CHƯƠNG 2: QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT
2.1. Các lý do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
2.1.2. Những trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động liên quan đến ý thức tổ chức, kỷ luật, đạo đức của người lao động
Sức lao động là một loại hàng hóa có tính chất đặc biệt bởi nó gắn liền với NLĐ chứ không thể tách rời. Việc sử dụng lao động gắn liền với việc sử dụng con
người. Vì vậy chất lượng hàng hóa sức lao động được thể hiện không chỉ thông qua năng suất, chất lƣợng lao động mà còn thể hiện thông qua thái độ của NLĐ với công việc đƣợc giao; sự tận tụy, trung thành với doanh nghiệp; tƣ cách đạo đức và nhân thân của NLĐ…Pháp luật lao động ghi nhận quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ khi NLĐ có các hành vi vi phạm ý thức tổ chức, kỷ luật; tƣ cách đạo đức; thiếu trung thành với doanh nghiệp… gây ra thiệt hại cho doanh nghiệp, cụ thể gồm:
Thứ nhất: Người sử dụng lao động xử lý kỷ luật sa thải người lao động.
Sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất, do NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ khi NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, gây thiệt hại hoặc đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng đến lợi ích của NSDLĐ. Việc đƣa ra quyết định sa thải để kỷ luật NLĐ hoàn toàn dựa trên ý chí chủ quan của NSDLĐ khi NLĐ có vi phạm các quy định của pháp luật chứ không phụ thuộc vào ý chí của NLĐ. Hình thức kỷ luật sa thải sẽ dẫn đến hậu quả pháp lý làm chấm dứt QHLĐ giữa NSDLĐ với NLĐ mà không phụ thuộc vào thời hạn của HĐLĐ còn hay hết, không cần có sự thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ giữa các bên. Vì vậy hình thức kỷ luật sa thải NLĐ đƣợc coi là một hình thức đặc biệt của đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ.
Theo quy định tại Điều 126 BLLĐ 2012 thì NSDLĐ đƣợc quyền áp dụng hình thức kỷ luật sa thải NLĐ khi NLĐ có một trong các hành vi: Trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ; NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm; NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.
Lý do chính đáng để miễn trừ trách nhiệm của NLĐ khi tự ý bỏ việc đƣợc quy định tại Điều 13, Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ 2012 bao gồm: thiên tai, hỏa hoạn hoặc bản thân, thân nhân bị ốm đau có giấy xác nhận của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Trong QHLĐ, sự bình đẳng giữa NSDLĐ và NLĐ đƣợc thể hiện thông qua quyền đƣợc pháp luật bảo vệ khi lợi ích chính đáng của một trong các bên bị xâm
hại. NSDLĐ là một bên chủ thể tham gia QHLĐ nên các quyền và lợi ích chính đáng của họ phải đƣợc pháp luật bảo vệ. Khi NLĐ có các hành vi vi phạm dẫn đến gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ thì họ phải đƣợc trao quyền chủ động chấm dứt HĐLĐ với NLĐ để hạn chế, ngăn chặn thiệt hại xảy ra. Những căn cứ để NSDLĐ áp dụng hình thức kỷ luật sa thải NLĐ đều có nguyên nhân xuất phát từ lỗi của NLĐ. Các thiệt hại gây ra cho NSDLĐ không chỉ là thiệt hại về kinh tế, mà còn là các thiệt hại do thương hiệu, do công nghệ, bí quyết sản xuất kinh doanh bị xâm hại; do kỷ luật lao động, môi trường lao động, uy tín của doanh nghiệp bị ảnh hưởng. Vì vậy, theo quy định tại Điều 126 BLLĐ 2012 thì các trường hợp NLĐ có hành vi thuộc về đạo đức, phong cách lối sống như đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc tuy không gây ra thiệt hại trực tiếp về tài sản nhƣng đã xâm phạm đến trật tự quản lý, kỷ luật lao động và môi trường lao động cũng có thể bị NSDLĐ xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải. Nội dung này là điểm mới và mở rộng hơn của BLLĐ 2012 so với BLLĐ 2002 trước đây.
