Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật lao động việt nam

Vì vậy, tôi quyết định chọn vấn đề: "Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo PLLĐ Việt Nam" làm luận văn cao học với mục đích làm sáng tỏ những vấn đề pháp lý liên quan đến quyền chấm dứt

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ

CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ

QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ

QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi Các số liệu, kết quả nghiên cứu nêu trong Luận văn là trung thực và tôi xin chịu trách nhiệm về tất cả những số liệu và kết quả nghiên cứu đó Các kết luận và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy Luận văn này chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Vậy tôi viết lời cam đoan này đề nghị Khoa sau đại học xem xét để tôi có thể bảo vệ luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Người cam đoan

Vũ Thị Hồng Hảo

LỜI CẢM ƠN

Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Luật: “Quyền đơn phương chấm dứt hợp

đồng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam” là kết quả của quá trình cố gắng

không ngừng của bản thân và được sự giúp đỡ, động viên khích lệ của các thầy, cô, bạn bè, đồng nghiệp và người thân Tôi xin gửi lời cảm ơn tới những người đã giúp

đỡ tôi trong thời gian học tập, nghiên cứu khoa học vừa qua

Tôi xin tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc đối với PGS.TS Đào Thị Hằng

đã trực tiếp tận tình chỉ bảo, hướng dẫn, góp ý, cung cấp tài liệu thông tin khoa học

và động viên tôi trong quá trình thực hiện Luận văn này

Xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo Viện Đại học mở Hà Nội, quý thầy cô khoa Đào tạo sau Đại học Viện Đại học mở Hà Nội đã tạo điều kiện cho tôi hoàn thành tốt công việc nghiên cứu khoa học của mình

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn đồng nghiệp, đơn vị công tác đã giúp

đỡ tôi trong quá quá trình học tập và thực hiện Luận văn

TÁC GIẢ

Vũ Thị Hồng Hảo

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU 2

1 Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài 2

2 Tình hình nghiên cứu đề tài 3

3 Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ của đề tài 4

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài 5

4.1 Đối tượng nghiên cứu 5

4.2 Phạm vi nghiên cứu 5

5 Phương pháp nghiên cứu đề tài 5

6 Những kết quả nghiên cứu và đóng góp của đề tài 6

7 Cơ cấu của luận văn 6

Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUYỀN 7

ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ 7

PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT 7

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 7

1.1 Khái quát về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ 7

1.1.1 Quan niệm quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ 7

1.1.2 Ý nghĩa của quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ 16

1.2 Nội dung pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ 20

1.2.1 Quy định pháp luật đối với quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ 21

1.2.2 Hậu quả pháp lý khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ 29

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 33

Chương 2: PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VỀ QUYỀN 34

ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ 34

THỰC TIỄN THỰC HIỆN 34

2.1 Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ theo pháp luật Việt Nam và thực tiễn thực hiện 34

2.1.1 Các trường hợp NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ 34

2.1.2 Thủ tục NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ 41

2.1.3 Hậu quả pháp lý khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ hợp pháp 44 2.1.4 Hậu quả pháp lý khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp 48

2.2 Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ theo pháp luật Việt Nam và thực tiễn thực hiện 56

2.2.1 Các trường hợp NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ 56

2.2.2 Thủ tục NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ 65

2.2.3 Hậu quả pháp lý khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ hợp pháp.

73

2.2.4 Hậu quả pháp lý khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp 76

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 80

Chương 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN VÀ 81

NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN QUY ĐỊNH PHÁP 81

LUẬT VỀ QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT 81

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 81

3.1 Yêu cầu hoàn thiện quy định pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ 81

3.1.1 Bảo đảm tính thống nhất của các quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong mối quan hệ với các vấn đề khác 81

3.1.2 Bảo đảm tính khả thi của các quy định pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ 82

3.1.3 Góp phần ổn định quan hệ PLLĐ ở DN 83

3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ 84

3.2.1 Hoàn thiện quy định pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ 84

3.2.2 Hoàn thiện quy định pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ 86

3.3 Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện quy định PLLĐ về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ 88

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 92

KẾT LUẬN 93 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài

Lao động là nhu cầu, là đặc trưng trong hoạt động sống của con người Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường, sức lao động được coi là một loại hàng hóa, được trao đổi và mua bán trên thị trường Hàng hóa sức lao động là loại hàng hóa đặc biệt vì gắn với con người, NLĐ chỉ bán sức lao động cho NSDLĐ mà không thuộc sở hữu của NSDLĐ QHLĐ được hình thành và chấm dứt trên cơ sở tự do thỏa thuận, nhưng phải phù hợp với các quy định của PLLĐ Quyền và nghĩa vụ của các bên trong QHLĐ được thiết lập và xác định rõ ràng trong HĐLĐ HĐLĐ là

cơ sở quan trọng hình thành QHLĐ và cũng là căn cứ pháp lý quan trọng để bảo vệ quyền và lợi ích của các bên

Thực tiễn đã chứng minh HĐLĐ tạo thuận lợi cho các bên trong QHLĐ khi giao kết, thực hiện công việc theo thỏa thuận Để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể khi một bên không còn muốn tiếp tục thực hiện HĐLĐ do ý chí của họ đòi hỏi pháp luật phải có những quy định chặt chẽ, cụ thể về việc này, bởi hệ quả của nó đối với các bên và xã hội là không nhỏ Hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ giải phóng các chủ thể khỏi những quyền và nghĩa vụ đã từng ràng buộc họ trước đó Và hành vi này được coi là biện pháp hữu hiệu bảo vệ các bên của QHLĐ khi có sự vi phạm cam kết trong hợp đồng, vi phạm PLLĐ từ phía bên kia hay các trường hợp pháp luật quy định Bảo vệ NLĐ chống lại tình trạng

bị chấm dứt HĐLĐ một cách tùy tiện và đảm bảo lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong các chuẩn mực, hành lang pháp lý do nhà nước ban hành là mối quan tâm hàng đầu của PLLĐ các nước trên thế giới, trong đó có Việt Nam Đảm bảo quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ còn là yếu tố quan trọng góp phần cân bằng mức độ linh hoạt, năng động của thị trường lao động Đặc biệt là bảo vệ quyền và lợi ích của các bên khi thực hiện "quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ" bởi đây là vấn đề thường phát sinh mâu thuẫn và là yếu tố tiềm ẩn dẫn đến tranh chấp lao động, khiếu nại, khởi kiện giữa các bên trong QHLĐ

Mặc dù PLLĐ Việt Nam hiện hành đã có nhiều quy định khá cụ thể về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng khi triển khai trong thực tiễn vẫn còn nhiều bất cập, vướng mắc Do đó, việc nghiên cứu, tìm hiểu và đề xuất giải pháp hoàn thiện các quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ vẫn là điều hết sức cần thiết hiện nay

Vì vậy, tôi quyết định chọn vấn đề: "Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ

theo PLLĐ Việt Nam" làm luận văn cao học với mục đích làm sáng tỏ những vấn

đề pháp lý liên quan đến quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, NSDLĐ; thực trạng các quy định của pháp luật và thực thi pháp luật về quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, NSDLĐ thông qua đó tìm ra những định hướng, giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, NSDLĐ ở Việt Nam hiện nay

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

BLLĐ là cơ sở pháp lý quan trọng bảo vệ quyền, cũng như đảm bảo sự hài hòa, ổn định của các bên trong QHLĐ Hiện nay, vấn đề bảo vệ quyền lợi cho NLĐ

và NSDLĐ rất được quan tâm và được đề cập đến trong nhiều công trình nghiên cứu Đã có khá nhiều công trình nghiên cứu khoa học, luận án tiến sĩ, luận văn thạc

sĩ, khóa luật tốt nghiệp, bài viết nghiên cứu ở những góc độ khác nhau về chấm dứt

HĐLĐ Vấn đề này đã được đề cập tới trong bài viết: “Một số ý kiến nhằm hoàn

thiện các quy định về chấm dứt HĐLĐ” của các tác giả Trần Hoàng Hải, Nguyễn

Thị Hoa Tâm đăng trên Tạp chí Khoa học pháp lý, số 2/2012 “Một số sơ suất khi

đơn phương chấm dứt HĐLĐ” của Nguyễn Hữu Phước, bài đăng trên Thời báo

kinh tế Sài Gòn ngày 02/03/2011 “Pháp luật về chấm dứt HĐLĐ” của Nguyễn Thị Hoa Tâm đăng trên Tạp chí Lao động và Xã hội, số 419, tr 11 Bài viết của Nguyễn Thị Hoa Tâm: “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ-một trong những quyền tự do

kinh doanh của NSDLĐ” trên Tạp chí Nghiên cứu lập pháp, số 9/2012

Theo tìm hiểu của tác giả, có một vài khoá luận tốt nghiệp đại học và luận văn thạc sĩ, tiến sĩ đề cập đến vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ Cụ thể là khóa

luận tốt nghiệp của Nguyễn Phương Anh năm 2012 về “Đơn phương chấm dứt

HĐLĐ theo quy định của pháp luật Việt Nam”; Luận văn thạc sĩ luật học năm 2012

của tác giả Đỗ Thùy Dương: “Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ”; Luận văn thạc

sĩ năm 2015 của Trần Hữu Phúc về “Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của

NSDLĐ theo pháp luật Lao động Việt Nam-thực trạng và giải pháp”; Luận án Tiến

sĩ luật học của Nguyễn Thị Hoa Tâm năm 2013 về vấn đề “Pháp luật về đơn

phương chấm dứt HĐLĐ-Những vấn đề lý luận và thực tiễn”

Các công trình nghiên cứu nêu trên đã đề cập đến nhiều khía cạnh pháp lý khác nhau liên quan đến chấm dứt HĐLĐ, đơn phương chấm dứt HĐLĐ Các công trình nghiên cứu đó đã tiếp cận quyền chấm dứt HĐLĐ nói chung và quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng dưới các khía cạnh khác nhau, đây là những công trình nghiên cứu công phu, có giá trị khoa học lớn cả về lý luận và thực tiễn Tuy nhiên, qua tìm hiểu cho thấy đến nay, chưa có công trình khoa học nghiên cứu chuyên sâu và riêng biệt về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo PLLĐ Việt Nam đặc biệt là sau khi có Nghị định số: 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và

hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động ngày 12 tháng 1 năm 2015

