Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH xây dựng và vận tải Hoàng Sơn

Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH xây dựng và vận tải Hoàng Sơn Tổng quan cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp; thực trạng công tác tuyển dụng và hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty TNHH xây dựng và vận tải Hoàng Sơn.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI ******************************* HỒNG MINH HÙNG HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VÀ VẬN TẢI HOÀNG SƠN LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KINH TẾ Hà Nội - 2019 MỤC LỤC DANH MỤC BẢ NG BIỂU DANH MỤC HÌNH V Ẽ LỜI MỞ ĐẦU .5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN D ỤNG TRONG DOANH NGHIỆ P .9 1.1 Khái niệm vai trò c tuyển dụng .9 1.1.1 Khái niệm tuyển dụng 1.1.2 Vai trò tuyển d ụng 11 1.1.3 Các tiêu chuẩn tuyể n dụng nhân lực 13 1.2 Nội dung công tác tuyển dụng .13 1.2.1 Chuẩn bị ển dụng 13 1.2.2 Thông báo ển dụng 16 1.2.3 Thu nhận ti ến hành chọn lọc hồ sơ 16 1.2.4 Phỏng vấn sơ kiểm tra trắc nghiệ m 17 1.2.5 Phỏng vấn ển chọn 17 1.2.6 Thời gian tậ p thử việc 17 1.2.7 Quyết định ển dụng 18 1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân 18 1.3.1 Các yếu tố bên tổ chức 18 1.3.2 Các yếu tố bên tổ chức 20 1.4 Kinh nghiệm công tác tuyển dụng nhân l ực số công ty 23 1.4.1 Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực Nhà máy Nhiệt điện Mông Dương 23 1.4.2 Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực Cơng ty Nhiệt điện ng Bí 24 1.4.3 Bài học kinh nghi ệm cho Công ty TNHH xây dựng vậ n tải Hoàng Sơn 24 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠ I CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VÀ V ẬN TẢI HOÀNG SƠN 26 2.1 Khái quát Công ty TNHH xây dựng vận tải Hoàng Sơn 26 2.1.1 Q trình hình thành phát triển Cơng ty .26 2.1.2 Chức nhiệ m vụ, ngành nghề kinh doanh đặc điểm sản xuất kinh doanh công ty 27 2.1.3 Đặc điểm cấu tổ chức Công ty 27 2.1.4 Đặc điểm lao động Công ty .30 2.1.5 Chiến lược kinh doanh kết hoạt động sản xuất kinh doanh công ty 35 2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng Cơng ty TNHH xây dựng vận tải Hồng Sơn 39 2.2.1 Chuẩn bị ển dụng 39 2.2.2 Thông báo ển dụng 41 2.2.3 Thu nhận ti ến hành chọn lọc hồ sơ 44 2.2.4 Phỏng vấn sơ kiểm tra trắc nghiệ m 46 2.2.5 Phỏng vấn ển chọn 47 2.2.6 Thời gian tậ p thử việc 50 2.2.7 Quyết định ển dụng 51 2.3 Các nhân tố tác động đến công tác tuyể n dụng 51 2.3.1 Các nhân tố chủ quan .51 2.3.2 Nhân tố khách quan 53 2.4 Đánh giá chung công tác tuyển dụng nhân Công ty TNHH xây d ựng vận tải Hoàng Sơn 54 2.4.1 Kết đạt đượ c 54 2.4.2 Một số tồn t ại nguyên nhân 56 CHƯƠNG 3: HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG T ẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN XÂY DỰNG VÀ VẬN TẢI HOÀNG SƠN 58 3.1 Định hướng phát triển Công ty 58 3.1.1 Định hướng chung Công ty 58 3.1.2 Kế hoạch quản trị nhân Công ty 60 3.1.3 Phương hướng, m ục tiêu tuyển dụng nguồn nhân lực công ty 60 3.2 Giải pháp nhằm hồn thiện Cơng tác tuyển dụng cơng ty TNHH xây dựng vận tải Hồng Sơn 62 3.2.1 Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu tuyển dụng 62 3.2.2 Hồn thiện bước quy trình tuyển dụ ng 62 3.2.3 Hoàn thiện bước quy trình tuyển chọn 64 3.2.4 Hồn thiện cơng tác phân tích, đánh giá cơng việc để bố trí, sử dụng nguồn nhân lực cách hợp lý 67 3.2.5 Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động để thu hút trì nguồn nhân lực chất lư ợng cao 69 3.2.6 Một số giải pháp khác 71 3.3 Một số đề xuất, kiến nghị 