Điều 126 BLLĐ 2012 quy định cụ thể các căn cứ để NSDLĐ xử lý kỷ luật sa thải với NLĐ. Tuy nhiên để áp dụng đúng các quy định nêu trên cũng cần xem xét sâu hơn về một số nội dung sau:
Về nội dung, NLĐ có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động.
Mặc dù Điều 126 BLLĐ 2012 quy định nội dung này, nhƣng trong các văn bản pháp luật và hướng dẫn áp dụng pháp luật lao động đều chưa có hướng dẫn cụ thể thế nào là “gây thiệt hại nghiêm trọng” và “ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng”. Nội dung này trước đây cũng đã gây ra khó khăn không nhỏ khi áp dụng quy định của Điều 85 BLLĐ 2002. Do không có tiêu chí cụ thể để đánh giá nên rất khó để NSDLĐ lấy căn cứ “gây thiệt hại nghiêm trọng” khi sa thải NLĐ, dẫn đến tình trạng “Giằng co quyền lợi” giữa các bên. Chính việc xác định không rõ ràng về mức độ thiệt hại trên thực tế dẫn đến tình trạng căn cứ sa thải không cụ thể, làm cho các tranh chấp lao động kéo dài, khó giải quyết.
Theo quy định của khoản 1 Điều 130 BLLĐ 2012 thì thiệt hại không nghiêm trọng là thiệt hại có“…giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc”. Suy luận từ quy định này, có thể hiểu thiệt hại nghiệm trọng là thiệt hại có giá trị từ 10 tháng lương tối thiểu vùng trở lên, tính tại nơi NLĐ làm việc. Việc áp dụng cách hiểu nhƣ trên về lý
luận có thể chấp nhận đƣợc. Nhƣng việc suy luận từ quy định gây thiệt hại không nghiêm trọng để tính mức độ gây thiệt hại nghiêm trọng cũng còn nhiều kiên cƣỡng trong áp dụng quy định của pháp luật khi giải quyết tranh chấp phát sinh. Vì đối với các doanh nghiệp có quy mô sản xuất lớn thì mức độ thiệt hại tương đương 10 tháng lương tối thiểu vùng là không đáng kể đối với doanh nghiệp. Nhưng đối với một số các doanh nghiệp có quy mô nhỏ, hoạt động sản xuất kinh doanh trong một số lĩnh vực như gia công hàng hóa, tiểu thủ công nghiệp thì mức độ thiệt hại tương đương với dưới 10 tháng lương tối thiểu vùng đã là thiệt hại rất nghiêm trọng.
Tuy nhiên không phải trong mọi trường hợp NLĐ gây thiệt hại có giá trị từ 10 tháng lương tối thiểu vùng trở lên đều bị coi là gây thiệt hại nghiêm trọng và là căn cứ để NSDLĐ áp dụng biện pháp kỷ luật sa thải. Trong trường hợp Nội quy lao động của doanh nghiệp quy định mức độ thiệt hại do NLĐ gây ra làm căn cứ để áp dụng hình thức kỷ luật sa thải cao hơn so với 10 tháng lương tối thiểu vùng, thì quy định trong Nội quy lao động sẽ đƣợc sử dụng làm căn cứ để xem xét xử lý kỷ luật chứ không căn cứ vào quy định đó nữa. Điều đó dẫn đến sự không công bằng giữa các trường hợp sa thải. Vì vậy, thiết nghĩ cần phải có sự thống nhất và hướng dẫn cụ thể về quy định này.
Về nội dung, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ.
Trong nền kinh tế thị trường và toàn cầu hóa, sự cạnh tranh trong kinh doanh là rất khốc liệt. Thực tiễn cho thấy, nhiều tổn thất rất nặng nề mà NSDLĐ phải gánh chịu do NLĐ đã tiết lộ những bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, bí mật thương mại cho doanh nghiệp cạnh tranh khác. Do đó, việc phải có các quy định của pháp luật để điều chỉnh, nhằm hướng tới bảo vệ các quyền và lợi ích của NSDLĐ trong QHLĐ có tính cạnh tranh cao trong nền kinh tế thị trường là rất cần thiết. Việc pháp luật quy định nội dung “Tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ” là căn cứ để NSDLĐ xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ là hợp lý và cần thiết. Tuy nhiên cần phải làm rõ hơn về nội hàm của quy định này.
