CHƯƠNG 2: QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT
2.3. Quyền lợi và trách nhiệm của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động
2.3.1. Trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp
Trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ hợp pháp, họ phải thực hiện các trách nhiệm bao gồm: Trách nhiệm trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ;
trách nhiệm trợ cấp thôi việc cho NLĐ; trách nhiệm thanh toán các khoản tiền lương, trợ cấp, phụ cấp, các khoản thu nhập khác và trả các loại giấy tờ cho NLĐ.
Thứ nhất, về trách nhiệm trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ.
Trợ cấp mất việc làm là nghĩa vụ mà NSDLĐ phải thực hiện đối với NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã. Theo quy định tại Điều 49 BLLĐ 2012 thì khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong trường hợp này thì phải có trách nhiệm chi trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được một nửa tháng tiền lương, thời gian này được tính theo năm (12 tháng là 01 năm), nếu có tháng lẻ thì từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng được tính bằng 1/2 năm; từ đủ 06 tháng trở lên đƣợc tính làm tròn bằng 01 năm làm việc. Thời gian để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian NLĐ đã làm việc thực tế cho NSDLĐ trừ đi thời gian NLĐ đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian làm việc đã đƣợc NSDLĐ chi trả trợ cấp thôi việc. Thời gian NLĐ làm việc thực tế đƣợc quy định cụ thể tại điểm a khoản 3 Điều 14 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP, cụ thể nhƣ sau: “Thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động bao gồm: thời gian người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động;
thời gian thử việc, học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian được người sử dụng lao động cử đi học; thời gian nghỉ hưởng chế độ theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội; thời gian nghỉ hằng tuần theo Điều 110, nghỉ việc hưởng nguyên lương theo các Điều 111, Điều 112, Điều 115 và Khoản 1 Điều 116 của Bộ luật Lao động; thời gian nghỉ để hoạt động công đoàn theo quy định của pháp luật về công đoàn; thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của người lao động; thời gian nghỉ vì bị tạm đình chỉ công việc và thời gian bị tạm giữ,
tạm giam nhưng được trở lại làm việc do được cơ quan nhà nước có thẩm quyền kết luận không phạm tội;”. Còn thời gian người NLĐ đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp đƣợc quy định cụ thể tại điểm b khoản 3 Điều 14 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP, cụ thể bao gồm: “Thời gian người sử dụng lao động đã đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian người sử dụng lao động đã chi trả cùng lúc với kỳ trả lương của người lao động một khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật”. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo HĐLĐ của 06 tháng liền kề trước khi NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Theo quy định của BLLĐ 2012 thì thời gian được hưởng trợ cấp mất việc làm là thời gian thực tế làm việc còn lại sau khi đã trừ đi thời gian NLĐ đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp. Quy định này thể hiện sự tương thích và tính hợp lý giữa các quy định của BLLĐ và quy định của Luật Bảo hiểm xã hội vì khi tham gia bảo hiểm thất nghiệp trên thực tế NLĐ đã đƣợc NSDLĐ chi trả khoản tiền trợ cấp thông qua việc đóng bảo hiểm thất nghiệp cho NLĐ. Khi NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì họ sẽ được hưởng trợ cấp do cơ quan Bảo hiểm xã hội chi trả. Tuy nhiên, quy định về việc chỉ cho những NLĐ đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên được hưởng trợ cấp mất việc làm là chưa hợp lý. Bởi trợ cấp mất việc làm không chỉ là khoản tiền hỗ trợ NLĐ khi mất việc làm, mà còn có ý nghĩa nhƣ một khoản bồi thường của NSDLĐ đối với NLĐ khi làm cho NLĐ mất đi cơ hội có thu nhập và việc làm mà lỗi không thuộc về NLĐ. Nếu nhìn nhận vấn đề từ khía cạnh này, thì rõ ràng những NLĐ đã làm việc thường xuyên cho NSDLĐ nhưng có thời gian chưa đủ 12 tháng, khi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ họ sẽ không được nhận bất kỳ khoản tiền gì để bù đắp cho những thiệt thòi mà không phải do lỗi của họ gây ra.
Cho nên pháp luật nên có quy định cụ thể mức hưởng trợ cấp mất việc làm tương ứng với từng mức thời gian làm việc của NLĐ, để tạo ra sự công bằng giữa những NLĐ có thời gian làm việc khác nhau cho NSDLĐ.
Thứ hai, về trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ.
Trợ cấp thôi việc là khoản tiền NSDLĐ phải trả cho NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ. Khoản tiền này có ý nghĩa hỗ trợ phần nào cho NLĐ khi chấm dứt việc làm, phần nào hỗ trợ NLĐ ổn định cuộc sống trong thời gian đi tìm việc làm mới.