ở cấp độ một luận văn Thạc sĩ

3 Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ của đề tài

Việc nghiên cứu đề tài nhằm làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn của việc xây dựng và thực thi pháp luật Việt Nam về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Trên cơ sở đánh giá những kết quả đã đạt được và những hạn chế của pháp luật hiện

hành về quyền đơn phương chấm HĐLĐ ở Việt Nam để đề xuất một số giải pháp

hoàn thiện pháp luật Việt Nam, cũng như nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong điều kiện thực tiễn hiện nay

Với mục đích đó, nhiệm vụ của luận văn được xác định cụ thể như sau:

- Làm rõ một số vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ và pháp luật về vấn đề này;

- Phân tích, đánh giá thực trạng, thực tiễn pháp luật Việt Nam về quyền đơn

phương chấm dứt HĐLĐ;

- Kiến nghị các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện pháp luật Việt Nam về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Nhằm thực hiện mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đã được xác định từ phần trên, đối tượng nghiên cứu của đề tài được xác định là:

- Các quan điểm khoa học về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ;

- Các quy định của pháp luật Việt Nam về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ;

- Thực tiễn áp dụng các quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Do thời lượng của luận văn có giới hạn, nên tác giả tập trung nghiên cứu các quy định của pháp luật hiện hành về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ (không bao gồm các biện pháp bảo đảm cũng như giải quyết các tranh chấp phát sinh đến quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ) Cụ thể, luận văn chỉ đề cập trên những khía cạnh chính: Nghiên cứu các quy định pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo PLLĐ Việt Nam hiện hành, quyền và nghĩa vụ của các bên khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Với việc giới hạn đối tượng và phạm vi nghiên cứu như trên, tác giả mong muốn sẽ giải quyết các vấn đề nghiên cứu một cách triệt để hơn và đề xuất được giải pháp khả thi góp phần hoàn thiện PLLĐ Việt Nam khi điều chỉnh vấn đề quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ

5 Phương pháp nghiên cứu đề tài

Đề tài được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp duy vật biện chứng của chủ nghĩa Mác-Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về nhà nước và pháp luật Các phương pháp nghiên cứu cụ thể gồm: phương pháp logic, phân tích, tổng hợp, thống kê, lịch

sử, so sánh…

6 Những kết quả nghiên cứu và đóng góp của đề tài

Đây là công trình khoa học nghiên cứu có tính chất hệ thống, chuyên sâu về

vấn đề quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam

Luận văn đã đánh giá được ưu điểm và bất cập của pháp luật hiện hành của Việt Nam về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Từ những hạn chế đã phân tích, luận văn đưa ra những yêu cầu và giải pháp

cụ thể để hoàn thiện các quy định pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp HĐLĐ ở Việt Nam

7 Cơ cấu của luận văn

Ngoài Phần Mở đầu, Kết luận và Danh mục tài liệu tham khảo, Phụ lục; luận văn được kết cấu thành ba chương, cụ thể như sau:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ và pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Chương 2: Pháp luật hiện hành về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ và thực tiễn thực hiện

Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện quy định pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1.1 Khái quát về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ

1.1.1 Quan niệm quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Để xã hội có thể tồn tại và phát triển, các chủ thể thực hiện việc trao đổi các lợi ích thông qua sự thỏa thuận giữa các bên, dựa trên các nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình đẳng và được pháp luật bảo vệ Hiện tượng đó được định danh bằng

thuật ngữ pháp lý: “Hợp đồng”[12, tr.8] Ngày nay, hợp đồng là công cụ pháp lý

quan trọng và phổ biến để con người thực hiện các giao dịch nhằm thỏa mãn hầu hết mọi nhu cầu của mình

Trước khi Luật Lao động ra đời, các vấn đề pháp lý liên quan đến HĐLĐ được điều chỉnh bằng các quy định của Bộ luật Dân sự Chế định HĐLĐ cũng xuất hiện trong bối cảnh luật hợp đồng dân sự đã có bề dày về lý luận và thực tiễn áp dụng, do

đó, lý luận về HĐLĐ, trong đó có khái niệm về HĐLĐ chịu ảnh hưởng rất lớn của lý luận về hợp đồng dân sự [5, tr.38-39] Đa số các nước đều coi HĐLĐ là một bộ phận của hợp đồng dân sự, như trong hệ thống pháp luật Đức quan niệm về HĐLĐ được

áp dụng theo Điều 611 Bộ luật Dân sự 1896; Pháp cũng tương tự, trước năm 1954 quan niệm về HĐLĐ thường được dẫn chiếu tới Điều 1779 Bộ luật Dân sự 1804 và Điều 1780; hay Trung Quốc, HĐLĐ thuần túy được coi là một loại hợp đồng dân sự, chịu sự điều chỉnh của luật dân sự, pháp luật không có quy định riêng về HĐLĐ Hệ thống pháp luật Anh - Mỹ cũng tiếp cận với quan điểm tương tự

Ở Việt Nam, có nhiều thuật ngữ khác nhau được sử dụng để chỉ về hợp

đồng: giao kèo, văn tự, văn khế, cam kết, tờ giao ước, tờ ưng thuận…trong Bộ Quốc triều Hình luật [36, tr.156] Sau này, thuật ngữ “khế ước” mới được sử dụng

chính thức trong Sắc lệnh ngày 21/7/1925 ở Nam phần thuộc Pháp, trong Bộ Dân luật Bắc 1931, và trong Bộ Dân luật Trung 1936-1939 hay trong Sắc lệnh 97/SL

của nước Việt Nam dân chủ Cộng hòa, được Hồ Chủ tịch ký ban hành ngày 22/5/1950 (Điều 13) Các văn bản pháp luật hiện hành của nhà nước ta sử dụng các

thuật ngữ có tính “chức năng”,“công cụ” như hợp đồng dân sự [1, Điều 388],

HĐLĐ [2, Điều 15], hợp đồng thương mại [17]…

Hiện nay quan niệm về HĐLĐ đã dần thay đổi, HĐLĐ không chỉ mang những đặc tính đơn thuần của một hợp đồng dân sự mà nó đã có sự phân biệt và có những đặc tính riêng của HĐLĐ Theo tổ chức lao động Quốc tế (ILO), HĐLĐ là:

"Một thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa một NSLĐ và một công nhân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ việc làm” [13] Khái niệm này có thể coi là có tính khái

quát theo nghĩa đã phản ánh được bản chất của hợp đồng nói chung, phù hợp với

quan niệm “hợp đồng, định nghĩa một cách đơn giản nhất là những thỏa thuận có

giá trị pháp lý ràng buộc các bên”[42, tr.63], đồng thời xác định được các bên

trong HĐLĐ, một phần nội dung của quan hệ HĐLĐ

Tại Việt Nam, từ Sắc lệnh 29-SL, Sắc lệnh 77-SL đến những văn bản quy phạm pháp luật liên quan được ban hành sau này đều có khái niệm về HĐLĐ Đặc biệt, BLLĐ 1994 (sửa đổi, bổ sung 2002, 2006, 2007) quy định về HĐLĐ như sau:

“HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ” (Điều 26 BLLĐ 1994) So

sánh với những khái niệm về HĐLĐ trước đây, khái niệm này tạo được sự bao quát hơn, phản ánh được bản chất của HĐLĐ

BLLĐ 2012 được Quốc hội nước ta ban hành đã quy định tại Điều 15 như

sau: “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều

kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ” Quy định này gần

như tương đồng với nội dung trong BLLĐ 1994, tuy có chỉnh sửa “trả lương,

điều kiện làm việc” thay cho “trả công, điều kiện lao động”

Với quy định này, có thể thấy HĐLĐ là sự thỏa thuận một cách bình đẳng, tự nguyện giữa NLĐ và NSDLĐ về các nội dung cụ thể của hợp đồng, quyền và

nghĩa vụ của mỗi bên trong quá trình duy trì QHLĐ Như vậy, có thể xem HĐLĐ

là sự thỏa thuận trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng của chủ thể là NLĐ có nhu cầu

về việc làm và NSDLĐ có nhu cầu thuê mướn sức lao động Trong đó, NLĐ chịu

sự quản lý của NSDLĐ, cam kết làm một hoặc một số công việc để hưởng lương

và thực hiện các quyền, nghĩa vụ theo thỏa thuận [13]

Theo khái niệm trên, HĐLĐ mang những đặc trưng cơ bản sau đây:

Thứ nhất, trong HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lý giữa NLĐ với NSDLĐ Thứ hai, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công

Thứ ba, HĐLĐ do đích thân NLĐ thực hiện

Thứ tư, trong HĐLĐ sự thoả thuận của các bên thường bị hạn chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định

Thứ năm, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian xác định hoặc không xác định

HĐLĐ có giá trị đặc biệt quan trọng trong quá trình thiết lập mối QHLĐ Sau khi tự nguyện giao kết HĐLĐ, giữa các bên thiết lập các quyền, nghĩa vụ để ràng buộc lẫn nhau và đem lại lợi ích cả hai bên cùng mong muốn Trong quá trình các chủ thể thực hiện HĐLĐ, do những nguyên nhân khách quan hoặc chủ quan, cùng với sự biến động, phức tạp vốn có của cuộc sống theo nguyên lý vận động, phát triển sẽ có khả năng làm nảy sinh nhiều sự kiện pháp lý gây cản trở các bên thực hiện quan hệ này, thậm chí làm chấm dứt QHLĐ

Nếu giao kết HĐLĐ là việc các bên thiết lập quyền và nghĩa vụ ràng buộc lẫn nhau thì chấm dứt HĐLĐ lại là sự kiện pháp lý cuối cùng để các bên đi đến chấm dứt QHLĐ