74 KẾT LUẬN 76 DANH MỤC TÀI LI ỆU THAM KHẢO 77 DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Số liệu lao động theo giới Bảng 2.2: Số liệu lao động theo trình độ chun mơn Bảng 2.3: Số liệu lao động theo tính chất lao động Bảng 2.4: Kết sản xuất kinh doanh củ a công ty Bảng 2.5: Mẫu phi ếu cho điểm Hồ sơ Bảng 3.1: Mục tiêu ển dụng Công ty TNHH xây dựng vận tải Hoàng Sơn năm 2019 -2011 DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2.1: Sơ đồ cấu tổ chức Công ty TNHH xây d ựng vận tải Hồng Sơn Hình 2.2: Cơ cấu lao động theo giới Hình 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn Hình 2.4: Cơ cấu lao động theo tính chất lao động LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đ ề tài Một kinh tế muốn phát triển cần có nguồn lực: vốn, khoa h ọc - công nghệ, tài nguyên ngu ồn nhân lực; muốn tăng trưởng nhanh bề n vững cần dựa vào ba yếu t ố áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng đại chất lượng nguồn nhân lực Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều điều kiện, yếu tố khác nhau, chủ yếu v ẫn người Các yếu tố vật chất máy móc thiết bị, ngun vật liệu, tài trở nên vơ dụng nế u khơng có bàn tay người Do vậy, nguồn lực khác, nguồn nhân lự c chi ếm vị trí trung tâm đóng vai trị quan trọng hàng đầu phát triển kinh tế - xã hội đất nước, giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, đại hóa h ội nhập kinh tế quốc tế Việc thu hút nhân lực phù hợp vào làm việc Doanh nghiệp v ấn đề quan trọng Vậy làm để thu hút nhân l ực đủ số lượng chất lượng? Một giải pháp hữu hiệu cơng ty phải hồn thiện cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực để tìm ứng cử viên đáp ứng yêu cầu công việc, để phù hợp với biến động môi trường Trong th ời gian tìm hi ểu thực tế Cơng ty TNHH xây d ựng vận tải Hoàng Sơn tác giả nhậ n thấy trước tác động mạnh mẽ tồn cầu hóa v ới phát triển vũ bão khoa h ọc công nghệ, Công ty TNHH xây d ựng vận tải Hoàng Sơn luôn phải đổi cách quản lý để nâng cao ch ất lượng sản xuất kinh doanh Cùng v ới đó, cơng ty khơng ngừng mở r ộng quy mô để đáp ứng nhu cầu tiêu thụ xăng đá khu vực Vì cơng tác tuyển dụng nhân lực phù hợp với công việc vô quan tr ọng Công ty quan tâm đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực bộc lộ số bất cập số lượng nhân l ực tuyên dụng hàng năm tương đối lớn nhữ ng quy trình tuyển dụng nhân l ực cách thức tuyển dụng nhân lực số nội dung chưa hợp lý khoa học cịn đề cao tính hình thức dẫn đến hiệu sử dụng nguồn nhân lực chưa đạt mong đợi Nhận thức tầm quan trọng công tác tuyển dụ ng nguồn nhân lực công ty, với giúp đỡ hướng dẫn tận tình c TS Trần Thị Ánh, cán b ộ Công ty TNHH xây d ựng vận tải Hoàng Sơn tác giả chọn vấn đề “Công tác Tuyển dụng nhân lực Cơng ty TNHH xây d ựng vận tải Hồng Sơn” làm đề tài nghiên u viết luận văn tốt nghi ệp cao học Mục tiêu nghiên c ứu Trên sở nhữ ng lý luận nhân l ực công tác tuyển dụng, luận văn tập trung làm rõ công tác tuyển dụng nhân lự c Công ty TNHH xây d ựng vận tải Hoàng Sơn đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực công ty Đề tài nghiên cứu giải vấn đề sau: Làm rõ số vấn đề tuyển dụ ng nhân Đánh giá thực trạng công tác ển dụng nhân cơng ty TNHH xây dựng vận tải Hồng Sơn Trên sở lý luậ n phân tích thực trạng c công tác ển dụng nhân sự, từ đưa số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển d ụng nhân công ty Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: công tác tuyển d ụng nhân lực Công ty TNHH xây dựng vận tải Hoàng Sơn Phạm vi nghiên c ứu Về nội dung: Công tác tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH xây d ựng vận tải Hoàng Sơn, thành tự u, hạn chế gi ải pháp nh ằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực công ty Về thời gian: đề tài tập trung nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lự c từ năm 2016 đến năm 2018 Về không gian: Công ty TNHH xây dựng vận tải Hoàng Sơn Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu sau: Phương pháp thống kê: Tổng hợp s ố liệu Cơng ty có liên quan đến cơng tác tuyển dụng nhân lực Phương pháp phân tích: phân tích báo cáo liên quan đến tình hình hoạt động Công ty giải pháp tuyên d ụng thực Phương pháp so sánh: sử dụng so sánh để đối chi ếu gi ữa kỳ năm hoạt động Công ty Phương pháp điều tra xã hội học: Phiếu vấn bảng hỏi Phương pháp thu thập thông tin: Thông tin thứ cấp: Các tài liệu, báo cáo phịng Tổ chức hành chính, số liệu Cơng ty để phân tích thực trạng nguồ n nhân lực Thông tin sơ cấp: Sử dụng bảng hỏi Đối tượng điều tra: Lao động Công ty TNHH xây d ựng v ận tải Hoàng Sơn, cụ thể cán phịng ban cơng nhân tồn phân xưởng sản xuất Nội dung bảng hỏi: Các nhân tố ảnh hưởng công tác tuyển dụng nhân lực, mức độ phù hợp từ ng vị trí làm việc Ý nghĩa khoa học c đề tài - Đối với khoa học: Đây cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập, sử dụng làm tài liệu tham khảo cho đề tài nghiên cứu liên quan sau - Đối với thực tiễn: Những giải pháp rút từ đề tài vận dụng vào việc nâng cao chất lượng tuyển dụng, góp phần vào việc phát triển hoạt động kinh doanh đơn vị Bố cục Luận văn Ngoài ph ần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham kh ảo nội dung Luận văn gồm chương - Chương Cơ sở lý luận công tác tuyển dụng doanh nghi ệp - Chương Thực trạ ng công tác tuyển dụng Cơng ty TNHH xây d ựng vận tải Hồng Sơn - Chương Hồn thiện cơng tác tuyển dụng Cơng ty TNHH xây dựng vận tải Hồng Sơn CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm vai trò tuyển dụng 1.1.1 Khái niệm tuyển dụng 1.1.1.1 Khái niệm Tuyển d ụng trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hộ i lực lượng bên tổ chức đánh giá ứng cử viên theo nhiều khía c ạnh khác dựa vào u c ầu cơng việc để tìm người phù hợp với yêu cầu đặt Cơ sở tuyển dụng nhân lực yêu cầu công việc đề theo mô t ả công việc yêu cầu người thự c cơng việc Q trình tuyển dụng ph ải đáp ứng yêu cầu đây: - Tuyển dụng phải xu ất phát từ kế hoạch sả n xuất kinh doanh k ế hoạch nguồn nhân lực - Tuyển dụng nh ững người có trình độ chun mơn cần thiết cho cơng việc để đạt tới suất lao động cao, hiệu suất cơng tác tốt Tuyển dụng người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với cơng việc với tổ chức Quá trình tuyển dụng khâu quan trọng giúp cho nhà Quản lý nhân lực đưa định tuyển dụng cách đắn Quyết định tuyển dụng có ý nghĩa quan trọng đối v ới chiến lược kinh doanh t ổ chức, trình ển dụng tốt s ẽ giúp cho nhà tổ chức có nh ững người có kỹ phù hợp với phát tri ển tổ chức tương lai Tuyển dụng tốt giúp cho tổ chức giảm chi phí phải tuyển d ụng lại, đào tạo lại tránh thiệt hại rủi ro q trình th ực cơng việc Để tuyển dụng đạt kết cao cần phải có bước tuyển dụng phù hợp, 3.2.2.4 Đánh giá trình tuyển dụng Hiện tại, quy trình cơng ty chưa đề cập tới bước Vì vậy, để hồn thiện cơng tác tuyển dụng cần phải thực cơng tác Nội dung yêu cầu sau kết thúc tuyển dụng, tổ chức cần đánh giá theo tiêu chí sau: - Số ứng viên thu hút có đảm bảo yêu cầ u hay không? - Mức độ phù hợp ứ ng viên công vi ệc? - Mức độ hiểu biết công việc tổ chức ứng viên sau tuyển mộ - Kinh phí cho tuyển mộ có q cao hay khơng? - Việc quảng cáo tuyể n mộ thực hiệu chưa? 3.2.3 Hoàn thiện bước