CHƯƠNG 2: QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT
2.1. Các lý do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
2.1.1. Những trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động liên quan đến năng lực làm việc của người lao động
Năng lực làm việc của NLĐ đƣợc thể hiện thông qua mức độ hoàn thành công việc của NLĐ. Trường hợp NLĐ không hoàn thành công việc dù vì bất kỳ lý do gì cũng đều là vi phạm thỏa thuận trong hợp đồng và đến một mức độ nào đó việc không hoàn thành công việc sẽ là căn cứ để NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Căn cứ liên quan đến năng lực làm việc của NLĐ để NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ bao gồm các trường hợp sau:
Thứ nhất, NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ.
Mục đích của NSDLĐ khi ký kết HĐLĐ làđể NLĐ thực hiện những công việc nhất định. Khi NLĐ không hoàn thành đƣợc công việc mà NSDLĐ mong muốn, thì mục đích của NSDLĐ không đạt được. Trong trường hợp này, pháp luật cho phép NSDLĐ bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của mình thông qua việc quy định cho họ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Tại điểm a khoản 1 Điều 38 BLLĐ 2012 quy định NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo thỏa thuận đã đƣợc ký kết trong HĐLĐ. Cụ thể hóa nội dung này của BLLĐ 2012, tại khoản 1 Điều 12 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động có hướng dẫn về trường hợp NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ, cụ thể như sau: “ Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.”
Việc NLĐ không hoàn thành công việc mà NSDLĐ giao đồng nghĩa với việc NLĐ đã vi phạm các thỏa thuận trong HĐLĐ mà họ đã giao kết với NSDLĐ. Vi
phạm này làm ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh và ảnh hưởng đến lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. Nên NSDLĐ đƣợc pháp luật cho phép thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ để bảo vệ quyền lợi của mình. Nhưng để thực hiện được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải chứng minh được việc NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ. Để chứng minh đƣợc nội dung này, NSDLĐ phải có quy định cụ thể về các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc làm căn cứ đánh giá năng suất lao động, chất lƣợng công việc của NLĐ. Chỉ khi chứng minh đƣợc NLĐ không hoàn thành công việc trên cơ sở các tiêu chí đánh giá cụ thể thì NSDLĐ mới có căn cứ để đơn phương chấm dứt HĐLĐ với họ.
Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ là do NSDLĐ ban hành, nhƣng để quy chế này có hiệu lực thì quy chế này phải đƣợc tổ chức đại diện cho tập thể NLĐ tại cơ sở xem xét và có ý kiến khi ban hành. Quy định này nhằm tạo điều kiện cho tổ chức Công đoàn (tổ chức đại diện cho tập thể NLĐ tại cơ sở) thực hiện nhiệm vụ bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ thông qua việc tham gia vào việc xây dựng các quy chế của NSDLĐ. Quy định nêu trên không hạn chế quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ nhưng nó buộc các bên tham gia QHLĐ phải có phương án bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình từ trước. Đối với NSDLĐ là việc xây dựng và ban hành quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ đối với NLĐ. Đối với NLĐ là thông qua tổ chức đại diện của mình (Công đoàn, tổ chức đại diện cho tập thể NLĐ tại cơ sở) có ý kiến đóng góp vào quy chế khi NSDLĐ ban hành nhằm bảo vệ quyền lợi cho NLĐ.
Trên thực tế, có rất nhiều lý do dẫn đến việc NLĐ không còn động lực để làm việc, nếu chỉ xem xét đến khía cạnh thời lƣợng làm việc thì họ vẫn đảm bảo nhƣng năng suất, chất lƣợng công việc do họ thực hiện giảm sút. Khi đó NSDLĐ sẽ là người bị thiệt hại khi vẫn trả lương cho NLĐ nhưng hiệu quả công việc nhận được không như thoả thuận trong HĐLĐ đã ký kết. Trong trường hợp này, nếu pháp luật không cho phép NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì sẽ gây ảnh hưởng xấu đến việc sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp do năng suất, chất lƣợng lao động không đảm bảo. Vì vậy việc quy định phải có định mức, căn cứ rõ ràng để tính thế nào là hoàn thành công việc và thế nào thì bị coi là không hoàn thành công việc là quy định hợp lý và cần thiết, để cả NLĐ và NSDLĐ đều biết chất lƣợng lao động của NLĐ có đạt yêu cầu theo HĐLĐ hay không. Mặt khác việc quy định rõ các căn cứ đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ còn có ý nghĩa trong việc hạn chế
NSDLĐ lạm dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi mượn cớ NLĐ không hoàn thành nhiệm vụ để chấm dứt HĐLĐ với họ một cách tùy tiện. Luật lao động để cho NSDLĐ và tổ chức đại diện cho NLĐ ở cơ sở được quyền tự thương thảo và quyết định các căn cứ xác định mức độ hoàn thành công việc là hoàn toàn phù hợp với định hướng phát triển kinh tế của Nhà nước: Chỉ quản lý, điều tiết kinh tế ở cấp vĩ mô, để nền kinh tế vận hành theo các quy luật của kinh tế thị trường. Đồng thời việc để các bên tham gia QHLĐ tự thương thảo các vấn đề liên quan đến quyền và nghĩa vụ của các bên là phù hợp với nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và tôn trọng sự thỏa thuận của các bên khi tham gia giao kết hợp đồng.
