăn, rủi ro đó Cũng như các chế độ đã nêu trên, BHXH đối với lao động nữ là vấn đề luôn được thế giới và các quốc gia quan tâm

Liên hợp quốc, Tổ chức lao động quốc tế (ILO) và một số tổ chức khác đã ban hành nhiều Công ước và Khuyến nghị thể hiện sự quan tâm, bảo vệ sức khỏe cũng như quyền lợi cho lao động nữ, trong đó tiêu biểu là các Công ước, khuyến nghị: Công ước về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử chống lại phụ nữ (CEDAW) (1979) của Liên hợp quốc, Công ước về quyền kinh tế, xã hội, văn hóa (ICESCR), Công ước số 3 của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) (1919), Khuyến nghị số 191 (1952) của ILO về bảo vệ thai sản, Công ước số 183 (2000) của ILO về bảo vệ bà mẹ

Công ước về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử chống lại phụ nữ

(CEDAW), Điều 11 (2)(b): "Các quốc gia cần có biện pháp thích hợp… nhằm quy

định chế độ nghỉ phép cho người mẹ trong thời kỳ thai sản được hưởng lương hoặc các trợ cấp xã hội tương đương mà không bị mất việc làm, vị trí trong công việc và các khoản trợ cấp xã hội"

Công ước về quyền kinh tế, xã hội, văn hóa (ICESCR): Điều 10 quy định

"cần có sự bảo vệ đặc biệt đối với bà mẹ trong một khoảng thời gian thích hợp

trước và sau sinh Trong suốt thời gian này, những bà mẹ đang làm việc được nghỉ vẫn được trả lương hoặc nhận khoản trợ cấp an sinh xã hội tương đương"

Công ước số 3 của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) (1919) về bảo vệ thai sản: Điều 3 quy định: Không được phép làm việc trong thời kỳ 6 tuần đầu sau khi sinh đẻ; Có quyền nghỉ việc nếu có giấy của y tế chứng nhận sẽ sinh đẻ trong thời hạn 6 tuần; Người phụ nữ tự cho con bú được phép nghỉ 2 lần trong thời giờ làm việc, mỗi lần nửa giờ để cho con bú…)

Ngoài ra còn một số các quy định khác: Người phụ nữ có quyền trở lại cương vị hoặc vị trí cũ với mức thù lao tương đương mà người đó nhận được khi nghỉ thai sản; Người phụ nữ trong thời gian mang thai hoặc chăm sóc trẻ sơ sinh không được làm ca đêm nếu trong chứng nhận y tế nêu rằng công việc đó không phù hợp với việc mang thai hoặc thời gian chăm sóc trẻ sơ sinh; Người phụ nữ cần được phép rời khỏi nơi làm việc nếu cần thiết sau khi thông báo với NSDLĐ để tiến

hành khám thai…)6 Quy định 14 tuần nghỉ thai sản, bao gồm 6 tuần nghỉ bắt buộc trước khi sinh; Trợ cấp tiền trong thời gian nghỉ thai sản ít nhất bằng 2/3 mức lương

tổ chức quốc tế, pháp luật các nước đã cụ thể hóa các quy định vào nước mình cụ thể:

Pháp luật Đức quy định thời gian nghỉ thai sản bắt đầu 6 tuần trước khi sinh

và kết thúc 8 tuần sau khi sinh Với bảo hiểm hưu trí, tuổi về hưu bình thường của lao động nữ là 60 tuổi với điều kiện tham gia BHXH ít nhất là 15 năm, trong đó 10 năm sau tuổi 40; từ năm 2010, lao động nữ nghỉ hưu từ năm 62 tuổi; nếu các điều kiện trên không đạt được, quyền nghỉ hưu sẽ từ 65 tuổi với điều kiện đã tham gia BHXH ít nhất 5 năm

Pháp luật Anh đối với trợ cấp thai sản, điều kiện hưởng là NLĐ làm một công việc không gián đoạn ít nhất 26 tuần trước khi nghỉ Đối với trợ cấp hưu trí độ tuổi nghỉ hưu của lao động nữ là 60, với thời gian làm việc đầy đủ là 39 năm Từ năm 2010, tuổi nghỉ hưu của nữ sẽ được nâng lên mỗi năm 6 tháng tuổi cho đến 65 tuổi vào năm 2020

