Đang tải... (xem toàn văn)
Untitled BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI LÊ PHƯỚC HÒA HƯNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VIỆT ĐĂNG LUẬN[.]
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI LÊ PHƯỚC HỊA HƯNG HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VIỆT ĐĂNG LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC HÀ NỘI - 2023 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI LÊ PHƯỚC HÒA HƯNG HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VIỆT ĐĂNG Chuyên ngành: Quản trị nhân lực Mã số : 8340404 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN THUẤN HÀ NỘI - 2023 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng thực hỗ trợ PGS.TS Nguyễn Thuấn Các nội dung nghiên cứu, kết quả, số liệu luận hồn tồn xác mà tơi thu thập q trình làm việc Cơng ty Cổ phần Xây dựng Việt Đăng Những số liệu bảng biểu phục vụ cho mục đích nghiên cứu, phân tích, nhận xét tác giả thu thập từ nguồn khác có ghi rõ phần tài liệu tham khảo Luận văn chưa công bố cơng trình nghiên cứu Các số liệu trích dẫn có nguồn gốc rõ ràng, kết nghiên cứu Luận văn trung thực Tác giả Lê Phước Hịa Hưng LỜI CẢM ƠN Để hồn thành luận văn này, xin chân thành cảm ơn Ban Giám Đốc, Khối Hành Chính – Nhân Sự Cơng ty Cổ phần Xây dựng Việt Đăng đã giúp đỡ cũng cung cấp thơng tin tài liệu giúp tơi hồn thành luận văn Xin chân thành cảm ơn thầy cô khoa Quản lý nguồn nhân lực trường Đại học Lao động – Xã Hội đã tận tình hướng dẫn truyền đạt kiến thức quý báu thời gian vừa qua Tôi xin chân thành cảm ơn thầy PGS.TS Nguyễn Thuấn đã nhiệt tình hướng dẫn, truyền đạt cho tơi kiến thức q trình thực luận văn Mặc dù đã có nhiều cố gắng để thực đề tài cách hoàn chỉnh Song kiến thức, kinh nghiệm thực tế còn nhiều hạn chế thời gian nghiên cứu có hạn nên luận văn tránh khỏi thiếu sót định mong nhận ý kiến đóng góp quý Thầy, Cô hội đồng để luận văn hoàn chỉnh Xin chân thành cảm ơn! MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT I DANH MỤC BẢNG, BIỂU II DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH III MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm liên quan đến tuyển dụng nhân lực 1.1.1 Khái niệm tuyển mộ nhân lực 1.1.2 Khái niệm tuyển chọn nhân lực 1.1.3 Khái niệm tuyển dụng nhân lực 10 1.2 Vai trị cơng tác tuyển dụng nhân lực 10 1.2.1 Đối với tổ chức 10 1.2.2 Đối với người lao động 11 1.2.3 Đối với xã hội 11 1.3 Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực 12 1.3.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực 12 1.3.2 Công tác tổ chức thực tuyển dụng nhân lực 16 1.3.3 Đánh giá bước công tác tuyển dụng nhân lực 17 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp 21 1.4.1 Các nhân tố mơi trường bên ngồi doanh nghiệp 21 1.4.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên doanh nghiệp 23 1.5 Kinh nghiệm công tác tuyển dụng nhân lực số doanh nghiệp nước học kinh nghiệm rút cho Công ty Cổ phần Xây dựng Việt Đăng 25 1.5.1 Kinh nghiệm Công ty thiết kế xây dựng LDC: 25 1.5.2 Kinh nghiệm Công ty Cổ phần xây dựng LB CONS 29 1.5.3 Bài học kinh nghiệm rút cho Công ty Cổ phần Xây dựng Việt Đăng: 31 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VIỆT ĐĂNG 34 2.1 Tổng quan Công ty Cổ phần Xây dựng Việt Đăng 34 2.1.1 Thông tin chung Công ty Cổ phần