Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty liên doanh quốc tế ABC

LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong thời đại xã hội ngày , tính cạnh tranh vấn đề sống doanh nghiệp.Với bùng nổ phát triển khoa học kỹ thuật ứng dụng khoa học công nghệ vào sản xuất kinh doanh ngày mạnh mẽ Điều địi hỏi phải có lượng chất xám cao nghĩa phải để có nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng u cầu cơng việc địi hỏi cấp thiết hết Mặt khác, xu tồn cầu hố với hội nhập kinh tế quốc tế khu vực diễn manh mẽ nguồn nhân lực chất lượng cao điều kiện quan trọng giúp doanh nghiệp tồn , đứng vững phát triển Đối với doanh nghiệp thành cơng địi hỏi nhiều yếu tố yếu tố nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng hàng đầu.Mỗi tổ chức dù có nguồn tài dồi dào, sở vật chất đại đến đâu mà chất lượng lao động sản xuất không hiệu Thế doanh nghiệp tuyển nhân viên lại dựa vào hồ sơ, câu trả lời vấn người xin việc Điều gây hậu nhân viên tuyển dung không đáp ứng yêu cầu mong muốn cơng việc Do đó, việc tuyển chọn, xếp, đào tạo, điều động nhân tổ chức nhằm đạt hiệu tối ưu vấn đề phải quan tâm hàng đầu trình tuyển dụng nhân lực trình quan trọng định thành công hay thất bại tổ chức việc sử dụng nguồn lao động Sau thời gian thực tập Công ty liên doanh quốc tế ABC với kiến thức học trường ĐH cần thiết vấn đề tuyển dụng nhân lực công ty nên em định chọn đề tài “ Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực Công ty liên doanh quốc tế ABC” làm đề tài chuyên đề thực tập tốt nghiệp với hi vọng vận dụng kiến thức học nhà trường vào thực tiễn, thân em trau dồi, nâng cao kiến thức hiểu biết giúp phần cho cơng ty việc tuyển dụng nhân lực công ty Đối tượng phạm vi nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu : hoạt động tuyển dụng nhân lực công ty liên doanh quốc tế ABC Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu vấn đề công ty liên doanh quốc tế ABC Mục đích nghiên cứu: Nghiên cứu cơng tác tuyển dụng nhân lực công ty liên doanh quốc tế ABC nhằm mục đích hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực giúp cơng ty củng cố trì nguồn nhân lực có số lượng chất lượng lao động phù hợp, cần thiết cho cơng ty để đạt mục đích đề Phương pháp nghiên cứu: Chuyên đề thực tập tốt nghiệp viết dựa lý thuyết quản lý, quản trị nguồn nhân lực.Phương pháp nghiên cứu: phân tích, tổng hợp, diễn giải tài liệu thu từ công ty liên doanh quốc tế ABC Nội dung nghiên cứu: bao gồm chương : Chương I : Cơ sở lý luận công tác tuyển dụng Chương II : Công tác tuyển dụng công ty liên doanh quốc tế ABC Chương III : Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực công ty liên doanh quốc tế ABC Là sinh viên chuẩn bị tốt nghiệp , trình độ kinh nghiệm có hạn nên viết em không tránh khỏi thiếu sót Em mong bảo, giúp đỡ đóng góp ý kiến từ cấp lãnh đạo, cán công nhân viên công ty thầy cô giáo ! CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC I.Tuyển dụng tầm quan trọng tuyển dụng nhân lực 1.Khái niệm vai trò tuyển dụng nhân lực -“Tuyển dụng trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội lực lượng bên tổ chức đánh giá ứng cử viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào yêu cầu cơng việc để tìm người phù hợp với yêu cầu đặt ra” -Vai trò tuyển dụng nhân lực : Quá trình tuyển dụng khâu quan trọng giúp cho nhà quản lý nhân lực đưa định tuyển dụng cách đắn Quyết định tuyển dụng có ý nghĩa quan trọng chiến lược kinh doanh tổ chức, trình tuyển dụng tốt giúp cho nhà tổ chức có người có kỹ phù hợp với phát triển tổ chức tương lai Tuyển dụng tốt giúp cho tổ chức giảm chi phí phải tuyển dụng lại, đào tạo lại, tránh thiệt hại rủi ro q trình thực cơng việc Tuyển dụng nhân khơng nhiệm vụ phịng tổ chức, không công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp, mà thực q trình tìm kiếm lựa chọn cẩn thận Nó địi hỏi phải có kết hợp phận doanh nghiệp với nhau, phải có định hướng rõ ràng, phù hợp lãnh đạo doanh nghiệp PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân Th.S Nguyễn Vân Điềm,quản trị nhân lực,nhà xuất LĐ-XH,2007,trang 93 2.Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực2 -Môi trường bên (các yếu tố thuộc tổ chức): +Uy tín cơng ty +Quảng cáo mối quan hệ xã hội +Các quan hệ với cơng đồn, sách nhân bầu khơng khí tâm lý tập thể lao động +Chi phí -Mơi trường bên ngồi (Các yếu tố thuộc mơi trường ): +Các điều kiện cung, cầu lao động +Sự cạnh tranh doanh nghiệp khác +Các xu hướng kinh tế +Thái độ xã hội số nghề định Những dẫn đến tuyển dụng nhân lực3 -Xu hướng phát triển thay đổi số lượng chất lượng nhân năm trước -Quan hệ tương quan nhân tiêu khác xí nghiệp ( quy mô sản xuất lao động, tốc độ áp dụng KHCN vào sản xuất…) -Ý kiến dự báo chuyên gia phân tích ảnh hưởng biến đổi thuộc mơi trường bên ngồi tới vấn đề nhân Cân đối nhu cầu nhân số lượng thực tế có,ta tính số lượng cần tuyển dụng.Thơng thường nhu cầu tuyển dụng xuất số trường hợp sau: + Do cải tiến công nghệ,áp dụng kỹ thuật mới,thay đổi chiến lược mà tăng số nơi làm việc,vì cần tuyển thêm người PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân Th.S Nguyễn Vân Điềm,quản trị nhân lực,nhà xuất LĐ-XH,2007,trang 96 PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân Th.S Nguyễn Vân Điềm,quản trị nhân lực,nhà xuất LĐ-XH,2007,trang 98 +Có số nơi làm việc trống (trước có khơng có người làm) số hưu,thăng chức,chuyển cơng tác,bị sa thải kỷ luật II.Quy trình tuyển dụng nhân lực 1.Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực “Nhu cầu tuyển dụng số lượng cấu nhân lực cần thiết để đáp ứng mặt số lượng chất lượng, theo ngắn hạn theo dài hạn cho công việc lực diễn biến hoạt động doanh nghiệp”4 Vì vậy, làm rõ nhu cầu xác doanh nghiệp nhân viên thơng qua phương pháp tìm kiếm hữu hiệu để thu hút nhân tài điều kiện tiên khâu quan trọng trình tuyển chọn sử dụng nhân viên Việc phân tích nhu cầu phải dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh tổ chức chiến lược phát triển nguồn nhân lực tương lai tổ chức 2.Lập kế hoạch tuyển dụng5 Trong hoạt động tuyển dụng , tổ chức cần xác định xem cần tuyển dụng người cho vị trí cần tuyển Do có số người nộp đơn khơng đủ điều kiện số người khác không chấp nhận điều kịên công việc nên tổ chức cần tuyển dụng số người nộp đơn nhiều số họ cần thuê mướn Trong kế hoạch tuyển dụng , phải xác định tỷ lệ sang lọc xác hợp lý Các tỷ lệ sang lọc giúp cho