Pháp luật Trung Quốc quy định cấm hạ lương của phụ nữ hoặc chấm dứt hợp đồng lao động đối với phụ nữ trong thời gian mang thai hoặc chăm sóc con nhỏ Thời gian nghỉ thai sản là 90 ngày, trong đó lao động nữ được nghỉ 15 ngày trước khi sinh, trong trường hợp mổ đẻ được nghỉ thêm 15 ngày, trường hợp sinh đôi trở lên, mỗi đứa trẻ được sinh thêm sẽ được nghỉ thêm 15 ngày nữa Khi lao động nữ đến tuổi nghỉ hưu và đã đóng góp không dưới 10 năm cho quỹ bảo hiểm thì

sẽ nhận hai phần bảo hiểm: quyền lợi dưỡng lão cơ bản là 20% mức lương trung bình của tổng số năm đi làm

Pháp luật Singgapo, chế độ bảo hiểm thai sản được thiết kế trong tương quan quy định chung với các chế độ chăm sóc y tế vốn được coi là rất quan trọng ở quốc gia này Trách nhiệm đóng góp vào quỹ bảo hiểm thai sản thuộc về chủ sử dụng lao động Lao động nữ chỉ được hưởng chế độ thai sản khi thuộc trường hợp

sinh 2 trẻ đầu tiên và phải đảm bảo thời gian làm việc tối thiểu là 180 ngày trước khi nghỉ thai sản

Pháp luật Thái Lan quy định chế độ bảo hiểm thai sản bắt buộc áp dụng với NLĐ làm việc trong các doanh nghiệp sử dụng từ 10 lao động trở lên Trách nhiệm đóng góp quỹ bảo hiểm thai sản thuộc về cả NLĐ và NSDLĐ Điều kiện hưởng chế

độ thai sản là phải có 7 tháng đóng góp trong 15 tháng cuối cùng trước khi hưởng trợ cấp và chỉ giới hạn trong 2 lần sinh Chế độ bảo hiểm hưu trí không có sự khác nhau giữa lao động nam và nữ NLĐ cả nam và nữ được hưởng bảo hiểm hưu trí khi đến độ tuổi 55 và có đủ thời gian đóng góp là 180 tháng

Theo pháp luật Philippines, về cơ bản các chế độ của lao động nữ và lao động nam trong lĩnh vực bảo hiểm đều hưởng giống nhau như ốm đau, thai sản, tai nạn nghề nghiệp, hưu trí, tử tuất… Tuổi nghỉ hưu chung của cả nam và nữ theo pháp luật Philippines là 60 tuổi, đủ 120 tháng đóng góp trước khi nghỉ hưu NLĐ Philippines còn được kéo dài độ tuổi nghỉ hưu và 65 tuổi là độ tuổi về hưu bắt buộc Chế độ bảo hiểm thai sản là chế độ bảo hiểm đặc thù của lao động nữ được quy định tại Luật an sinh xã hội Philippines Tại Philippines, nghĩa vụ đóng góp đối với bảo hiểm thai sản không đặt ra đối với NLĐ mà chỉ đặt ra đối với NSDLĐ với mức đóng 0,4% tiền lương và được mở rộng đối với trường hợp mang thai, sinh con, sẩy thai, phá thai Thời gian nghỉ thai sản của lao động nữ theo quy định

của pháp luật Philippines được nghỉ khi mang thai và sinh nở: "Những lao động

nữ mang thai được nghỉ ít nhất 2 tuần trước khi đến ngày sinh theo dự kiến và 4 tuần khác sau khi sinh nở bình thường hoặc sẩy thai mà vẫn được trả lương đầy

đủ trên cơ sở mức lương trung bình thường xuyên hàng tuần của mình Người sử dụng lao động có thể yêu cầu từ bất kì người lao động nữ mang thai nào phải xuất trình giấy khám sức khỏe để chứng minh cho việc mang thai của họ và sự sinh nở

sẽ diễn ra trong khoảng hai tuần sau đó" (Điều 133 (a) BLLĐ Philippines); "người lao động nữ mang thai có thể được mở rộng thời gian nghỉ trên cơ sở giấy chứng nhận y tế cho những vấn đề phát sinh của việc có mang, sinh nở, sẩy thai, hoặc

các vấn đề khác liên quan, những vấn đề mà có thể gây ảnh hưởng đến họ trong công việc trừ khi họ có thể đi làm mà không sử dụng sự cho phép đó" (Điều 133 (b)

BLLĐ Philippines)

Do sự đánh giá tương quan trong việc bảo vệ quyền của lao động nữ và các lợi ích của NSDLĐ nên các nước quy định khác nhau về thời gian nghỉ thai sản Việc dành nhiều quyền lợi cho lao động nữ cũng đồng nghĩa với việc tạo ra cho NSDLĐ và cả nhà nước nhiều nghĩa vụ hơn Nếu sự đánh giá không chính xác, không hợp lý, quá thiên về bảo vệ các quyền của lao động nữ sẽ dẫn đến thực tế là