Theo Từ điển giải thích thuật ngữ luật học: “chấm dứt HĐLĐ là việc NLĐ

và NSDLĐ hoặc một trong hai bên không tiếp tục HĐLĐ, chấm dứt quyền và nghĩa

vụ mà các bên đã thỏa thuận” [24] Còn Sổ tay thuật ngữ pháp luật phổ thông xác

định: “chấm dứt HĐLĐ là việc NSDLĐ và NLĐ không tiếp tục tham gia QHLĐ”[27]

Như vậy, chấm dứt HĐLĐ là sự kiện làm chấm dứt tất cả các quyền và nghĩa vụ

trong QHLĐ mà các bên đã thỏa thuận trước đó Sự chấm dứt HĐLĐ có thể do ý chí của một trong hai bên; ý chí của cả hai bên; ý chí của bên thứ ba hoặc cũng có thể không do ý chí trực tiếp của bất kỳ chủ thể nào [11, tr.21]

Có thể hiểu: "Chấm dứt HĐLĐ là việc NLĐ và NSDLĐ hoặc một trong hai

bên không tiếp tục thực hiện HĐLĐ, chấm dứt quyền và nghĩa vụ mà các bên đã thỏa thuận trong HĐLĐ” [32, tr.103] hay “chấm dứt HĐLĐ là một sự kiện pháp lý

do các chủ thể của HĐLĐ hay bên thứ ba thực hiện Hành vi này có thể làm chấm dứt hiệu lực của HĐLĐ đã được xác lập trước đó và làm chấm dứt QHLĐ giữa NSDLĐ và NLĐ” [26, tr.22] Cũng như các quan hệ khác trong nền kinh tế thị

trường, QHLĐ không phải là một hiện tượng bất biến mà nó cũng có quá trình phát sinh, thay đổi hoặc chấm dứt khi xuất hiện một sự kiện pháp lý nhất định Căn cứ vào các sự kiện pháp lý dẫn đến chấm dứt HĐLĐ có thể chia thành hai hình thức là: đương nhiên chấm dứt HĐLĐ và đơn phương chấm dứt HĐLĐ Do đó, có thể hiểu đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trường hợp chấm dứt HĐLĐ

Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một công cụ hữu hiệu mà pháp luật dành cho NLĐ và NSDLĐ để bảo vệ lợi ích hợp pháp của họ Các chủ thể thực hiện quyền tự do lựa chọn việc làm hoặc tự do tuyển dụng và bố trí lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh của mình Trong những trường hợp nhất định, HĐLĐ có thể chấm dứt do sự kiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ hoặc NSDLĐ Và như vậy, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là biện pháp mà các bên

có thể sử dụng khi những cam kết trong HĐLĐ không được thực hiện đúng, đủ, hoặc khi một bên có hành vi vi phạm PLLĐ Ví dụ như: khi NLĐ không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng, không được trả công đầy

đủ hoặc trả công không đúng thời hạn hay bị ngược đãi, quấy rối tình dục… thì có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ, bị xử lý hình sự hay do những quy định khác của pháp luật

“Đơn phương” được hiểu là “có tính chất của một bên, không có sự thỏa

thuận hoặc tham gia của bên kia”.[16]

Theo PGS,TS Đào Thị Hằng: “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp

lý trong đó thể hiện ý chí của một bên chủ thể nhằm chấm dứt QHLĐ với bên kia Ý chí này phải được biểu thị ra bên ngoài dưới hình thức nhất định và phải được truyền đạt tới chủ thể đối tác mà không cần thiết phải được chủ thể đó chấp thuận

Về nguyên tắc, hình thức để biểu thị ý chí có thể bằng văn bản hoặc bằng lời nói (miệng) Nếu hình thức văn bản, văn bản đó phải được gửi cho chủ thể bên kia và ý chí chấm dứt QHLĐ trong đó phải được biểu đạt rõ ràng, cụ thể để người nhận nó

là chủ thể đối tác có thể hiểu được” [9, tr 16]

Theo quan điểm của PGS,TS Nguyễn Hữu Chí “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ

là biện pháp mà các bên có thể sử dụng khi những cam kết trong HĐLĐ không được thực hiện đúng, đầy đủ hoặc có hành vi vi phạm PLLĐ” [6, tr 40]

Theo quan điểm của Nguyễn Thị Hoa Tâm “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là

hành vi pháp lý của một bên chủ thể trong QHLĐ có thể dẫn đến việc chấm dứt hiệu lực pháp lý của hợp đồng trước thời hạn theo quy định của pháp luật mà không phụ thuộc vào ý chí của bên kia” [25, tr 24]

Như vậy, dù có nhiều cách hiểu khác nhau nhưng các quan điểm về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nêu trên đều thống nhất cho rằng đây là hành vi thể hiện

ý chí của một chủ thể (NLĐ và NSDLĐ) không muốn tiếp tục thực hiện HĐLĐ, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên theo HĐLĐ

Từ trước tới giờ trong các văn bản PLLĐ nước ta chưa đưa ra khái niệm về đơn phương chấm dứt HĐLĐ Xét về lý thuyết thì đơn phương chấm dứt HĐLĐ được coi là một trong những khái niệm pháp lý có nội hàm khá rộng và phức tạp Các nội dung chủ yếu cần phải nêu được như: bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ là bên nào, thủ tục thực hiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ, tính hợp pháp và hậu quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ Trong thực tế, đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng được coi là một trong những vấn đề phức tạp nhất, xét trên cả hai phương diện là luật thực định và thực tiễn áp dụng luật Các văn bản PLLĐ không

có điều khoản nào định nghĩa về đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà chỉ quy định một

số trường hợp được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ Do

đó, có rất nhiều quan điểm, nhận thức khác nhau về vấn đề thế nào là đơn phương chấm dứt HĐLĐ

NLĐ hoặc NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi quyền lợi của mình có nguy cơ hoặc đang, đã bị vi phạm, vì thế cần có biện pháp để bảo

vệ mình Và như vậy, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là biện pháp mà các bên có thể

sử dụng khi những cam kết trong HĐLĐ không được thực hiện đúng, đủ hoặc khi

một bên có hành vi vi phạm PLLĐ Vậy, chúng ta có thể hiểu, đơn phương chấm

dứt HĐLĐ là:

“Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lý của một chủ thể trong quan hệ HĐLĐ có thể dẫn đến việc chấm dứt hiệu lực pháp lý của HĐLĐ trước thời hạn theo quy định của pháp luật mà không phụ thuộc vào ý chí của bên kia.”

[26]

Về bản chất, đây là hành vi thể hiện ý chí của một bên chủ thể khi không muốn tiếp tục thực hiện HĐLĐ, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên trong HĐLĐ (trừ một số trường hợp luật định, buộc phải tiếp tục quan hệ HĐLĐ do đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật) Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trường hợp chấm dứt HĐLĐ đặc biệt Do đó, đơn phương chấm dứt HĐLĐ mang đầy đủ đặc trưng của chấm dứt HĐLĐ nói chung Ngoài ra, đơn phương chấm dứt HĐLĐ có các đặc trưng riêng sau:

Thứ nhất, đơn phương chấm dứt HĐLĐ xảy ra chỉ bởi ý chí của một bên chủ

thể trong quan hệ HĐLĐ

Không giống với khi giao kết hợp đồng, đòi hỏi phải có sự thỏa thuận của cả hai bên chủ thể tham gia vào QHLĐ, đơn phương chấm dứt HĐLĐ được thực hiện bởi ý chí của một bên chủ thể trong QHLĐ, không muốn tiếp tục thực hiện HĐLĐ theo ý muốn của bên còn lại, nhưng được pháp luật thừa nhận và đảm bảo thực hiện trong các điều luật cụ thể

Hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của chủ thể là một hành vi pháp lý Bởi việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ là xử sự của một bên trong QHLĐ được pháp luật gắn với việc làm chấm dứt quan hệ PLLĐ Ý chí đơn phương cũng là đặc trưng cơ bản của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ Do đó, đơn phương chấm dứt HĐLĐ khác với chấm dứt HĐLĐ do ý chí của hai bên, hoặc chấm dứt HĐLĐ do ý chí của người thứ ba

Như vậy, trong đơn phương chấm đứt HĐLĐ chỉ cần một bên chủ thể có ý chí chấm dứt QHLĐ với bên kia, ý chí này được biểu hiện ra bên ngoài dưới hình thức nhất định để cho phía bên kia được biết mà không nhất thiết phải nhận được sự chấp thuận của bên kia

Thứ hai, đơn phương chấm dứt HĐLĐ dẫn đến việc HĐLĐ chấm dứt hiệu

lực pháp lý trước thời hạn hoặc trước khi công việc theo hợp đồng được hoàn thành

Thông thường, khi tạo lập một QHLĐ bằng việc giao kết HĐLĐ, có thể là

HĐLĐ xác định thời hạn hoặc HĐLĐ không xác định thời hạn, các bên sẽ cùng nhau cam kết làm việc và tự nguyện gắn kết mình với công việc trong thời hạn đó Nhưng khi một trong hai bên không còn muốn tiếp tục duy trì QHLĐ, mà muốn chấm dứt nó điều này có nghĩa là chấm dứt trước thời hạn đã ký kết trong HĐLĐ, giải thoát các bên khỏi phải thực hiện trách nhiệm của mình trong HĐLĐ Chỉ cần một trong hai bên có thể đưa ra được lý do chính đáng của mình, thì không cần phải chờ đến khi hoàn thành công việc hoặc hết thời gian trong HĐLĐ mà một bên có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ, điều này có ý nghĩa là hiệu lực của HĐLĐ sẽ không còn (các bên sẽ không còn bị ràng buộc bởi trách nhiệm và quyền lợi với nhau nữa) và có quyền tự do đi tìm việc làm hoặc tìm NLĐ mới