tổ chức định người cần tuyển cho vị trí cần tuyển Các tỷ lệ sàng lọc thể mối quan hệ số lượng ứng viên lại bước trình tuyển dụng số người chấp nhận vào bước Kỹ tuyển dụng,www.doanhnhan360o.com PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân Th.S Nguyễn Vân Điềm,quản trị nhân lực,nhà xuất LĐ-XH,2007,trang 103 Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới chi phí tài chính,tâm lý người dự tuyển kỳ vọng người xin việc.Tỷ lệ sàng lọc tổ chức nước ta xác định tùy theo ý định chủ quan người lãnh đạo mà chưa có xác đáng sở khoa học.Các tỷ lệ sàng lọc phần lớn tính đặc thù công việc,tâm lý xã hội người xin việc định,trong yếu tố thu nhập có ý nghĩa quan trọng nhất.Do đó,khi xác định tỷ lệ sàng lọc ta cần phải vào số yếu tố để xác định như: -Thị trường lao động -Nguồn lao động -Mức độ phức tạp công việc -Tâm lý chọn nghề tập thể người lao động -Kinh nghiệm tổ chức công tác tuyển dụng 3.Xác định nguồn phương pháp tuyển dụng 3.1 Các nguồn nhân tuyển dụng Các doanh nghiệp thường tuyển dụng nhân lực từ nguồn, bên doanh nghiệp thị trường lao động bên doanh nghiệp.Nguồn nhân lực bên thường ưu tiên nguồn nhân lực bên ngồi lại có quy mơ rộng lớn hơn, nên tuyển dụng nhiều Nguồn nhân lực từ doanh nghiệp : người làm việc cho doanh nghiệp Họ thường lựa chọn cho vị trí cơng việc cao mà họ đảm nhận Với nguồn nhân lực này, doanh nghiệp hiểu rõ khả năng, tính cách họ nên việc chọn lựa dễ hơn, xác hơn.Khi lựa chọn nguồn nhân lực này, doanh nghiệp không thời gian đào tạo,chi phí tuyển dụng trì cơng việc cũ ;kích thích tinh thần, khả làm việc nhân viên Tuy nhiên sử dụng nguồn nhân lực này,doanh nghiệp không thay đổi chất lượng nguồn nhân lực Nguồn nhân lực bên doanh nghiệp: sinh viên trướng ĐH,CĐ,các trung tâm dạy nghề, lao động tự hay lao động làm việc tổ chức khác.Với nguồn nhân lực rộng lớn này,doanh nghiệp có nhiều lựa chọn hơn,nhưng lại khó khăn lựa chọn hơn.Khi tuyển dụng từ bên ngồi,doanh nghiệp phí tưyển dụng, đào tạo,hướng dẫn…nguồn nhân lực làm thay đổi chất lượng lao động doanh nghiệp 3.2 Các hình thức tuyển dụng nhân -Tuyển dụng thơng qua quảng cáo phương tiện truyền thơng(báo chí,vơ tuyến,mạng Internet…) -Thông qua giới thiệu -Thông qua trung tâm môi giới giới thiệu việc làm -Thông qua hội chợ việc làm -Tuyển dụng trực tiếp trường ĐH,CĐ 4.Xác định địa điểm thời gian tuyển dụng Doanh nghiệp cần xác định địa điểm cung cấp nguồn lao động thích hợp cho mình.Chẳng hạn,lao động phổ thơng tập trung vùng nơng thơn,cịn lao động địi hỏi tay nghề,chun mơn tập trung trường ĐH,CĐ,trung học ,dạy nghề…Doanh nghiệp phải lên thời gian dài hạn,ngắn hạn phù hợp với nhu cầu mình.Kế hoạch thời gian tuyển dụng phải vào mục tiêu tổ chức xây dựng tương ứng (quy mô kinh doanh,tốc độ tăng trưởng,tính chất cơng nghệ) 5.Thơng báo tuyển dụng Q trình thơng báo tuyển dụng có vị trí quan trọng,nó định phương pháp thu hút người xin việc Trong chiến lược thu hút nguồn nhân lực mình,các tổ chức cần cân nhắc hình thức kích thích để đưa cơng bố phương tiện quảng cáo 6.Tiếp đón ban đầu vấn sơ Ở bước cán nhân thường đánh giá ứng cử viên thông qua cách ăn mặc,lời ăn tiếng nói…qua tìm hiểu động làm việc ứng cử viên Phỏng vấn sơ để loại