NSDLĐ "ngại" sử dụng họ Hiện nay, theo khuyến nghị của ILO, mức trợ cấp thai

sản tối thiểu phải bằng 2/3 thu nhập trước khi nghỉ và phải đảm bảo độ dài thời gian nghỉ ít nhất là 12 tuần Riêng đối với độ tuổi nghỉ hưu, pháp luật của nhiều quốc gia không có sự phân biệt giữa lao động nam và lao động nữ Đây cũng là xu hướng được đánh giá là tiến bộ, phù hợp, đảm bảo được sự bình đẳng giới

1.4 Quy định của pháp luật về các biện pháp bảo vệ lao động nữ

Trong thực tế, có rất nhiều biện pháp bảo vệ lao động nữ được sử dụng đan xen với nhau theo quy định của pháp luật hiện hành Một số biện pháp được pháp luật Việt Nam cũng như luật lao động của hầu hết các nước thừa nhận bao gồm:

1.4.1 Biện pháp liên kết và thông qua tổ chức để tự bảo vệ

Trong quan hệ lao động, có nhiều trường hợp lao động nữ không thể tự đứng ra bảo vệ quyền lợi cho mình thì họ cần có người hoặc tổ chức đại diện Trong luật lao động, đảm bảo cho lao động nữ có quyền liên kết trong tổ chức để tự bảo vệ

là biện pháp thông dụng Thông thường, tổ chức đó là Công đoàn, liên hiệp các công đoàn, được thành lập theo ý chí NLĐ Luật lao động ở các nước hầu như đều ghi nhận biện pháp này trên cơ sở quy định của ILO trong các Công ước 87(1948)

về quyền tự do liên kết và quyền tổ chức, Công ước 98 (1949) về áp dụng những nguyên tắc của quyền tổ chức và thương lượng tập thể, Công ước 135 (1971) về bảo

vệ những thuận lợi dành cho đại diện NLĐ, Khuyến nghị 143 năm 1971 về đại diện NLĐ Trên cơ sở quyền liên kết của NLĐ, thương lượng tập thể được hình thành

Theo đó, tổ chức của NLĐ nữ tận dụng sức mạnh tập thể thương lượng với NSDLĐ nhằm nâng cao quyền lợi cho lao động nữ cao hơn so với các thỏa thuận đơn lẻ của mỗi cá nhân Đại diện tổ chức lao động còn thực hiện vai trò bảo vệ các thành viên của mình thông qua cơ chế ba bên Theo cơ chế này NLĐ, NSDLĐ và nhà nước cùng phối hợp hoạt động để tìm ra các giải pháp nhằm bảo vệ lợi ích mỗi bên và lợi ích chung trong các vấn đề lao động, xã hội mà cả ba bên cùng quan tâm

Theo pháp luật hiện hành, đại diện cho lao động nữ được xác định theo quy định tại Điều 4 Nghị định 85/2015/NĐ-CP ngày 01/10/2015, cụ thể: Trường hợp

đã thành lập tổ chức công đoàn thì đại diện của lao động nữ là công đoàn cơ sở; (1) Trường hợp chưa thành lập tổ chức công đoàn thì đại diện của lao động nữ là công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở nếu được tập thể lao động nữ có yêu cầu Trường hợp không có yêu cầu thì NSDLĐ lấy ý kiến của trên 50% lao động nữ tại doanh nghiệp; (2) Công đoàn cơ sở (1) và công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở (2) được thực hiện quyền, trách nhiệm trong việc tổng hợp và phản ánh ý kiến của lao động nữ đối với những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của họ khi NSDLĐ tham khảo ý kiến

1.4.2 Biện pháp xử phạt vi phạm hành chính

Là biện pháp nhằm bảo vệ lao động nữ thông qua hoạt động thanh tra, nhằm phát hiện sơ hở trong cơ chế quản lý, chính sách, pháp luật để kiến nghị với

cơ quan nhà nước có thẩm quyền biện pháp khắc phục; phòng ngừa, phát hiện và xử

lý hành vi vi phạm PLLĐ; giúp cơ quan, tổ chức, cá nhân thực hiện đúng quy định; phát huy nhân tố tích cực; góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động quản lý nhà nước, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ PLLĐ quy định các chế độ báo cáo, thanh tra, kiểm tra xử phạt vi phạm Trước hết nhằm mục đích bảo đảm quyền quản lý nhà nước và sự tuân thủ đúng pháp luật trong lĩnh vực lao động nhưng cũng đồng thời nhằm bảo vệ quyền lợi của NLĐ nói chung và lao động nữ nói riêng Mục đích của thanh tra lao động là phát hiện và xử phạt để nâng cao mức