Thứ ba, đơn phương chấm dứt HĐLĐ tạo ra những hậu quả pháp lý đa dạng

Khi một trong hai bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ thường làm phát sinh những hậu quả pháp lý nhất định Hậu quả pháp lý trong trường hợp này rất đa dạng: đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NLĐ sẽ có hậu quả pháp lý khác với đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NSDLĐ, đơn phương chấm dứt HĐLĐ hợp

pháp sẽ có hậu quả pháp lý khác với đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Ngay cả trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ hợp pháp cũng vẫn có sự khác nhau về hậu quả pháp lý giữa NLĐ và NSDLĐ Ngoài ra, QHLĐ không tồn tại riêng lẻ giữa NLĐ và NSDLĐ, mà đó là quan hệ của rất nhiều NLĐ, NSDLĐ có liên quan và ảnh hướng lẫn nhau, vì thế khi một QHLĐ chấm dứt còn có thể ảnh hưởng đến các QHLĐ khác và có thể ảnh hưởng đến xã hội

Thứ tư, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ hợp pháp sẽ giải phóng cho các

bên chủ thể khỏi các nghĩa vụ ràng buộc trong HĐLĐ

Việc chấm dứt HĐLĐ sẽ làm cho chủ thể có ý chí đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong QHLĐ không còn bị ràng buộc bởi quyền và nghĩa vụ trong hợp đồng Việc này khác với việc thay đổi hay tạm hoãn hợp đồng Nếu việc thay đổi HĐLĐ

là việc các bên cùng thỏa thuận thêm hay giảm bớt quyền và nghĩa vụ, thì tạm hoãn hợp đồng là sự dừng tạm thời việc thực hiện quyền nghĩa vụ đã ký kết

Khi nghiên cứu về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định của pháp luật Việt Nam, tác giả dự kiến sử dụng một số cơ sở lý luận điển hình như:

- Những quan điểm của Chủ nghĩa Mác – Lê-nin và tư tưởng Hồ Chí Minh; các chủ trương, đường lối của Đảng Cộng sản Việt Nam về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của con người, quyền lao động, quyền tự do kinh doanh, đảm bảo công bằng, an toàn về pháp lý khi các chủ thể của HĐLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ

- Quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam và nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam về chính sách phát triển kinh tế - xã hội, xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, xây dựng hệ thống pháp luật đồng bộ, khách quan, dân chủ, nghiêm minh, bảo vệ công lý, từng bước hiện đại, phục vụ nhân dân và đáp ứng nhu cầu hội nhập quốc tế

Đây là những quan điểm về nhà nước và pháp luật, do đó có ảnh hưởng rất lớn tới việc xây dựng, thực thi và hoàn thiện hệ thống PLLĐ nói chung và đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng ở Việt Nam

Theo nghĩa thông thường nhất, có thể hiểu “Quyền” là những điều được làm nhưng không trái pháp luật Còn theo Từ điển Tiếng Việt, “Quyền” được hiểu là

“Điều mà pháp luật hoặc xã hội công nhận cho được hưởng, được làm, được đòi hỏi” [28, tr 648] “Quyền” dưới góc độ khoa học pháp lý được hiểu “là khái niệm khoa học pháp lý dùng để chỉ những điều mà pháp luật công nhận và đảm bảo thực hiện đối với cá nhân, tổ chức để theo đó cá nhân được hưởng, được làm, được đòi hỏi mà không ai được ngăn cản, hạn chế” [35, tr 648]

Trong quan hệ pháp luật nói chung, quyền chủ thể được hiểu là “Cách thức xử

sự mà pháp luật cho phép chủ thể được tiến hành Nói cách khác, quyền chủ thể là khả năng của chủ thể xử sự theo cách thức nhất định được pháp luật cho phép Nói

là khả năng có nghĩa là chủ thể có thể lựa chọn giữa việc xử sự theo cách thức mà

nó được phép tiến hành hoặc không xử sự như vậy”.[29, tr.488]

Như vậy, có thể hiểu: “Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là khả năng của

NLĐ hoặc NSDLĐ được chấm dứt HĐLĐ không phụ thuộc vào ý chí bên kia, được pháp luật thừa nhận, giải phóng các bên khỏi quyền lợi và nghĩa vụ đã giao kết trong HĐLĐ”.[8]

Từ cách hiểu trên, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ có hai đặc điểm cơ bản sau đây:

Thứ nhất, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải có sự ghi nhận về mặt

pháp lý và được bảo đảm thực hiện bởi các quy định của pháp luật Đây là dấu hiệu quan trọng, trong một xã hội có sự quản lý của nhà nước, mọi công dân đều phải thực hiện và dưới sự giám sát của pháp luật Vì vậy, mà chỉ có thể thực hiện quyền khi có sự thừa nhận của pháp luật, và sự thừa nhận này làm cho giá trị pháp lý của quyền được đảm bảo một cách chắc chắn hơn Thể hiện ở việc, pháp luật có các chế tài đối với chủ thể khi không thực hiện đúng và đủ quyền và nghĩa vụ của mình NLĐ hoặc NSDLĐ khi thực hiện không đúng hoặc trái quy định của pháp luật sẽ phái gánh chịu hậu quả pháp lý

Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền của các bên trong QHLĐ, tuy

nhiên, không phải là quyền vô hạn, các bên chỉ có thể thực hiện quyền của mình trong giới hạn pháp luật pho phép Quyền chấm dứt này hoàn toàn phụ thuộc vào ý chí của một bên vì vậy nếu pháp luật không có sự giới hạn thì quyền này sẽ dễ bị lạm dụng, dẫn tới gây thiệt hại cho bên còn lại trong QHLĐ và không thể thực hiện được mục tiêu mà quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ hướng tới Vì thế quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cần phải có sự điều chỉnh của pháp luật

Thứ hai, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải có sự thừa nhận về mặt xã

hội, gắn liền với chủ thể, được thể hiện cụ thể trong thực tế đời sống thông qua các quan hệ xã hội cụ thể của chủ thể trong một cộng đồng nhất định Mọi quyền đều phải gắn liền với một chủ thể nhất định, chủ thể này có thể hiểu là cá nhân hoặc tổ chức, DN, và phải được thực hiện trong một hoặc một số quan hệ nhất định, được thể hiện trong xã hội QHLĐ là một quan hệ đặc biệt, mà trong quan hệ đó NLĐ không thể nhờ người khác đại diện hoặc thay mặt mình thực hiện công việc, vì sức lao động gắn liền với một cá nhân không tách rời

Hơn nữa, QHLĐ này còn có thể ảnh hưởng đến nhiều lợi ích và quan hệ khác, nên không ai có thể hoặc muốn đại diện chịu trách nhiệm khi có sự vi phạm xảy ra Trong QHLĐ, mỗi NLĐ được thuê đều có nhiệm vụ và trình độ khác nhau, vì thế khó

có thể tìm một người khác thay thế mình đảm nhận công việc đã giao kết trong HĐLĐ Tương tự như vậy, NSDLĐ là người đứng ra thuê và chịu trách nhiệm trả lương, thực hiện quyền nghĩa vụ trong HĐLĐ đã được ký với NLĐ Vì thế, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải gắn với một chủ thể xác định Ngoài ra, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là do ý chí chủ quan của chủ thể muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ nên phải gắn với cá nhân NLĐ hoặc NSDLĐ trong QHLĐ

1.1.2 Ý nghĩa của quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Thứ nhất, đối với NLĐ

Ở một khía cạnh nhất định, đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NLĐ góp phần đảm bảo quyền tự do nghề nghiệp, việc làm cho NLĐ Quyền này của NLĐ không chỉ dừng lại ở việc tìm kiếm một chỗ làm, có được việc làm ổn định, mà

trong quá trình lao động, NLĐ còn được tự do dịch chuyển nơi làm việc phù hợp hơn với nhu cầu của bản thân và có quyền định đoạt công việc mà mình mong muốn Pháp luật quy định và đảm bảo quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ góp phần vào việc tạo thuận lợi cho NLĐ tự do lựa chọn việc làm và nơi làm việc phù hợp với nhu cầu, trình độ chuyên môn của mình Đơn phương chấm dứt HĐLĐ tạo

ra khả năng không bó hẹp, hạn chế NLĐ chỉ được làm việc cho một NSDLĐ, một

DN, một công ty suốt cả cuộc đời Khi NLĐ cảm thấy công việc không còn phù hợp với sức khỏe và khả năng lao động của bản thân, đơn phương chấm dứt HĐLĐ

là cơ chế giúp họ có thể thoát khỏi công việc đó một cách hợp pháp Với việc sử dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật, NLĐ có thể chấm dứt QHLĐ

cũ để tham gia vào một QHLĐ mới với những điều kiện ưu đãi hơn, môi trường làm việc tốt hơn, phù hợp với khả năng lao động, nguyện vọng về việc làm của chính họ

Tuy nhiên, bên cạnh lợi ích mà đơn phương chấm dứt HĐLĐ đem lại cho NLĐ nói trên, thì cũng cần phải kể tới ảnh hưởng tiêu cực của nó đến NLĐ khi bị NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật hay chính họ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật Trong trường hợp bị NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NLĐ sẽ đột ngột bị mất việc làm, đồng nghĩa với mất thu nhập, các khoản thưởng, các chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội…và ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của bản thân và gia đình NLĐ Nếu NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật thì phải gánh chịu hậu quả mất các khoản trợ cấp và có thể còn phải bồi thường thiệt hại cho NSDLĐ nữa