quy trình tuyển chọn Để cơng tác tuyển chọn công ty đạt hiệu cao hơn, tác giả xin đề xuất, bổ sung số ý kiến nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng: 3.2.3.1 Tiếp nhận sàng lọc hồ sơ Công ty nên coi trọng hoạt động này, vào thơng tin ghi hồ sơ dẫn tới việc thiếu xác xét tuyển Vì vậy, để nâng cao tính xác q trình tiếp nhận hồ sơ công ty nên kết hợp với việc vấn sơ ứng viên Việc vừa giúp cho c ơng ty kiểm tra tính xác thông tin đưa hồ sơ, ứng viên sàng lọc nhanh xác hơn, vừa giảm bớt thời gian chi phí cho q trình tuyển chọn Việc sàng lọc hồ sơ từ ban đầu đòi hỏi nhân viên tuyển chọn phải xây dựng tiêu chí cụ thể, rõ ràng, đảm bảo tính khách quan, cơng tuyển chọn Tuy có mẫu đánh giá hồ sơ tiêu chí đánh giá lại chung cho tất vị trí cơng việc 3.2.3.2 Thẩm tra thơng tin 64 Bước yêu cầu chuyên viên tuyển chọn phải kiểm tra tính trung thực mà ứng viên cung cấp q trình tham gia dự tuyển 3.2.3.3 Cơng tác thi tuyể n Trước hết, công tác chuẩn bị địa điểm thi sở vật chất cần thiết phải thực chu đáo đầy đủ theo kế hoạch định Công ty phải xây dựng đề thi hợp lý phù hợp với vị trí cơng việc đảm bảo tính bí mật Nội dung đề thi cần bám sát với u cầu cơng việc (có từ q trình phân tích cơng việc) bao gồm lý thuyết tập thực tế áp dụng cơng ty Cơng ty nên áp dụng số hình thức thi trắc nghiệm nhanh để phát đánh giá lực, tâm lý, tính cách ứng viên cho phù hợp với công việc yêu cầu.Hạn chế tuyển người không mong muốn, đồng thời tránh nhiều thời gian, công sức, tiền bạc công ty, trắc nghiệm điển hình như: - Trắc nghiệm cá tính: Đánh giá tính cách ứng viên - Trắc nghiệm tâm thầ n: Đánh giá lự c, thể chất tinh thần ứng viên - Trắc nghiệm trung thực: Thường áp dụng cho vị trí tuyển dụng cần đảm bảo tính tuyệt mật liên quan đến sở hữu cơng nghi ệp, sở hữu trí tuệ (kế tốn, lập trình phần m ềm…) Hoặc áp dụng trắc nghiệm trung thực thông qua câu hỏi mang tính chất “cài bẫy” để tìm trung thực qua lời nói Q trình thi tuyển phải thực kỷ luật phòng thi cách chặt chẽ, không để xảy tượng gian lận thi cử, đảm bảo khơng có ưu cán coi thi ứng viên… 3.2.3.4 Công tác v ấn chuyên môn 65 Để đảm bảo công ứng viên, hạn chế ảnh hưởng yếu tố chủ quan cán vấn hội đồng vấn nên đưa tiêu chí chung để loại bỏ ứng viên vịng vấn Dựa vào tiêu chí cán vấn đánh giá khách quan hơn, hạn chế việc cho điểm ứng viên theo cảm tính người vấn Lựa chọn địa điểm vấn hợp lý, thuận lợi, xây dựng khơng khí vấn vui vẻ, cởi mở giúp ứng viên bình tĩnh chủ động trình thể thân Việc xác định độ dài thời gian vấn cho ứng viên nên thay đổi linh hoạt Thực tế công ty, thời gian vấn chuyên môn ứng viên 15 phút, gây ảnh hưởng đến trình đánh giá ứng viên, nhận thấy ứng viên có lực trình độ, hội đồng kéo dài thời gian vấn họ thể hết lực Về nội dung vấn khơng nên bó hẹp phạm vi kiến thức chuyên môn mà nên xem xét tới thái độ, quan điểm, tư tính sáng tạo ứng viên Khi vấn nên đề cập đến vấn đề: động xin việc, trình học tập làm việc trước đó, kiến thức kinh nghiệm cơng việc… 3.2.3.5 Đánh giá sau tuyển ch ọn Việc đánh giá sau tuyển chọn giúp Công ty kịp thời đánh giá kết hiệu công tác tuyển chọn nhân lực Công ty Công tác tuyển chọn đánh giá thực tốt hiệu sở để công tác tuyển chọn thời gian sau thực tốt Ngược lại, công tác tuyển chọn đánh giá chưa tốt, chưa hiệu cán tuyển chọn phải nhanh chóng tìm ngun nhân khắc phục tình trạng Đánh giá cơng tác đánh giá khả năng, kỹ củ a cán làm công tác 66 tuyển chọn sở cho công tác đào tạo phát triển nhân hoạt động quản trị nhân lực Cơng ty 3.2.4 Hồn thiện cơng tác phân tích, đánh giá cơng việc để bố trí, sử dụ ng nguồn nhân lực cách hợp lý Trước hết công ty cần quan tâm đến hoạt động phân tích cơng việc, ban lãnh đạo cơng ty nên giao nhiệm vụ cho cán thực hoạt động phân tích cơng việc Hoạt động bao gồm: lên kế hoạch cho giai đoạn phân tích cơng việc, thiết kế phiếu thu thập thông tin, bảng câu hỏi, mẫu câu hỏi để tiến hành thu thập thông tin, tổng hợp thông tin thu thập soạn thảo văn phân tích cơng việc Phân tích cơng việc cung cấp thơng tin cần thiết yêu cầu, đặc điểm công việc, sở cho việc xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn cơng việc Phân tích cơng việc cung cấp cho nhà quản trị tóm tắt nhiệm vụ, trách nhiệm cơng việc mối tương quan với cơng việc khác Từ giúp nhà quản trị trả lời câu hỏi sau: - Công việc cần ển công việc lâu dài hay t ạm thời? - Cơng việc địi hỏi kiến thức chuyên sâu đặc biệt nào? - Có cần thiết phải tuyển thêm người để thự c hi ện cơng việc khơng? Nếu có người tuyển dụng có kiêm thêm cơng việc nữa? - Chức trách, nhiệm vụ quan hệ vớ i tổ chức nào? - Những tiêu chuẩn kiến thức chuyên môn, sức khỏe, kinh nghiệm… công việc gì? Sau trả lời xác câu hỏi doanh nghiệp định bước thực tối ưu tuyển dụng hay áp dụng phương pháp khác cho phù hợp với thời điểm, thời kinh doanh doanh nghiệp 67 Cán thực hoạt động phân tích cơng việc cần xây dựng văn phân tích cơng việc, sau đưa văn vào sử dụng công cụ cho quản lý nhân Phịng Tổ chức hành cần phối hợp với phận khác, tranh thủ trợ giúp họ, thông báo cho người lao động biết ý nghĩa, mục đích phân tích đánh giá cơng việc, để tránh gặp khó khăn từ phía người lao động Các văn phân tích cơng việc cần phổ biến rộng rãi đến người lao động sử dụng cho trình làm việc quản lý Tiếp theo, công ty nên quan tâm đến công tác đánh giá thực công việc Công tác đánh giá thực công việc nên đánh giá kỹ lưỡng, khách quan có tương tác hai chiều Không lãnh đạo đánh giá nhân viên, cấp đánh giá cấp mà nên có đánh giá ngược lại từ phía nhân viên ban lãnh đạo Tuy nhiên, Công ty TNHH xây dựng vận tải Hoàng Sơn 68 đánh giá thực công việc chiều từ cấp đánh giá xuống cấp dưới, chưa có tương tác hai chiều Để chất lượng nguồn nhân lực nâng cao, công tác đánh giá thực công việc hiệu quả, công cần thiết phải thay đổi phương pháp đánh giá Thứ ba, cơng tác bố trí, sử dụng nhân lực tuyển vô quan trọng, phản ánh chất lượng công tác tuyển dụng Công ty thực Trên thực tế, số lao động Công ty chưa xếp vị trí cơng việc với chuyên ngành mà họ đào tạo Công ty cần rà sốt lại số lượng cán cơng nhân viên làm việc trái chuyên ngành, tìm hiểu sâu thêm nhu cầu, nguyện vọng lao động Nếu họ có nhu cầu làm việc chuyên ngành họ đào tạo xếp bổ sung vào vị trí thiếu, ngược lại, họ quen với vị trí cơng việc cũ, họ cảm thấy mãn nguyện với cơng việc đào tạo lại, đào tạo thường xuyên lao động để họ nắm kiến thức nhất, cần thiết nhất, cập nhật kiến thức công việc mà họ đảm nhận Hạn chế áp dụng sách “bố mẹ vào”, hay sách ưu tiên tuyệt đối cho em ngành em họ không tốt nghiệp chuyên ngành với yêu cầu vị trí tuyển 3.2.5 Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động để thu hút trì nguồn nhân lực chất lượng cao 3.2.5.1 Thực chế độ đãi ngộ lao động hiệu Tiền lương khoản thu nhập đa số cơng nhân viên Cơng ty, vậy, cần phải đảm bảo xác tính lương cho họ Cơng ty nên tạo điều kiện cho cán công nhân viên làm thêm để tăng thu nhập Ngồi ra, cơng ty nên bổ sung hình thức tiền lương có thưởng hồn thành vượt mức kế hoạch: 69 - Kích thích người lao động làm việc hiệu cao - Đảm bảo cho hợp đồng ký kết ln hồn thành thời hạn sản phẩm đảm bảo chất lượng giúp công ty giữ vững uy tín thị