Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại viettel kiên giang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG BÙI MẠNH HÀ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIETTEL KIÊN GIANG LUẬN VĂN THẠC SĨ KHÁNH HÒA - 2016 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG BÙI MẠNH HÀ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIETTEL KIÊN GIANG LUẬN VĂN THẠC SĨ Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 Quyết định giao đề tài: 259/QĐ – ĐHNT ngày 24/3/2016 Quyết định thành lập HĐ: 729/ QĐ – ĐHNT ngày 09/9/2016 Ngày bảo vệ: 19/09/2016 Người hướng dẫn khoa học: TS TRẦN ĐÌNH CHẤT Chủ tịch hội đồng: TS LÊ KIM LONG Khoa sau đại học: KHÁNH HÒA – 2016 LỜI CAM ĐOAN Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh với tên đề tài: “ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIETTEL KIÊN GIANG” công trình thân nghiên cứu Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm nội dung tính trung thực đề tài nghiên cứu Khánh Hòa, tháng 6/2016 Bùi Mạnh Hà iii LỜI CẢM ƠN Để có thành ngày hôm nay, nhận giúp đỡ từ nhiều thầy, cô bạn bè Tôi xin chân thành cảm ơn tất thầy, cô Trường Đại học Nha Trang nhiệt tình truyền đạt kiến thức quí báu suốt hai năm qua Lời xin nói lời cảm ơn sâu sắc đến TS Trần Đình Chất người trực tiếp hướng dẫn trình thực luận văn Xin gửi lời cảm ơn đến anh chị khoá trước, bạn học lớp cung cấp số tài liệu thông tin hữu ích hướng dẫn cách làm Xin cảm ơn đồng nghiệp Viettel Kiên Giang góp ý hỗ trợ liệu cho nghiên cứu Cuối lời cảm ơn người thân thương gia đình quan tâm tạo điều kiện, động viên suốt trình học tập Trong trình thực luận văn cố gắng tham khảo nhiều tài liệu, trao đổi tiếp thu ý kiến đóng góp thầy cô bạn bè Rất mong nhận thông tin đóng góp, phản hồi từ quý thầy cô bạn Khánh Hòa, tháng 6/2016 Bùi Mạnh Hà iv MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN iii LỜI CẢM ƠN iv MỤC LỤC v DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT .viii DANH MỤC BẢNG ix DANH MỤC HÌNH x TRÍCH YẾU LUẬN VĂN xi PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CHẤT LƯỢNG VÀ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm .1 1.1.1 Khái niệm nhân lực 1.1.2 Chất lượng nhân lực 1.2 Chất lượng người lao động 1.2.1 Kiến thức người lao động 1.2.2 Kỹ người lao động .5 1.2.3 Thái độ làm việc người lao động 1.2.4 Sức khỏe người lao động 1.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp .9 1.3.1.Những yếu tố bên 1.3.2 Những yếu tố bên 11 1.4 Đặc điểm nhân lực ngành bưu viễn thông 14 1.4.1 Đặc điểm sản xuất ngành bưu viễn thông 14 1.4.2 Đặc điểm lao động bưu viễn thông nước ta 15 1.4.3 Yêu cầu lao động bưu viễn thông nước ta bối cảnh công nghiệp hóa, đại hóa hội nhập kinh tế quốc tế 16 1.4.4 Hệ thống tiêu đánh giá 17 Tóm tắt chương .20 v CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG CỦA VIETTEL KIÊN GIANG 21 2.1.Tổng quan Viettel Kiên Giang .21 2.1.1 Quá trình hình thành, phát triển Viettel Kiên Giang 21 2.1.2 Cơ cấu tổ chức Tổng Công ty Viễn thông Viettel 23 2.1.3 Đặc điểm cấu tổ chức Viettel Kiên Giang .24 2.1.4 Chức năng, nhiệm vụ Viettel Kiên Giang 28 2.2 Kết sản xuất kinh doanh Viettel Kiên Giang giai đoạn 2012 – 2015 29 Tóm tắt chương 30 CHƯƠNG 3: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VIETTEL KIÊN GIANG 31 3.1.Tổng quan nguồn nhân lực Viettel Kiên Giang 31 3.1.1 Cơ cấu lao động .31 3.1.2 Năng suất lao động 35 3.2 Đánh giá thực trạng yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực Viettel Kiên Giang 36 3.2.1 Quy trình tuyển chọn lao động 36 3.2.2 Đào tạo lao động 39 3.2.3 Lương phúc lợi 42 3.2.4 