Xây dựng Việt Đăng : 34 2.1.2 Q trình hình thành phát triển cơng ty : 34 2.1.3 Cơ cấu tổ chức công ty Công ty Cổ phần Xây dựng Việt Đăng 38 2.1.3 Định hình thương hiệu Cơng ty Cổ phần Xây dựng Việt Đăng thị trường 42 2.2 Phân tích nguồn nhân lực Công Ty Cổ Phần Xây Dựng Việt Đăng 43 2.2.1 Cơ cấu lao động công ty: 43 2.2.2 Biến động nhân ảnh hưởng vận hành công ty 46 2.3 Phân tích thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực Công Ty Cổ Phần Xây Dựng Việt Đăng năm 2020 – 2022 46 2.3.1 Thực trạng tổng quát công tác tuyển dụng nhân lực công ty 46 2.3.2 Các bước thực tế công tác tuyển dụng nhân lực công ty 50 2.3.3 Phân tích thực tế bước quy trình tuyển dụng để tiến công tác tuyển dụng nhân lực công ty 54 2.3.4 Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ ứng viên 60 2.3.5 Chi phí cho cơng tác TD 62 2.3.6 Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng 62 2.3.7 Tổng hợp thông tin nhân viên thực Phiếu khảo sát (100-120 người) cơng tác quy trình tuyển dụng (nhân viên , lãnh đạo, quản lý) 63 2.4 Đánh giá ưu điểm nhược điểm công tác tuyển dụng nhân lực 64 2.4.1 Ưu điểm Quy trình tuyển dụng: 64 2.4.2 Hạn chế nguyên nhân Quy trình tuyển dụng: 65 2.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến q trình tuyển dụng Cơng ty Cổ Phần Xây Dựng Việt Đăng 66 2.5.1 Nhân tố bên Công ty: 66 2.5.2 Các nhân tố bên ngồi Cơng ty: 72 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VIỆT ĐĂNG 77 3.1 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực Công ty cổ phần xây dựng Việt Đăng 77 3.1.1 Mở rộng phương pháp tuyển dụng: 77 3.1.2 Định hướng thực Chiến lược phát triển công ty 78 3.1.3 Lập kế hoạch hoạch định dự báo nguồn nhân lực tuyển dụng 80 3.1.4 Hoàn thiện hồ sơ sàng lọc nhân lực ứng tuyển: 80 3.1.5 Hoàn thiện phương pháp phỏng vấn ứng viên: 82 3.1.6 Xây dựng hệ thống trắc nghiệm nhân lực tuyển dụng: 83 3.1.7 Hồn thiện mơ tả cơng việc ứng viên tuyển dụng: 84 3.1.8 Phân định trách nhiệm rõ ràng công tác tuyển dụng: 85 3.1.9 Hoàn thiện cải tiến bước qui trình tuyển dụng: 86 Xây dựng tiêu chí đánh giá ứng viên: 90 KẾT LUẬN 91 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 93 PHỤ LỤC I DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT VDCONS Việt Đăng Bộ LĐ-TB-XH Bộ lao động - thương binh, xã hội TPHCM Thành phố Hồ Chí Minh GĐ Giám Đốc CBCNV Cán công nhân viên CMND Chứng minh nhân dân CV Hồ sơ dự tuyển HC - NS Hành Chính – Nhân Sự II DANH MỤC BẢNG, BIỂU Bảng 2.1: Cơ cấu lao động Công ty Cổ phần Xây dựng Việt Đăng 44 Bảng 2.2: Số lượng hồ sơ ứng tuyển vào 49 Bảng 2.3: Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ ứng viên tham gia tuyển dụng 61 Công ty giai đoạn 2020-2022 61 Bảng 2.4: So sánh kết tuyển dụng nhu cầu tuyển dụng 2020 - 2022 62 Bảng 2.5:Tổng hợp khảo sát ý kiến nhân viên cơng tác qui trình tuyển dụng 63 Bảng 2.6: Bảng khảo sát Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực 70 Bảng 2.7: Quỹ khen thưởng phúc lợi (2020-2022) 71 III DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức công ty 38 Sơ đồ 2.2 Thiết lập máy công trường 42 Sơ đồ 2.3 : Qui trình tuyển dụng cơng ty 55 Hình 2.1: Sơ đồ lộ trình thăng tiến 51 82 việc cụ thể Tần suất đổi việc bao lâu, lý để biết liệu có phải người không hay nhảy việc, tra cứu thông tin ứng viên thông tin