độ tuân thủ pháp luật bảo vệ chủ thể thường bị vi phạm quyền lợi là lao động nữ

Về nguyên tắc, đối tượng bị xử phạt vi phạm là bất kỳ chủ thể nào có hành vi vi phạm pháp luật nhưng do đặc thù của quan hệ lao động mà bên vi phạm chủ yếu là NSDLĐ Hình thức phạt chủ yếu vẫn là hình thức phạt tiền, chính vì vậy làm cho biện pháp này vừa mang tính chất hành chính vừa mang tính kinh tế

1.4.3 Biện pháp xét xử

Đây là biện pháp bảo vệ lao động nữ thông qua hoạt động theo thẩm quyền của hệ thống cơ quan Tòa án, được PLLĐ ghi nhận Tòa án với vai trò là cơ quan xét xử thực hiện quyền tư pháp, có thể giải quyết tranh chấp lao động và xét xử các tội phạm trong lĩnh vực lao động Do đặc thù của việc điều chỉnh PLLĐ và thực tế giải quyết tranh chấp tại Tòa án thì biện pháp này chủ yếu nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ đang bị vi phạm Vì vậy có thể xem xét biện pháp này trong hệ thống các biện pháp bảo vệ NLĐ nói chung và lao động nữ nói riêng Theo đó, NLĐ và tổ chức đại diện của họ nếu thấy quyền lợi của mình bị vi phạm thì có quyền đưa đơn yêu cần Tòa án giải quyết tranh chấp, bảo vệ quyền lợi

1.4.4 Biện pháp kinh tế

Là các biện pháp do pháp luật quy định tác động đến tài sản, lợi ích của NSDLĐ nhằm mục đích bảo vệ NLĐ Theo đó, biện pháp kinh tế có thể bao gồm: Đình công để đạt được những yêu sách về quyền và lợi ích; bồi thường thiệt hại cho NLĐ; phạt vi phạm hành chính đối với NSDLĐ do chủ thể có thẩm quyền của cơ quan nhà nước áp dụng đối với NSDLĐ do vi phạm các quy định của Nhà nước trong lĩnh vực lao động Riêng đối với các quy định đối với lao động nữ thì việc Nhà nước tạo ra các ưu đãi về mặt kinh tế đối với doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ đó cũng là một biện pháp nhằm bảo vệ quyền lợi của lao động nữ

Kết luận Chương 1

Phụ nữ chiếm một nửa nhân loại và là lực lượng lao động quan trọng góp phần phát triển kinh tế - xã hội và thúc đẩy sự tiến bộ của xã hội Trải qua hàng trăm năm tranh đấu, ngày nay, quyền của phụ nữ đã được thừa nhận và trân trọng trên phạm vi thế giới Nhiều văn kiện và văn bản pháp luật quốc tế đã xác định và

đề cao quyền của phụ nữ, coi đó như là một trách nhiệm của văn minh thế giới Việc quy định này giúp lao động nữ giảm thiểu những khó khăn khi tham gia vào quan hệ lao động, giúp họ phát huy được khả năng, năng lực nghề nghiệp của mình

và khẳng định vị thế trong công việc, đồng thời còn giúp lao động nữ thực hiện tốt hơn vai trò làm vợ và làm mẹ trong gia đình, giúp họ kết hợp hài hòa giữa công việc

và gia đình Qua phân tích, đánh giá pháp luật quốc tế và pháp luật của một số nước trên thế giới cho thấy pháp luật quốc tế và pháp luật các nước đều quan tâm đến vấn

về bảo vệ lao động nữ Các nội dung về bảo vệ lao động nữ được đề cập đến chủ yếu trong các lĩnh vực việc làm, thu nhập, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động và BHXH Nghiên cứu những vấn đề lý luận về lao động nữ

và nội dung pháp luật quốc tế về lao động nữ trong Chương 1 tạo tiền đề cho việc nghiên cứu PLLĐ Việt Nam về lao động nữ và thực tiễn thực hiện vấn đề này trên địa bàn tỉnh Yên Bái trong chương 2 và 3 của luận văn