bớt ứng viên không đủ yêu cầu.Trong trình vấn sơ phát ứng viên khơng có khả phù hợp với cơng việc cần tuyển chọn cần loại bỏ ngay,tuy nhiên để định tiêu chuẩn cần xây dựng cách kỹ lưỡng 7.Xem xét đơn xin việc Xét hồ sơ xin việc hay sàng lọc hồ sơ thực bước đánh giá trình tuyển chọn nhằm nhanh chóng loại bớt ứng cử viên khơng phù hợp.Với mục đích này,việc nghiên cứu hồ sơ dừng lại mức kiểm tra xem ứng cử viên có đáp ứng u cầu hay khơng Vì vậy,cán nhân cần thận trọng định loại bỏ ứng cử viên tốt chuẩn bị hồ sơ không chu đáo.Hồ sơ xin việc ứng viên theo mẫu chung hay mẫu cơng ty tự thiết kế.Tuỳ cơng ty mà họ có khơng có mẫu riêng 8.Kiểm tra trình độ ứng cử viên 8.1 Thi viết6 -Ưu điểm: không nhiều thời gian,hiệu suất cao,cùng lúc đánh giá nhiều người,có độ tin cậy hiệu cao việc sát hạch kiến thức,kỹ thuật khả thí sinh,kết đánh giá tương đối Viện nghiên cứu đào tạo quản lý,phương pháp kỹ quản lý nhân sự,nhà xuất LĐXH,2005,trang133 khách quan.Vì thi viết phương pháp lựa chọn nhân tài thong thường doanh nghiệp -Hạn chế: sát hạch cách toàn diện mặt thái độ,phẩm chất đạo đức,tính cách khả quản lý tổ chức,khả diễn đạt lời kỹ thao tác…của thí sinh 8.2 Thi vấn đáp Cuộc thi vấn đáp có ý nghĩa quan trọng việc tuyển chọn nhân viên: -Tạo hội cho phận sử dụng nhân viên doanh nghiệp quan sát thí sinh -Thơng qua thi vấn đáp hiểu kinh nghiệm tri thức,khả hứng thú sở thích thí sinh -Tạo hội cho thí sinh tìm hiểu doanh nghiệp số thơng tin có liên quan đến cơng việc -Tìm hiểu thơng tin thí sinh phương diện khác để lập sách sử dụng 8.3 Trắc nghiệm Là phương pháp khoa học, đánh giá người tham gia trắc nghiệm thơng qua loạt câu hỏi Có nhiều kiểu trắc nghiệm như: -Trắc nghiệm tâm lý -Trắc nghiệm khiếu khả chuyên môn -Trắc nghiệm tính cách sở thích -Trắc nghiệm tính trung thực -Trắc nghiệm y học Viện nghiên cứu đào tạo quản lý,phương pháp kỹ quản lý nhân sự,nhà xuất LĐXH,2005,trang135 8.4 Phương pháp mơ tình Đây phương pháp thường sử dụng nay,người tìm việc đặt tình cảnh thực tế(hoặc tương đối thực tế) để họ giải vấn đề phương diện đó.Trong tình địi hỏi thí sinh bộc lộ khả có liên quan đến cơng việc,từ sát hạch khả mặt thí sinh vào mức độ lực,tố chất thí sinh để định có sử dụng hay không Hiện nay,phương pháp thi trắc nghiệm tâm lý phương pháp mơ tình chưa sử dụng doanh nghiệp vừa nhỏ,nó áp dụng cho doanh nghiệp có quy mơ lớn đại Do vậy, để áp dụng phương pháp địi hỏi doanh nghiệp phải có đội ngũ tuyển dụng tài giỏi có đầy đủ phương tiện kỹ thuật 8.5 Phỏng vấn ứng cử viên -“Phỏng vấn tuyển dụng hoạt động trao đổi thông tin trực tiếp thiết kế để khám phá thật kiến thức,kinh nghiệm thành công thất bại khứ động làm việc ứng cử viên nhằm xác định xem liệu họ làm tốt cơng việc khơng”9 -Hình thức vấn: +Phỏng vấn tự +Phỏng vấn theo cấu trúc định trước +Kết hợp hình thức -Người thực vấn: Viện nghiên cứu đào tạo quản lý,phương pháp kỹ quản lý nhân sự,nhà xuất LĐXH,2005,trang139 Tuyển dụng người “dụng nhân” từ khâu tuyển dụng-Bộ sách quản trị nhân lực,Nhà xuất trẻ ,2006 -Tiếp tục công tác đào tạo, nâng cao đội ngũ lao động để đáp ứng thay đổi môi trường kinh doanh Đặc biệt trọng đến đội ngũ lái xe, lực lượng lao động cơng ty -Đào tạo