cũ… Là người tuyển dụng chuyên nghiệp, phận tuyển dụng cần nắm bắt nhanh thông tin 3.1.5 Hoàn thiện phương pháp vấn ứng viên: Sự thành công phỏng vấn phụ thuộc nhiều vào thái độ người phỏng vấn ứng viên Ngay từ đầu, người phỏng vấn cần tạo khơng khí cời mở, hòa đồng, làm cho ứng viên thấy rằng: Cuộc phỏng vấn giống nói chuyện để hai bên hiểu Nên tạo dựng niềm tin, tâm lý thoải mái cho ứng viên, hội đồng tuyển dụng VDCONS đã nghiên cứu cải tiến giúp ứng viên tự tin thể mình, tránh gây áp lực, căng thẳng phỏng vấn, đó hiệu mang lại cao hơn.Trình tự phỏng vấn nên tiến hành sau: Phỏng vấn qua điện thoại: Sàng lọc ứng viên qua điện thoại phương pháp nhiều doanh nghiệp áp dụng tính hiệu quả, nhanh chóng tiết kiệm chi phí tổ chức phỏng vấn Thông thường, gọi để phỏng vấn qua điện thoại chỉ nên kéo dài tối đa 15 phút Vậy khoảng thời gian này, công ty cần chuẩn bị gì, phỏng vấn để phân loại ứng viên thành công Phỏng vấn hành vi ứng viên: Phỏng vấn hành vi phương pháp cần cơng ty áp dụng tính hiệu cao chuyên nghiệp Hình thức phỏng vấn hiểu dựa vào kinh nghiệm làm việc ứng viên khứ để đánh giá việc xử lý tình ứng viên có tốt không, có đảm nhiệm tốt công việc ứng tuyển hay không.Để phỏng vấn hành vi hiệu quả, phương pháp chuyên gia khuyên sử dụng “SAO” (Situation/Action/Outcome - Tình / Hành động / Kết quả) 83 Phỏng vấn hội đồng (phỏng vấn nhóm): Hội đồng phỏng vấn phỏng vấn nhiều ứng viên, thay phiên đặt tình câu hỏi khác Mục đích phỏng vấn hội đồng nhằm đánh giá ứng viên đa chiều, độ cạnh tranh tồn diện xác Hội đồng phỏng vấn có thể gồm thành viên thuộc nhiều phòng ban, phối hợp với để có đánh giá khách quan Điều giúp nhà tuyển dụng có nhìn nhận tổng thể ứng viên, đánh giá cách làm việc ứng viên có phù hợp với đại phận công ty hay không Phỏng vấn online: Ngoài phương pháp phỏng vấn truyền thống phỏng vấn online bảo đảm tính trung thực thuận tiện cho ứng viên Cơng ty tiến hành xây dựng cho hệ thống kiểm tra phỏng vấn online qua mạng internet để tiến hành phòng vấn trực tuyến, nộp hồ sơ trực tuyến, thi tuyển trực tuyến, …Thông qua hệ thống này, Công ty tiết kiệm thời gian cho ứng viên người tuyển dụng việc sàng lọc ứng viên, hạn chế ứng viên không đủ điều kiện hoặc tình trạng bỏ sót ứng viên tiềm Đồng thời cũng có thể mở rộng việc thu hút ứng viên xa có nhu cầu muốn thay đổi công việc địa bàn Công ty hoạt động 3.1.6 Xây dựng hệ thống trắc nghiệm nhân lực tuyển dụng: Công tác tuyển dụng lao động quản lý lao động gián tiếp cần bổ sung thêm bước vào tiến trình tuyển dụng bước trắc nghiệm Công tác trắc nghiệm nên thực trắc nghiệm tâm lý, trắc nghiệm cá tính, trắc nghiệm khả chuyên môn khiếu, trắc nghiêm khả vận dụng đầu óc sáng tạo, trắc nghiệm sở thích nghề nghiệp Trắc nghiệm tâm lý để đánh giá phẩm chất tâm lý, đặc điểm nhân cách, khí chất hay sở thích, nguyện vọng người xin việc Hội đồng tuyển 84 chọn công ty thảo trắc nghiệm hoặc thuê chuyên gia Trắc nghiệm cá tính: q trình trắc nghiệm phần nắm bắt cá tính ứng viên nó có tầm quan trọng định đến thành công hay thất bại trình làm việc Trắc nghiệm khiếu khả chuyên môn: Bài trắc nghiệm đưa câu hỏi hoặc tình để ứng viên trả lời, câu hỏi trắc nghiệm chuyên gia, trưởng phòng, quản đốc nhân viên già dặn kinh nghiệm phối hợp soạn thảo Trắc nghiệm khả vận dụng sáng tạo: Trắc