Công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc 43 3.2.5 Môi trường làm việc .44 3.2.6 Xây dựng văn hóa công ty 44 3.3 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 45 3.3.1.Công tác đánh giá lực thực nhân lực Viettel Kiên Giang 45 3.2.2 Đánh giá biểu người lao động công việc 48 3.4 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực qua tiêu chí 51 3.4.1 Phương pháp thực 51 3.4.2 Kết đánh giá 51 Tóm tắt chương .56 vi CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI VIETTEL KIÊN GIANG 57 4.1 Quan điểm, mục tiêu định hướng phát triển Tập đoàn Viễn thông Quân Đội Viettel 57 4.1.1 Định hướng phát triển 57 4.1.2 Những mục tiêu phát triển Viettel Kiên Giang 58 4.2 Quan điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Viettel Kiên Giang 58 4.2.1 Khắc phục hạn chế chất lượng nhân lực 58 4.2.2 Tăng cường đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động thu hút lao động chất lượng cao 59 4.2.3 Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực thông qua hoạt động tuyển dụng 64 4.2.4 Nâng cao chất lượng nhân lực thông qua hoạt động đãi ngộ .67 4.2.5 Đánh giá lực, thành tích người lao động khen thưởng hợp lý 68 4.2.6 Nâng cao chất lượng nhân lực thông qua hoạt động bố trí sử dụng 69 4.2.7 Hoàn thiện môi trường văn hóa công ty .70 Tóm tắt chương .72 KẾT LUẬN .73 TÀI LIỆU THAM KHẢO 74 PHỤ LỤC vii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CLNL Chất lượng nhân lực NL Nhân lực LĐ Lao động BHXH Bảo hiểm xã hội Bhyt Bảo hiểm y tế DN Doanh nghiệp CBCNV Cán công nhân viên KTXH Kinh tế xã hội GD&ĐT Giáo dục đào tạo VHDN Văn hóa doanh nghiệp SXKD Sản xuất kinh doanh NSLĐ Năng suất lao động TCLĐ Tổ chức lao động viii DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1 Các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực .19 Bảng 2.1 Doanh thu Viettel Kiên Giang qua năm 2012 – 2015 29 Bảng 3.1 Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2013 - 2015 31 Bảng 3.2 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn 2013 - 2015 32 Bảng 3.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2015 33 Bảng 3.4 Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác năm 2015 34 Bảng 3.5 Năng suất lao động năm 2012 đến 2015 35 Bảng 3.6 Số lượng tuyển dụng nhân lực năm 2013 đến 2015 .38 Bảng 3.7 Số lượng người cử đào tạo 2013 – 2015 40 Bảng 3.8 Chi phí đào tạo 2013 – 2015 .41 Bảng 3.9 Tiền lương Viettel Kiên Giang 2012 – 2014 42 Bảng 3.10 Cách tính điểm đánh giá thực công việc 47 Bảng 3.11 Mức độ thực nội quy người lao động (2015) .49 Bảng 3.12 Cách ứng xử người lao động áp lực công việc 50 Bảng 3.13 Đánh giá kiến thức người lao động 51 Bảng 3.14 Đánh giá kỹ người lao động 53 Bảng 3.15 Đánh giá thái độ người lao động .54 Bảng 3.16 Đánh giá sức khỏe người lao động 55 Bảng 4.1 Hỗ trợ kinh phí học tập theo chức danh .62 ix DANH MỤC HÌNH Hình 1.1 Các tiêu đánh giá nhân lực 18 Hình 1.2 Sơ đồ máy tổ chức Viettel Kiên Giang 27 Hình 2.2 Thị phần mạng di động Kiên Giang tháng năm 2015 30 Hình 3.1 Tỷ lệ cấu lao động theo giới tính 31 Hình 3.2 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn .32 Hình 3.