Theo quy định của Điều 48 BLLĐ 2012 thì NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ phải có nghĩa vụ trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc đƣợc trợ cấp một nửa tháng tiền
lương. Về cách tính thời gian NLĐ làm việc thực tế để tính trợ cấp và cách tính thời gian người NLĐ đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp cũng giống như cách tính của trường hợp NLĐ được hưởng trợ cấp mất việc làm. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo HĐLĐ của 06 tháng liền kề trước khi NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Theo quy định của Điều 48 BLLĐ thì trong các trường hợp chấm dứt HĐLĐ thì NSDLĐ đều phải chi trả cho NLĐ khoản tiền trợ cấp thôi việc, trừ trường hợp NLĐ bị sa thải hoặc họ đã được hưởng khoản tiền lương hưu do Bảo hiểm xã hội chi trả. Như vậy, trong mọi trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ thì họ đều phải trả tiền trợ cấp thôi việc, trừ trường hợp NLĐ được hưởng trợ cấp mất việc làm và trường hợp NLĐ bị sa thải. Nếu so với khoản tiền trợ cấp mất việc làm có ý nghĩa bồi thường, bù đắp phần nào cho NLĐ khi bị mất việc làm, thì khoản tiền trợ cấp thôi việc mang ý nghĩa hỗ trợ NLĐ sau khi chấm dứt HĐLĐ nhiều hơn. Vì ngay cả khi NLĐ có lỗi dẫn đến bị NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ họ cũng được hưởng khoản tiền trợ cấp này.
Thứ ba, về trách nhiệm thanh toán các khoản tiền lương, tiền trợ cấp, phụ cấp, các khoản thu nhập khác và trả các loại giấy tờ cho NLĐ.
Khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, thì NSDLĐ phải có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền lương, tiền trợ cấp, phụ cấp, các khoản thu nhập khác và trả các loại giấy tờ cho NLĐ. Các khoản tiền trả cho NLĐ, các khoản tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác của NLĐ phải đƣợc ƣu tiên bảo đảm thanh toán.
Theo Điều 47 BLLĐ 2012 thì trách nhiệm này của NSDLĐ nhƣ sau:
1. Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.
2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.
3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.
4. Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo
hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác của người lao động theo thoả ước lao động tập thể và hợp đồng lao động đã ký kết được ưu tiên thanh toán.
Quy định này của pháp luật nhằm mục đích bảo vệ các quyền lợi hợp pháp của NLĐ khi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Vì vậy pháp luật quy định trước khi việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ có hiệu lực thì NSDLĐ phải có trách nhiệm thanh toán các khoản tiền mà NLĐ được hưởng như tiền lương, thưởng, tiền làm thêm giờ…và phải nộp đủ các khoản tiền bảo hiểm cho NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Trường hợp NLĐ đủ điều kiện hưởng chế độ bảo hiểm xã hội như trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hay đủ điều kiện hưởng chế độ hưu trí thì NSDLĐ phải có trách nhiệm làm đủ các thủ tục để chuyển hồ sơ cho cơ quan bảo hiểm xã hội để chi trả các khoản này cho họ hoặc nhân thân của họ được hưởng.
Nếu NLĐ chưa đủ điều kiện để hưởng chế độ hưu trí thì NSDLĐ phải có trách nhiệm xác nhận vào sổ bảo hiểm thời gian NLĐ đã đóng bảo hiểm và trả sổ bảo hiểm cho NLĐ, đồng thời trả lại toàn bộ các giấy tờ khác nhƣ các loại văn bằng, chứng chỉ của NLĐ đã nộp cho NSDLĐ khi ký kết HĐLĐ.
2.3.2. Trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bất hợp pháp.
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp là trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ không tuân thủ các thủ tục do pháp luật quy định, không có căn cứ pháp luật hoặc vi phạm cả thủ tục lẫn căn cứ để đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ bất hợp pháp thì hậu quả của việc làm trái pháp luật lao động là rất nặng nề. Trong trường hợp này, NLĐ không chỉ bị mất đi thu nhập và việc làm mà họ còn bị tổn thương về tinh thần do hành vi chấn dứt HĐLĐ trái pháp luật của NSDLĐ gây ra. Vì vậy pháp luật quy định trách nhiệm của NSDLĐ đối với NLĐ trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ không chỉ là bồi thường các thiệt hại cho NLĐ mà NSDLĐ còn phải bù đắp cho NLĐ những tổn thương về tinh thần.
