CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
1.3. Nội dung pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
1.3.3. Quyền lợi và trách nhiệm của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động
Khi NSDLĐ thực hiện hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ dẫn đến hệ quả là NLĐ mất việc làm và thu nhập. Đối với NSDLĐ, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ cũng tác động không nhỏ đến hoạt động sản xuất kinh doanh của họ, bởi việc chấm dứt HĐLĐ với NLĐ đã làm xáo trộn sự bố trí nguồn nhân lực trong hoạt động của doanh nghiệp, buộc NSDLĐ phải có sự sắp xếp lại nhân lực.
Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ dù hợp pháp hay không cũng đều ảnh hưởng đến cả NSDLĐ và NLĐ. Vì vậy cần có sự quan tâm của pháp luật trong việc điều chỉnh các mối quan hệ trong đơn phương chấm dứt HĐLĐ để bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của các bên. Xuất phát từ vị thế của các bên tham gia QHLĐ thì quyền lợi của NLĐ và trách nhiệm của NSDLĐ đƣợc quan tâm đặc biệt. Nhìn chung pháp luật của các quốc gia đều quy định trách nhiệm của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong hai trường hợp hợp pháp và không hợp pháp.
Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ hợp pháp: Khi NSDLĐ thực hiện việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ một cách hợp pháp thì tùy theo pháp luật của mỗi quốc gia mà NSDLĐ sẽ phải trả cho NLĐ một khoản trợ cấp nhất định. Việc trả khoản tiền trợ cấp này mang nhiều ý nghĩa và mục đích khác nhau nhƣ giúp cho NLĐ có một khoản tiền nhất định sau khi mất đi thu nhập do mất việc làm; thể hiện trách nhiệm của NSDLĐ với NLĐ bị mất việc làm chỉ theo ý chí chủ quan của phía NSDLĐ…Nhƣng quan trọng nhất là thể hiện sự đền đáp đối với những đóng góp của NLĐ cho doanh nghiệp. Tùy thuộc vào chính sách lao động và việc làm của mỗi nước mà quan điểm trợ cấp cũng khác nhau, nên khoản tiền này đối với mỗi quốc gia cũng có những quy định khác nhau. Có quốc gia quy định khoản tiền trợ cấp này ở mức cao, như Trung Quốc, Hàn Quốc nhưng cũng có nước quy định ở mức thấp, thậm chí nhƣ pháp luật Singapo quy định không có trợ cấp thôi việc.
Pháp luật về lao động của Việt Nam quy định trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì NSDLĐ phải có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ đã làm việc cho doanh nghiệp từ một năm trở lên. Khoản trợ cấp này có ý nghĩa nhằm hỗ trợ cho NLĐ ổn định cuộc sống trong thời gian tìm việc làm mới. Ngoài trách nhiệm trợ cấp này thì NSDLĐ còn phải có trách nhiệm trả lại cho NLĐ các giấy tờ như các loại văn bằng, chứng chỉ, sổ lương, sổ bảo hiểm xã hội đồng thời thanh toán nốt các nghĩa vụ còn tồn đọng như trả nốt lương, tiền thưởng, tiền nghỉ phép năm trong trường hợp chưa nghỉ phép…Bên cạnh đó NSDLĐ cũng được quyền yêu cầu NLĐ thanh toán các khoản nợ còn tồn đọng, các khoản tiền bồi thường cho doanh nghiệp, có quyền yêu cầu NLĐ bồi thường các khoản phí như phí đào tạo mà NSDLĐ đã đài thọ cho NLĐ (nhƣng sau đó NLĐ lại vi phạm thời gian làm việc bắt buộc theo cam kết). Có quyền yêu cầu NLĐ bàn giao lại các phương tiện, công cụ làm việc, các tài liệu, hồ sơ đã đƣợc giao khi thực hiện nhiệm vụ.
Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp: Việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp làm phương hại đến thu nhập và việc làm của NLĐ. Nên trong trường hợp này, NSDLĐ phải nhận lại NLĐ vào làm việc theo HĐLĐ đã ký kết trước đây đồng thời phải bồi thường một khoản tiền cho NLĐ. Mức bồi thường trong trường hợp này có sự quy định khác nhau giữa mỗi quốc gia về cách tính, nhưng cơ bản đều căn cứ trên cơ sở mức lương NLĐ đang hiện hưởng để tính mức tiền bồi thường. Tại Điều 33 Luật Lao động của nước CHDCND Lào quy định “…Người lao động bị chấm dứt hợp đồng lao động mà không được giải thích lý do có quyền yêu cầu phục hồi vị trí công việc cũ của mình hoặc yêu cầu được phân công công việc khác thích hợp. Trường hợp người sử dụng lao động không phục hồi công việc cho người lao động hoặc người lao động đã bị ngừng làm việc, người sử dụng lao động phải trả trợ cấp cho người lao động đó. Số tiền trợ cấp này được tính dựa trên thời gian làm việc của người lao động, bằng 15% lương cơ bản hàng tháng đã nhận được trước khi chấm dứt hợp đồng cho mỗi tháng làm việc, đối với những người lao động đã làm việc dưới 3 năm, và 20% đối với những người lao động đã làm việc được trên 3 năm”. Còn tại Điều 48 Luật Hợp đồng lao động Trung Quốc năm 2007 quy định: “Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp sẽ phải nhận lại NLĐ vào doanh nghiệp và phải bồi thường cho NLĐ một khoản tiền tương ứng. Mức bồi thường sẽ bằng 02 lần mức trợ cấp thất nghiệp quy định tại điều 47 Luật này”.
Có thể thấy việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trái pháp luật làm ảnh hưởng rất lớn đến cuộc sống của NLĐ. Việc bị chấm dứt HĐLĐ một cách vô lý không những gây thiệt hại về kinh tế cho NLĐ do bị mất thu nhập từ việc làm đem lại mà còn ảnh hưởng lớn tới tinh thần, tâm lý của NLĐ. Do đó pháp luật quy định nghĩa vụ của NSDLĐ có hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật phải khắc phục hậu quả do hành vi trái pháp luật của họ gây ra, bao gồm nghĩa vụ khôi phục lại QHLĐ giữa các bên và bồi thường cho khoảng thời gian NLĐ không được làm việc là quy định hợp lý. Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NSDLĐ gây thiệt hại cho NLĐ thì phải bồi thường thiệt hại.
Kết luận Chương 1.
Trong Chương 1 đã đề cập một cách khái quát, khách quan nhất về những quan điểm và các vấn đề liên quan đến quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động và phân tích các quy định của pháp luật điều chỉnh quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động.
Đã phân tích khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa của quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động. Qua đó cho thấy quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động là quyền do pháp luật quy định, cho phép người sử dụng lao động được chủ động chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động theo ý chí chủ quan của người sử dụng lao động mà không phụ thuộc vào ý chí của người lao động. Khi người sử dụng lao động thực hiện quyền này, họ chủ động giải phóng các bên tham gia quan hệ lao động ra khỏi các quyền, nghĩa vụ ràng buộc theo hợp đồng lao động đã ký kết.
Thông qua việc nghiên cứu, so sánh quy định của pháp luật một số nước và những nội dung có liên quan đƣợc quy định tại các Công ƣớc của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) có thể thấy: Mặc dù có sự khác nhau giữa mỗi quốc gia về các quy định cụ thể, nhưng về cơ bản các nước đều có những quy định đầy đủ, chặt chẽ nhằm quản lý, điều chỉnh quan hệ pháp luật đối với việc thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động, qua đó bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên tham gia quan hệ lao động trong việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Nội dung trong Chương 1 là nền tảng lý luận cơ bản, làm tiền đề cho việc nghiên cứu các quy định của pháp luật Việt Nam cũng nhƣ thực trạng áp dụng pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động trong thực tiễn và vấn đề hoàn thiện pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động.