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi .34 Hình 3.4 Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác 35 Hình 3.5 Tốc độ tăng trưởng lao động suất lao động 36 Hình 3.6 Quy trình tuyển dụng lao động Tổng công ty 37 Hình 3.7 Quy trình tuyển chọn người lao động Tổng công ty 38 Hình 3.8 Biểu đồ so sánh mong đợi đánh giá kiến thức người lao động 52 Hình 3.9 Biểu đồ so sánh mong đợi đánh giá kỹ người lao động 53 Hình 3.10 Biểu đồ so sánh mong đợi đánh giá thái độ người lao động 54 Hình 3.11 Biểu đồ so sánh mong đợi đánh giá sức khỏe người lao động 55 x  Công khai công tác tuyển dụng tiêu chuẩn tuyển dụng Quá trình tuyển dụng nhân lực Viettel Kiên Giang tồn dựa dẫm vào mối quan hệ quen biết, tình cảm cá nhân Khâu tuyển dụng chủ yếu quan tâm đến trình độ đào tạo, nơi đào tạo, hình thức đào tạo mà quan tâm đến khả giải công việc, kỹ tiềm ẩn chứa NL Về hình thức tuyển dụng, tượng tổ chức tuyển dụng không công khai, ảnh hưởng từ mối quan hệ quen biết Công tác tuyển dụng cần phải có thay đổi cách nhìn nhận hình thức tuyển Tổng công ty cần công bố công khai tiêu chí yêu cầu công việc để ứng viên xem xét khả đáp ứng yêu cầu công việc thân Kiên tránh tượng nể nang tình cảm cá nhân Điều ảnh hưởng lớn đên chất lượng tuyển dụng Để tìm NL có chất lượng Viettel Kiên Giang cần công bố công khai tiêu chí theo yêu cầu công việc để ứng viên xem xét khả đáp ứng yêu cầu công việc thân họ Công ty tìm NL giỏi có nhiều người tham gia tuyển dụng tuyển dụng cách khách quan Đó thách thức mà công ty phải đối mặt để tránh tình trạng tuyển dụng nhân lực không yếu tố chất lượng  Nguồn tuyển dụng Tùy theo tình hình thực tế công ty, số lượng vị trí cần tuyển dụng để tuyển từ nguồn bên hay bên công ty Tuy nhiên, ưu tiên tuyển dụng từ nguồn nhân lực bên công ty trước Điều khiến cho số lượng nhân lực không tăng giảm chi phí liên quan đến tuyển dụng, hợp đồng…, nguồn nhân lực bên công ty có hội thay đổi vị trí công việc không xa với chuyên môn đào tạo để tránh nhàm chán Đồng thời, công ty có hội đánh giá lực nhân viên, hội xếp lại cấu tổ chức cho phù hợp với tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh Trường hợp nguồn nhân lực bên công ty không đủ không phù hợp với chuyên môn yêu cầu công việc, công ty tiến hành tuyển dụng từ nguồn bên Nguồn tuyển từ nguồn nhân lực bên cần định hướng cho phát triển dài hạn công ty nghành; không tuyển dụng lao động phổ thông Trừ số công việc tạp vụ, bốc xếp…có thể sử dụng lao động phổ thông Số nhân lực lại tối thiểu phải có trình độ trung cấp để sử dụng cho khâu máy vận hành 66 4.2.4 Nâng cao chất lượng nhân lực thông qua hoạt động đãi ngộ Các loại thù lao lao động biện pháp tạo động lực hữu hiệu Động lực lao động ảnh hưởng lớn đến chất lượng, hiệu làm việc người lao động Đối với hoạt động đãi ngộ Viettel Kiên Giangcần phải thực biện pháp sau:  Xây dựng hệ thống thang, bảng lương theo tiêu chuẩn kỹ nghề Tiền lương có vai trò quan trọng việc động viên, khuyến khích tinh thần người lao động ảnh hưởng đến thái độ người lao động công việc hiệu công việc Căn vào quy định Nhà nước trả lương cho công nhân viên đặc điểm sản xuất kinh doanh mình, Công ty cần xây dựng hình thức trả lương khuyến khích người lao động làm việc có suất, chất lượng hiệu Các hình thức trả lương Công ty phải tuân theo hệ thống thang bảng lương thống nhất, rõ ràng, đơn giản để người lao động dễ dàng tính tiền lương Điều đảm bảo quyền lợi người lao động, họ hoàn toàn yên tâm họ toán tiền lương theo kết công việc mà họ thực hiện, thiên vị hay bình quân hóa Điều tạo tâm lý thoải mái, yên tâm cho người lao động, thúc đẩy họ làm việc tăng suất chất lượng công việc Việc trả lương công ty cần thực nguyên tắc sau: - Tiền lương trả cho người lao động theo nguyên tắc phân phối theo lao động, làm công việc hưởng lương theo công việc đó, thay đổi công việc tiền lương, thu nhập điều chỉnh phù hợp với chức danh đảm nhận - Thực chế độ trả lương theo hiệu công việc giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm thâm niên công tác cá nhân, dựa sau: + Trình độ chuyên môn, lực khả người lao động + Tính