2.1.1 Điều kiện tự nhiên

Yên Bái là 1 trong 13 tỉnh vùng miền núi phía Bắc, là tỉnh nằm sâu trong nội địa, trung tâm vùng núi và trung du Bắc bộ Việt Nam, giữa 2 vùng Đông Bắc và Tây Bắc, phía Tây Bắc giáp tỉnh Lào Cai và tỉnh Lai Châu; phía Đông và Đông Bắc giáp tỉnh Hà iang và tỉnh Tuyên Quang; phía Đông Nam giáp tỉnh Phú Thọ và

thứ 8 so với 12 tỉnh thuộc vùng núi và trung du phía Bắc về quy mô đất đai8 Với vị trí địa lý là cửa ngõ miền Tây Bắc, nằm trên trung điểm của một trong những tuyến hành lang kinh tế chủ lực Côn Minh - Lào Cai - Hà Nội - Hải Phòng, có hệ thống giao thông tương đối đa dạng, là đầu mối và trung độ của các tuyến giao thông đường

bộ, đường sắt, đường thủy từ Hải Phòng, Hà Nội lên cửa khẩu Lào Cai, đây là một lợi thế đã tạo điều kiện và cơ hội thuận lợi để Yên Bái tăng cường hội nhập và giao lưu kinh tế thương mại, phát triển văn hóa xã hội… không chỉ với các tỉnh trong vùng, các trung tâm kinh tế lớn trong cả nước mà còn cả trong giao lưu kinh tế quốc tế, đặc biệt là với các tỉnh phía Tây Nam của Trung Quốc và các nước trong khối ASEAN…

2.1.2 Điều kiện kinh tế - xã hội, lao động, việc làm

2.1.2.1 Lịch sử

Được thành lập năm 1900, qua nhiều giai đoạn lịch sử, tỉnh Yên Bái được biết đến qua cuộc Khởi nghĩa Yên Bái của Việt Nam Quốc Dân Đảng vào thượng tuần tháng 2 năm 1930 Lãnh tụ là Nguyễn Thái Học đã bị thực dân Pháp bắt và đem hành quyết bằng máy chém ở Yên Bái cùng 12 đồng đội vào ngày 17 tháng 6

năm 1930 với câu nói nổi tiếng còn để lại "Không thành công cũng thành nhân"

8

Niên giám thống kê tỉnh Yên Bái năm 2016),

Yên Bái là cộng đồng của 30 dân tộc chung sống (nhiều nhất là các dân tộc Kinh, Tày, Dao, Mông ) Các dân tộc ở Yên Bái sống xen kẽ, quần tụ ở khắp các địa phương trên địa bàn của tỉnh, với những bản sắc văn hóa đậm nét dân tộc

Toàn tỉnh có 9 đơn vị hành chính, gồm các huyện: Trạm Tấu, Mù Cang Chải, Văn Chấn, Văn Yên, Lục Yên, Trấn Yên, Yên Bình; thành phố Yên Bái; thị

xã Nghĩa Lộ, với 180 xã, phường, thị trấn (157 xã và 23 phường, thị trấn - Niên giám thống kê tỉnh Yên Bái năm 2016); trong đó có 70 xã vùng cao và 62 xã đặc biệt khó khăn được đầu tư theo các chương trình phát triển kinh tế - xã hội của Nhà nước, có 2 huyện vùng cao Trạm Tấu, Mù Cang Chải (đồng bào Mông chiếm trên 80%) nằm trong 61 huyện nghèo, đặc biệt khó khăn của cả nước

2.1.2.2 Văn hóa - giáo dục - du lịch

Yên Bái là một điểm sinh tụ của người Việt cổ, có nền văn hóa nhân bản, Nhiều di chỉ khảo cổ được phát hiện như đền, tháp, khu di tích lịch sử…

Sự nghiệp giáo dục và đào tạo của tỉnh có truyền thống từ lâu và chuyển biến tích cực đã đạt được những kết quả quan trọng trong những năm gần đây Hệ thống giáo dục và đào tạo được củng cố, phát triển, đã có chuyển biến tích cực, đáp ứng một phần nguồn nhân lực cho sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh

Yên Bái có Hồ Thác Bà là một trong ba hồ nước nhân tạo lớn nhất Việt Nam với diện tích 23.400 ha, diện tích mặt nước 19.050 ha, chứa 3 đến 3,9 tỉ m³ nước Hồ là nguồn cung cấp nước cho nhà máy Nhà máy thủy điện Thác Bà (đứa con đầu lòng của thủy điện Việt Nam) Yên Bái còn có ruộng bậc thang huyện Mù Cang Chải diện tích hơn 2.300 ha năm 2007, 500 ha xếp hạng Di tích danh thắng cấp quốc gia Tỉnh Yên Bái luôn xác định du lịch là lĩnh vực kinh tế mũi nhọn trong công cuộc xóa đói giảm nghèo của địa phương