Dù việc chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật từ phía NLĐ hay NSDLĐ thì đa số đều dẫn đến những hậu quả xấu đối với NLĐ, bởi trong QHLĐ, họ là bên có vị thế yếu hơn, là đối tượng bị quản lý trong suốt quá trình lao động Từ thực tiễn các vụ đơn phương chấm dứt HĐLĐ cho thấy, khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật, họ thường không nghĩ đến những hệ lụy do chính hành vi của mình sẽ mang đến cho bản thân Điều rõ nhất là NLĐ mất việc làm, họ sẽ phải đi tìm một khởi đầu mới ở môi trường làm việc mới (với các điều kiện chưa chắc đã tốt hơn nơi

cũ) và điều này chắc chắn sẽ phải tốn thời gian, công sức Ngoài ra, chưa tính đến khoản phải bồi thường cho phía NSDLĐ và có thể NLĐ sẽ gặp khó khăn khi nhận lại những quyền, lợi ích khác của mình (sổ lao động, sổ bảo hiểm…) tại nơi mà mình vừa chấm dứt QHLĐ trái pháp luật Tuy vậy, tất cả những hậu quả này chỉ là thiệt hại vật chất, lợi ích kinh tế trước mắt, hậu quả lớn hơn ảnh hưởng tới NLĐ sau mỗi lần đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật là thiếu tác phong công nghiệp và

sự chuyên nghiệp, văn hóa trong lao động của NLĐ ngày càng đi xuống

Còn trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đồng loạt với NLĐ

sẽ làm cho tỷ lệ thất nghiệp tăng cao đột biến và kéo theo đó là hàng loạt những

hệ lụy cho thị trường lao động NLĐ khó tìm được việc làm hơn (nhất là công việc phổ thông không đòi hỏi chuyên môn, bằng cấp), mức độ cạnh tranh gay gắt hơn (đối với công việc trình độ cao)… dẫn đến an ninh, trật tự, chính trị - xã hội nói chung bị ảnh hưởng không nhỏ

Thứ hai, đối với NSDLĐ

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ mang nhiều ý nghĩa như sau:

- Đảm bảo quyền tự do kinh doanh, tự do tuyển dụng lao động của NSDLĐ Hiến pháp năm 2013 của nước ta đã ghi nhận quyền tự do kinh doanh của mỗi công dân, một trong những nội dung cơ bản đó là NSDLĐ được quyền chủ động trong tuyển chọn, tăng giảm lao động theo yêu cầu của sản xuất, kinh doanh Điều này không chỉ được thể hiện trong quyền tự do giao kết HĐLĐ mà ngay cả trong những trường hợp NSDLĐ được phép đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ Ví dụ, khi DN thay đổi cơ cấu, công nghệ, khi NLĐ vi phạm HĐLĐ hoặc không đáp ứng được đòi hỏi mới của công việc, khi DN chấm dứt hoạt động kinh doanh Thông qua việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà quyền tự do trong sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ được đảm bảo trọn vẹn

Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ giúp NSDLĐ điều chỉnh, sử dụng hiệu quả các nguồn lực lao động để phát triển sản xuất, kinh doanh NSDLĐ được lựa chọn NLĐ phù hợp với nhu cầu, cơ cấu việc làm của DN QHLĐ giữa NSDLĐ với

NLĐ được thể hiện bằng hình thức pháp lý là HĐLĐ Đặc điểm của quan hệ HĐLĐ thường tồn tại lâu dài nhưng đó không phải là quan hệ tồn tại “vĩnh viễn” Nếu pháp luật “cột chặt” các bên trong quan hệ HĐLĐ thì sẽ không đảm bảo được quyền lợi cho cả hai phía, trong đó có NSDLĐ NSDLĐ phải duy trì một quan hệ hợp đồng khi mà nhu cầu lao động không còn, giá trị hàng hóa sức lao động của NLĐ đã có sự thay đổi…điều đó ảnh hưởng lớn đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của DN trong nền kinh tế cạnh tranh gay gắt hiện nay Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ trong trường hợp nhất định sẽ giúp cho các chủ DN chủ động, linh hoạt hơn trong quá trình sắp xếp lại, đổi mới cơ cấu tổ chức, lực lượng lao động trong đơn vị mình Từ đó, sẽ kích thích quyền tự do kinh doanh, đồng thời sẽ đảm bảo được quyền quản lý lao động phù hợp của NSDLĐ

Đặc biệt, quyền này rất có ý nghĩa khi nguyên nhân không xuất phát từ lỗi của NLĐ mà NSDLĐ vẫn được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đó là trường hợp NSDLĐ buộc phải thu hẹp sản xuất, kinh doanh, giảm thiểu lao động

Về những hậu quả bất lợi mà NSDLĐ cũng có thể gặp phải do việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đem lại: khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ làm giảm số lượng lao động hiện có (trừ trường hợp DN chủ động chấm dứt HĐLĐ với hàng loạt NLĐ để tinh gọn bộ máy), NSDLĐ phải bỏ ra một khoản chi phí tuyển dụng, đào tạo những NLĐ mới để họ có thể đảm đương công việc được giao, không kể tới các hậu quả hay ảnh hưởng tiêu cực khác nếu NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ tiết lộ bí mật kinh doanh, danh sách đối tác, khách hàng của công ty hoặc kiện tụng, gây rò rỉ thông tin nội bộ…

Trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật, NSDLĐ cũng sẽ gặp phải không ít khó khăn, bất lợi như: khó dự trữ được nguồn lao động thay thế Trong trường hợp NLĐ tự ý bỏ việc với số lượng nhiều, NSDLĐ sẽ thiếu hụt nhân

sự nghiêm trọng, trong khi đó lại không thể điều chỉnh lại đơn đặt hàng đã ký kết với khách hàng Đặc biệt là trong trường hợp những đơn vị sử dụng dây chuyền sản xuất khép kín, việc nhân sự nghỉ đột ngột sẽ ảnh hưởng rất lớn đến kế hoạch sản

xuất, kinh doanh của DN

Như vậy, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ có tác động đa chiều đối với NSDLĐ Theo đó, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp do pháp luật quy định, đồng thời cũng phải chịu những hậu quả pháp

lý nhất định khi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Đơn phương chấm dứt HĐLĐ có ảnh hưởng rất lớn đối với NSDLĐ Vì vậy, để tránh những hậu quả xấu có thể xảy

ra thì NSDLĐ nên xem xét kỹ lưỡng để đảm bảo việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ không chỉ hợp pháp mà còn hợp lý

- Đơn phương chấm dứt HĐLĐ thúc đẩy sự phát triển của QHLĐ và nâng cao chất lượng lao động Mục tiêu của mọi quá trình sản xuất, kinh doanh là năng suất, chất lượng, hiệu quả NLĐ thực hiện nghĩa vụ làm việc và mang tính quyết định tới các mục tiêu đó Với việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, các căn cứ để NSDLĐ có thể áp dụng quyền này phần lớn là do hành vi có lỗi từ phía NLĐ, chính điều này là yếu tố thúc đẩy NLĐ phải tự nâng cao chất lượng hàng hóa sức lao động của mình lên, để hoàn thành tốt công việc NSDLĐ giao cho

- Quy định NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ phù hợp với sự biến động đa dạng của nền kinh tế thị trường và góp phần thúc đẩy thị trường lao động phát triển lành mạnh Kinh tế thị trường tuân thủ quy luật cạnh tranh, nếu không có sự sáng tạo, đổi mới không ngừng trên các phương diện về cơ cấu, công nghệ, phương thức kinh doanh, lực lượng lao động thì DN sẽ bị đào thải Chính những tác động của nền kinh tế buộc PLLĐ phải có cơ chế đảm bảo sự tự chủ của

DN bằng cách cho phép NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Thực hiện hiệu quả quyền này sẽ giúp NSDLĐ linh hoạt hơn trong việc sử dụng lao động sẵn có, phát triển lợi thế DN mình phù hợp với định hướng phát triển DN trong từng thời kỳ nhất định

1.2 Nội dung pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trong những vấn đề quan trọng

và phức tạp, nó liên quan và có sự ảnh hưởng rất lớn tới không chỉ DN mà còn cả

nền kinh tế của một quốc gia Tùy theo phong tục tập quán, điều kiện kinh tế và hình thức nhà nước mà các quốc gia có sự quy định khác nhau về vấn đề này

1.2.1 Quy định pháp luật đối với quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ

Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ có các đặc điểm: Đó là khả năng xử sự của NLĐ, nói cách khác, khả năng này có được NLĐ sử dụng hay không phụ thuộc vào ý chí chủ quan của chủ thể Khả năng đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ được pháp luật thừa nhận, cho phép Sự thừa nhận của pháp luật khiến giá trị pháp lý của quyền này được bảo đảm một cách chắc chắn

Tuy nhiên, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền có giới hạn, chỉ được thực hiện trong khuôn khổ của pháp luật Bởi lẽ, quyền này hoàn toàn phụ thuộc vào ý chí của người chấm dứt mà không phụ thuộc vào ý chí bên kia Nếu pháp luật không có sự giới hạn thì quyền này sẽ bị chủ thể lạm dụng, gây ảnh hưởng đến lợi ích chính đáng của chủ thể còn lại Như vậy, sẽ không thể hiện được mục tiêu mà quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ hướng tới là dung hòa tự do của một bên với lợi ích của bên còn lại và lợi ích của xã hội

Thông thường, giới hạn của quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ được thể hiện ở hai vấn đề: nội dung và thủ tục Nội dung ở đây chính là các căn cứ chấm dứt HĐLĐ Còn thủ tục là những quy định mà các bên phải tuân thủ khi chấm dứt HĐLĐ Pháp luật quy định quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ ở các nội dung cụ thể sau:

Một là, NLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải có căn cứ (lý do)

Các căn cứ để NLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở các quốc gia khác nhau được pháp luật quy định khác nhau Tuy nhiên, về cơ bản, các căn cứ đó thể hiện ở các vấn đề sau đây: Điều kiện lao động không phù hợp với thỏa thuận trong HĐLĐ; NLĐ không được trả lương đầy đủ và đúng hạn NLĐ có sự phụ thuộc về mặt pháp lý vào NSDLĐ, nhưng không có nghĩa là phụ thuộc về mặt thân thể vào NSDLĐ Vì thế, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao động [18, Điều 38] BLLĐ Nga quy định các lý do

NLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi không có điều kiện để tiếp tục làm việc hoặc do NSDLĐ vi phạm quy định của PLLĐ hay của thỏa ước lao động tập thể [3, Điều 80] NLĐ Philippines có thể viện dẫn các lý do khi muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ là: bị lăng nhục trầm trọng danh dự; bị đối xử không nhân đạo; [20, Điều 284] Những hành vi đó không chỉ vi phạm PLLĐ, mà còn vi phạm quyền công dân, quyền con người