nghiệm khả đầu óc vào bắp, phối hợp khéo léo chân tay, để đo lường khả công việc sản xuất thường ngày cũng số công việc thường ngày Trắc nghiệm sở thích nghề nghiệp: Cho biết nghề nghiệp mà người thích khả người đó thoả mãn với nghề nghiệp Trắc nghiệm so sánh sở thích cá nhân đó với sở thích người thành công công việc đó Cơng tác trắc nghiệm có hiệu hay khơng cịn phụ thuộc vào người điều khiển buổi trắc nghiệm Yêu cầu tối thiểu người phải hiểu biết lý thuyết thực hành Họ phải người đã già dặn kinh nghiệm, hiểu biết người cách vững chắc, có uy tín cơng ty 3.1.7 Hồn thiện mơ tả cơng việc ứng viên tuyển dụng: Bản mô tả công việc xem cam kết nhà tuyển dụng ứng viên, đã thống hợp tác cùng nhau, đồng nghĩa hai bên phải tôn trọng nội dung công việc đã trao đổi Đây còn sở để nhân viên biết vai trị tổ chức, thứ tự ưu tiên cho nhiệm vụ phải hoàn thành, từ đó nhanh chóng nâng cao hiệu suất công việc sau tiếp quản 85 Bản mô tả công việc tài liệu thiếu tổ chức tuyển dụng Thông qua tài liệu này, cơng việc,nhiệm vụ, trách nhiệm theo vị trí cơng việc mô tả cụ thể, tạo thuận lợi cho phía cơng ty nhân sự/ứng viên nắm bắt triển khai theo nhu cầu riêng đối tượng Hiện tại, bảng mơ tả cơng việc phịng ban công ty cần cải tiến rõ ràng để ứng viên dễ dàng nắm bắt vị trí ứng tuyển chi tiết 3.1.8 Phân định trách nhiệm rõ ràng công tác tuyển dụng: Hoạt động quản trị nhân lực hoạt động công ty công tác tuyển dụng số nội dung hoạt động quản trị nhân lực Vì vậy, có liên kết, gắn bó chặt chẽ hoạt động với tạo điều kiện cho phát triển Sự phối hợp hoạt động phận nhân với phận phòng ban chức khác công ty cũng giải pháp hữu hiệu giúp cơng ty hồn thiện nâng cao cơng tác tuyển dụng nhân lực Ban giám đốc: Định hướng công tác tuyển dụng thông qua chủ trương, sách kế hoạch sản xuất kinh doanh Phê duyệt ngân sách tuyển dụng, nhu cầu tuyển dụng đề xuất đơn vị liên quan: kế hoạch tuyển dụng, tiêu chí đánh giá ứng viên, đánh giá công tác tuyển dụng, mức lương cho vị trí sau tuyển… Tham gia phỏng vấn trực tiếp ứng viên vị trí tuyển trưởng phận hoặc nhân đảm nhiệm vị trí cao cấp công ty Tổng giám đốc phụ trách khối văn phòng đại diện cho người sử dụng lao động công ty ký kết hợp đồng lao động với ứng viên tuyển dụng mới, chỉ đạo rút kinh nghiệm sau đợt tuyển Cán làm công tác tuyển dụng: Tham mưu, tư vấn cho ban lãnh đạo công ty hoạt động liên quan tới tuyển dụng: đề xuất mức lương cho vị trí cơng việc cần tuyển, tiêu chí, dự tốn chi phí, kênh đăng tuyển phương pháp tuyển Hoạch định nhân làm cho phòng, đơn vị đề 86 xuất nhu cầu tuyển dụng theo năm, đợt Xây dựng hồn thiện tiêu chí đánh giá sau đợt tuyển dụng chịu trách nhiệm trước ban Giám đốc cơng tác tuyển dụng 3.1.9 Hồn thiện cải tiến bước qui trình tuyển dụng: Để cơng tác tuyển chọn công ty đạt hiệu cao hơn, tác giả xin đề xuất, bổ sung số ý kiến nhằm hồn thiện cơng tác tuyển chọn: Chuẩn hóa nguồn cung cấp ứng viên bên bên ngoài: Nguồn tuyển dụng bên trong: Thu hút ứng viên thông qua giới thiệu cán tổ chức phịng ban Cơng ty, qua giới thiệu cơng ty cũng có thể thu hút nhiều ứng viên có lực, kinh nghiệm thực Trước hết, công ty tiếp nhận toàn hồ sơ xin việc cán bộ, công nhân lao động Công ty mà hồ sơ đó đáp ứng đầy đủ yêu cầu đã đề Một để động viên, khuyến khích người làm việc cho Cơng ty có tinh