CHƯƠNG 3: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
4.2. Quan điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Viettel Kiên Giang
4.2.3. Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực thông qua hoạt động tuyển dụng
Nhiều chỉ tiêu về kỹ năng của nhân viên trong công ty bị đánh giá dưới mức trung bình như: kỹ năng làm việc theo nhóm, kỹ năng xử lý tình huống linh hoạt, kỹ năng lắng nghe khách hàng, kỹ năng lãnh đạo và kỹ năng tư duy sáng tạo. Rất khó có thể đào tạo nhân viên về mặt kỹ năng, nên cần phải xác định kỹ năng vốn có của nhân viên trong quá trình tuyển dụng.
Căn cứ và vị trí ngành nghề để định hướng tuyển dụng và giảm tối đa tuyển dụng lao động phổ thông. Do đó, các công việc cần thiết phải thực hiện:
Xác định vị trí cần tuyển
Căn cứ vào chiến lược kinh doanh, mục tiêu ngắn hạn cũng như dài hạn, Tổng công ty cần hoạch định nhu cầu nhân lực một cách có hệ thống về số lượng, chất lượng lao động cần có để đáp ứng các công việc của mình. Rà soát và xác định mức nhu cầu nguồn nhân lực theo từng vị trí, từng bộ phận trong mỗi doanh nghiệp. Từ đó đưa ra bản kế hoạch tuyển dụng nhân sự làm định hướng tuyển dụng cho Tổng công ty.
Xây dựng bản phân tích, bản mô tả công việc rõ ràng, có tiêu chuẩn thực hiện công việc cụ thể.
Thực hiện phân tích và mô tả công việc, yêu cầu thực hiện công việc để tuyển chọn đúng với chuyên môn và yêu cầu công việc. Bản thực tiêu chuẩn thực hiện công việc có thể bao gồm các nội dung: trình độ chuyên môn, tay nghề, năng lực, tuổi tác, giới tính, trình trạng sức khỏe, kinh nghiệm. Tùy từng công việc cụ thể mà sẽ có những yêu cầu riêng. Với cách này sẽ giúp cho việc tuyển dụng được chính xác và phù hợp với công việc hơn. Ví dụ đối với vị trí giám đốc chi nhánh tỉnh cần đưa ra bản mô tả công việc sau:
TUYỂN DỤNG GIÁM ĐỐC CHI NHÁNH HUYỆN 1. Yêu cầu công việc:
- Giới tính: Nam giới - Ngoại hình ưa nhìn - Độ tuổi từ: 25 – 35 tuổi
- Chiều cao và cân nặng: Nam >1m65,cân nặng >55kg
- Tốt nghiệp Đại học chuyên ngành Kinh tế, quản trị kinh doanh, marketing, doanh thác Bưu chính.
- Ít nhất 2 năm kinh nghiệm quản lý.
- Tiếng Anh: Toeic tối thiểu 600
- Sử dụng thành thạo tin học văn phòng.
- Khả năng hoạch đinh và phân tích tốt
- Khả năng làm việc độc lập và làm việc theo nhóm - Khả năng chỉ đạo nhóm
- Khả năng thích nghi và đúng hạn
- Khả năng điều hành công việc theo kế hoạch & thời hạn - Năng động, nhiệt tình và sẵn sàng làm việc dưới áp lực cao 2. Trách nhiệm:
- Quản lý chung: kế hoạch, tài chính, nhân sự…
- Chịu trách nhiệm trước Ban Tổng Giám đốc, điều hành cấp dưới trong phạm vi công việc của chi nhánh
- Chịu trách nhiệm trước ban Tổng giám đốc về các công việc được phân công - Xây dựng, tổ chức triển khai các kế hoạch sản xuất kinh doanh được phê duyệt tại địa bàn được phân công.
- Quản lý toàn diện mọi mặt công tác tại địa bàn
- Điều hành, hướng dẫn CBCNV tại chi nhánh thực hiện các nhiệm vụ SXKD - Đánh giá, kiểm tra, đôn đốc nhân viên trong chi nhánh thực hiện các nhiệm vụ
Công khai công tác tuyển dụng và các tiêu chuẩn tuyển dụng
Quá trình tuyển dụng nhân lực hiện nay của Viettel Kiên Giang còn tồn tại những sự dựa dẫm vào các mối quan hệ quen biết, tình cảm cá nhân. Khâu tuyển dụng chủ yếu quan tâm đến trình độ đào tạo, nơi đào tạo, hình thức đào tạo mà ít quan tâm đến khả năng giải quyết công việc, kỹ năng và những tiềm năng còn ẩn chứa của NL.
Về hình thức tuyển dụng, vẫn còn hiện tượng tổ chức tuyển dụng không công khai, do ảnh hưởng từ mối quan hệ quen biết. Công tác tuyển dụng cần phải có sự thay đổi về cách nhìn nhận và hình thức tuyển. Tổng công ty cần công bố công khai các tiêu chí yêu cầu công việc để ứng viên xem xét khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của bản thân. Kiên quyết tránh hiện tượng nể nang tình cảm cá nhân. Điều này ảnh hưởng rất lớn đên chất lượng tuyển dụng. Để tìm được những NL có chất lượng thì Viettel Kiên Giang cần công bố công khai các tiêu chí theo yêu cầu công việc để ứng viên xem xét khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của bản thân họ. Công ty sẽ tìm được NL giỏi hơn khi có nhiều người tham gia tuyển dụng và tuyển dụng một cách khách quan. Đó là những thách thức mà công ty phải đối mặt để tránh tình trạng tuyển dụng nhân lực không vì yếu tố chất lượng.
Nguồn tuyển dụng
Tùy theo tình hình thực tế của công ty, số lượng và vị trí cần tuyển dụng để tuyển từ nguồn bên trong hay bên ngoài công ty. Tuy nhiên, luôn ưu tiên tuyển dụng từ nguồn nhân lực bên trong công ty trước. Điều này khiến cho số lượng nhân lực có thể không tăng nhưng giảm được các chi phí liên quan đến tuyển dụng, hợp đồng…, nguồn nhân lực bên trong công ty có cơ hội thay đổi vị trí và công việc nhưng không xa với chuyên môn đã được đào tạo để tránh nhàm chán. Đồng thời, công ty có cơ hội đánh giá được năng lực của nhân viên, cơ hội sắp xếp lại cơ cấu tổ chức cho phù hợp với tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh mới. Trường hợp nguồn nhân lực bên trong công ty không đủ hoặc không phù hợp với chuyên môn và yêu cầu công việc, công ty tiến hành tuyển dụng từ nguồn bên ngoài.
Nguồn tuyển từ nguồn nhân lực bên ngoài cần được định hướng cho phát triển dài hạn của mỗi công ty và của nghành; không tuyển dụng lao động phổ thông. Trừ một số công việc như tạp vụ, bốc xếp…có thể sử dụng lao động phổ thông. Số nhân lực còn lại tối thiểu phải có trình độ trung cấp để sử dụng cho bất kỳ khâu nào trong bộ máy vận hành.