trường Mức thưởng công ty nên xây dựng quy chế rõ ràng Cần phân biệt hạng mức thưởng theo hệ số để đánh giá xác mức độ cống hiến lao động công ty Hiện nay, Công ty chưa xây dựng quy chế thưởng theo hệ số đánh giá, cơng ty có quy chế thưởng cho nhó m phân xưởng sản xuất theo mức định Chế độ thưởng, phạt, trợ cấp biện pháp tạo động lực cho người lao động sử dụng lao động có hiệu tổ chức Ngồi ra, để tạo động lực cho người lao động không kể đến khả thăng tiến người lao động Người lao động có lực, đóng góp nhiều lợi ích cho cơng ty, có mong muốn thăng tiến mà không nhận ủng hộ công ty họ cảm thấy chán nản, tâm lý khơng thoải mái làm việc Ngược lại, họ thỏa mãn đầy đủ nhu cầu mình, họ hăng say lao động Vì thế, cơng ty nên tạo hội cho người lao động phát huy hết khả năng, lực thân để họ có hội thăng tiến công việc 3.2.5.2 Thực sách đào tạo phát triển tốt cho người lao động Công ty phải đầu tư cho cơng tác đào tạo, tăng quỹ đào tạ o đào tạo tốt cho ta đội ngũ nhân viên giỏi nghề, giỏi việc với tác phong làm vi ệc chuyên nghiệp đặc biệt nhân viên c ấp cao trưởng phó phịng khơng ng ần ngại tổ chức khóa học nâng cao nghiệp vụ quản trị cho thành viên cấp cao để họ nâng cao kiến thức áp dụng vào thực tế Công ty nên thường xuyên cho nhân viên dự hội thảo để tự học hỏi, đúc rút kinh nghiệm cho thân để tiết kiệm thời gian, chi phí đào tạo 70 Cơng ty nên tổ chức hội thảo nhân viên với nhau, khuyến khích họ đào tạo lẫn nhau, tổ chức nói chuyện để nhân viên có nhiều kinh nghiệm san sẻ kinh nghiệm, khó khăn thành cơng họ đạt với bạn đồng nghiệp Công ty nên cho nhân viên học lớp đào tạo bên ngồi mang tính chun nghiệp cao Tuy cơng ty phải khoản chi phí khơng nhỏ cho cơng việc bù lại nhân viên có trình độ chun mơn cao truyền đạt cho người 3.2.6 Một số giải pháp khác 3.2.5.3 Nâng cao lực đội ngũ chuyên trách công tác tuyển dụng Chất lượng nguồn nhân lực hiệu công tác tuyển dụng phụ thuộc lớn vào trình độ chun mơn cán làm cơng tác tuyển dụng trình độ, chun môn nghiệp vụ cán quản trị nhân lực Khi cán quản trị có trình độ chun mơn kịp thời nắm bắt nhu cầu nhân từ có kế hoạch tuyển dụng cụ thể cho thời kỳ Năng lực cán chuyên môn tốt vừa tiết kiệm thời gian chi phí cho cơng tác tuyển mộ, tuyển chọn, công tác quản trị nhân lực vừa góp phần tạo hiệu sản xuất kinh doanh cao Một đội ngũ cán tuyển mộ tuyển chọn làm việc hiệu quả, đội ngũ cán phòng Tồ chức lao động phải hiểu rõ tầm quan trọng công việc lập kế hoạch tuyển mộ hoạt động quản trị nhân lực, thành thạo cơng việc lập kế hoạch vận dụng cách linh hoạt 3.2.5.4 Phân định trách nhiệm rõ ràng công tác tuyển dụng Sự đạo, đôn đốc Tổng giám đốc Công ty giúp cho hoạt động hướng tạo kích thích hoạt động Cơng tác tuyển dụng khơng nằm ngồi hoạt động đó, cơng tác đạo Tổng giám đốc lãnh 71 đạo Cơng ty tăng cường, kéo theo cơng tác tuyển dụng hồn thiện có hiệu Hoạt động quản trị nhân lực hoạt động Công ty công tác tuyển dụng số nội dung hoạt động quản trị nhân lực Vì vậy, có liên kết, gắn bó chặt chẽ hoạt động với tạo điều kiện cho phát triển Sự phối hợp hoạt động phận nhân với phận phòng ban chức khác công ty giải pháp hữu hiệu giúp cơng ty hồn thiện nâng cao cơng tác tuyển dụng nhân lực Lãnh đạo cấp cao Định hướng công tác tuyển dụng thông qua chủ trương, sách kế hoạch sản xuất kinh doanh Phê duyệt ngân sách tuyển dụng, nhu cầu tuyển dụng đề xuất đơn vị liên quan: kế hoạch tuyển dụng, tiêu chí đánh giá ứng viên, đánh giá công tác tuyển dụng, mức lương cho vị trí sau tuyển… Tham gia vấn trực tiếp ứng viên vị trí tuyển trưởng phận nhân đảm nhiệm vị trí cao cấp Công