đội ngũ nhân viên động, đoán tận tụy với công việc, người đủ khả đương đầu với thị trường đầy thử thách cạnh tranh, chuyên nghiệp, có trình độ cao -Có sách xây dựng đội ngũ nhân viên có phẩm chất đạo đức tốt, có trình độ chun mơn cao, coi hoạt động bền vững phát triển kinh doanh -Tạo môi trường làm việc bao gồm văn phòng trang thiết bị tốt nhất, áp dụng công nghệ tiên tiến tốt II Một số giải pháp kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng cơng ty Một số kiến nghị, đề xuất 1.1 Kết hợp khoa học với tuyển chọn khách quan tuyển chon chủ quan11 Trong tuyển chọn để đạt kết cao công ty cần phải ý tới tuyển chọn chủ quan lựa chọn người xin việc, họ đóng vai trị thúc đẩy tổ chức tổ chức định th họ nắm thơng tin đầy đủ thân mình, dự đốn xác mức độ thực cơng việc tương lai thân Những người xin việc biết điểm mạnh, yếu thân tố chất tâm lý, sinh lý, kỳ vọng, ước muốn, kỹ năng, kỹ xảo nhà tuyển chọn Do việc tuyển chọn khơng đặt trách nhiệm lên vai 11 Nguyễn Hữu Thân,quản trị nhân sự, nhà xuất Thống kê,2007,trang 117 người tuyển mà cịn có tham gia từ người xin việc.Đây kết hợp khoa học tuyển chọn khách quan tuyển chọn chủ quan 1.2 Soạn mẫu hồ sơ thành công điển hình12 Ngồi việc xây dựng mơ tả cơng việc, công ty nên soạn mẫu hồ sơ nhân viên thành cơng điển hình cho vị trí chủ chơt – vị trí vốn có ý nghĩa định việc thực kế hoạch kinh doanh công ty Chẳng hạn, công ty có 20 nhân viên bán hàng số này, người (20%) có thành tích tốt nhất, 12 người có thành tích trung bình, cịn lại khơng có thành tích bật Nếu số nhân viên có thành tích bật tăng từ 20% lên 33% có ý nghĩa kết hoạt động kinh doanh Để đạt mục tiêu nói công ty cần phải lập hồ sơ tất nhân viên phòng kinh doanh để xác định người thuộc hàng “top” khác với nhân viên bình thường điểm Với thơng tin này, cơng ty xây dựng hồ sơ mẫu thành cơng điển hình để tuyển dụng người có khả thành cơng cao vị trí 1.3 Tạo “Thương hiệu” nguồn nhân lực để giữ chân nhân viên Trong nhiều nhà tuyển dụng thiếu nhân trầm trọng đăng tuyển nhiều chưa tìm người thích hợp người giỏi vào cơng ty họ chưa “nóng chỗ đội nón đi”.Trong giới lao động lại râm ran dư luận không tốt môi trường làm việc sách cơng ty Những lời bàn tán không hay dư luận dẫn đến tâm lý bất mãn dẫn đến ý muốn “ nhảy việc” nhân viên làm việc lan truyền dư luận bên ngồi Những tin đồn khơng làm ảnh 12 Kỹ tuyển dụng,www.doanhnhan360o.com hưởng đến việc tuyển dụng giữ người mà thiệt hại đến uy tín, thương hiệu cơng ty Hình ảnh công ty giảm sút theo bước chân người lao động “ người thử việc,tên tuổi hình ảnh doanh nghiệp không tô vẽ giá trị cổ phiếu hay chiến lược quảng cáo bận rơn mà cịn gắn liền với sách nhân nguồn nhân lực”13.Giữa hai cơng ty có mức lượng,có chế độ đãi ngộ gần nhau, người lao động lựa chọn cơng ty có uy tín sách nhân Uy tín tạo khơng sản phẩm hàng hóa mà từ sách hướng vào người ngồi cơng ty Đó việc trả lương cho nhân viên tương xứng với việc cống hiến họ, động viên, chăm sóc họ sách như: tạo mơi trường làm việc thân thiện, hoạt động giải trí cho nhân viên, sách làm tăng trung thành gắn bó nhân viên, họ khơng cịn tâm lý “nhảy việc” Như góp phần nâng cao hiệu công tác tuyển dụng Để giữ chân nhân