Đánh giá biểu hiện của người lao động trong công việc

Một phần của tài liệu Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại viettel kiên giang (Trang 67 - 70)

CHƯƠNG 3: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

3.3. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

3.2.2. Đánh giá biểu hiện của người lao động trong công việc

Nhân lực ở Việt Nam nói chung được đánh giá là thông minh, cần cù, chăm chỉ, ham học hỏi nhưng bên cạnh đó còn tồn tại những hạn chế cố hữu đó là: tác phong làm

việc, kỷ luật lao động và sự tự giác trong công việc. Về thái độ nguồn nhân lực trình độ cao của công ty Tổng công ty Viettel, hạn chế nhất là khả năng chuyển đổi công việc, khả năng thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý, sau đó là tác phong công nghiệp, tiếp theo là chưa phát huy được sự sáng tạo năng động trong công việc. Bên cạnh những hạn chế đó, ý thức kỷ luật về niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn được đánh giá cao. Ý thức kỷ luật và say mê nghề nghiệp là những yếu tố vô cùng quan trọng, nếu thiếu những yếu tố này thì dù có kiến thức, kỹ năng tốt cũng khó có thể hoàn thành công việc một cách có hiệu quả cao được. Ý thức kỷ luật của nhân viên Viettel Kiên Giang được thể hiện thông qua bảng mức độ thực hiện nội quy của người lao động được tác giả thống kê từ báo cáo thực hiện nội quy của phòng nhân sự qua từng tháng trong năm 2015.

Bảng 3.11 Mức độ thực hiện nội quy của người lao động (2015) Thường xuyên Thỉnh thoảng Ít khi Không Mức độ

Tiêu chí

Số người

Tỷ lệ (%)

Số người

Tỷ lệ (%)

Số người

Tỷ lệ (%)

Số người

Tỷ lệ (%)

Tổng cộng Mức độ nghỉ làm 3 3.06 40 40.8 47 47.96 8 8.16 98

Xin phép khi nghỉ làm 61 61 35 35 3 3 1 1 100

Đi muộn 2 2.02 58 58.6 33 33.33 6 6.06 99

Bỏ vị trí đi làm việc khác 1 1.02 35 35.7 40 40.82 22 22.45 98 Nghe điện thoại riêng

trong giờ 20 20 29 29 36 36 13 13 100

Tán gẫu trong giờ 21 21.21 56 56.6 20 20.20 2 2.02 99 Tranh cãi với đồng nghiệp 1 1.02 23 23.5 57 58.16 17 17.35 98

(Nguồn: thống kê từ báo cáo phòng nhân sự)

Với các số liệu điều tra cho thấy tần suất NL nghỉ làm do các lý do việc riêng cá nhân là chủ yếu, số người nghỉ làm do ốm đau hay vấn đề sức khỏe không nhiều. Số người ít khi nghỉ chiếm 47,96%, số thỉnh thoảng nghỉ làm chiếm 40,8%. Khi nghỉ làm, số lượng người thường xuyên nghỉ phép chiếm 61%, số người nghỉ làm không xin phép chiếm tỷ lệ rất nhỏ. Riêng vấn đề đi làm muộn diễn ra khá phổ biến mặc dù tỷ lệ trả lời là thỉnh thoảng đi muộn (60%) với mức đi muộn từ 5 đến 10 phút, nhưng trên

thực tế số những người đi muộn thường xuyên cao hơn. Đặc biệt nếu như công nhân khai thác, chuyển phát đến muộn sẽ ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng dịch vụ chuyển phát nhanh bưu phẩm, bưu kiện đến tay khách hàng.

Số nhân viên thỉnh thoảng bỏ việc để làm công việc khác chiếm 35% và tần suất ít khi bỏ nơi làm việc chiếm 40,82%. Một trong những nguyên nhân dừng việc dở dang đó là do sự sắp xếp, điều phối công việc của người quản lý, còn lại là do tiếp khách trong giờ làm việc: tỷ lệ thi thoảng tiếp khách chiếm 29%, ít khi chiếm 36%, và không tiếp khách chiếm 33%. Công nhân bỏ dở dang công việc để tiếp khách, hay thi thoảng đi làm muộn cao thể hiện sự thiếu tôn trọng công việc và thiếu nghiêm túc trong công việc. Từ các số liệu trên có thể nhận định sơ bộ: thái độ làm việc của người lao động chưa thực sự nghiêm túc và coi trọng công việc của bản thân và của Tổng công ty.

Để đánh giá cách ứng xử của người lao động đối với áp lực công việc, tác giả dựa vào bảng đánh giá nhân viên tại phòng nhân sự, bảng 3.12 Cách ứng xử của người lao động đối với áp lực công việc được lấy từ bảng đánh giá nhân viên năm 2014, với số nhân viên được đánh giá là 230 người

Bảng 3.12 Cách ứng xử của người lao động đối với áp lực công việc

ĐVT: % Yêu cầu làm thêm giờ Yêu cầu nhận thêm việc Tự giải quyết khó khăn

trong công việc Mức độ Tỷ lệ (%) Mức độ Tỷ lệ (%) Mức độ Tỷ lệ (%) Rất sẵn sàng 5.9 Rất nhiệt tình 7.6 Rất cố gắng 11.9

Sẵn sàng 14.1 Nhiệt tình 13.5 Cố gắng 48.6

Bình thường 26.5 Bình thường 28.4 Bình thường 38.9 Không muốn 50.8 Không muốn 50.5 Không cố gắng 0.5 Nguồn Phòng nhân sự Viettel

Khi tiến độ công việc đòi hỏi cần tăng ca hay nhận thêm việc (phù hợp chuyên môn) những mức độ sẵn sàng chỉ chiếm 14,1%, mức độ không muốn tăng ca lên đến 50,8%, mức độ không nhiệt tình khi nhận thêm công việc khác cũng trên 50%, mức độ rất sẵn sàng tăng ca hay nhiệt tình nhận thêm công việc chưa đến 10%.

Nguyên nhân thiếu sẵn sàng hay thiếu lòng nhiệt tình là một câu hỏi không chỉ với tác giả mà còn là của các nhà quản lý trong Tổng công ty. Một phần của câu trả lời

này là NL thiếu động lực làm việc, đặc biệt là động lực tài chính. Mức thù lao tài chính cho LĐ sản xuất trực tiếp thấp, không đủ sức thu hút NL, điều kiện làm việc không lôi kéo được lòng nhiệt tình của người LĐ. Đólà những nguyên nhân chính khiến cho sự thiếu nhiệt tình cuả NL.

Như vậy thái độ nơi làm việc chưa thể hiện tính chuyên nghiệp, tác phong làm việc chưa công nghiệp. Sự gắn bó làm nên sức mạnh của Tổng công ty, nhưng chính sách của Tổng công ty hiện nay thiếu sức hút và sự gắn bó lâu dài.

Ở mỗi vị trí công việc thì yêu cầu về mức độ quan trọng và mức độ đáp ứng các phẩm chất là khác nhau, bản thân người lao động phải tự nhận thức được và cố gắng tự hoàn thiện bản thân.

Một phần của tài liệu Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại viettel kiên giang (Trang 67 - 70)

Tải bản đầy đủ (PDF)

(99 trang)