CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
1.3. Nội dung pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
1.3.1. Các căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng
Trong lao động, trên cơ sở nhu cầu tuyển dụng của NSDLĐ và nhu cầu lao động của NLĐ mà hình thành nên QHLĐ và hình thức pháp lý của nó chính là HĐLĐ. Do đó HĐLĐ chính là căn cứ pháp lý ràng buộc các quyền và nghĩa vụ giữa các bên trong QHLĐ. Đồng thời HĐLĐ cũng là cơ sở pháp lý để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên khi phát sinh tranh chấp trong QHLĐ. Mặc dù theo quy định của pháp luật thì các bên trong QHLĐ là bình đẳng nhƣng xuất phát từ vai trò của các bên trong QHLĐ thì NSDLĐ là người nắm giữ các tư liệu sản xuất quan trọng, nắm giữ các công nghệ, kỹ thuật và họ là người có vai trò quản lý. Nên NSDLĐ bao giờ cũng là người có vị thế chủ động hơn, là người nắm giữ thế mạnh trong QHLĐ. Mặt khác, trong xã hội, NSDLĐ bao giờ cũng chiếm số ít nhƣng lại là
người đã tích tụ tư bản đủ để trở thành người có vai trò quyết định trong “cuộc chơi” sản xuất kinh doanh, họ có quyền trong việc lựa chọn, thay thế cả mục tiêu sản xuất, kinh doanh lẫn NLĐ. Việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NSDLĐ thường không có ảnh hưởng lớn đến quyền và lợi ích của họ. Do NSDLĐ nắm giữ tƣ liệu sản xuất nên việc họ tìm kiếm và thay thế NLĐ rất dễ dàng. Ngƣợc lại, NLĐ chỉ có một tài sản duy nhất là sức lao động và tài sản này cũng đã bị NSDLĐ bỏ tiền ra mua, nên NLĐ luôn ở vị thế bị động, yếu thế. Việc NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng đồng nghĩa với việc NLĐ bị mất đi cơ hội làm việc và mất thu nhập. Đặc biệt trong trường hợp NLĐ bị chấm dứt HĐLĐ vô cớ, tuỳ tiện thì hậu quả đối với NLĐ là rất nặng nề. Vì vậy pháp luật cần phải có những quy định chặt chẽ để tránh việc NSDLĐ lạm dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Việc đơn phương chấn dứt HĐLĐ của NSDLĐ chỉ được coi là hợp pháp khi có căn cứ theo quy định của pháp luật. Các quy định của pháp luật làm căn cứ để NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thường được xây dựng trên cơ sở định lƣợng hoặc định tính tùy theo quan điểm của từng quốc gia.
Trường hợp quy định về căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mang tính định lƣợng:
Là việc xác định NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ dựa trên cơ sở là các căn cứ pháp luật cụ thể. Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, NSDLĐ phải đƣa ra đƣợc các căn cứ và điều kiện cụ thể theo pháp luật quy định, nếu không thì việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ là trái pháp luật. Các quốc gia tiêu biểu theo quan điểm này có thể kể đến nhƣ Cộng hoà Liên bang Nga; Trung Quốc; Lào; Việt Nam…Theo quy định của pháp luật lao động các quốc gia này thì khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, NSDLĐ phải viện dẫn được căn cứ đƣợc pháp luật quy định. Căn cứ pháp luật của mỗi quốc gia tuy có khác biệt, nhƣng thông thường sẽ tập trung vào một số nội dung:
Thứ nhất, các căn cứ liên quan đến năng lực làm việc của NLĐ, nhƣ: NLĐ không hoàn thành công việc theo HĐLĐ; khả năng thích nghi với môi trường làm việc, khả năng sáng tạo; NLĐ không đủ sức khoẻ để lao động trong thời gian nhất định…Căn cứ này đƣợc quy định phát sinh trên cơ sở NSDLĐ mua sức lao động của NLĐ với mục đích thông qua việc sử dụng sức lao động của NLĐ để tạo ra giá trị mong muốn của NSDLĐ. Trường hợp NLĐ không hoàn thành công việc theo HĐLĐ, có nghĩa là sức lao động của NLĐ đã không tạo ra đƣợc các giá trị nhƣ NSDLĐ mong muốn. Hoặc trong trường hợp NLĐ không đủ sức khoẻ để lao động
trong thời gian nhất định thì NSDLĐ không có nghĩa vụ phải tiếp tục sử dụng NLĐ vì mục đích của họ khi ký HĐLĐ đã không đạt đƣợc, nếu tiếp tục duy trì QHLĐ thì quyền lợi của họ bị xâm phạm vì họ đã phải bỏ tiền ra để mua sức lao động nhƣng không nhận được giá trị sức lao động tương xứng từ NLĐ. Trong các trường hợp này NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ để giảm thiểu gánh nặng tài chính, đảm bảo đƣợc yêu cầu của sản xuất kinh doanh và tìm NLĐ khác để thay thế NLĐ không đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc theo HĐLĐ.
