CHƯƠNG 3: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
3.3. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
3.3.1. Công tác đánh giá năng lực thực hiện của nhân lực tại Viettel Kiên Giang
Ngoài làm căn cứ để tăng lương, đánh giá thực hiện công việc còn hướng mục
đích thi đua khen thưởng. Trong công tác bất kỳ cán bộ, viên chức nào cũng muốn khẳng định tài năng của mình và kết quả đó là việc đánh giá của tổ chức. Thông qua thi đua khen thưởng theo từng quý, năm họ có cơ hội thể hiện khả năng của bản thân từ đó hiệu quả làm việc nâng cao, cơ hội ganh đua làm việc kích thích tính sáng tạo của mọi cán bộ công nhân viên. Bên cạnh đó đánh giá để thi đua khen thưởng còn bổ trợ cho công tác quy hoạch nhân lực. Mục đích cốt lõi là làm tăng hiệu quả công việc vì thế lựa chọn đánh giá nhằm thi đua khen thưởng.
Hiện nay, công tác đánh giá thực hiện công việc của Công ty Viettel được thực hiện dựa trên quy chế đánh giá thực hiện công việc do Phòng tổng hợp Viettel Kiên Giang thuộc Tổng công ty Viễn thông Quân đội xây dựng và ban hành, phục vụ cho việc đánh giá hiệu quả công việc của CBCNV toàn tổng công ty và các đơn vị trực thuộc (trong đó có Công ty Viettel Kiên Giang). Dựa trên quy chế của tổng công ty, công ty đã có những sửa đổi bổ sung cho phù hợp với đặc điểm của công ty mình. Bản mô tả công việc và nhiệm vụ thực hiện công việc của các chức danh công việc đã xây dựng là căn cứ cho công tác đánh giá.
Phòng TCLĐ Công ty Viettel có trách nhiệm cung cấp các văn bản hướng dẫn cụ thể, tổ chức triển khai, kiểm tra cũng như thông báo tình hình thực hiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty lên cấp trên khi có yêu cầu. Tất cả mọi vướng mắc trong quá trình thực hiện sẽ được phản ánh về phòng TCLĐ của tổng công ty để được hướng dẫn, bổ sung và sửa đổi cho phù hợp.
- Đối với đánh giá tháng: Hình thức đánh giá tháng của công ty bằng cách cho tính điểm cho các tiêu chí hoàn thành bao gồm 5 tiêu chí đó là: khối lượng công việc thực hiện; chất lượng công việc thực hiện; chấp hành nội quy, quy chế; sáng tạo, đề xuất, sáng kiến; thực hiện nhiệm vụ đột xuất. Ngày cuối tháng, các phòng ban, đơn vị sẽ tổ chức đánh giá và thông báo cho CBCNV toàn công ty.
- Kết quả đánh giá tháng được sử dụng để tính lương, thưởng tháng cho CBCNV và còn được sử dụng để nhắc nhở, phê bình những mặt yếu và hạn chế của CBCNV cũng như động viên, khuyến khích, khen thưởng kịp thời những thành tích của CBCNV . Mục đích của việc sử dụng này là nhằm đưa ra những hỗ trợ kịp thời nhất giúp cho nhân viên trong công ty tiến bộ hơn. Và cuối cùng là kết quả đánh giá tháng được sử dụng để đánh giá quý.
Bảng 3.10 Cách tính điểm đánh giá thực hiện công việc
STT Tiêu chí Điểm
tối đa Cách tính
1 Khối lượng công việc thực hiện 70 Điểm tối đa * tỷ lệ khối lượng công việc hoàn thành
2 Chất lượng công việc thực hiện 35
3 Chấp hành nội quy, quy chế kỷ
luật lao động 10
Trừ 1-5đ cho 1 lần mắc lỗi(điểm trừ các lỗi do các bộ phận xd phù hợp với đặc thù hoạt động của đơn vị)
4 Sáng tạo, đề xuất, sáng kiến 15
-có đề xuất, sáng kiến:1-5đ - Không có đề xuất: 0 điểm 5 Thực hiện nhiệm vụ đột xuất 20 Điểm tối đa * tỷ lệ khối lượng
công việc hoàn thành
Tổng số 150
(Nguồn: Phòng tổng hợp Viettel Kiên Giang)
- Đánh giá quý: Hình thức đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của người đánh giá.