ty Tổng giám đốc đại diện cho người sử dụng lao động công ty ký kết hợp đồng lao động với ứng viên tuyển dụng mới, đạo rút kinh nghiệm sau đợt tuyển Bộ phận tuyển dụng Tham mưu tư vấn tư vấn cho ban lãnh đạo công ty hoạt động liên quan tới tuyển dụng: đề xuất mức lương cho vị trí cơng việc cần tuyển, tiêu chí, dự tốn chi phí, kênh đăng tuyển phương pháp tuyển Hoạch định nhân làm cho phòng, đơn vị đề xuất nhu cầu tuyển dụng 72 theo năm, đợt Xây dựng hồn thiện tiêu chí đánh giá sau đợt tuyển dụng chịu trách nhiệm trước ban lãnh đạo công tác tuyển dụng 3.2.5.5 Xây dựng phần mềm tuyển dụng Hàng năm cơng ty có đợt tuyển dụng nhân với số lượng tương đối nhiều, việc xây dựng phần mềm tuyển dụng giúp công tác tuyển dụng thực bản, khoa h ọc cần thiết Phần mềm thực theo dõi công tác tuyển dụng theo quy trình nghiệp vụ hồn chỉnh: quy định vịng vấn điểm chuẩn cho vòng vấn, quản lý yêu cầu tuyển dụng, quản lý ứng viên, quản lý thi… Quản lý yêu cầu tuyển dụng: Cho phép đưa nhu cầu tuyển dụng tự động từ hệ thống dựa định biên nhân đánh giá lực cho vị trí nhân viên phòng ban Quản lý ứng viên: Cho phép đăng ký tuyển dụng online hỗ trợ đăng ký tuyển dụng thông qua người thân công ty Cho phép thiết lập kế hoạch tuyển dụng đặt lịch chi tiết cho ứng viên (hệ thống hỗ trợ gửi email, tin nhắn cho ứng viên có thơng tin lịch thi vấn) Quản lý chi tiết linh hoạt thi Quản lý chi tiết kết thi, vấn ứng viên Quản lý danh sách ứng viên theo tiêu chí: Khơng đủ tiêu chuẩn, đủ tiêu chuẩn, làm thi đạt, làm thi không đạt, vấn qua, vấn không qua, thử việc, chuyển thành nhân viên… 73 3.3 Một số đề xu ất, kiến nghị Những năm gần có nhiều Cơng ty sản xuất khai thác khu vực Miền Bắc đưa vào sử dụng mở rộng quy mô sản xuất, vậy, ngày có nhiều đối thủ cạnh tranh xuất thị trường nên công ty phải nhạy bén với thời để nắm bắt hội đến với Trước hết, Cơng ty cần hồn thiện sách đãi ngộ, sách lương, thưởng, bảo hiểm…để thu hút lao động có trình độ tay nghề cao Hồn thiện sách góp phần hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực Công ty Không ngừng trang bị nâng cao kiến thức chuyên môn cho đội ngũ cán làm công tác tuyển dụng Công ty cần dành thời gian ưu tiên cho công tác tuyển dụng việc chuẩn bị địa điểm thi tuyển Hiện tại, cơng ty chưa có địa điểm cố định cho công tác tuyển dụng nên chất lượng tuyển dụng bị ảnh hưởng Trong trình vấn tuyển dụng, nên để ứng viên thể hết lực thân mình, ban tuyển dụng khơng nói nhiều, dành thời gian khai thác thông tin, lực ứng viên Giáo dục Việt Nam nhiều bất cập, học chưa đôi với hành, nặng lý thuyết nên sau trình học tập nhà trường học sinh, sinh viên trường không đáp ứng đủ yêu cầu cơng việc, nghề nghiệp từ ảnh hưởng lớn tới chất lượng hiệu trình tuyển dụng Nhà nước cần quan tâm đến hệ thống giáo dục đào tạo để nâng cao dân trí, nâng cao ý thức xã hội, đồng thời cung cấp cho xã hội đặc biệt doanh nghiệp lao động có lực thực Để đảm bảo điều phải nâng cao hệ thống giáo dục sở vật chất đội ngũ giáo viên nhằm đào tạo người chất lượng kiến thức chuyên môn Nhà nước cần có sách hỗ trợ sinh viên tiếp 74 xúc với thực tế Công ty từ năm thứ 2, thứ để sớm làm quen với công việc thực tế, để sau tốt nghiệp trường họ khơng lúng túng dễ dàng tiếp thu công việc Đặc biệt, Nhà nước nên quản lý chặt chẽ trung tâm giới thiệu việc làm, để trung tâm thực cầu nối hiệu người lao động doanh nghiệp để bên cần, lo lắng tượng trung tâm lừa đảo kiếm tiền, chuộc lợi… Có nhiều trung tâm làm ăn chân chính, bên cạnh khơng trung tâm lừa đảo Vì vậy, quan Nhà nước cần tìm hiểu kiểm sốt trung tâm trình cấp phép hoạt