thần trách nhiệm, có tự tin, hăng say với cơng việc mong muốn họ xin cho người thân công việc đã Công ty tiếp nhận để xem xét Hai hồ sơ đó, có hồ sơ trúng tuyển sau trình tuyển dụng thân người đó có nhiều thuận lợi người giới thiệu giúp đỡ, chỉ đạo tận tình cho người thân hay bạn bè việc hịa nhập với mơi trường làm việc Công ty Ba Công ty cũng có nhiều lợi tốn cho trình hội nhập, đào tạo người lao động mà họ nhanh chóng bắt tay vào làm cơng việc Cho dù có nhiều lợi trình tuyển dụng sau phải đảm bảo độ nghiêm minh xác Thu hút ứng viên vào thông tin “ Danh mục kỹ năng” mà Công ty đã lập cán công nhân viên Công ty Các thông tin lưu trữ gồm: Tên, tuổi, kỹ có, trình độ giáo dục đào tạo, trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp yếu tố liên quan 87 khác Việc chỉ áp dụng công ty cần bổ sung thêm cán cho nhà quản lý Sau lựa chọn ứng viên có khả trình độ kinh nghiệm cần thơng báo cho họ u cầu trí trí đó để người đó còn chuẩn bị, họ từ chối lý đó Cơng ty cần chyển sang đối tượng khác, tránh tình trạng ép buộc hay tạo tâm lý khơng tốt đến công việc nhân viên đó Nguồn dụng từ bên ngồi Cơng ty : Cần thu hút ứng viên thông qua quảng cáo phương tiện truyền thơng như: báo, tạp chí, Web công ty ấn phẩm khác cách tích cưc Mở rộng thêm kênh tuyển dụng: kênh tuyển dụng công ty chủ yếu dựa vào giới thiệu nhân viên công ty thông báo trước cổng công ty nên chưa thực đem lại hiệu tuyển dụng cao Công ty đã có đăng tin tuyển dụng kênh tuyển dụng còn hạn chế nên quan tâm nhiều đến kênh tuyển dụng khác sàn giao dịch lao động, trung tâm giới thiệu việc làm,… Đặc biệt thời đại bùng nổ công nghệ thông tin nay, công ty cũng nên quan tâm tới trang web tuyển dụng phổ biến tương đối hiệu Việt Nam mà công ty lớn hay sử dụng trang web tuyển dụng sau đây: www.tuyendung.com; www.timviecnhanh.com; để thu hút nhiều ứng viên Đối với lao động gián tiếp, nhân cấp cao cơng ty tham khảo số trang web tuyển dụng uy tín chuyên headhunter hiệu như: www.careerlink.vn; www.vietnamworks.com.vn; đặc điểm trang web tuyển dụng thống quản lý hồ sơ nhân viên hiệu quả, hồ sơ nhân lực phong phú…Tuy nhiên, trang web tuyển dụng uy tín nên cũng cần cân nhắc chi phí trước lựa chọn nhà cung cấp dịch vụ cho mang lại hiệu cao Thu hút ứng viên lao động phổ thông thông qua trung tâm môi 88 giới giới thiệu việc làm, việc thu hút quan trọng từ Cơng ty tuyển nhiều lao động Nhưng chủ yếu công nhân phổ thông, lao động chưa qua đào tạo, tào tạo trình độ cịn hạn chế Việc thu hút nhân tài qua trung tâm môi giới việc làm cịn hạn chế, uy tín trung tâm đó chưa cao Công ty cần phải lưu ý đến vấn đề tạo dựng mối quan hệ bền vững hợp tác hai bên có lợi, có Cơng ty khắc phục điểm khiếm khuyết từ lực lượng ứng viện Bổ sung quy trình bước kiểm tra thơng tin ứng viên cung cấp: Trong trình tuyển dụng, bước kiểm tra thông tin ứng viên cung cấp gần chưa thực Bước kiểm tra thơng tin có ảnh hưởng đến việc định tuyển dụng Do đó, công ty cần ý thực thêm bước Cán tuyển dụng cần kiểm tra lại thông tin ứng viên để đảm bảo độ tin cậy, tính xác thơng tin đó Ta có thể dùng số cách sau để kiểm tra: - Dùng điện thoại hỏi người tham khảo - Dành thời gian để xây dựng mối quan hệ tốt với người tham khảo Mô tả công việc mà ứng viên dự tuyển hỏi xem người đó có thật phù hợp với công việc không? - Hỏi