Thứ hai, các căn cứ liên quan đến ý thức, tinh thần làm việc, đạo đức của NLĐ, nhƣ: Ý thức chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động, trách nhiệm đối với công việc, tính trung thực, tự giác trong công việc. Đặc điểm đặc trƣng nhất trong QHLĐ là quyền quản lý của NSDLĐ đối với NLĐ. Quyền quản lý đƣợc NSDLĐ thể hiện bằng nhiều biện pháp, trong đó việc NSDLĐ đề ra nội quy lao động và giám sát việc thực hiện nội quy để duy trì trật tự lao động. Trường hợp NLĐ không chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động cũng đồng nghĩa với việc không chấp hành theo sự quản lý của NSDLĐ. Vì thế, tuỳ theo mức độ vi phạm, cũng nhƣ lỗi của NLĐ mà họ sẽ phải chịu những hình thức xử lý kỷ luật do NSDLĐ đưa ra. Trường hợp mức độ vi phạm, lỗi của NLĐ đến một mức độ nào đó sẽ gây ra các thiệt hại, làm ảnh hưởng đến tính kỷ luật, kỷ cương hoặc ảnh hưởng nghiêm trọng tới lợi ích của doanh nghiệp thì NSDLĐ sẽ đƣợc quyền áp dụng các biện pháp ngăn chặn thiệt hại, trong đó đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ là một biện pháp.
Thứ ba, khi có những thay đổi về tổ chức, quản lý, điều hành doanh nghiệp, nhƣ: Doanh nghiệp gặp khó khăn phải cắt giảm lao động, thu hẹp sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức lại lao động; chấm dứt hoạt động; phá sản…Trong các trường hợp này pháp luật cũng cho phép NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Việc pháp luật cho phép NSDLĐ cắt giảm biên chế lao động khi gặp các vấn đề nói trên nhằm tạo cho NSDLĐ có điều kiện và khả năng tổ chức lại sản xuất, tập trung nguồn lực để nâng cao sức cạnh tranh.
Thứ tư, khi gặp các trường hợp bất khả kháng như thiên tai, dịch hoạ…mà NSDLĐ không thể khắc phục được, buộc phải chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Các trường hợp bất khả kháng là nằm ngoài ý chí, dự liệu của các bên tham gia QHLĐ.
Khi xảy ra các trường hợp bất khả kháng, mặc dù NSDLĐ không muốn nhưng điều kiện để tổ chức sản xuất kinh doanh không còn. Bản thân họ đã cố gắng nhƣng không thể khắc phục được, thì pháp luật cho phép NSDLĐ được đơn phương chấm
dứt HĐLĐ để giảm chỗ làm, qua đó duy trì sự hợp lý giữa việc làm với số NLĐ trong doanh nghiệp.
Trường hợp quy định về căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mang tính định tính:
Là việc pháp luật quy định căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ chỉ mang tính định tính chứ không quy định các trường hợp cụ thể. Trường hợp này khi NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ họ chỉ cần chứng minh được căn cứ mà họ áp dụng thuộc loại căn cứ do luật định. Các nước điển hình cho trường phái này có thể kể đến như Thuỵ Điển; Hàn Quốc; Nhật Bản…Việc quy định các căn cứ theo cách này tuỳ thuộc vào nhiều yếu tố nhƣ phong tục tập quán;
điều kiện kinh tế của mỗi quốc gia. Ví dụ Luật lao động Nhật Bản tại Điều 20 quy định: “Trong trường hợp người sử dụng lao động muốn bỏ người lao động, Người sử dụng lao động cung cấp ít nhất 30 ngày kể từ ngày thông báo trước. Nếu chủ nhân không cung cấp cho 30 ngày thông báo thì họ phải tạm ứng chi trả tiền lương trung bình cho một khoảng thời gian không ít hơn 30 ngày. ….”. Nhƣ vậy luật Lao động Nhật Bản không quy định cụ thể các căn cứ để NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Khi NSDLĐ muốn chấm dứt HĐLĐ, họ chỉ có nghĩa vụ báo trước cho NLĐ trong thời gian 30 ngày. Đồng thời họ “Phải xin được sự cho phép sa thải bằng bản thông báo sa thải của người đứng đầu Văn phòng giám sát Luật Lao động tiêu chuẩn”. Như vậy pháp luật ở những nước theo quan điểm này chỉ giới hạn quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ ở một giới hạn nhất định. Họ có quyền tự chủ trong việc xác định căn cứ và chứng minh các căn cứ của mình thuộc trường hợp pháp luật cho phép đơn phương chấm dứt HĐLĐ, hoặc họ chỉ nêu nhu cầu cần chấm dứt HĐLĐ và xin phép cơ quan quản lý lao động, còn việc áp dụng pháp luật thế nào, nhu cầu của họ có hợp pháp không là do cơ quan quản lý lao động đánh giá, quyết định.
Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được pháp luật các nước thừa nhận. Pháp luật các nước cũng quy định các căn cứ, trình tự, thủ tục để NSDLĐ được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên bên cạnh việc công nhận quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ thì pháp luật của hầu hết các nước đều quy định các trường hợp NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.
Tại điều 5,6 Công ước số 158 của ILO có liệt kê các trường hợp NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, gồm: NLĐ gia nhập tổ chức
công đoàn; NLĐ đang ốm đau, tai nạn lao động hoặc trong thời kỳ thai sản.
NSDLĐ cũng không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do sắc tộc, màu da hay tôn giáo. Đối với một số quốc gia, các quy định hạn chế có thể đƣợc mở rộng thêm các lý do nhƣ NLĐ đang mắc bệnh nghề nghiệp đang điều trị theo yêu cầu của bác sỹ, đang nghỉ thai sản hay đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, hoặc như tại Điều 42 Luật Hợp đồng lao động Trung Quốc quy định không đƣợc chấm dứt HĐLĐ đối với “…người làm việc trong môi trường độc hại mà chưa tiến hành kiểm tra sức khỏe bị nghi ngờ có thể mắc bệnh nghề nghiệp; đã có thời gian làm việc liên tục cho đơn vị không dưới 15 năm và còn chưa đầy 05 năm nữa là đến tuổi nghỉ hưu…”. Hoặc tại điều 30 Luật Lao động nước CHDCND Lào quy định: “ Người sử dụng lao động không có quyền chấm dứt hợp đồng lao động hoặc buộc người lao động thôi việc trong các trường hợp sau đây: Người lao động bị bệnh và đang điều trị y tế hoặc đang trong thời kỳ dưỡng bệnh sau điều trị theo xác nhận của bác sĩ, hoặc đang gặp tai hoạ như: nhà cửa bị phá hủy do hỏa hoạn hoặc lũ lụt; Nữ lao động đang mang thai hoặc mới sinh con chưa được 1 năm; Người lao động đang nghỉ phép năm hoặc đang được người sử dụng lao động cho phép nghỉ; Người lao động đang thực hiện công việc tại một nơi làm việc khác theo phân công của người sử dụng lao động; Người lao động đang trong quá trình nộp đơn khiếu nại hoặc khởi kiện người sử dụng lao động hoặc đang hợp tác với một cơ quan chính phủ có liên quan đến việc thực hiện Luật Lao động, và liên quan đến tranh chấp lao động trong đơn vị lao động của mình; Người lao động đang hoạt động cho tổ chức công đoàn hoặc đại diện công nhân đã được người sử dụng lao động chấp thuận, trừ khi có hành động sai trái nào đó như quy định tại Điều 32 của luật này.”
Những quy định trên nhằm bảo vệ cho NLĐ đang ở trong những hoàn cảnh bất lợi, khó khăn và hạn chế sự lạm dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ đối với những NLĐ đang không có khả năng lao động trong tình trạng tốt nhất. Khi NLĐ đang trong tình trạng sức khỏe yếu, hoàn cảnh khó khăn, nếu bị mất việc làm họ sẽ rất khó có thể tìm kiếm đƣợc một công việc mới và nhƣ vậy khó khăn đối với họ sẽ càng trầm trọng hơn vì khi đó họ vừa bị mất việc làm, mất thu nhập đồng thời còn phải gánh chịu các chi phí cho việc chữa bệnh, điều trị tai nạn hoặc nuôi con nhỏ... Nên việc pháp luật các nước ghi nhận các trường hợp NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ đang trong tình trạng khó khăn, bệnh tật thể hiện tính nhân văn và góp phần đảm bảo trật tự xã hội.
1.3.2. Các thủ tục người sử dụng lao động phải thực hiện khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ là các trình tự, cách thức thực hiện các bước cũng như các điều kiện mà NSDLĐ phải tuân thủ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Mục đích của pháp luật khi quy định về thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ là để buộc NSDLĐ phải hết sức cẩn trọng, cân nhắc khi thực hiện việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Qua đó NSDLĐ có thời gian, điều kiện để suy nghĩ, xem xét kỹ lƣỡng hơn các quyết định của mình, vì thế quyền lợi của NLĐ có cơ hội đƣợc đảm bảo hơn. Việc pháp luật quy định chặt chẽ và buộc NSDLĐ phải tuân thủ theo đúng quy trình khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ là rất quan trọng. Bởi chính thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ quyết định đến tính hợp pháp của việc chấm dứt HĐLĐ. Khi không tuân thủ các quy định về thủ tục thì việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ sẽ là trái pháp luật, kể cả trong trường hợp có đủ căn cứ theo quy định của pháp luật.
Thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ tùy theo mỗi quốc gia sẽ được quy định khác nhau, nhưng thông thường bao gồm các thủ tục về thời gian báo trước; thủ tục tham khảo ý kiến công đoàn; thủ tục thông báo hoặc xin ý kiến của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Các thủ tục có được áp dụng một cách đầy đủ hay không tùy thuộc vào chính sách pháp luật và quan điểm đối với NLĐ của quốc gia đó.
Thứ nhất, về vấn đề tuân thủ quy định thời gian báo trước:
Xuất phát từ mục đích thông báo để cho NLĐ chuẩn bị tâm lý và thời gian đi tìm công việc mới thay thế cho HĐLĐ bị chấm dứt, tránh tình trạng mất việc làm và mất thu nhập đột ngột gây xáo trộn cuộc sống. Đồng thời còn giúp NLĐ có điều kiện đưa ra các biện pháp để bảo vệ quyền lợi của mình nếu việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ là trái pháp luật. Hầu hết các quốc gia trên thế giới đều quy định thời gian báo trước là thủ tục bắt buộc khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Quy định về thời gian báo trước của pháp luật các nước cũng phù hợp với quan điểm của tổ chức Lao động quốc tế (ILO) “người lao động sắp bị mất việc làm có quyền được báo trước trong một thời hạn vừa phải hoặc được nhận một khoản bồi thường thay thế, trừ khi đã vi phạm một lỗi nặng đến mức không thể đòi hỏi một cách hợp lý người sử dụng lao động phải tiếp tục sử dụng người lao động trong thời hạn báo trước”(
Công ƣớc 158 năm 1982).
Mặc dù hầu hết các quốc gia đều quy định thời gian báo trước là thủ tục bắt buộc khi NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ nhưng quy định
này đối với mỗi quốc gia cũng có sự khác biệt. Thủ tục báo trước của pháp luật mỗi nước được quy định khác nhau tùy thuộc vào chính sách pháp luật về lao động và việc làm của từng nước. Có quốc gia quy định chỉ cần thực hiện thủ tục báo trước đối với một số loại HĐLĐ cụ thể có thời hạn nhất định, nhƣng đa số các quốc gia đều yêu cầu thủ tục báo trước được thực hiện đối với tất cả các loại HĐLĐ.Ví dụ đối với Ấn Độ thì pháp luật chỉ yêu cầu NSDLĐ phải thực hiện thủ tục báo trước đối với các loại HĐLĐ có thời hạn từ một năm trở lên.Nhƣng đối với pháp luật Hàn Quốc; Việt Nam; Trung Quốc và một số nước khác thì thời hạn báo trước được thực hiện đối với tất cả NLĐ, không kể thời gian làm việc.
Về thời hạn báo trước, pháp luật mỗi nước cũng có những quy định khác nhau.
Pháp luật lao động của Hàn Quốc và Trung Quốc thì quy định thời hạn báo trước là 30 ngày đối với tất cả NLĐ, không kể thời gian làm việc. Theo pháp luật lao động Việt Nam và một số nước khác thì thời hạn báo trước được quy định khá linh hoạt và rất cụ thể, đối với mỗi loại HĐLĐ khác nhau thì thời hạn báo trước cũng được quy định khác nhau tùy thuộc vào loại HĐLĐ.
Về hình thức của thủ tục báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đa số quốc gia đều quy định việc báo trước phải được thực hiện bằng văn bản. Việc quy định này nhằm hạn chế các tranh chấp giữa các bên khi thực hiện việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Văn bản báo trước việc chấm dứt HĐLĐ sẽ là căn cứ pháp lý để Tòa án đưa ra phán quyết, xác định việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ có tuân thủ quy định về thời hạn báo trước hay không.
Thứ hai, thủ thục thông qua ý kiến ban chấp hành Công đoàn trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Công đoàn (nghiệp đoàn, liên đoàn lao động) là “một hiệp hội của những người làm công ăn lương có mục đích duy trì hay cải thiện các điều kiện thuê mướn họ”7. Còn theo Điều 10 Hiến Pháp Việt Nam năm 2013 thì “Công đoàn Việt Nam là tổ chức chính trị - xã hội của giai cấp công nhân và của người lao động được thành lập trên cơ sở tự nguyện, đại diện cho người lao động, chăm lo và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động;…”. Theo các quy định trên thì công đoàn là tổ chức đại diện hợp pháp cho toàn thể NLĐ trong doanh nghiệp, nhằm mục đích bảo vệ các quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ. Tại Công ƣớc 158 và Khuyến nghị 166 của ILO có quy định phải tham khảo ý kiến của công đoàn, đại
7 Bách khoa toàn thƣ mở Wikipedia,Internet.