2.1.2.3 Về cơ sở hạ tầng

Yên Bái có hệ thống đường sắt Hà Nội - Lào Cai - Trung Quốc chạy qua địa phận 20 xã, phường, thị trấn của tỉnh Yên Bái dài 83 km, đường bộ các loại với tổng chiều dài 6.953,4 km, Có 2 tuyến đường thủy chủ yếu là tuyến sông Hồng và

hồ Thác Bà dài 193 km, Thông thương từ Yên Bái đến các tỉnh lân cận của miền

Tây Bắc và Việt Bắc ngày càng phát triển nhất là từ sau khi hệ thống đường cao tốc Nội Bài - Lao Cai thông tuyến một trong những tuyến đường hợp tác phát triển tiểu vùng sông Mê Công mở rộng, góp phần thực hiện thành công thỏa thuận giữa Chính

phủ Việt Nam và Trung Quốc, xây dựng và phát triển "hai hành lang, một vành đai

kinh tế"

2.1.2.4 Dân số - lao động

Đến 31/12/2016, tổng dân số toàn tỉnh Yên Bái là 800.150 người (nam 399.700, nữ 400.450; ở thành thị 163.050, ở nông thôn 637.100) Mật độ dân số trung bình là 116 người/km2 Lực lượng lao động của Yên Bái đến năm 2016 là 519.386 người (Nam 260.318 = 50,12%; nữ 259.068 = 49,88%), trong đó tập trung

ở khu vực thành thị là 94.779 người, ở khu vực nông thôn 424.607 người Số NLĐ trong khu vực Nhà nước là 44.769 người; ngoài Nhà nước 469.323 người, khu vực

có vốn đầu tư nước ngoài 660 người Cán bộ, công chức, viên chức khối hành chính

sự nghiệp là 21.894 người, cán bộ, công chức cấp xã là 3.541 người Số lao động nữ trong các doanh nghiệp (đến 31/12/2015) là 9.775 người (tại các doanh nghiệp nhà nước 1.098 người = 11,23%; doanh nghiệp ngoài nhà nước: 7.928 người = 81,11% doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài 749 người = 7,65%) tập trung nhiều nhất trong ngành công nghiệp chế biến, chế tạo (3.608 người), xây dựng 2.196 người; bán buôn, bán lẻ, sửa chữa xe có động cơ mô tô, xe máy, đồ dùng cá nhân và gia đình 1.623 người, trong khi đó hoạt động chuyên môn khoa học chỉ có 340 người… Tổng số công nhân, viên chức, lao động ở các đơn vị có tổ chức công đoàn do Liên đoàn Lao động tỉnh quản lý là 42.907 người, 22.911 nữ, có 22.308 đoàn viên nữ sinh hoạt tại 1.064 Công đoàn cơ sở9

Với lực lượng lao động sẵn có, nhiều tiềm năng, Yên Bái có cơ hội để thu hút nguồn đầu tư nhưng xuất phát từ phương pháp quản lý, tầm nhìn chiến lược của tỉnh đến nay Yên Bái vẫn là một tỉnh nghèo nhất cả nước, kinh tế kém phát triển, đây cũng là thách thức trong vấn đề giải quyết việc làm cho NLĐ của tỉnh

9

Niên giám thống kê tỉnh Yên Bái 2016

2.2 Thực trạng quy định của pháp luật lao động hiện hành về bảo vệ lao động nữ và thực tiễn thực hiện tại tỉnh Yên Bái

Trong những năm vừa qua, khi vấn đề bất bình đẳng về giới tính vẫn còn tồn đọng, nhà nước ta luôn quan tâm đến việc xây dựng những chính sách nhằm đảm bảo được quyền lợi của nữ giới trong nhiều mặt, nhiều ngành nghề, lĩnh vực Đặc biệt trong quan hệ lao động, nhằm đảm bảo quyền bình đẳng phát triển với lao động nam - nữ cũng như đảm quyền lợi của lao động nữ trong khi làm việc, nhà nước đã có những chế định cụ thể để điều chỉnh vấn đề này Trước hết, về chính sách đối với NLĐ là nữ, Nhà nước có quan điểm rất rõ ràng được ghi nhận thành một điều riêng trong BLLĐ năm 2012 là Điều 153, trong đó nhấn mạnh đến việc bảo đảm quyền làm việc bình đẳng của lao động nữ; khuyến khích NSDLĐ tạo điều kiện cho NLĐ nữ về việc làm, thời gian làm việc, cải thiện, nâng cao trình độ, chăm sóc sức khỏe, tăng cường phúc lợi, đảm bảo các điều kiện thuận lợi và có lợi nhất cho lao động nữ…

Như vậy, ngoài tuyên bố chính sách của Nhà nước về lao động nói chung (Điều 4 BLLĐ), Điều 153 xác định rõ ràng thái độ của Nhà nước đối với lao động

nữ Trước hết, Nhà nước bảo đảm quyền làm việc bình đẳng của lao động nữ, nghĩa

là tạo điều kiện thuận lợi cho lao động nữ bình đẳng với lao động nam trong các hoạt động tạo ra việc làm, tự tạo việc làm, tìm việc làm và được bảo đảm việc làm trong quá trình tham gia quan hệ lao động Quy định này vừa nhằm bảo đảm việc làm cho lao động nữ, tránh sự phân biệt, đối xử với lao động nữ về giới trong vấn