phong cách làm việc, tính cách, điểm mạnh, điểm yếu Xây dựng bảng câu hỏi, đề vấn cho cấp độ: Việc phỏng vấn khâu quan trọng, người có kiến thức tốt nhiên ta đánh giá kỹ khác họ không tiến hành phỏng vấn Hiện chưa có bảng câu hỏi đề phỏng vấn ứng viên chưa đầy đủ chưa vào trọng tâm ứng viên, cần cải tiến nâng cao Thông qua việc phỏng vấn ứng viên nhờ bảng câu hỏi đề này, họ đánh giá xác kỹ ứng viên 89 Việc xây dựng bảng hỏi, đề phỏng vấn đơn việc liệt kê câu hỏi mà cần có hệ thống đánh giá thông minh Việc đưa hệ thống bảng hỏi, đề chuẩn cho cấp độ giúp cho việc đánh giá ứng viên công hơn, giúp công tác tuyển dụng chun nghiệp Hồn thiện cơng tác gọi thông báo kết cho ứng viên: Thông thường, người thực công tác tuyển dụng người trực tiếp gọi điện thoại cho ứng viên để thông báo kết tuyển dụng gọi điện liên lạc với ứng viên nhằm bổ sung thông tin, trao đổi đàm phán thời gian cũng cơng việc hay vấn đề khác cịn khúc mắc trước ứng viên tham gia vào máy nhân công ty Bước cũng phần thể vai trị nhà tuyển dụng có kết nối với ứng viên nhằm tạo tiền đề cho hòa nhập ứng viên bắt đầu làm Để bước tuyển dụng đạt hiệu cao, công ty nên chuyên nghiệp hóa bước thay thực thủ cơng Ngồi ra, ứng viên không đạt yêu cầu, cung cấp thư cảm ơn đã ứng tuyển nói rõ cho họ hồ sơ họ đã đạt xét thấy họ không phù hợp với công việc tuyển nên công ty giữ lại thông tin họ liên lạc với họ có vị trí thích hợp Như hình ảnh cơng ty mắt ứng viên cũng tốt hơn, dần đó hình ảnh doanh nghiệp, lợi cạnh tranh với doanh nghiệp khác tuyển dụng Công tác đánh giá sau tuyển dụng: Việc đánh giá sau tuyển chọn giúp Công ty kịp thời đánh giá kết hiệu công tác tuyển chọn nhân lực Công ty Công tác tuyển dụng đánh giá thực tốt hiệu sở để công tác tuyển chọn thời gian sau thực tốt Ngược lại, công tác tuyển dụng đánh giá chưa tốt, chưa hiệu cán tuyển dụng phải nhanh chóng tìm nguyên nhân khắc phục tình trạng đó Đánh giá cơng tác cũng 90 đánh giá khả năng, kỹ cán làm công tác tuyển chọn sở cho công tác đào tạo phát triển nhân hoạt động quản trị nhân lực Cơng ty Xây dựng tiêu chí đánh giá ứng viên: Việc tuyển chọn ứng viên Công ty sơ sài, mặt ứng viên đến dự tuyển cho vị trí tuyển dụng Để hoạt động tuyển dụng Cơng ty hiệu hoàn thiện thời gian tới Cơng ty cần xây dựng quy trình tuyển chọn cách khoa học, cần thiết kế mẫu điền thông tin cá nhân để ứng viên điền trước tiến hành làm kiểm tra trắc nghiệm cũng phỏng vấn điều giúp cho hội đồng tuyển dụng hiểu phần đặc điểm ứng viên giúp tiết kiệm thời gian phỏng vấn loại bỏ ứng viên không phù hợp với tiêu chuẩn vị trí tuyển dụng Cơng ty nên thực hình thức tuyển dụng theo mẫu số vị trí tuyển dụng Cơng ty Do đó Phòng HCNS Công ty cần thiết kế câu hỏi gợi ý trước dựa tiêu chuẩn cần có ứng viên theo bảng mơ tả chức nhiệm vụ bảng tiêu chuẩn chuyên mơn nghiệp vụ ứng viên Để tìm hiểu rõ động làm việc, thái độ, lực, kỹ giao tiếp… ứng viên Người phỏng vấn hướng dẫn điền mẫu câu trả lời theo gợi ý cho xác Tuy nhiên, đó chỉ vấn đề khung, Khi phỏng vấn, làm rõ thực chất tri thức khả thực hành ứng viên Đối với việc tuyển dụng vị trí trưởng, phó phịng, phó giám đốc cơng ty, tổ trưởng tổ sử dụng hình thức phỏng vấn căng thẳng để hiểu biết rõ thêm tâm lý ứng viên, đo cách thức phản ứng, giải vấn đề ứng viên bị căng thẳng công việc 91 