CHƯƠNG 2: QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT
2.1. Các lý do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
2.1.3. Trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động do thay có đổi về cơ cấu, công nghệ, lý do kinh tế hoặc do doanh nghiệp có sự thay đổi
Trong hoạt động sản xuất kinh doanh, việc một doanh nghiệp phải thay đổi về cơ cấu công nghệ; thu hẹp hoặc chuyển đổi mục tiêu sản xuất kinh doanh; sắp xếp lại hoặc chia tách, sáp nhập dẫn đến việc thay đổi về tổ chức, quản lý, điều hành là điều diễn ra hết sức bình thường, phù hợp với quy luật vận hành của kinh tế thị trường. Cùng với sự thay đổi nêu trên là sự thay đổi, biến động của nhu cầu sử dụng lao động đối với doanh nghiệp dẫn đến việc NSDLĐ buộc phải đơn phương chấm dứt HĐLĐ với một số NLĐ. Trong tất cả các trường hợp nêu trên, NSDLĐ đều có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ nhưng bản chất của việc chấm dứt
HĐLĐ trong các trường hợp trên là khác nhau, nên trách nhiệm của NSDLĐ cũng có những điểm khác nhau.
Thứ nhất, trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ do thay đổi về cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế.
Tại Điều 44 BLLĐ 2012 quy định: “Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà
ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.”
Theo quy định của điều luật này thì việc doanh nghiệp có thay đổi về cơ cấu, công nghệ không đồng nghĩa với việc NSDLĐ đương nhiên được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Khi thay đổi cơ cấu, công nghệ dẫn đến dƣ thừa lao động, trước hết NSDLĐ phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động của doanh nghiệp. Chỉ sau khi đã thực hiện phương án sử dụng lao động mà vẫn không thể giải quyết đƣợc việc làm cho NLĐ thì NSDLĐ mới có thể thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Quy định này nhằm tránh trường hợp NSDLĐ lạm dụng việc thay đổi cơ cấu, công nghệ để đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong doanh nghiệp một cách tùy tiện.
Theo quy định tại Điều 13 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP thì thay đổi cơ cấu, công nghệ bao gồm các trường hợp sau: Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động; Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm; Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.
Việc thay đổi cơ cấu công nghệ theo quy định nêu trên có thể sẽ dẫn đến dƣ thừa lao động, đặc biệt là lao động phổ thông và lao động có tay nghề thấp, chƣa qua đào tạo. Vì vậy nếu pháp luật không có quy định chặt chẽ sẽ dẫn đến tình trạng NSDLĐ sa thải hàng loạt NLĐ để ký HĐLĐ với những NLĐ đã qua đào tạo, có tay nghề cao hơn. Việc này dẫn đến tình trạng NLĐ bị mất việc làm không phải do lỗi của họ mà xuất phát từ nhu cầu đầu tƣ máy móc, công nghệ; thay đổi cơ cấu tổ chức, cơ cấu sản phẩm … của NSDLĐ, nên việc NLĐ mất việc làm là do NSDLĐ.
Vì vậy, nhằm hạn chế việc NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ một cách tùy tiện, đồng thời bảo vệ việc làm cho NLĐ pháp luật lao động quy định buộc NSDLĐ phải có trách nhiệm đào tạo lại và tạo việc làm cho NLĐ trong trường hợp họ không còn phù hợp với công việc do NSDLĐ thay đổi cơ cấu công nghệ của doanh nghiệp. Trong trường hợp do thay đổi cơ cấu, công nghệ mà có chỗ làm việc mới thì NSDLĐ phải ƣu tiên đào tạo lại NLĐ để tiếp tục sử dụng họ chứ không đƣợc nhận NLĐ mới.
Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà doanh nghiệp phải thu hẹp sản xuất kinh doanh dẫn đến nhiều NLĐ bị mất việc làm thì NSDLĐ cũng phải có trách nhiệm với NLĐ. Theo quy định tại khoản 2 Điều 44 BLLĐ 2012 quy định “Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc, thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.”