Việc NLĐ tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ là việc NLĐ làm lộ các thông tin thuộc về bí mật của doanh nghiệp cho người khác biết. Như vậy trước hết là NLĐ phải biết nội dung các thông tin mà mình tiết lộ thuộc về bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ. Thứ hai là NLĐ này phải biết mình có trách nhiệm giữ gìn bí mật, không được tiết lộ. Còn trong trường hợp thiếu một trong hai nội dung trên thì việc NLĐ tiết lộ thông tin mà họ biết không đƣợc coi là căn cứ để kỷ luật sa thải NLĐ. Điều này đòi hỏi NSDLĐ phải thông báo cụ thể cho NLĐ biết họ đang tiếp
cận hoặc nắm giữ các nội dung thuộc về bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ. Đồng thời phải có yêu cầu NLĐ không đƣợc tiết lộ thông tin này.
Nội dung này xuất phát từ đặc điểm của bí mật là phải đƣợc bảo mật bằng các biện pháp cần thiết để thông tin đó không bị tiết lộ và không dễ dàng tiếp cận đƣợc.
Trường hợp NLĐ không được NSDLĐ thông báo phải có trách nhiệm giữ gìn bí mật thì NSDLĐ cũng không thể buộc họ phải chịu trách nhiệm do tiết lộ thông tin, bởi NLĐ không có trách nhiệm phải thực hiện những nội dung không đƣợc thỏa thuận trong HĐLĐ hoặc không đƣợc quy định trong nội quy, quy chế, thỏa ƣớc lao động của doanh nghiệp. Họ hoàn toàn không có lỗi khi thực hiện một hành vi không bị quy định là vi phạm thỏa thuận trong HĐLĐ.
Thứ hai, trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ do hết thời hạn hoãn thực hiện HĐLĐ nhưng NLĐ không có mặt tại nơi làm việc.
Theo quy định tại điểm d khoản 1 Điều 38 BLLĐ 2012 thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong trường hợp “Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.”. Tại Điều 33 BLLDD2012 quy định “Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động đối với các trường hợp quy định tại Điều 32 của Bộ luật này, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác”.
Như vậy pháp luật Lao động quy định trong trường hợp thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ đã hết, nếu hai bên không có thỏa thuận khác thì trong hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn HĐLĐ, NLĐ phải có mặt để tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã ký kết. Trường hợp sau 15 ngày, nếu NLĐ không có mặt tại nơi làm việc thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Đây là quy định mới của BLLĐ 2012 so với trước đây. Quy định này nhằm bảo vệ quyền lợi chính đáng của NSDLĐ trong việc bố trí, sắp xếp, sử dụng nhân sự. Vì theo quy định của Điều 33 BLLĐ 2012 thì NSDLĐ phải có trách nhiệm nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ khi thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ đã hết, nếu NLĐ đến nơi làm việc muộn sẽ làm gián đoạn các hoạt động sản xuất, kinh doanh, gây ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của đơn vị, ảnh hưởng tới quyền lợi hợp pháp của NSDLĐ. Vì vậy trong trường hợp NLĐ đến muộn, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ để chủ động tuyển dụng, bố trí, phân công nhân sự khác vào vị trí làm việc của NLĐ đến muộn để đảm bảo hoạt động của doanh nghiệp. Theo quy định của pháp luật thì thời hạn phải có mặt là 15 ngày kể từ ngày
hết hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, nhƣng BLLĐ 2012 quy định thêm nội dung mở, rất linh hoạt để các bên tự thỏa thuận về thời hạn này, chỉ khi các bên không có thỏa thuận mới áp dụng thời hạn theo luật định.
Tuy pháp luật cho phép NSDLĐ được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ khi có các căn cứ đƣợc quy định tại Điều 38 BLLĐ 2012, nhƣng không phải trường hợp nào khi phát sinh căn cứ tại Điều 38 BLLĐ 2012, NSDLĐ cũng được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Trong một số trường hợp nhất định, pháp luật quy định giới hạn quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ.
Tại Điều 39 BLLĐ 2012 quy định các trường hợp NDSLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ bao gồm: “1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này; 2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý; 3. Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này; 4. Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.”