KẾT LUẬN Trong bối cảnh kinh tế thị trường, xu hội nhập kinh tế quốc tế tiến tới kinh tế tri thức, chất lượng nguồn nhân lực yếu tố định thành công tổ chức, doanh nghiệp Hơn lúc hết, đội ngũ cán quản lý – công ty đầu não tổ chức điều hành, chỉ huy hoạt động tổ chức, doanh nghiệp Phải không ngừng nâng cao chất lượng, bảo đảm đủ lực đáp ứng yêu cầu ngày cao tổ chức, doanh nghiệp Khi Việt Nam đã hòa chung với kinh tế giới cạnh tranh công ty, doanh nghiệp ngày lớn đòi hỏi doanh nghiệp cần liên tục phát triển đổi để theo kịp thay đổi nên kinh tế thị trường cạnh tranh với doanh nghiệp khác Để làm điều đó doanh nghiệp cần đặc biệt trọng tới công tác tuyển dụng Đây công tác có vai trò to lớn, tiền đề cho việc tổ chức điều khiển hoạt động công ty công ty để đạt mục đích đề Cơng ty có thành công hay không phụ thuộc lớn vào ứng viên lựa chọn Tuyển dụng công tác xuyên suốt q trình hoạt động cơng ty, làm tốt cơng tác đặt móng cho phát triển bền vững, lâu dài phù hộ với thực tiễn cho mọi giai đoạn phát triển công ty Nghiên cứu vấn đề từ lý luận, tác giả đã đưa khái niệm tuyển dụng, tuyển mộ tuyển chọn Từ khái niệm tác giả làm rõ thêm nhân tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng, cụ thể quy trình tuyển mộ tuyển chọn nhân tố thuộc tổ chức, thuộc môi trường, xác định nguồn phương pháp tuyển mộ Đưa quy trình tuyển dụng chung, tiêu chí đánh giá chất lượng cơng tác tuyển dụng, cụ thể tiêu chí đánh giá chất lượng tuyển mộ tuyển chọn Với thực tiễn công tác tuyển dụng Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Việt Đăng, đề tài đã hệ 92 thống hóa sở lý thuyết công tác tuyển dụng lao động, đồng thời phân tích thực trạng tuyển dụng, hiệu tuyển dụng nguyên nhân ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng Trên sở phân tích nguồn nhân đó, đề tài đã đưa số đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng Công ty thời gian tới Một điều quan trọng công tác tuyển dụng Cơng ty cần hồn thiện chu trình tuyển dụng nữa, vừa để giảm thiểu chi phí khơng cần thiết vừa để giảm thiểu thời gian tuyển dụng tránh tâm lý hoang mang cho ứng viên Công ty cần xây dựng nguồn tuyển dụng cho việc chủ động Công ty việc tuyển mộ nhân tài Công tác tuyển dụng nhân lực tảng nhằm cung cấp đội ngũ nhân “Đủ” số lượng “Tốt” chất lượng cho công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp Bởi vậy, việc nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng giữ chân nhân viên vấn đề cấp thiết mọi doanh nghiệp để có nguồn lao động có chất lượng sử dụng hiệu Trong khóa luận này, qua việc tìm hiểu thực tế cơng tác quản trị nhân lực cơng ty q trình thực tập đặc biệt đã sâu nghiên cứu vấn đề tuyển dụng nhân lực Công ty cổ phần đầu tư xây dựng Việt Đăng để thấy rõ ưu điểm tồn việc tuyển dụng nhân lực công ty Đồng thời, tham gia vào làm việc phịng Hành - nhân sự, chỉ dẫn cán phịng Hành - nhân hướng dẫn chuyên môn giảng viên hướng dẫn từ tình hình thực tế cụ thể cơng ty, khóa luận đưa số giải pháp nhằm hồn thiện, nâng cao chất lượng cơng tác tuyển dụng công ty thời gian tới 93 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng việt Bộ luật lao động ban hành năm 2019 Lê Thanh Hà, 2012 Quản trị nhân lực tập Hà Nội: NXB Lao động Xã hội Business Edge, 2006 Tuyển dụng người NXB Trẻ, Hà Nội Brian Tracy, 2008 Bí tuyển