động Chuyển hồ sơ tuyển dụng sang hồ sơ nhân viên cho ứng viên đạt yêu cầu 75 KẾT LUẬN Tuyển dụng nhân lực hoạt động quan trọng hoạt động quản trị nhân lực Đặc biệt nguồn nhân lực có tính chất định đến phát triển doanh nghiệp Tuyển dụng nhân lực khâu Quản trị nhân lực, nhằm cung cấp đầu vào cho trình Có thể khẳng định, Quản trị nhân lực yếu tố quan trọng hàng đầu giúp cho doanh nghiệp tồn phát triển thương trường cạnh tranh đầy khốc liệt Vì vậy, để quản trị nhân lực phát huy hiệu vai trị cần có gắn kết mắt xích , hoạt động với Do vậy, trình tuyển dụng khơng có sách, tiêu chí rõ ràng ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Trong đề tài này, nghiên cứu tác giả sâu tìm hiểu “Cơng tác tuyển dụng nhân lực Cơng ty TNHH xây dựng vận tải Hồng Sơn” để thấy rõ tầm quan trọng công tác tuyển dụng doanh nghiệp nói chung Cơng ty TNHH Xây dựng vận tải Hồng Sơn nói riêng, qua tác giả phân tích thực trạng đề xuất số giải pháp cho Công tác tuyển dụng Cơng ty Sau q trình tìm hiểu, nghiên cứu kết hợp với kiến thức tích lũy ghế nhà trường, với hướng dẫn tận tình TS Trần Thị Ánh tơi hồn thành luận văn m ình Dù cố gắng nhiều, Song luận văn không tránh thiếu sót Kính mong nhận đóng góp Thầy, Cô bạn Tôi xin chân thành cảm ơn! 76 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO I Danh mục sách, luận văn, báo cáo PGS TS Trần Xuân Cầu PGS TS Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực , Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân Dương Thị Kim Chung (2007), “Quy trình tuyển dụng nhân viên", Tuyển dụng người, NXB Trẻ, Hà Nội TS Trần Kim Dung (2006), Quản trị nhân lực, NXB Thốngkể Ths Nguyễn Vân Điềm PGS TS Nguyễn Ngọc Quân (chủ biên) (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân Vũ Thị Thùy Dương Hồng Văn Hải (2005), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống Kể PGS TS Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động Xã hội Đoàn Thị Thu Hà Nguyễn Ngọc Huyền (2002) , Giáo trình Khoa học quản lý NXB Khoa học Kỹ thuật Hà Nội Lê Cẩm Hà , Luận văn số nội dung tuyển dụng nhân lực khu vực nhà nước, Tổ chức Nhà nước, Bộ Nội vụ, số9/2010 Phạm Đức Thành (1998), Giáo trình Quản trị nhân , NXB Thống Kê, Hà Nội 10 Phạm Đức Thành (2006), Giáo trình Quản trị nhân lực , NXB Thống kê, Hà Nội 11 Nguyễn Hữu Thân (2003), Giáo trình Quản trị nhân , NXB Thống Kê, Hà Nội II 77 II Một số trang web tham khảo EduViet tổng hợp , Hoạch định thu hút nguồn nhân lực Địa http://www eduviet / index php / Hoach - dinh - phat - trien - nhan - su / hoach dinh - Vn - thu - hut nguon - nhan - luc html Nhật Kiên, Khuynh hướng đánh giá ứng viên nhà tuyển dụng Địa http://www nhankietvn com / vi / tu - van / xu - huong - tuyen - dung / khuynh huong - danh - gia - ung vien - cua - nha - tuyen - dung - 14 / Thu Lê, Xu hướng tuyển dụng Địa : http:// vietbao / the - gioi - giai tri / Xu - huong - tuyen - dung - hien - / 507546997 / 78 ... cho Công ty TNHH xây dựng vậ n tải Hoàng Sơn 24 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠ I CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VÀ V ẬN TẢI HOÀNG SƠN 26 2.1 Khái quát Công ty TNHH xây dựng vận tải Hoàng. .. luận công tác tuyển dụng doanh nghi ệp - Chương Thực trạ ng công tác tuyển dụng Cơng ty TNHH xây d ựng vận tải Hồng Sơn - Chương Hồn thiện cơng tác tuyển dụng Cơng ty TNHH xây dựng vận tải Hồng Sơn. .. dụng nhân lực Công ty TNHH xây d ựng vận tải Hoàng Sơn, thành tự u, hạn chế gi ải pháp nh ằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực công ty Về thời gian: đề tài tập trung nghiên cứu công tác tuyển