Ngoài ra, trong trường hợp mặc dù NSDLĐ vẫn bảo đảm tốt các quyền lợi cho NLĐ, tuy nhiên, NLĐ không thể tiếp tục thực hiện công việc theo hợp đồng thì quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng được ghi nhận Ví dụ: khi NLĐ hoặc gia đình gặp hoàn cảnh khó khăn (chuyển chỗ ở đến quá xa nơi làm việc, ốm đau lâu ngày không khỏi…); NLĐ nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền…Pháp luật HĐLĐ Trung Quốc (2007) còn quy định NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp NSDLĐ không trả phí bảo hiểm xã hội cho NLĐ theo luật hoặc các quy định nội bộ của DN

vi phạm pháp luật, do đó ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ

Như vậy, pháp luật điều chỉnh quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ theo hướng: NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp NSDLĐ có hành vi vi phạm PLLĐ hoặc vì lý do của bản thân mà việc thực hiện HĐLĐ gây khó khăn cho NLĐ Việc pháp luật điều chỉnh quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ có tác dụng phát huy tác động tích cực khi NLĐ sử dụng quyền này, đó là: chấm dứt QHLĐ không còn phù hợp, gây khó khăn cho NLĐ, bảo đảm quyền

tự do việc làm của NLĐ, hạn chế sự ràng buộc suốt đời với một NSDLĐ Đồng thời, cũng tránh trường hợp NLĐ lạm dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, gây khó khăn cho NSDLĐ, đặc biệt là trong trường hợp NSDLĐ đã tốn thời gian, công sức đào tạo NLĐ mà NLĐ lại không làm việc cho NSDLĐ

Hai là, về thủ tục chấm dứt NLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải báo trước cho NSDLĐ một khoảng thời gian nhất định

Quy định báo trước cho NSDLĐ về việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ

là cần thiết Việc thực hiện thủ tục báo trước để NSDLĐ chuẩn bị tuyển dụng lao động mới, bảo đảm quá trình sản xuất, kinh doanh không bị đình trệ,…

Trong luật Trong Luật lao động Singapore tại Điều 10 có quy định về thời hạn báo trước như sau:

(3) Chấm dứt công việc của mình, người đã được tuyển dụng theo HĐLĐ phải thông báo trước ít nhất:

(a) Một ngày nếu người đó được tuyển dụng để làm công việc dưới 26 tuần; (b) Một tuần nếu người đó đã được tuyển dụng để làm việc trong thời gian từ

26 tuần trở lên nhưng dưới 2 năm;

(c) 4 tuần nếu người đó đã được tuyển dụng để làm việc trong thời gian từ 5 năm trở lên (31 tr.20-22)

Không giống như Singapore, Việt Nam quy định thời hạn báo trước có thể dài, ngắn tùy thuộc vào lý do đơn phương chấm dứt HĐLĐ hay loại HĐLĐ Việc báo trước phải bằng văn bản và thời hạn báo trước được tính theo ngày làm việc Thực tế cho thấy, PLLĐ các nước đều quy định thời gian báo trước khi NLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ BLLĐ Philippines (1974) yêu cầu NLĐ gửi thông báo

về lý do này trước một tháng, nếu không sẽ phải chịu trách nhiệm về các thiệt hại [20, Điều 285] Các quy định của Liên bang Nga yêu cầu NLĐ phải báo trước cho NSDLĐ bằng văn bản biết ít nhất là 2 tuần lễ chung cho các trường hợp (nếu Bộ luật và các văn bản khác không quy định khác) [3, Điều 80]

Như vậy, nhìn chung PLLĐ các nước đều quy định việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ cần phải có thời gian báo trước nhất định cho NSDLĐ mới được coi là hợp pháp Độ dài của thời hạn báo trước khi NLĐ muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng thường được xác định tùy vào lý do chấm dứt, tùy loại HĐLĐ và tùy trường hợp cụ thể

Riêng trường hợp NLĐ bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao động thì pháp luật một số quốc gia cho phép họ được chấm dứt ngay HĐLĐ mà không quy định về

thời hạn báo trước do NSDLĐ vi phạm nghiêm trọng PLLĐ và các văn bản pháp luật khác, như BLLĐ Nga [3, Điều 4, Điều 84], BLLĐ Philippines [20, Điều 285] Ngoài ra, các Công ước số 29 (1930), số 105 (1957) của ILO cũng có những quy định nghiêm ngặt về cưỡng bức lao động

1.2.2 Quy định pháp luật đối với quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ

Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là một trong những vấn đề rất quan trọng, phức tạp, bởi nó không chỉ liên quan đến việc sử dụng lao động tại các DN mà còn ảnh hưởng đến tình trạng việc làm của NLĐ Tùy theo phong tục tập quán, điều kiện kinh tế xã hội mà các quốc gia có sự quy định khác nhau về vấn

đề này Có quốc gia quy định tương đối chặt chẽ, có quốc gia quy định linh hoạt, song nhìn chung pháp luật các quốc gia thường quy định quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ ở một số nội dung: căn cứ, thủ tục chấm dứt HĐLĐ

Thứ nhất, về căn cứ chấm dứt HĐLĐ

Các QHLĐ được hình thành trên cơ sở hợp đồng Do vậy, HĐLĐ là căn cứ phát sinh QHLĐ, đồng thời là cơ sở pháp lý để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ khi phát sinh tranh chấp giữa các bên trong quan hệ này Xuất phát từ vai trò của các bên trong QHLĐ, trong đó NSDLĐ bao giờ cũng giữ vai trò quản lý, nắm giữ tư liệu sản xuất, công nghệ kỹ thuật nên có tính chủ động cao hơn NLĐ Còn NLĐ chỉ có tài sản chính là sức lao động và đi bán sức lao động, nên luôn ở thế yếu hơn trong quan hệ với NSDLĐ Nếu NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ một cách tùy tiện, không có căn cứ, căn cứ không thỏa đáng thì NLĐ sẽ gánh chịu nhiều hậu quả bất lợi Vì lẽ đó, pháp luật cần phải có những quy định nhằm hạn chế

sự lạm quyền này của NSDLĐ Thông thường, trên thế giới tồn tại hai cách quy định căn cứ chấm dứt HĐLĐ, đó là các quy định mang tính định tính và các quy định mang tính định lượng

Cách thứ nhất, quy định căn cứ chấm dứt HĐLĐ mang tính định tính Đó là

việc khi muốn chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, NSDLĐ chỉ cần chứng minh được căn cứ

mà họ áp dụng thuộc loại căn cứ do luật quy định Các nước quy định theo cách này

là Thụy Điển, Hàn Quốc Nội hàm của các căn cứ theo cách này có thể thay đổi và phụ thuộc vào điều kiện kinh tế mà nó tồn tại Chẳng hạn, theo quy định của PLLĐ Thụy Điển thì khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ cần dựa vào hai căn cứ,

đó là căn cứ dư thừa lao động trong DN hay do nhược điểm của NLĐ không thể tiếp tục hoàn thành công việc được giao [30, Điều 80] Như vậy, pháp luật của những nước theo quan điểm này chỉ giới hạn NSDLĐ ở mức độ nhất định, họ có quyền đưa

ra những căn cứ mang tính định tính làm cơ sở chấm dứt HĐLĐ, có quyền tự chủ trong việc xác định căn cứ và chứng minh các căn cứ của mình là hợp pháp và thuộc trường hợp pháp luật quy định để có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Cách thứ hai, là quy định căn cứ mang tính định lượng Đó là việc xác định

chấm dứt HĐLĐ dựa trên các căn cứ pháp luật cụ thể NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ với NLĐ phải đưa ra được các căn cứ và điều kiện cụ thể mà pháp luật quy định nếu không sẽ bị coi là trái pháp luật Các quốc gia theo trường phái này gồm

có Trung Quốc, Liên bang Nga, Việt Nam NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ phải viện dẫn được căn cứ theo quy định của PLLĐ, các căn cứ đó là:

Những căn cứ liên quan đến năng lực làm việc của NLĐ như: NLĐ không hoàn thành công việc theo HĐLĐ [3, Điều 81 khoản 3, 5], [19, Điều 40 khoản 2]; NLĐ không đảm bảo sức khỏe (Điều 40 Luật HĐLĐ Trung Quốc 2007, Điều 284 Luật lao động Philippines 1974), khả năng thích nghi với môi trường làm việc, khả năng sáng tạo Trong QHLĐ, NSDLĐ bỏ tiền ra mua sức lao động với mong muốn

từ sức lao động đó tạo ra giá trị cho mình, khi hàng hóa sức lao động đó không tạo ra giá trị thì việc tiếp tục duy trì quan hệ đó ảnh hưởng lớn tới quyền lợi của họ Trường hợp NLĐ không hoàn thành công việc theo HĐLĐ, thì NSDLĐ cũng không có trách nhiệm phải tiếp tục sử dụng NLĐ, bởi vừa gây ra gánh nặng tài chính trong vấn đề tiền lương, bảo hiểm chi trả cho NLĐ, vừa không đảm bảo được yêu cầu sản xuất, kinh doanh của DN Hay trong trường hợp NLĐ sức khỏe không tốt, họ không thể thực hiện HĐLĐ thường xuyên, NSDLĐ phải tìm NLĐ thay thế tạm thời Chính vì thế, các trường hợp này NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Những căn cứ liên quan đến ý thức làm việc và đạo đức của NLĐ như: ý thức chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động, tinh thần trách nhiệm đối với công việc, tính trung thực (Khoản 3, 4 Điều 39 Luật HĐLĐ Trung Quốc 2007; khoản 6, 7 Điều 81 BLLĐ Nga 2001) Đặc điểm quan trọng nhất trong quan hệ HĐLĐ là quyền quản lý của NSDLĐ với NLĐ, trong một DN cần phải có trật tự và phải có người duy trì trật tự đó cũng như trừng phạt đối với những hành vi vi phạm trật tự DN Vì thế, tùy theo mức độ và lỗi của hành vi vi phạm kỷ luật lao động mà NLĐ có thể bị xử lý kỷ luật bằng hình thức kỷ luật nặng nhất, đó là sa thải, do NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ, hoặc NLĐ có hành vi tham nhũng, hối lộ, thực hiện mối QHLĐ với các đơn vị khác, làm ảnh hưởng nghiêm trọng đến lợi ích DN Khi

bị áp dụng hình thức kỷ luật trên, NLĐ đương nhiên không được tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã ký kết NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này nhằm đảm bảo

kỷ luật, kỷ cương, ổn định trong quá trình sản xuất, kinh doanh của DN

Những căn cứ liên quan đến thay đổi về tổ chức, quản lý, điều hành như: DN gặp khó khăn phải cắt giảm lao động, thu hẹp sản xuất, kinh doanh (Điều 81 BLLĐ Nga 2001, Điều 41 Luật HĐLĐ Trung Quốc 2007); thay đổi cơ cấu, công nghệ; phá sản, giải thể (khoản 1 Điều 81 BLLĐ Nga 2001); vì lý do kinh tế Pháp luật các nước cho phép NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp này để giúp NSDLĐ tổ chức lại sản xuất, nâng cao sức cạnh tranh