Để NSDLĐ thực hiện được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lý do NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc thì NSDLĐ xây dựng quy chế về các căn cứ để xét mức độ hoàn thành công việc một cách chi tiết, cụ thể và quy chế này cần đƣợc tham khảo ý kiến của đại diện của BCH công đoàn (đại diện cho tập thể NLĐ ở cơ sở). Vấn đề đặt ra là việc NSDLĐ tham khảo ý kiến của BCH công đoàn cơ sở ở mức độ nào? BCH Công đoàn cơ sở có tham gia thương thảo với NSDLĐ khi xây dựng quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của NLĐ hay chỉ đƣợc tham gia ý kiến đánh giá nội dung quy chế khi NSDLĐ ban hành? Vấn đề này có ý nghĩa quyết định trong việc xác định quyền của BCH công đoàn khi bảo vệ NLĐ. Nếu BCH Công đoàn chỉ có ý kiến để NSDLĐ tham khảo khi xây dựng và ban hành quy chế thì hiệu quả của chức năng bảo vệ NLĐ sẽ bị hạn chế rất lớn vì khi đó việc quy định và ban hành quy chế chủ yếu thể hiện ý chí của NSDLĐ. Chỉ khi BCH Công đoàn được tham gia thương thảo để xây dựng các nội dung quy định trong quy chế thì việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ mới đƣợc đảm bảo vì khi đó ý chí, nguyện vọng của NLĐ mới đƣợc đƣa ra thảo luận, bàn bạc cụ thể.
Thứ hai, trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do sức khỏe của NLĐ.
Trường hợp NLĐ bị ốm đau, tai nạn phải điều trị trong thời gian dài thì việc thực hiện các thỏa thuận trong HĐLĐ không đƣợc đảm bảo, khi đó NSDLĐ sẽ là người bị thiệt hại do phải trả lương cho NLĐ nhưng không được hưởng sản phẩm là sức lao động mà NLĐ lẽ ra phải đem lại. Vì vậy, pháp luật cho phép NSDLĐ đƣợc đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong trường hợp này.
Theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 BLLĐ 2012 thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị một thời gian nhất định mà khả năng lao động chƣa hồi phục. Tùy thuộc vào loại
HĐLĐ mà NLĐ đã ký kết pháp luật quy định thời gian điều trị đƣợc quy định khác nhau, đối với NLĐ tham gia HĐLĐ không xác định thời hạn thì thời gian điều trị là 12 tháng liên tục; trường hợp NLĐ tham gia HĐLĐ xác định thời hại từ 12 đến 36 tháng thì thời gian điều trị là 06 tháng còn đối với những người ký HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, thì thời gian điều trị ốm đau, tai nạn đƣợc xác định là quá nửa thời hạn HĐLĐ. Nội dung của điều luật này có quy định rộng hơn so với BLLĐ 2002. Theo điểm c khoản 1 Điều 38 BLLĐ 2002 quy định thì NSDLĐ chỉ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với những NLĐ bị ốm đau phải nghỉ điều trị quá thời gian pháp luật cho phép, còn đối với NLĐ bị tai nạn thì không đƣợc điều chỉnh trong nội dung điều luật.
Nếu xét trong QHLĐ, việc NLĐ ốm đau, tai nạn dẫn đến không thể thực hiện các nghĩa vụ lao động đã thỏa thuận trong HĐLĐ. Khi đó mục đích của NSDLĐ trong việc ký kết HĐLĐ không đạt đƣợc và về nguyên tắc, pháp luật phải có sự can thiệp để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NSDLĐ. Tuy nhiên việc NLĐ không thực hiện được thỏa thuận theo HĐLĐ là trường hợp bất khả kháng, nằm ngoài ý muốn chủ quan của họ, đồng thời bản thân NLĐ đang ở trong hoàn cảnh bất lợi, khó khăn do bệnh tật, tai nạn. Khi NLĐ đang trong tình trạng sức khỏe yếu, hoàn cảnh khó khăn, nếu bị mất việc làm họ sẽ rất khó có thể tìm kiếm đƣợc một công việc mới và nhƣ vậy khó khăn đối với họ sẽ càng trầm trọng hơn. Vì vậy mặc dù trên thực tế NSDLĐ đang bị thiệt hại do NLĐ không thực hiện công việc theo HĐLĐ đã ký kết, nhưng pháp luật vẫn cấm NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với họ một cách tùy tiện. Việc ấn định các mức thời gian nêu trên nhằm tạo điều kiện cho NLĐ ổn định cuộc sống khi gặp hoàn cảnh bất lợi về sức khỏe, giúp họ yên tâm điều trị bệnh tật, tại nạn. Mặt khác nhằm mục đích bảo vệ việc làm của NLĐ ở mức cao nhất, hạn chế việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ một cách tùy tiện đối với NLĐ trong hoàn cảnh này. Chỉ khi NLĐ phải nghỉ để điều trị bệnh tật, tai nạn với thời gian vƣợt quá quy định và tình trạng sức khỏe chƣa phục hồi để thực hiện các nghĩa vụ theo thỏa thuận trong HĐLĐ thì NSDLĐ mới được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với họ.