Lý do kinh tế là căn cứ để thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ trong trường hợp này phải là các lý do thuộc yếu tố khách quan của nền kinh tế tác động đến việc sử dụng lao động của NSDLĐ. Lý do kinh tế trong trường hợp này đƣợc cụ thể hóa tại khoản 2 Điều 13 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP là:
Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế; Thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế”. Khi vì lý do kinh tế mà NSDLĐ phải đơn phương chấm dứt HĐLĐ với nhiều NLĐ thì họ cũng phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động; phải có trách nhiệm đào tạo lại và tạo việc làm cho NLĐ. Chỉ trong trường hợp không thể giải quyết được việc làm cho NLĐ nữa thì NSDLĐ mới được thực hiện việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ với họ.
Việc NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế thường sẽ dẫn đến việc nhiều NLĐ mất việc làm nên ảnh hưởng của hành vi này đối với xã hội rất lớn. Vì vậy để thực hiện được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này, NSDLĐ phải tuân thủ chặt chẽ các quy định của pháp luật về trình tự, thủ tục. Trong đó, việc trao đổi với đại diện tập thể NLĐ tại doanh nghiệp và thực hiện thông báo với cơ quan quản lý nhà nước về lao động tại địa phương là thủ tục bắt buộc. Quy định này nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ.
Thứ hai, trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp sáp nhập, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã.
Các trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã đều dẫn dến sự thay đổi về quy mô, phương thức tổ chức của doanh nghiệp. Việc thay đổi này dẫn đến việc chấm dứt mối quan hệ giữa NLĐ với NSDLĐ cũ. Đồng thời do doanh nghiệp mới có quy mô, cơ cấu sản xuất kinh doanh mới nên việc sử dụng lao động cũng cần đƣợc điều chỉnh để phù hợp với hiện trạng của doanh nghiệp mới. Trong trường hợp này pháp luật cho phép NSDLĐ cũ được chấm dứt HĐLĐ với NLĐ và NSDLĐ kế tiếp sẽ là người phải có trách nhiệm tiếp tục sử dụng NLĐ hiện có. Tại khoản 1 Điều 45 BLLĐ 2012 quy định “Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã thì NSDLĐ kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ.
Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có, thì NSDLĐ kế tiếp có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này”.
Nhƣ vậy, do sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã nên QHLĐ giữa NSDLĐ với NLĐ bị phá vỡ. Khi đó pháp luật cho phép NSDLĐ cũ được chấm dứt HĐLĐ với NLĐ và NSDLĐ kế tiếp sẽ là người phải có trách nhiệm tiếp tục sử dụng NLĐ hiện có. Điều này thể hiện sự bảo hộ của Nhà nước về việc làm cho NLĐ. Trên thực tế có không ít trường hợp các doanh nghiệp, hợp tác xã phải bị sáp nhập, hợp nhất, chia, tách do nguyên nhân tổ chức quản lý cồng kềnh, yếu kém; công nghệ lạc hậu…Nên NSDLĐ mới khi sắp xếp lại quy mô, cơ cấu của doanh nghiệp sẽ phải cắt giảm nhiều lao động dƣ thừa hoặc không đáp ứng đƣợc nhu cầu của công nghệ mới. Khi đó nếu pháp luật chỉ quy định trách nhiệm của NSDLĐ mới phải tiếp tục sử dụng số lao động hiện có mà họ không đƣợc tự quyết định việc sử dụng hay không sử dụng đối với những NLĐ không còn phù hợp thì việc sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp mất đi ý nghĩa vì bản chất của việc thay đổi này là nhằm khắc phục các yếu kém của doanh nghiệp trước. Do đó việc BLLĐ 2012 quy định và cho phép NSDLĐ không phải có nghĩa vụ nhận lại tất cả NLĐ là một quyết định hợp lý. Nhƣng để hạn chế NSDLĐ lạm dụng việc sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp để đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ cũ, pháp luật buộc NSDLĐ mới trong trường hợp không sử dụng toàn bộ NLĐ cũ thì phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định của Điều 46
BLLĐ 2012. Khi đó, NSDLĐ sẽ phải lên danh sách những NLĐ đƣợc tiếp tục làm việc; danh sách NLĐ đƣợc đƣa đi đào tạo lại để về làm việc cho doanh nghiệp; danh sách NLĐ làm việc không trọn thời gian và danh sách NLĐ phải chấm dứt HĐLĐ.
Việc xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động trong trường hợp này ngoài ý nghĩa bảo vệ việc làm cho LNĐ còn mang ý nghĩa công khai nguyên nhân chấm dứt HĐLĐ với NLĐ để NLĐ bảo vệ quyền lợi của mình.