viên cũ thu hut nhiều ứng viên cơng ty nên xây dựng “thương hiệu nguồn nhân lực” từ bây giờ, đừng để công ty nơi đào tạo người tài cho doanh nghiệp khác 1.4 Đầu tư để tạo nguồn tuyển dụng Trên thực tế việc tiếp nhận sinh viên thực tập công ty không nhiều, công ty có kế hoạch tiếp nhận sinh viên thực tập đầu tư cho nguồn đối tượng Cơng ty nên có quan hệ chặt chẽ với trường có giảng dạy mơn học phù hợp với ngành hoạt động tiến hành tuyển dụng Những sinh viên với trường thích thú làm việc, thể thân cơng việc Yếu tố tinh thần có tác dụng đáng kể chất lượng lao động Một số giải pháp 13 http://www.crmvietnam.com 2.1 Hoàn thiện thủ tục sàng lọc hồ sơ Tiếp nhận sơ tuyển hồ sơ việc công ty coi trọng Tuy nhiên, vào thông tin ghi hồ sơ dễ dẫn đến không xác việc xét tuyển, thế, q trình tiếp nhận hồ sơ xin việc cơng ty nên kết hợp việc vấn sơ ứng cử viên để loại ứng cử viên khơng đạt u cầu Ngồi ra, hồ sơ yêu cầu giấy khám sức khỏe ứng cử viên Nhưng vào giấy khám sức khỏe khơng thể xác định xác tình trạng, thể lực ứng cử viên Vì mà nên kết hợp khám sức khỏe cho ứng cử viên sau sơ tuyển hồ sơ Như loại bỏ ứng cử viên không đủ điều kiện sức khỏe thêm họ không trung thực việc khai báo thông tin hồ sơ xin việc 2.2 Hồn thiện cơng tác kiểm tra thi viết vấn Công ty nên bổ sung them vào phần thi tuyển thi trắc nghiệm nội dung: trắc nghiệm khiếu khả năng, trung thực, thái độ nghiêm túc… Việc bổ sung hình thức thi trắc nghiệm làm tăng chi phí tuyển chọn tổ chức lại đánh giá ứng cử viên nhiều khía cạnh, ảnh hưởng đến định tuyển dụng kết thực công việc tương lai cơng ty Từ đó, thấy biện pháp làm tăng hiệu mặt lâu dài Những vị trí cơng việc khác có u cầu trình độ, phẩm chất, cá tính…khác người thực nên cần thực trắc nghiệm tâm lý trắc nghiệm cá tính ứng cử viên để dễ dàng phân loại, xếp, tuyển chọn, bố trí cơng việc hay thun chuyển nhân viên Tác dụng hình thức trắc nghiệm tâm lý đánh giá phẩm chất tâm lý, đặc điểm nhân cách, sở thích ứng cử viên, từ giúp cho nhà quản trị nhân lực biết ứng cử viên người hướng nội hay hướng ngoại hịa đồng thích nghi với tập thể hay khơng đưa định xếp nhân cho phù hợp với sách nhân cơng ty Trắc nghiệm cá tính giúp cho nhà quản trị nhân lực tìm hiểu rõ cá tính ứng cử viên từ đánh giá phù hợp ứng cử viên phù hợp với cơng việc Trên thực tế nay, bước vấn tuyển dụng cơng ty có nội dung xốy sâu Muốn đánh giá ứng cử viên cách đầy đủ, vấn viên nên bổ sung thông tin cho vấn, làm phong phú nội dung vấn đồng thời làm cho bầu khơng khí vấn cởi mở hơn, vấn viên cho ứng cử viên thảo luận vị trí cần tuyển, trách nhiệm, quyền hạn… Hiệu định tuyển chọn phụ thuộc nhiều vào khâu vấn công ty nên chuẩn bị cho vấn lựa chọn vấn viên phù hợp cách cẩn thận 2.3 Xây dựng chiến lược phát triển nhân lực lâu dài14 Để nâng cao hiệu tuyển dụng nhân lực cần xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Một chiến lược gìn giữ phát triển nguồn nhân lực phải từ gốc theo chuỗi nhân lực từ khâu tuyển dụng, đến đào tạo, gìn giữ phát triển nguồn nhân lực Trước hết phải xây dựng sách nhân phù hợp với hồn cảnh cơng ty, rõ cấu tổ chức vị trí tương ứng Có mơ tả ứng với vị trí, mô tả công việc cần quy định rõ theo thứ tự ưu tiên yêu