Nội dung đánh giá quý gồm có hai tiêu chí lớn đó là: kết quả thực hiện công việc và ý thức tổ chức, tinh thần, thái độ làm việc. Kết quả đánh giá quý được sử dụng vào nhiều mục đích, cụ thể:
+ Căn cứ để xét thưởng quý cho CBCNV, mức thưởng cụ thể được căn cứ dựa vào mức độ hoàn thành nhiệm vụ của các phòng ban, đơn vị trong công ty. Tiếp đó, thường trực Hội đồng Tiền lương công ty hàng quý sẽ đề nghị Giám đốc duyệt mức thưởng cho các cá nhân theo mức độ hoàn thành, đóng góp của họ.
+ Căn cứ để bố trí và sử dụng người lao động
Sử dụng kết quả đánh giá quý để làm căn cứ xem xét giao nhiệm vụ, bổ nhiệm vị trí công tác cao hơn nếu có thành tích công tác tốt. Ngược lại, NL sẽ bị chuyển công việc khác có mức lương thấp hơn hoặc bị miễn nhiệm nếu bị xếp loại D1 trong 2 quý liên tiếp và sẽ cho thôi việc nếu bị xếp loại D2 trong 2 quý liên tiếp.
+ Xét danh hiệu thi đua quý theo quy định: Để được xét danh hiệu thi đua NL phải được xếp loại đánh giá từ B trở lên.
+ Cơ sở để xây dựng kế hoạch đào tạo và đào tạo lại
Căn cứ vào kết quả đánh giá quý và mục tiêu cũng như định hướng phát triển của công ty, cán bộ đánh giá từng bộ phận sẽ tiến hành xem xét những kỹ năng, kiến thức NL cần bổ sung phục vụ cho việc thực hiện nhiệm vụ mới; phát hiện những mặt còn yếu và yêu cầu cho đào tạo thêm, đào tạo lại.
- Đánh giá năm: Đánh giá năm của công ty thực chất là sự tổng kết lại kết quả đánh giá của các quý trong năm. Tính điểm thưởng phạt tiến bộ được tính trên cơ sở xem xét xu hướng tiến bộ theo thời gian của CBCNV. Kết quả đánh giá năm được sử dụng chủ yếu bốn mục tiêu sau: nâng bậc lương chức danh; xét danh hiệu thi đua, chiến sĩ thi đua; bố trí sử dụng người lao động; đào tạo cải tiến và nâng cao.
Theo quy trình đánh giá của công ty thì trong đánh giá quý và năm, người đánh giá theo thẩm quyền sẽ tổ chức họp thông báo công khai và giải thích cho CBCNV được đánh giá. Còn trong đánh giá tháng thì chỉ thông báo kết quả đánh giá. Hơn nữa, những cuộc họp này cũng chỉ dừng ở chỗ thông báo kết quả đánh giá và nhận xét chung chung chứ chưa có sự gặp mặt riêng giữa người được đánh giá và người đánh giá (chưa có phỏng vấn đánh giá). Với cách phản hồi này, cán bộ quản lý sẽ khó nắm được nguyên nhân những sai sót, những đề đạt, nguyện vọng của cá nhân NL một cách sâu sắc do bị hạn chế về mặt thời gian (thường mỗi cuộc họp như thế này chỉ diễn ra trong vòng 30 phút). Vì người lao động sẽ không cảm thấy thoải mái khi đưa ra ý kiến trước nhiều người, và người quản lý cũng ngại nhận xét những nhược điểm của nhân viên mình. Khi đó, người quản lý và nhân viên cũng sẽ ít hiểu nhau hơn dẫn đến khó khăn trong việc định hướng cho công việc kỳ tới (mà đơn thuần chỉ là giao việc và NL thực hiện). Mặt khác việc phản hồi thông tin đánh giá mới chỉ diễn ra trong một phòng, một bộ phận chứ chưa được tổ chức với quy mô toàn công ty. Vì thế người người lao động sẽ không so sánh được với kết quả đánh giá của đồng nghiệp ở các phòng ban khác, người lãnh đạo cũng không được nghe những ý kiến phản hồi từ chính người được đánh giá nên sẽ không hiểu được những thuận lợi và khó khăn mà nhân viên đó gặp phải trong quá trình thực hiện công việc, không biết được người lao động cần được cung cấp, đáp ứng những điều kiện gì để hoàn thành công việc một cách tốt nhất.