đề việc làm, đồng thời vừa thể hiện sự phù hợp với Luật Bình đẳng giới và tuyên bố chung trong chính sách của Nhà nước về lao động

Nhà nước khuyến khích NSDLĐ tạo điều kiện để lao động nữ có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian, giao việc làm tại nhà Do chỉ bảo đảm chính sách việc làm ở tầm vĩ mô, không trực tiếp tham gia quan hệ lao động, nên Nhà nước

đã "chuyển giao" trách nhiệm của mình cho đơn vị sử dụng lao động Tuy nhiên, có

ý kiến cho rằng, quy định mang tính tùy nghi như thế ít có tính khả thi, vì do mục

đích lợi nhuận là trên hết nên đơn vị sử dụng lao động khó khăn trong việc "tạo điều

kiện" cho lao động nữ, xong xem xét trong mối tương quan với các quy định khác

của Bộ luật thì quy định như vậy là hợp lý, không chỉ bảo đảm quyền của NSDLĐ trong việc sử dụng lao động phù hợp với nhu cầu lao động của đơn vị, mà còn nhằm tăng cường sự năng động của lao động nữ trong việc bảo đảm việc làm linh hoạt trong điều kiện mang thai, nuôi con nhỏ Chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian, giao việc làm tại nhà được quy định tại Điều 34 của Bộ luật và được NSDLĐ quy định trong nội quy lao động hoặc thỏa thuận trong thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động

Hiện nay cả nước có hơn 26 triệu lao động nữ, chiếm 48,6% lực lượng lao động, trong đó, tỉ lệ lao động nữ trong độ tuổi sinh đẻ và nuôi con nhỏ đang tăng nhanh

ở các doanh nghiệp ngoài Nhà nước, khu công nghiệp tập trung Họ chủ yếu là lao động nhập cư, gặp nhiều khó khăn về nhà ở, thu nhập, chăm sóc và nuôi dạy con cái

Trước thực tế đó và để những chính sách đối với lao động nữ có điều kiện

đi vào cuộc sống, ngày 1/10/2015, Chính phủ ban hành Nghị định số 85/2015/NĐ-CP (sau đây gọi tắt là NĐ 85) quy định chi tiết một số điều của BLLĐ về chính sách đối với lao động nữ (có hiệu lực áp dụng từ ngày 15/11/2015, thay thế Nghị định 23/CP ngày 18/4/1996 của Chính phủ), trong đó có một số nội dung quan trọng như: lao động nữ được cải thiện điều kiện làm việc: NSDLĐ phải đảm bảo có đủ buồng tắm, buồng vệ sinh tại nơi làm việc; khuyến khích áp dụng chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, phù hợp nguyện vọng của lao động nữ Được hưởng các điều kiện chăm sóc sức khỏe, khám sức khỏe định kỳ, khám chuyên khoa phụ sản… Mặc dù nghị định hướng dẫn có muộn hơn so với hiệu lực thi hành BLLĐ nhưng cũng đã thể hiện rõ quan điểm, sự quan tâm của nhà nước ta đối với những NLĐ nữ Các quy định của PLLĐ hiện hành và nghị định hướng dẫn tập trung vào các nội dung sau đây

2.2.1 Trong lĩnh vực việc làm, tuyển dụng

Trong nền sản xuất xã hội, việc làm là một phạm trù tồn tại khách quan, phụ thuộc vào các điều kiện hiện có của nền sản xuất Khi chiếm giữ một vị trí nhất định trong hệ thống sản xuất của xã hội, NLĐ được coi là có việc làm Nhờ có việc

làm mà NLĐ mới thực hiện được quá trình lao động tạo ra sản phẩm cho xã hội, cho bản thân Trong giai đoạn hiện nay, khi nền kinh tế thị trường nước ta đang trên

đà phát triển mạnh mẽ, các loại hình kinh tế ngày càng đa dạng, với cơ cấu, quy mô, lĩnh vực hoạt động sản xuất phong phú, đã mở ra cơ hội thuận lợi cho NLĐ trong đó

có lao động nữ dễ dàng hơn trong việc tìm kiếm việc làm Điều này góp phần làm giảm tỷ lệ thất nghiệp của phụ nữ trong độ tuổi lao động nhất là trong điều kiện lao động nữ với những đặc thù về tâm sinh lý, sức khỏe, trách nhiệm gia đình… đồng thời các điều kiện của nền kinh tế thị trường với những quy luật khắc nghiệt của nó làm cho vấn đề việc làm luôn là một thách thức và mối lo thường trực đối với lao động nữ