phức tạp, phạm vi trách nhiệm, mức độ quan trọng điều kiện làm việc chức danh công tác đơn vị + Khối lượng chất lượng công việc giao chức danh đảm nhiệm + Ngày công thực tế người lao động + Thâm niên công tác cá nhân 67 - Không sử dụng Quỹ lương vào mục đích khác việc trả lương Để tạo lòng tin người lao động công ty nên tiến hành trả lương đặn vào ngày 20 hàng tháng, không để xảy trường hợp trả chậm nợ người lao động  Kết hợp với sách khuyến khích vật chất, công ty cần có biện pháp khuyến khích phi vật chất, phát huy tối đa khả người lao động Chất lượng lao động người lao động phụ thuộc vào nhiều yếu tố, có yếu tố chủ quan, yếu tố khách quan Để phát huy tối đa khả người lao động, người quản lý phải người am hiểu, thấu hiểu nguyên vọng người lao động, đáp ứng nguyện vọng cấu thù lao tương xứng với khả lao động người lao động Trong doanh nghiệp hệ thống thù lao bao gồm thù lao vật chất thù lao phi vật chất Thù lao vật chất bao gồm lương bản, phụ cấp, thưởng, phúc lợi Thù lao phi vật chất bao gồm hội thăng tiến, công việc thú vị môi trường, điều kiện làm việc 4.2.5 Đánh giá lực, thành tích người lao động khen thưởng hợp lý Việc đánh giá thành tích khen thưởng xứng đáng ba tiêu chí mà người lao động quan tâm Vì thế, người lao động thiết phải tôn trọng Các nhà quản lý công ty phải thừa nhận mối quan hệ người sử dụng lao động người lao động mối quan hệ hợp tác Các nhà quản lý cần phải nhìn nhận người lao động doanh nghiệp nguồn vốn quý báu Nhìn nhận thế, nhà quản lý tìm sách hợp lý nhằm khai thác “nguồn vốn quý báu” cách hiệu Không phải vắt kiệt sức lao động sáng tạo nhân viên mà việc phải biết cách kích thích người lao động phát huy hết lực tiềm tàng họ để phục vụ công việc Để đổi công tác đánh giá thực công việc Tổng công ty cần thực công tác sau : - Nâng cao nhận thức ban lãnh đạo công tác đánh giá: Để công tác có hiệu việc phải nâng cao nhận thức ban lãnh đạo tầm quan trọng công tác Người lãnh đạo thấy tầm quan trọng, vai trò có sách, chiến lược đắn cho hoạt động Người lãnh đạo tham gia vào buổi hội thảo chuyên đề công tác đánh giá Phòng tổng hợp Viettel Kiên Giang tổ chức câu lạc câu lạc nhà 68 quản trị nhân lực (CPO club)… Phòng tổng hợp Viettel Kiên Giang tìm hiểu tài liệu công ty khác thành công công tác đánh giá thực công việc nước để chứng minh cho lãnh đạo thấy vai trò - Nâng cao nhận thức cho người lao động vai trò công tác đánh giá thực công việc Công ty tổ chức buổi đào tạo tập huấn công tác đánh giá Động viên tinh thần người lao động: Các yếu tố kích thích tinh thần quan trọng không yếu tố vật chất Đối với nguồn nhân lực chủ yếu tầng lớp nhân viên có trình độ học vấn kỹ thuật cao yếu tố động viên tinh thần lúc khuyến khích người lao động hăng say làm việc Công ty cần phải quan tâm đến sống người lao động phạm vi mức độ có thể, giúp họ giải xung đột cá nhân đồng nghiệp, khó khăn vật chất tinh thần mà họ gặp phải làm cho người lao động toàn tâm toàn ý cho công việc, cho phát triển công ty Nhà lãnh đạo công ty cần phải có buổi gặp gỡ với người lao động, lắng nghe vấn đề mà người lao động quan tâm, chờ đợi công ty nhằm đáp ứng nhu cầu đáng người lao động, tạo tinh thần làm việc tốt cho người lao động Những điều vô hình lại có vai trò vô quan trọng, đặc biệt vấn đề đối xử Nhiều trường hợp người tài công ty xin việc để chuyển sang làm công ty khác xuất phát từ nguyên nhân lãnh đạo quan tâm không thoả đáng đến đời sống tinh thần Như vậy, vấn đề đặt Viettel Kiên Giang cần phải xây dựng môi trường doanh nghiệp tốt, tạo êkíp làm việc hăng say toàn cán công nhân viên, cần xây dựng môi trường làm việc lành