Trường hợp NLĐ ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dƣỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền. Trong trường hợp này, NLĐ đang ở trong tình trạng sức khỏe yếu, nếu bị mất việc làm họ sẽ rất khó để có thể tìm đƣợc một công việc khác, khi đó họ sẽ rơi vào tình trạng hết sức khó khăn do vừa không có việc làm lại gánh thêm chi phí cho việc chạy chữa ốm đau, tại nạn. Việc khoản 1 Điều 39 BLLĐ 2012 quy định NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ đang trong tình trạng này là một quy định mang tính nhân văn sâu sắc. Việc ốm đau, tai nạn là trường hợp bất khả kháng, không phụ thuộc vào ý chí chủ quan của NLĐ, vì vậy pháp luật quy định cho phép NLĐ đƣợc nghỉ trong một thời gian nhất định để phục hồi sức khỏe.
Tuy nhiên nếu việc nghỉ này quá lâu sẽ ảnh hưởng đến tình hình hoạt động của doanh nghiệp thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Với mục đích nhằm bảo vệ việc làm cho NLĐ ở mức độ cao nhất và hạn chế việc NSDLĐ tùy tiện thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ rơi vào tình trạng ốm đau nên tạm thời không thể hoàn thành nghĩa vụ của mình, pháp luật đƣa ra quy định cụ thể về thời gian mà NLĐ đƣợc nghỉ ốm mà không bị chấm dứt HĐLĐ. Chỉ khi vƣợt quá khoảng thời gian pháp luật cho phép mà NLĐ vẫn không thể tiếp tục thực hiện
công việc theo HĐLĐ thì NSDLĐ mới có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với họ.
Trường hợp NLĐ đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác đƣợc NSDLĐ đồng ý. Khi NLĐ đang nghỉ việc một cách hợp pháp và không có mặt ở nơi làm việc thì theo quy định của pháp luật NSDLĐ không đƣợc phép chấm dứt HĐLĐ với họ bởi việc quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ vắng mặt NLĐ có thể gây nhiều bất lợi cho NLĐ trong việc giải quyết các chế độ trợ cấp cũng nhƣ đảm bảo cho NLĐ có thực hiện các quyền, bảo vệ các lợi ích hợp pháp của họ. Cũng do NLĐ không có mặt tại nơi làm việc nên họ không biết bản thân đã bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ, do đó họ không thể kịp thời đứng ra bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình cũng nhƣ trực tiếp gặp và trình bày với NSDLĐ về các nội dung liên quan để NSDLĐ có thể xem xét, rút lại quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Trường hợp NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi (theo quy định tại khoản 3 Điều 155 BLLĐ 2012). Không giống nhƣ lao động nam giới, lao động nữ có nhiều đặc thù (vừa là lao động vừa là mẹ, chăm sóc gia đình..) đòi hỏi pháp luật phải có những quy định riêng cho đối tƣợng nhằm mục đích đảm bảo quyền làm việc và quyền bình đẳng giới của phụ nữ, tạo điều kiện cho họ thực hiện tốt hai chức năng là chức năng lao động và chức năng làm mẹ, chăm sóc và nuôi dạy thế hệ trẻ. Vì vậy việc pháp luật quy định NSDLĐ không đƣợc thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với phụ nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi là hợp lý, nhằm tạo điều kiện cho NLĐ nữ vừa thực hiện đƣợc thiên chức thiêng liêng của họ đồng thời vẫn đảm bảo cho họ quyền làm việc. Mặt khác, tại Điều 36 Hiến pháp Việt Nam năm 2013 quy định việc kết hôn là quyền của công dân Việt Nam, nên nếu NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ nữ vì lý do kết hôn là vi phạm Hiến pháp. Trường hợp NLĐ nữ đang mang thai, nghỉ thai sản và đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trong thời gian này, họ đang thực hiện thiên chức của phụ nữ vì vậy cả về sức khỏe và thời gian làm việc đều sẽ bị ảnh hưởng, khó có thể đảm bảo thực hiện đúng theo thỏa thuận trong HĐLĐ. Nhưng NSDLĐ không được vì lý do NLĐ nữ trong trường hợp này có vi phạm về thời gian lao động hay không hoàn thành nhiệm vụ mà đơn phương chấm dứt HĐLĐ với họ.