Điều 42 BLLĐ 2012 quy định về nghĩa vụ của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật nhƣ sau:
1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.”
Như vậy, khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp, việc đầu tiên là họ phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết. Quy định này nhằm bảo vệ quyền đƣợc làm việc của NLĐ, đồng thời với việc nhận NLĐ trở lại làm việc thì NSDLĐ phải trả các khoản tiền gồm tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày NLĐ không đƣợc làm việc. Các khoản tiền này là tiền NLĐ lẽ ra được hưởng nếu không bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ, việc họ không được lao động là do NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với họ gây ra nên NLĐ không có lỗi trong việc không lao động theo HĐLĐ. Ngoài ra NSDLĐ phải trả cho NLĐ ít nhất 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ. Đây chính là khoản tiền bù đắp cho các tổn thương về tinh thần do hành vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NSDLĐ gây ra đối với NLĐ.
Pháp luật cũng quy định các trường hợp “NLĐ không muốn trở lại làm việc”
và “NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ” để tạo điều kiện cho các bên có quyền tự quyết định trong QHLĐ. Trường hợp NLĐ không muốn trở lại làm việc thì NSDLĐ phải trả cho NLĐ thêm tiền trợ cấp thôi việc, còn trong trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ thì hai bên có thể thỏa thuận thêm một khoản bồi thường cho NLĐ, số tiền tối thiểu bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ, để chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.
Ngoài các quy định nêu trên, Điều 42 BLLĐ 2012 còn quy định một nội dung rất linh hoạt để giải quyêt tình huống “…Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc…”. Để lường trước tình trạng NSDLĐ không thể sắp xếp lại công việc cho NLĐ đúng như HĐLĐ đã ký kết, pháp luật quy định trong trường hợp này NSDLĐ và NLĐ thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ. Quy định này nhằm mục đích tạo điều kiện để NLĐ có việc làm trên cơ sở sửa đổi HĐLĐ cho phù hợp với vị trí, công việc mới mà NSDLĐ có thể sắp xếp cho NLĐ.
Các quy định nêu trên của Điều 42 BLLĐ 2012 là cụ thể, tuy nhiên vẫn còn một số điểm chƣa rõ ràng, nhƣ:
Tại khoản 1 quy định ngoài các trách nhiệm nhận NLĐ trở lại làm việc, trách nhiệm thanh toán các khoản tiền lương, bảo hiểm… cho NLĐ trong thời gian không đƣợc làm việc thì NLĐ còn phải trả cho NLĐ “…ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động”. Pháp luật không quy định NSDLĐ và NLĐ thỏa thuận về số tiền này, cũng không ấn định cụ thể số tiền này là bao nhiêu tháng lương mà chỉ quy định chung chung là “…ít nhất 02 tháng tiền lương…” vì vậy sẽ dẫn đến tranh chấp giữa NSDLĐ và NLĐ về số tiền này.
Quy định tại khoản 4 về việc “…hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động”. Trong trường hợp hai bên thương lượng thành công thì NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã được sửa đổi, bổ sung. Nhưng trong trường hợp thương lượng không thành công thì pháp luật chưa quy định sẽ giải quyết ra sao.
Những quy định chưa rõ ràng nêu trên dẫn đến trường hợp rất khó áp dụng trong thực tiễn, đặc biệt là trong giải quyết tranh chấp giữa các bên.
Kết luận Chương 2
Chương 2 của Luận văn đã nêu và phân tích các quy định của pháp luật lao động hiện hành về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động, qua đó làm rõ các nội dung:
1. Các quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đã tạo cơ sở pháp lý để đảm bảo quyền tự do tuyển chọn, sắp xếp, sử dụng lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động. Tạo điều kiện cho thị trường lao động vận động và phát triển một cách linh hoạt, đáp ứng đƣợc nhu cầu sử dụng lao động của nền kinh tế thị trường hiện nay.
2. Qua đánh giá các quy định của pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và thực tiễn thi hành, làm bộc lộ thêm các tồn tại cần thiết phải khắc phục để đáp ứng những đòi hỏi của thực tiễn, tạo cơ sở pháp lý rõ ràng cho quá trình áp dụng pháp luật cũng nhƣ việc giải quyết các tranh chấp về chấm dứt hợp đồng lao động. Đồng thời làm rõ thêm các nguyên nhân của tình trạng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của người sử dụng lao động, như ý thức pháp luật của một bộ phận người sử dụng lao động và người lao động chưa cao; vai trò của tổ chức công đoàn còn mờ nhạt, chƣa phát huy đƣợc chức năng bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động trong quan hệ lao động. Qua đó nêu ra một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả của việc bảo vệ quyền lợi của người lao động trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động.