mạnh, ấm cúng, có đầy đủ phương tiện cho hoạt động, sáng tạo 4.2.6 Nâng cao chất lượng nhân lực thông qua hoạt động bố trí sử dụng Sự thực công việc người lao động có kết cao, có đem lại hiệu cho Tổng công ty hay không phụ thuộc nhiều vào việc bố trí công việc cho cá nhân Bản thân NL lựa chọn ngành nghề đào tạo họ quan tâm đến khả cá nhân, đến xu hướng lựa chọn công việc tương lai Do đó, việc bố trí công việc với ngành nghề đào tạo tiền đề cho chuỗi hoạt động Tổng công ty có chất lượng Hiện tại, Viettel Kiên Giang thực chưa thực tốt triệt để sách sử dụng người lao động nhằm phát huy tối đa lực lao động họ, để động viên tốt 69 đến người lao động, công ty cần phải đổi sách sử dụng lao động có trình độ cao thực tốt mặt sau đây:  Bố trí người vào làm việc, cần làm phong phú công việc Một yếu tố làm triệt tiêu sức phấn đấu người lao động, đặc biệt người tài, họ giao phó công việc nhàm chán Người lao động không tìm thấy thách thức công việc, hội để phát huy khả tiềm tàng mình, không tìm thấy hội thăng tiến Và họ rời bỏ công ty Để phát huy hết lực tiềm tàng nhân viên, công ty phải biết cách làm phong phú công việc cho nhân viên nhiều cách: - Một là, giao cho họ thực số công việc có tính thách thức, đòi hỏi nỗ lực - Hai là, tạo cho nhân viên quyền tự việc phương pháp làm việc Ba là, làm cho nhân viên thấy trách nhiệm cá nhân nhiệm vụ họ  Làm tăng thêm tính chất phong phú công việc cách áp dụng số phương pháp khác như: Luân chuyển công việc: Bố trí luân chuyển để nhân lực phát huy khả thân, phát huy sở trường mà thông qua thao tác công việc, thông qua trình tthực thực tế giúp họ bộc lộ phát triển cách toàn diện Luân chuyển vị trí quản trị cấp sở cấp trung gian để nhà quản trị có điều kiện tham gia môi trường kinh doanh mới, học tập phương thức, phong cách quản trị địa phương mới, phong tục văn hóa vùng thích nghi với điều kiện làm việc đem lại cho họ nhiều kiến thức Luân chuyển công nhân vị trí chuyển phát, bưu tá, khai thác Việc luân chuyển đảm bảo công nhân khâu trình sản xuất kinh doanh phát triển đồng đều, công việc không bị gián đoạn có người nghỉ việc Mở rộng cộng việc: Đây phương pháp nhằm nâng cao số lượng độ phong phú tính chất công việc 4.2.7 Hoàn thiện môi trường văn hóa công ty Văn hoá tổ chức hệ thống giá trị tổ chức sáng tạo tích lũy qua trình hướng tới tốt, đẹp Một tổ chức có văn hóa mạnh 70 làm cho nhân viên gắn bó, cống hiến để giữ chân nhân tài, nâng cao tính hiệu sức cạnh tranh công ty Để hoàn thiện môi trường văn hóa Tổng công ty cần thực công tác sau: - Phát động phong trào xây dựng văn hóa toàn Công ty Xây dựng tiêu, kế hoạch hành động cụ thể thường xuyên nhắc nhở nhân viên ý nghĩa việc làm - Tặng thưởng cho gia đình văn hóa, gia đình hiếu học Công ty cá nhân có cử đẹp khách hàng khen ngợi trả lại đồ, đưa người cấp cứu,… - Xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp cởi mở chân tình để người coi Công ty gia đình lớn Muốn cần tạo điều kiện để nhân viên Công ty gặp gỡ hội nghị, kỳ tổng kết… - Nên đẩy mạnh phong trào Đoàn niên, tổ chức hội diễn văn hoá văn nghệ, thể thao phòng ban Công ty - Công ty nên tổ chức để đông đảo người lao động tham gia vào hoạt động từ thiện để tạo nét đẹp văn hóa doanh nghiệp giúp người lao động cảm nhận ý nghĩa sống lao động Văn hoá tổ chức thể thành nội quy lao động, chế độ, quy tắc có tính chất ràng buộc Vì vậy, công ty cần xây dựng nội quy lao động hợp lý, dựa Luật lao động hành đặc điểm riêng công ty Phổ biến rộng rãi nội quy, sứ mạng, mục tiêu công ty cho người lao động nhằm giúp người lao động cố gắng để đạt mục tiêu công ty đạt lợi ích cho thân Qua thời gian