Với việc quy định thành 1 chương riêng, BLLĐ năm 2012 đã có những quy định (từ Điều 153 đến Điều 155) thể hiện sự tiến bộ và tương đối phù hợp, đáp ứng yêu cầu của lao động nữ và tính linh hoạt của thị trường nhằm đảm bảo các quyền của nhóm lao động này như: Được bảo đảm quyền làm việc, tuyển dụng bình đẳng (khoản 1 Điều 153 và khoản 1 Điều 154 BLLĐ năm 2012), lao động nữ có thể đi làm thêm sớm hoặc nghỉ thêm khi sinh con (do họ quyết định trên cơ sở các quy định chung của pháp luật) và đảm bảo chỗ làm việc sau khi nghỉ thai sản, không bị

sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi (khoản 3, 4 Điều 39 và khoản 3 Điều 155 BLLĐ năm 2012)…

Bên cạnh việc đảm bảo quyền của lao động nữ, BLLĐ năm 2012 cũng xác định rõ trách nhiệm của Nhà nước và NSDLĐ trong việc hỗ trợ, phát triển việc làm

cho lao động nữ Khoản 2 Điều 12 BLLĐ quy định Nhà nước "Có chính sách bảo

hiểm thất nghiệp, các chính sách khuyến khích để người lao động tự tạo việc làm;

hỗ trợ người sử dụng lao động sử dụng nhiều lao động nữ,… để giải quyết việc làm" và "Khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện để lao động nữ có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian, giao việc làm tại nhà" (khoản 2 Điều 153 BLLĐ năm

2012) Đây là quy định cần thiết và phù hợp, khẳng định vai trò và trách nhiệm của

Nhà nước trong việc đảm bảo quyền cũng như tạo điều kiện cho lao động nữ trong lĩnh vực việc làm, theo đó, lao động nữ sẽ có cơ hội để tiếp cận việc làm dễ dàng hơn (nhờ vào những chính sách tạo việc làm) và tùy vào điều kiện, hoàn cảnh có thể làm việc thường xuyên hay áp dụng những thời gian biểu linh hoạt, đồng thời lao động nữ cũng có quyền lựa chọn

BLLĐ năm 2012 cũng xác định rõ trách nhiệm của NSDLĐ đối với lao

động nữ: "Bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng

giới trong tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác" (khoản 1, Điều 154 BLLĐ 2012) Mục đích của quy định

này nhằm xác định trách nhiệm của NSDLĐ trong việc thực hiện quyền bình đẳng đối với lao động nữ từ khi họ bắt đầu tham gia vào quan hệ lao động cho đến khi quan hệ này chấm dứt Tuy nhiên, trên thực tế quyền của lao động nữ trong tuyển dụng, ký kết hợp đồng thường bị vi phạm Do những đặc thù của lao động nữ khiến nhiều NSDLĐ thường có tâm lý không muốn sử dụng lao động nữ hoặc nếu có sẽ đặt ra những trở ngại khó khăn cho lao động nữ khi tham gia vào quan hệ lao động như đặt ra những quy định quá cao để tuyển lao động nữ hay bắt họ cam kết về việc kết hôn hoặc sinh con sau một khoảng thời gian nhất định thì mới ký hợp đồng lao động, thậm chí cùng một công việc mà cả lao động nam và lao động nữ có thể đảm nhiệm thì hầu như NSDLĐ thường ưu tiên tuyển lao động nam, nhiều khi NLĐ nữ biết mà vẫn không thể tự bảo vệ quyền của mình Điều đó cho thấy, ngoài sự yếu thế của NLĐ muốn có việc làm, sự không hiểu biết về pháp luật thì các chế tài của pháp luật chưa đủ mạnh, sự hấp dẫn về lợi ích kinh tế vẫn lớn hơn khiến NSDLĐ vi phạm những quy định này Đối với tỉnh Yên Bái, là một tỉnh miền núi, địa hình chia cắt, dân số phân bố không đều, kinh tế chậm phát triển nên vấn đề việc làm cho NLĐ nhất là lao động nữ gặp nhiều khó khăn và những khó khăn này tập trung vào

số lao động nữ trong các doanh nghiệp Trong việc tuyển dụng NLĐ, NSDLĐ nhìn chung không thực sự "mặn mà" với việc tuyển dụng lao động nữ vì những chế độ đi kèm như thai sản, ốm đau…làm chất lượng, hiệu quả lao động củ lao động nữ thấp hơn so với lao động nam