Những căn cứ liên quan đến những trường hợp bất khả kháng như: thiên tai, dịch bệnh (khoản 7 Điều 83 BLLĐ Nga) Trường hợp bất khả kháng mà NSDLĐ gặp phải hoàn toàn nằm ngoài ý chí, dự liệu của họ NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp hạn chế thiệt hại nhưng vẫn không thể khắc phục được buộc phải giảm chỗ làm thì pháp luật cho phép NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ

Bên cạnh đó, PLLĐ của hầu hết các quốc gia không cho phép NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp như: NLĐ bị ốm đau, tai nạn lao động; bệnh nghề nghiệp đang điều trị theo yêu cầu của bác sĩ; NLĐ nữ trong giai đoạn có thai, nghỉ đẻ, cho con bú, hoặc nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi; có thời

gian làm việc liên tục cho đơn vị không dưới 15 năm và còn chưa đầy 5 năm là đến tuổi nghỉ hưu (Điều 42 Luật HĐLĐ Trung quốc 2007) Quy định trên nhằm bảo

vệ NLĐ trong những hoàn cảnh bất lợi, khó khăn và để hạn chế sự lạm dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ

Thứ hai, về thủ tục chấm dứt HĐLĐ

Thủ tục chấm dứt HĐLĐ là quy định về trình tự mà NSDLĐ phải tuân thủ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ Việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải tuân thủ theo đúng quy trình mà pháp luật quy định có ý nghĩa quan trọng Bởi trong quá trình thực hiện thủ tục này NSDLĐ cũng sẽ xem lại, cân nhắc quyết định của mình, quyền lợi của NLĐ vì thế sẽ được đảm bảo hơn Chính vì vậy mà thủ tục chấm dứt HĐLĐ cũng sẽ quyết định đến tính hợp pháp của việc chấm dứt hợp đồng của NSDLĐ Nếu vi phạm về thủ tục (dù có đúng về căn cứ) NSDLĐ cũng vẫn phải chịu trách nhiệm nhất định

Pháp luật các quốc gia trên thế giới quy định khác nhau về thủ tục chấm dứt hợp đồng của NSDLĐ với NLĐ Các thủ tục có được áp dụng một cách đầy đủ hay không tùy thuộc vào chính sách pháp luật và chính sách đối với NLĐ của quốc gia Thủ tục chấm dứt HĐLĐ thông thường bao gồm các thủ tục về thời gian báo trước, tham khảo ý kiến công đoàn, và thủ tục xin ý kiến chính quyền

Một là, về vấn đề tuân thủ quy định thời hạn báo trước Việc quy định thời

gian báo trước của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt hợp đồng với NLĐ nhằm cho NLĐ chuẩn bị thời gian và tâm lý đi tìm việc mới, giúp NLĐ đưa ra các biện pháp để bảo vệ quyền lợi của họ nếu việc chấm dứt HĐLĐ đó là trái pháp luật Vì vậy, pháp luật của hầu hết các quốc gia trên thế giới đều quy định như quan điểm

của tổ chức ILO: “NLĐ sắp bị chấm dứt việc làm có quyền được báo trước trong

một thời hạn vừa phải hoặc được nhận một khoản bồi thường thay thế, trừ khi đã vi phạm một lỗi nặng đến mức không thể đòi hỏi một cách hợp lý NSDLĐ phải tiếp tục sử dụng NLĐ trong thời hạn báo trước’’ [7]

Quy định về thời gian báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ với NLĐ giữa các quốc gia cũng khác nhau Các quốc gia theo quan điểm chỉ báo trước đối với loại hợp đồng có thời hạn như Ấn độ quy định việc báo trước

chỉ áp dụng với HĐLĐ từ một năm trở lên; Hàn Quốc, Trung Quốc quy định với HĐLĐ từ 6 tháng đến các loại HĐLĐ không xác định thời hạn, thời hạn báo trước chuẩn là 30 ngày cho tất cả NLĐ không kể thời gian công tác Pháp luật một số nước lại quy định chung thời hạn báo trước không phân biệt lý do như: Nga quy định báo trước ít nhất hai tuần lễ Tuy nhiên các quốc gia khác lại quy định rất cụ thể về thời gian này tùy thời hạn HĐLĐ Pháp luật Malayxia quy định thời gian báo trước là 4 tuần với những người có thời gian làm việc dưới 2 năm, 6 và 8 tuần với những người có thời gian làm việc lâu hơn Singapore quy định NSDLĐ phải thông báo trước 1 ngày nếu NLĐ được thuê làm việc ít hơn 26 tuần; 1 tuần nếu NLĐ được thuê làm việc từ 26 tuần đến ít hơn 2 năm; 2 tuần nếu NLĐ được thuê làm việc từ 2 năm đến ít hơn 5 năm; và 4 tuần nếu NLĐ được thuê làm việc từ 5 năm trở lên [21, Điều 20] Các quy định chi tiết trên đã có tác dụng bảo đảm hơn quyền

và lợi ích của NLĐ, dành cho họ một thời gian thích hợp được biết trước khi không còn tiếp tục công việc đã gắn bó với NLĐ và đảm bảo cuộc sống gia đình họ

Về hình thức của nghĩa vụ báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ, đa số pháp luật của các quốc gia trên thế giới đều yêu cầu phải thể hiện bằng văn bản, cụ thể như pháp luật lao động của Liên hiệp vương quốc Anh quy

định tại Điều 92 như sau: “khi chấm dứt hợp đồng đối với NLĐ thì NSDLĐ phải

đưa ra lý do bằng văn bản” Việc quy định này đã góp phần hạn chế tranh chấp lao

động giữa các bên trong việc chấm dứt HĐLĐ

Hai là, thủ tục thông qua ý kiến ban chấp hành công đoàn trước khi đơn

phương chấm dứt HĐLĐ Công đoàn (hoặc đại diện tập thể NLĐ) là tổ chức đại diện cho toàn thể NLĐ trong DN, công đoàn tham gia vào mối quan hệ với các đơn vị sử dụng lao động nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, cho nên phải được báo trước khi NSDLĐ tiến hành chấm dứt HĐLĐ BLLĐ Nga quy định bắt buộc nội dung này trong Điều 82, 180; Trung Quốc quy định tại Điều 41 Luật HĐLĐ Công ước 158 và Khuyến nghị 166 của ILO cũng quy định phải tham khảo ý kiến công đoàn, đại diện NLĐ trước khi NSDLĐ chấm dứt hợp đồng với họ Vai trò của công đoàn rất quan trọng khi xem xét quyết định đó có hợp pháp không, và có

bảo đảm quyền lợi của NLĐ hay không Từ đó, công đoàn tiến hành những thủ tục cần thiết để đảm bảo quyền lợi cho NLĐ Nếu NSDLĐ không thực hiện đúng quy định trên sẽ vi phạm PLLĐ Tuy nhiên, có một số quốc gia khác lại thừa nhận đơn phương chấm dứt hợp đồng là do ý chí của NSDLĐ, không phải tham khảo bất kỳ ý kiến nào của tổ chức công đoàn Tổ chức công đoàn muốn bảo vệ NLĐ thì phải có kế hoạch để đưa các nội dung đó vào trong thương lượng, thỏa ước của DN

Ba là, xin ý kiến của chính quyền khi NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt

HĐLĐ với NLĐ Việc xin ý kiến của Chính phủ khi chấm dứt hợp đồng với NLĐ của NSDLĐ có ý nghĩa trong việc đảm bảo an ninh về thị trường lao động Việc cắt giảm nguồn nhân lực lớn trong các đơn vị sản xuất sẽ tạo nên áp lực về việc làm đối với Chính phủ của các quốc gia, gây ra tình trạng thất nghiệp, kéo theo các vấn đề xã hội phát sinh Do đó, việc xin ý kiến của Chính phủ khi chấm dứt việc làm với một số lượng NLĐ nhất định là điều kiện phải tính đến Hiện nay, pháp luật các quốc gia trên thế giới quy định khác nhau về vấn đề này Quan điểm thứ nhất là việc cắt giảm nguồn nhân lực lớn nhất thiết phải xin ý kiến chính quyền (Chính phủ) Quan điểm thứ hai là việc cắt giảm này do ý chí NSDLĐ, NSDLĐ muốn chấm dứt HĐLĐ với bao nhiêu NLĐ là phụ thuộc vào tình hình kinh doanh, sản xuất của DN đó Quan điểm này thể hiện tính linh hoạt trong quá trình sử dụng lao động và giải quyết việc làm của NSDLĐ, đồng thời cũng tạo được tính linh hoạt của thị trường lao động Trên thế giới hiện nay rất ít các quốc gia theo quan điểm thứ nhất, chỉ có vài nước như Ấn Độ, Srilanka để tạo ra vấn đề an ninh việc làm cho NLĐ thì việc cắt giảm lao động phải được Chính phủ phê duyệt ở các DN lớn Còn đa số các nước theo quan điểm thứ hai, chẳng hạn như Singapore, Trung Quốc, Việt Nam Tuy nhiên việc chấm dứt này lại đòi hỏi phải tuân thủ một số quy định của pháp luật