lâu dài, văn hoá tổ chức trở thành chuẩn mực, giá trị, tập quán, thói quen bất thành văn Những bất thành văn điều chỉnh hành vi quản trị Công ty thành hay bại bất thành văn Xây dựng văn hoá công ty cần phải dựa sở tôn trọng người, coi nhân viên thành viên công ty ngược lại nhân viên coi công ty nhà thứ hai mình, xây dựng trung thành nhân viên công ty Đẩy mạnh phát triển mối quan hệ thân thiện nội dựa sở lòng trung thực, quan tâm đến người xung quanh, tạo tin cậy, phát triển 71 tinh thần đồng đội, hợp tác Đẩy mạnh cam kết công ty thành viên việc đảm bảo việc làm ổn định cho họ thời gian tồn công ty, tạo tỷ lệ thay đổi lao động thấp, thu hút tình cảm hướng công ty đội ngũ nhân viên Tóm tắt chương Căn vào quan điểm, mục đích định hướng phát triển Viettel Kiên Giang, mặt hạn chế, yếu chất lượng nguồn nhân lực tác giả đề xuất số giải pháp cụ thể để khắc phục hạn chế phát triển nguồn nhân lực Viettel Kiên Giang Các giải pháp đề cụ thể : Tăng cường đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động thu hút lao động chất lượng cao, nâng cao chất lượng nhân lực thông qua hoạt động đào tạo bồi dưỡng, pháp nâng cao chất lượng nhân lực thông qua hoạt động tuyển dụng, Nâng cao chất lượng nhân lực thông qua hoạt động đãi ngộ, Nâng cao chất lượng nhân lực thông qua hoạt động bố trí sử dụng, Hoàn thiện môi trường văn hóa công ty 72 KẾT LUẬN Kết nghiên cứu đề tài cho thấy nhìn khái quát vềthực trạng chất lượng nguồn nhân lực Viettel Kiên Giang.Nghiên cứu tập trung phân tích, đánh giá thực trạng chất lượngnguồn nhân lực Viettel Kiên Giang yếu tố chính: kiến thức,kỹ năng, thái độ sức khỏe để từ tìm ưu điểm hạnchế cần khắc phục Thông qua tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực chuyên gia, cho thấy tình hình nguồn nhân lực Viettel Kiên Giang chưa thật tốt, nhiều mặt hạn chế, chưa đáp ứng mong đợi cán quản lý Công ty Căn vào quan điểm, mục đích định hướng phát triển Viettel Kiên Giang, mặt hạn chế, yếu chất lượng nguồn nhân lực tác giả đề xuất số giải pháp cụ thể để khắc phục hạn chế nhằm phát triển nguồn nhân lực Viettel Kiên Giang Các giải pháp đề cụ thể : Tăng cường đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động thu hút lao động chất lượng cao; Nâng cao chất lượng nhân lực thông qua hoạt động đào tạo bồi dưỡng;Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực thông qua hoạt động tuyển dụng; Nâng cao chất lượng nhân lực thông qua hoạt động đãi ngộ;Nâng cao chất lượng nhân lực thông qua hoạt động bố trí sử dụng lao động; Cũng nhưhoàn thiện môi trường văn hóa Công ty Tuy nhiên, thời gian thực đề tài hạn chế,địa bàn thu thập thông tin rộng, vấn đề chất lượng nguồn nhân lực phức tạp, khả tác giả lại có hạn, nên luận văn chức chắn nhiều khiếm khuyết Chẳng hạn, để đánh giá thực trạng nguồn nhân lực doanh nghiệp đòi hỏi phải xây dựng hệ thống tiêu chí xác khách quan, bảo đảm tính khoa học, điều không đơn giản Ngoài ra, vấn đề nhạy cảm, phải đánh giá chất lượng nguồn nhân lực đơn vị lãnh đạo bạn bè đồng nghiệp Mặc dầu vậy, với thiện tâm nỗ lực tác giả, hy vọng kết nghiên cứu đề tài tài liệu hữu ích cho nhà quản lý Công ty, tìm hướng giải cho vấn đề nhân lực đơn vị, nhằm không ngừng nâng cao chất lượng nhân lực, nâng caokhả cạnh tranh thương trường, tình hình kinh tế có nhiều khó nhăn 73 TÀI LIỆU THAM KHẢO Báo cáo kết hoạt động kinh doanh Viettel Kiên Giangtừ 2011năm 2014 (Nguồn: Phòng Tài chính) Báo cáo tổng hợp lao động tiền lương Viettel Kiên Giang2012 2014 (Nguồn: Bộ phận lao động tiền lương – Phòng Tổng hợp Viettel Kiên Giang) Trần Xuân Cầu - Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân Nguyễn Kim Diện (2006),Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chínhtỉnh Hải Dương, Trường Đại họcKinh tếQuốc Dân Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực - Nhà xuất Đại Học Kinh tế Quốc Dân Nguyễn Thành Độ, Nguyễn Ngọc Huyền (2007) , Giáo trình QTKD – Nhà xuất Đại Học Kinh tế Quốc Dân Nguyễn Vĩnh Giang (2004),Nâng cao lực cán quản lý doanh nghiệp quốc doanh Hà Nội,luận án tiến sỹ, Đại học Kinh tếQuốc Dân Lê Xuân Hoàng (2013), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực du lịch tỉnh Ninh Thuận, luận văn thạc sỹ kinh tế, Đại học Nha Trang Hà Văn Hội (2007), Quản trị nhân lực doanh nghiệp, Nxb Bưu điện 10 Trần Thị Thu Hương (2002), Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty dịch vụ viễn thông (GPC) đến năm 2000,luận văn thạc sỹ, Đại học Kinh tếQuốc Dân 11 Lê Thị Mỹ Linh (2009), “Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế”, luận án tiến sỹ kinh tế, Đại học Kinh tếQuốc Dân 12 Đỗ Văn Phức (2005), Quản lý nhân lực doanh nghiệp, Nxb khoa học kỹ thuật, Hà Nội 13 Quy chế xác định phân phối quỹ tiền lương Viettel Kiên Giang2014 (Nguồn: Bộ phận lao động tiền lương – Phòng Tổng hợp Viettel Kiên Giang) 14 Quy chế khen thưởng Viettel Kiên Giang2014 ( Nguồn: Bộ phận lao động tiền lương – Phòng Tổng hợp Viettel Kiên Giang) 74 Một số trang web tham khảo : 15 http://laodong.com.vn/viec-lam/nhan-luc-nganh-cong-nghe-thong-tin-khoangtrong-menh-mong-326752.bld 16 http://mobile.nss.vn/ca6-n12590-viettel-tuyen-dung-nhan-luc-cap-cao-cho-thitruong-moi.htm 17 http://news.go.vn/kinh-te/tin-208199/viettel-dau-tu-dao-tao-nhan-luc-lau-dai.htm 18 http://pms.edu.vn/7-giai-phap-nang-cao-chat-luong-nguon-lao-dong.html 19 http://tapchiqptd.vn/zh/bao-ve-to-quoc/tap-doan-vien-thong-quan-doi-tap-trungxay-dung-nguon-nhan-luc-chat-luong-cao/151.html 75 PHỤ LỤC BẢNG CÂU HỎI ĐỊNH TÍNH Kính chào quý vị! Hiện nghiên cứu luận văn thạc sỹ với đề tài “Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Viettel Kiên Giang” Bảng câu hỏi sau môt phần nghiên cứu Qua đây, tác giả hy vọng có đánh giá sát thực chất lượng nhân lực Viettel Kiên Giang để từ đưa giải pháp kịp thời nhằm không ngừng nâng cao chất lượng nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển công ty Xin chân thành cảm ơn quý vị! Có nhân tố đưa sau: Câu hỏi 1: Theo quý vị nhân tố cấu thành nên chất lượng nguồn nhân lực? quý vị khoanh tròn số nhân tố lựachọn Kiến thức A Kỹ Năng B Thái Độ C Sức Khỏe D Câu hỏi 2: Ngoài nhân tố theo quý vị có nhân tố cấu thành nên chất lượng nguồn nhân lực? (xin nêu rõ) Câu hỏi 3: Đối với quý vị nhân tố câu hỏi mà quý vị chọn nhân tố mà quý vị đưa vào câu có ảnh hưởng nhiều đến chất lượng nguồn nhân lực? Tên nhân tố ……………… … ……………… Mức độ ảnh hưởng Cao Khá cao … ……………… … ……………… Ít ảnh hưởng … ……………… Thấp Trung bình Sau đây, nhân tố đưa đánh giá tiêu chí cụ thể: A Về Kiến Thức: Nhân viên có kiến thức quản lý Nhân viên có kiến thức thị trường cạnh tranh Có kiến thức phát triển sản phẩm Có kiến thức xúc tiến quảng bá sản phẩm Hiểu rõ tâm lý người tiêu dùng khu vực Có kiến thức công nghệ thông tin Có kiến thức tảng Internet Có kiến thức ngành viễn thông Hiểu rõ sản phẩm dịch vụ công ty B Kỹ Năng: Nhân viên có kỹ giao tiếp tốt Có kỹ làm việc theo nhóm Có kỹ bán hàng Có kỹ xử lý tình linh hoạt Có kỹ lắng nghe khách hàng Có kỹ lãnh đạo Có kỹ sử dụng ngoại ngữ Có kỹ tư duy, sáng tạo C.Thái Độ: Nhân viên có thái độ nhiệt tình, yêu nghề Có tính chủ động công việc Có thái độ hòa nhã, giúp đỡ đồng nghiệp Có phong cách văn minh, lịch Có tinh thần tổ chức trách nhiệm Có thái độ tự học hỏi phát triển