cầu bắt buộc phải có, cần có nên có ứng cử viên Làm bước này, công ty chọn lọc nhân viên phù hợp 14 Luận văn 46/06-KTLĐ,thư viện ĐHKinh tế quốc dân,trang 82 từ khâu tuyển dụng, thu hút người, tránh tình trạng nhân viên vào thử việc sau vài tháng thấy không phù hợp lại nghỉ việc Khi tuyển dụng người cần phải có hỗ trợ để nhân viên hịa nhập vào mơi trường làm việc văn hóa riêng cơng ty Cần xây dựng hẳn chương trình đón chào nhân viên mới, tối thiều cần phải thơng tin cho nhân viên hiều biết rõ công ty muốn họ, cơng ty có trách nhiệm họ, gọi làm tốt công việc Một mô tả cấu công ty rõ ràng, quy định trách nhiệm, nghĩa vụ, quyền hạn, thăng tiến vị trí giúp nhiều cho nhân viên Như chiến lược dài hạn không giúp gin giữ phát triển người giỏi cho cơng ty mà cịn làm tăng them người giỏi khác Một nhân viên cảm thấy hài long họ thường xuyên nói tới điều cho gia đình, bạn bè, khách hàng… tức nói cho thị trường lao động tiềm biết tới cơng ty Hình ảnh cơng ty quảng bá rộng rãi nhiều người mong muốn làm việc cho công ty Điều tạo điều kiện lớn cho công tác tuyển dụng 2.4 Nâng cao trình độ cho cán phịng nhân Phịng nhân có vai trị tư vấn cho ban lãnh đạo công ty công tác đào tạo, bố trí sử dụng nhân viên, đề bạt, thuyên chuyển ,xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực, đánh giá thực công việc, kế hoạch tuyển dụng, xây dựng bầu khơng khí tâm lý làm việc…với nhiệm vụ cán phịng nhân phải có trình độ chun mơn nghiệp vụ cao,vững vàng cơng việc hồn thành tốt nhiệm vụ,vai trị trách nhiệm mình.Các cán nhân phải người đào tạo chuyên ngành quản trị nhân lực trường ĐH quy,hoặc đào tạo nghiệp vụ khóa học có liên quan đến quản trị nhân sự,tốt nghiệp trình độ vào loại trở lên,ngồi họ cần có kiến thức trình độ ngoại ngữ để cập nhật thách thức,hoạt động quản trị nhân công ty nước ngồi để học hỏi áp dụng cách hợp lý vào hoạt động nhân cơng ty mình.Do vậy,địi hỏi cán nhân phải không ngừng học tập,bồi dưỡng kiến thức nhằm thực tốt nhiệm vụ,trách nhiệm giao thông qua việc tham gia vào lớp học bồi dưỡng nghiệp vụ trường ĐH mở 2.5 Chính sách “Marketing nhân sự” nhằm thu hút ứng viên giỏi15 Để thuyết phục người tuyển dụng,cần phải học cách tự chào hàng,đây điều mà người tìm việc thường răn dạy.Tuy nhiên từ trở đi,chính cơng ty cần phải học câu hiệu thị trường trở lên căng thẳng hơn(khan nhân tài) Xu hướng ngày cho thấy để thu hút giữ chân người giỏi,công ty phải tự “chào hàng” ,quyến rũ người lao động với sách nhân nói tới chào hàng tức nói tới “Marketing quản lý nguồn nhân lực” Để thu hút thuyết phục cần phải biết tiếp thu.Vì cơng ty cần phải xây dựng cách giao tiếp bên bên cách ưu tiên giá trị sáng kiến liên quan tới nguồn nhân lực.Mục tiêu chứng minh doanh nghiệp giành cho nhân viên thuận lợi hỗ trợ tích cực.Nhưng tiến hành kiểu này,cơng ty người đưa lời hứa mà họ phải tôn trọng lâu dài khơng họ có nguy tự thiêu lửa mình.Trước hết,đó việc đem lại hài lịng cho nhân viên,sau biện pháp thương mại.Chính thế,để biến chiến lược thành biện pháp thương mại,đầu tiên công ty phải quan tâm tới nguyện vọng nhân viên nắm bắt chúng.Sự tiến triển chiến lược diễn nhanh chóng thu hút ý nhiều nhà quản lý mối quan tâm số người lãnh đạo