dụng đãi ngộ người tài NXB Tổng hợp Tp Hồ Chí Minh Trần Xuân Cầu, 2008 Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực NXB trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Mai Quốc Chánh, 1999 Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo hướng Công nghiệp hóa – đại hóa NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội Trần Kim Dung, 2006 Quản trị nguồn nhân lực NXB Thống Kê, Hà Nội Vương Ngọc Dũng, 2008 Chất lượng nguồn nhân lực năm đầu kỷ 21 NXB Lao động, Hà Nội Nguyễn Dương, Linh Sơn , 2005 Con người – Chìa khóa thành công – Nghệ thuật sử dụng nguồn nhân lực kinh doanh NXB Thế giới, Hà Nội 10 Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2005 Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học kinh tế quốc dân, NXB Lao động-Xã Hội 11 Dương Thị Kim Chung, 2007 Quy trình tuyển dụng nhân viên Tuyển dụng người NXB Trẻ, Hà Nội Tài liệu Công ty Cổ Phần Xây Dựng Việt Đăng Báo cáo tổng kết tình hình sử dụng nhân lực cơng ty 2020-2022 Báo cáo tổng kết hoạt động sản xuất kinh doanh Quy trình tuyển dụng Cơng ty Cổ phần xấy dựng Việt Đăng Báo cáo nguồn lao động – tuyển dụng công ty 2020 – 2022 PHỤ LỤC 01 PHIẾU ĐIỀU TRA KHẢO SÁT CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG ĐÁNH GIÁ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VIỆT ĐĂNG Ơng (bà) khoanh trịn vào đáp án mà ơng (bà) chọn: A.THÔNG TIN CÁ NHÂN Họ tên:…………………………………………….Tuổi:……………………… Chức danh:……………………………………… Thời gian làm việc :……………………………………………………… Trình độ học vấn: Ơng (bà) thuộc nhóm tuổi đây: A Dưới 25 C Từ 35-45 B Từ 25-35 D Trên 45 Ông (bà) làm việc phận đây: A Ban lãnh đạo C Phịng Hành Chính – Nhân Sự B Bộ phận quản lý D Ứng viên – Nhân viên ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC Ông (bà) đánh việc thực xác định nhu cầu tuyển dụng công ty STT Nguyên tắc Tập trung, công khai Khoa học, thực tiễn Phù hợp với chiên lược công ty Địa điểm tuyển dụng Câu hỏi trắc nghiệm Theo ơng bà, tiêu chí dùng chủ yếu để đánh giá hiệu tuyển dụng cơng ty Chi phí cho hoạt động tuyển dụng Số lượng chất lượng hồ sơ xin tuyển Kết thực công việc nhân viên tuyển Số lượng nhân viên bỏ việc Số lượng ứng viên chấp nhận số lượng ứng viên từ chối chấp nhận công việc mức lương định Khác (vui lòng ghi rõ…………….) Theo Ông (bà) vấn đề khó khăn tuyển dụng lao động cơng ty Vấn đề TT 5 4 2 1 Khơng có lao động đáp ứng u cầu chuyên môn kỹ thuật, tay nghề Không thu hút lao động mức lương thấp Tiền thưởng, phụ cấp không hấp dẫn Không thu hút lao động điều kiện làm việc, ăn sinh hoạt doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp Công việc không có hội để thăng tiến Theo Ông (bà), sách tuyển dụng nhân lực thực tốt nhất? STT Vấn đề Đúng người đúng việc Đa dạng hóa nguồn ứng viên Hội nhập nhân viên Sử dụng Chi phí tuyển dụng hiệu Bình đẳng mọi ứng viên 5 Đánh giá thân Ơng (bà) q trình thực quy trình tuyển dụng cơng ty nay? Các giai đoạn TT Xác định nhu cầu tuyển dụng Lựa chọn nguồn tuyển mộ lao động Thông báo tuyển dụng Xử lý thu nhận hồ sơ Thi phỏng vấn Hội nhập nhân viên Ông (bà) đánh hiệu sử dụng lao đông sau tuyển dụng vào công ty năm trở lại đây? STT Loại lao động Lao động quản lý Lao động chuyên môn nghiệp vụ Nhân viên hành chính, phục vụ Lao động trực tiếp sản xuất Cám ơn ông(bà) hợp tác trình điều tra!