thân D Sức Khỏe: Nhân viên có sức khỏe tốt Chịu áp lực công việc cao Câu hỏi 4: Trong tiêu chí giải thích cho nhân tố trên, tiêu chí theo quý vị thấy không phù hợp (khoanh tròn vào trước tiêu chíđó) Câu hỏi 5: Theo quý vị tiêu chí giải thích cho nhân tố nhân tố mà quý vị đưa câu hỏi (nếu có), có tiêu chí giải thích cho nhân tố không? (xin liệt kê) THÔNG TIN CÁ NHÂN Họ Tên Giới Tính Điện Thoại Email Chức Vụ Hiện Tại Đơn vị công tác Nam Xin chân thành cảm ơn giúp đỡ quý vị Nữ BẢNG CÂU HỎI NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC Kính chào quý vị! Hiện nghiên cứu luận văn thạc sỹ với đề tài “Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Viettel Kiên Giang” Bảng câu hỏi sau môt phần nghiên cứu Qua đây, tác giả hy vọng có đánh giá sát thực chất lượng nhân lực Viettel Kiên Giang để từ đưa giải pháp kịp thời nhằm không ngừng nâng cao chất lượng nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển công ty Xin chân thành cảm ơn giúp đỡ quý vị! Qúy vị cho biết đánh giá chất lượng nhân Viettel Kiên Giang thời gian qua Hoàn toàn không đồng ý A B 10 11 12 13 14 15 16 17 C 18 19 20 21 22 23 D 24 25 Không đồng ý Bình thường Đồng ý VỀ KIẾN THỨC Nhân viên có kiến thức quản lý Nhân viên có kiến thức thị trường cạnh tranh Có kiến thức phát triển sản phẩm Có kiến thức xúc tiến quảng bá sản phẩm Hiểu rõ tâm lý người tiêu dùng khu vực Có kiến thức công nghệ thông tin Có kiến thức tảng Internet Có kiến thức ngành viễn thông Hiểu rõ sản phẩm dịch vụ công ty VỀ KỸ NĂNG Nhân viên có kỹ giao tiếp tốt Có kỹ làm việc theo nhóm Có kỹ bán hàng Có kỹ xử lý tình linh hoạt Có kỹ lắng nghe khách hàng Có kỹ lãnh đạo Có kỹ sử dụng ngoại ngữ Có kỹ tư duy, sáng tạo VỀ THÁI ĐỘ Nhân viên có thái độ nhiệt tình, yêu nghề Có tính chủ động công việc Có thái độ hòa nhã, giúp đỡ đồng nghiệp Có phong cách văn minh, lịch Có tinh thần tổ chức trách nhiệm Có thái độ tự học hỏi phát triển thân VỀ SỨC KHỎE Nhân viên có sứ khỏe tốt Chịu áp lực công việc cao Hoàn toàn đồng ý 1 1 1 1 2 2 2 2 3 3 3 3 4 4 4 4 5 5 5 5 1 1 1 1 2 2 2 2 3 3 3 3 4 4 4 4 5 5 5 5 1 1 1 2 2 2 3 3 3 4 4 4 5 5 5 1 2 3 4 5 DANH SÁCH CÁC CHUYÊN GIA PHỎNG VẤN STT Tên chuyên gia Chức vụ Bùi Văn Quân Trưởng Phòng Tổng Hợp Võ Bé Ngoãn Trưởng Phòng Tài Chính Phạm Văn Tế Trưởng Phòng Hạ Tầng Đào Quang Ngọc Chuyên Viên Phòng Khách Hàng Cá Nhân Và Hộ Gia Đình Trần Quang Đông Trưởng Phòng Khách Hàng Chính Phủ Doanh Nghiệp Nguyễn Thị Hường Trưởng Ban Chính Trị Phạm Tuấn Anh Bí Thư Đoàn Cơ Sở Lý Thanh Tùng Giám Đốc Viettel Huyện Giồng Riềng Lê Kiên Nhẫn Phó Giám Đốc Kỹ Thuật Viettel TP Rạch Giá 10 Nguyễn Phúc Duy Thao Trưởng Ban Điều Hành Viễn Thông 11 Nguyễn Xuân Ngọc Ban Kiểm Soát Nội Bộ 12 Bùi Thanh Thảo Giám Đốc Viettel Huyện Hòn Đất 13 Danh Lượng Phó Giám Đốc Kỹ Thuật Huyện U Minh Thượng 14 Nguyễn Ngọc Châu Cửa Hàng Trưởng Trung Tâm Viettel TP Rạch Giá 15 Bùi Thị Mai Ca Cửa Hàng Trưởng Trung Tâm Viettel Huyện An Minh ... trạng nguồn nhân lực Viettel Kiên Giang để đưa đánh giá nhận xét chất lượng nguồn nhân lực Viettel Kiên Giang Chính tác giả chọn đề tài "Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Viettel Kiên Giang" ... 3.3 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 45 3.3.1.Công tác đánh giá lực thực nhân lực Viettel Kiên Giang 45 3.2.2 Đánh giá biểu người lao động công việc 48 3.4 Đánh giá chất lượng nguồn. .. tác đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Viettel Kiên Giang 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Về không gian :Chất lượng nguồn nhân lực Viettel Kiên Giang - Về thời gian:Công tác quản trị nguồn nhân lực Viettel