không tiền lương 15 Luận văn 44/42-KTLĐ,thư viện ĐHKinh tế quốc dân,trang 100 Cũng giống nhà quản lý nhân quen với việc giao tiếp nội việc đảm bảo chi phí gây thiệt hại cho quản lý giao tiếp,cần phải biết sử dụng kỹ thuật từ marketing để thu hút người đồng nghiệp tương lai đón tiếp họ biến họ thành người trung thành.Nhà quản lý nhân khơng thể hài lịng với việc quản lý dịng nhân lực vào mà khơng kết hợp với định hướng mục tiêu chiến lược tổ chức mối quan hệ với môi trường Việc áp dụng phương pháp marketing quản trị nhân lời giải cho thách thức bối cảnh khan nhân tài đáp ứng nguồn nhân lực chiến lược dài hạn,buộc suy xét lại hình ảnh doanh nghiệp tùy theo giá trị mà doanh nghiệp muốn chia sẻ với cộng đánh khách hàng đầu tiên.Bằng cách xem xét lại doanh nghiệp từ quan điểm “nhân viên-khách hàng” ,marketing nguồn nhân mang tới đổi mang tính xã hội,một câu trả lời khác cho câu hỏi mà đặt cơng ty phải tìm thấy phương thức phân biệt với doanh nghiệp khác để trở lên hút hơn,lôi kéo trung thành hóa ứng viên người cộng tác KẾT LUẬN Chúng ta thường đơn giản nghĩ thiếu nhân lực việc tìm kiếm thật đơn giản lao động nước ta nhiều chí nhiều tạm thời thiếu nhân lực thời gian ngắn tuyển thêm người.Hậu tổ chức phình to lên làm ăn thiếu hiệu Thực tuyển dụng nhân lực trình phức tạp nội dung quan trọng hoạt động quản trị nhân lực tổ chức.Đây bước sang lọc ban đầu trình độ người lao động bắt đầu vào làm việc cho tổ chức.Vì vậy, làm tốt cơng tác tuyển dụng góp phần tạo cho doanh nghiệp nguồn lao động có chất lượng cao Cố chủ tịch Lee – người sáng lập công ty Sam sung(một hãng khổng lồ ,đạt nhiều thắng lợi trở thành công ty thành công HQ) vào cuối đời nói câu mang tính chiến lược: “thành công nhờ tuyển dụng người cộng giỏi tôi”16 Một lãnh đạo cơng ty tiếng tồn cầu xác định thành công tổ chức nhờ tuyển dụng tốt.Như vậy,tuyển dụng khâu định thành công tổ chức DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1.PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân Th.S Nguyễn Vân Điềm,quản trị nhân lực,nhà xuất LĐ-XH,2007 2.Viện nghiên cứu đào tạo quản lý,phương pháp kỹ quản lý nhân sự,nhà xuất LĐ-XH 3.Tuyển dụng người “dụng nhân” từ khâu tuyển dụngBộ sách quản trị nhân lực,Nhà xuất trẻ ,2006 16 PGS.TS Nguyễn Thanh Hội,quản trị nhân sự,Nhà xuất thống kê,2003,trang 104 4.PGS.TS Nguyễn Thanh Hội,quản trị nhân sự,Nhà xuất thống kê,2003 http://www.crmvietnam.com 6.Website: www.abc-transportation.com www.thuexedulich.com.vn www.doanh nhan 360o.com 7.Báo cáo tài cơng ty giai đoạn 2005-2008 8.Quy chế hoạt động công ty 9.Một số tài liệu khác công ty 10.Luận văn K44/42 K46/06-KTLĐ,Thư viện ĐH Kinh tế quốc dân 51 CÁC BẢNG BIỂU,SƠ ĐỒ Sơ đồ :Cơ cấu tổ chức công ty Lược đồ quy trình tuyển dụng Bảng 2.1: Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Bảng 2.2 :Tình hình tài cơng ty giai đoạn 2005-2008 Bảng 2.3 : Lương Ban Giám đốc Bảng 2.4: thu nhập người lao động Bảng 2.5: Tình hình biến động nhân cơng ty giai đoạn 2005-2008 Bảng 2.6: Trình độ cán bộ, nhân viên cơng ty Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo trình độ Bảng 2.8: cấu lao động theo giới tính Biểu đồ: cấu lao động lao động theo giới tính 52 53 MỤC LỤC