1.2.3 Hậu quả pháp lý khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Việc chấm dứt HĐLĐ ảnh hưởng rất lớn tới NLĐ, điều này đồng nghĩa với việc NLĐ mất việc làm, giảm thu nhập của NLĐ, và có thể ảnh hưởng tới xã hội Ngay cả đối với NSDLĐ, điều này cũng ảnh hưởng không nhỏ bởi việc bố trí nguồn

nhân lực trong hoạt động sản xuất kinh doanh, và nhiều vấn đề liên quan khác Khi HĐLĐ chấm dứt, dù hợp pháp hay không hợp pháp thì ít nhiều cũng ảnh hưởng đến các bên liên quan Do vậy, quyền lợi và trách nhiệm của các bên khi chấm dứt QHLĐ là điều mà pháp luật quan tâm nhất

1.2.3.1 Hậu quả pháp lý khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ hợp pháp

Quan hệ HĐLĐ chấm dứt, có nghĩa là NLĐ và NSDLĐ không còn có sự ràng buộc quyền và trách nhiệm với nhau NLĐ có quyền tự do tìm việc làm mới và NSDLĐ cũng không còn trách nhiệm đối với NLĐ theo HĐLĐ và được quyền tuyển dụng NLĐ khác

Xuất phát từ việc bảo vệ lợi ích cho NLĐ, pháp luật luôn tạo mọi điều kiện tốt nhất và đảm bảo lợi ích tối đa cho NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ dù xuất phát từ phía NLĐ hay NSDLĐ Tùy vào quy định của pháp luật các quốc gia khác nhau mà NSDLĐ có nghĩa vụ phải trả cho NLĐ một khoản trợ cấp nhất định Khoản trợ cấp mà NSDLĐ trả cho NLĐ là để trả cho những đóng góp của NLĐ với

DN, cơ quan, tổ chức…Ví dụ như ở Singapore không có trợ cấp thôi việc, còn ở Ấn

Độ, mức trợ cấp thất nghiệp tương đối thấp vào khoảng 14 ngày tiền công trong một năm làm việc Ở Việt Nam, khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì NSDLĐ có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ đã làm việc từ một năm trở lên Để NLĐ được hưởng trợ cấp này, pháp luật điều chỉnh cụ thể về điều kiện, trường hợp được hưởng trợ cấp thôi việc, hay trợ ấp mất việc làm

Bên cạnh đó, NLĐ cũng được NSDLĐ trả sổ lao động, sổ bảo hiểm xã hội, các giấy tờ khác liên quan và được NSDLĐ thanh toán các khoản nợ lương, phụ cấp, trợ cấp khác hoặc khoản tiền khác khi chấm dứt HĐLĐ

Ngoài ra, trong một số trường hợp khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ còn phải có trách nhiệm bồi thường thiệt hại cho NLĐ như khi NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ vì lý do kinh tế

1.2.3.2 Hậu quả pháp lý khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp

Một là, khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Trước tiên,

khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với NLĐ thì phải có trách nhiệm khôi phục lại QHLĐ lức là nhận NLĐ trở lại làm công việc theo HĐLĐ đã

ký kết và phải bồi thường thêm một khoản tiền cho NLĐ Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NSDLĐ làm ảnh hưởng đến cuộc sống của NLĐ và thu nhập đáng lẽ phải có của NLĐ trong những ngày họ không được làm việc hơn nữa còn có thể ảnh hướng lớn tới trạng thái tinh thần của NLĐ Vì vậy, ngoài việc NSDLĐ phải có nghĩa vụ khôi phục lại QHLĐ, NSDLĐ còn phải bồi thường cho NLĐ trong khoảng thời gian NLĐ bị chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là quy định hợp lý Trong trường hợp việc chấm dứt HĐLĐ gây thiệt hại đến quyền và lợi ích của NLĐ thì phải có trách nhiệm bồi thường Mức độ bồi thường tùy theo hậu quả xảy ra do hành vi vi phạm Tương ứng với nghĩa vụ của NSDLĐ khi đơn phương

chấm dứt HĐLĐ trái luật là quyền lợi chính đáng, hợp pháp của NLĐ

Hai là, khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật PLLĐ được

xây dựng trên cơ sở bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ, nhưng cũng không dung túng hay tạo điều kiện cho những hành vi vi phạm PLLĐ của NLĐ Việc bảo vệ NLĐ luôn phải đặt trong mối quan hệ tương quan với lợi ích hợp pháp của NSDLĐ Do

đó, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NLĐ phải chịu trách nhiệm với những hậu quả gây ra cho NSDLĐ

NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì không được hưởng trợ cấp thôi việc và có thể phải bồi thường cho NSDLĐ Hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ không được pháp luật thừa nhận và bảo vệ, và không phải do lỗi của NSDLĐ, vì thế NLĐ phải gánh chịu hậu quả cho hành vi của mình

Bên cạnh đó, NLĐ còn phải bồi thường chi phí đào tạo Phí đào tạo là khoản phí do NSDLĐ bỏ ra để đào tạo cho NLĐ trước khi sử dụng hoặc trong quá trình sử dụng nhằm nâng cao trình độ của NLĐ, bảo đảm yêu cầu của công việc NLĐ không phải chi trả khoản này, do đó, khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà

chưa hết thời hạn cam kết làm việc cho NSDLĐ thì NLĐ phải bồi thường chi phí đào tạo cho NSDLĐ Ngoài ra, NLĐ còn phải bồi thường cho NLĐ một khoản tiền khi có hành vi phạm như: vi phạm về lý do đơn phương chấm dứt HĐLĐ, vi phạm

về thời hạn báo trước Tương ứng với nghĩa vụ của NLĐ khi họ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật là quyền lợi của NSDLĐ

Tuy nhiên, trong nghĩa vụ của NLĐ có một điểm khác biệt cơ bản với NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, được thể hiện ở việc NLĐ không phải khôi phục lại QHLĐ đã bị phá vỡ Điều này xuất phát từ bản chất của QHLĐ Trong quan hệ này, chỉ có một bên (NSDLĐ) có quyền tuyển chọn, sử dụng

và chịu trách nhiệm trả lương cho bên kia, vì vậy, chỉ có họ mới có trách nhiệm khôi phục lại QHLĐ Trong QHLĐ, NLĐ phải chịu sự điều hành, quản lý của NSDLĐ, do đó, việc buộc NLĐ trở lại làm việc cho NSDLĐ là khó có thể chấp nhận được Điều này không những khó có thể cải thiện QHLĐ cũ đã bị phá vỡ mà còn có thể gây ra những bất lợi cho NLĐ trong quá trình làm việc và mâu thuẫn giữa các bên càng gay gắt hơn, hơn nữa, còn có thể vi phạm quyền tự quyết trong kinh doanh của NSDLĐ khi phải khôi phục lại QHLĐ với NLĐ vừa có hành vi xâm phạm lợi ích của mình

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Trên đây là một số vấn đề lý luận chung nhất về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Trong đó, việc nghiên cứu khái niệm, đặc trưng của HĐLĐ là cơ sở cho việc nghiên cứu các vấn đề pháp luật liên quan đến đơn phương chấm dứt HĐLĐ Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một hiện tượng khách quan tồn tại trong nền kinh

tế thị trường và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam Đơn phương chấm dứt HĐLĐ góp phần đảm bảo quyền tự do việc làm cho NLĐ, quyền tự do trong sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ Song, bên cạnh những ảnh hưởng tích cực, đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng để lại những hậu quả nhất định cho cả NLĐ và NSDLĐ, ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế, gây mất ổn định xã hội, nhất

là đối với các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

Thực tế cho thấy, việc điều chỉnh pháp luật đối với hoạt động đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một yêu cầu khách quan, qua đó pháp luật bảo vệ và định hướng cho sự phát triển của các quan hệ này theo ý chí chủ quan của nhà nước, tạo khung pháp lý để hạn chế những ảnh hưởng tiêu cực của đơn phương chấm dứt HĐLĐ Một số nội dung điều chỉnh pháp luật đối với hoạt động đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể kể tới như: quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ, hệ quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Chương 1 đã đưa ra quan điểm, cung cấp cái nhìn trực quan, mang tính khách quan và khái quát nhất về các vấn đề lý luận liên quan đến quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ và pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, dựa trên nền tảng lý luận này làm tiền đề cho việc nghiên cứu thực trạng pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, cũng như hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở chương 2, chương 3

Chương 2: PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VỀ QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ

THỰC TIỄN THỰC HIỆN 2.1 Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ theo pháp luật Việt Nam

và thực tiễn thực hiện

2.1.1 Các trường hợp NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ

HĐLĐ được giao kết dựa trên sự thỏa thuận của các bên trong QHLĐ Cũng giống như các quan hệ khác, QHLĐ trong thực tế không thể tránh khỏi những mâu thuẫn bất đồng về quan điểm và ý chí trong quá trình thực hiện Mục đích cơ bản của Luật lao động là bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ, vì đây là đối tượng yếu thế hơn trong QHLĐ Vì vậy, trong những trường hợp nhất định, khi NLĐ không thế tiếp tục duy trì QHLĐ được thì pháp luật cho phép được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Căn cứ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ được ghi

nhận tại Điều 37 BLLĐ 2012, có thể khái quát các trường hợp PLLĐ cho phép NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NSDLĐ thành các loại sau:

Thứ nhất, đối với NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp sau:

Một là, khi NLĐ “không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thoả thuận trong HĐLĐ" (điểm a

khoản 1 Điều 37 BLLĐ)

Công việc, địa điểm, điều kiện làm việc là điều khoản do hai bên thỏa thuận khi giao kết hợp đồng và đây là các điều kiện cơ bản nên nếu các điều khoản này không được xác lập thì cũng coi như HĐLĐ không được xác lập Khi kí kết HĐLĐ, NLĐ và NSDLĐ phải thỏa thuận về công việc mình làm, địa điểm làm việc, các điều kiện lao động, điều kiện vệ sinh, an toàn lao động Việc tuân thủ các quy định