Hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo, phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp

MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 4 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN VÀ ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP: 6 1.1. Một số cơ sở của công tác tuyển dụng và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực: 6 1.1.1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực: 6 1.1.2. Phân tích công việc: 7 1.1.3. Đánh giá thực hiện công việc: 7 1.2. Cơ sở lý luận về công tác tuyển mộ, tuyển chọn trong doanh nghiệp: 7 1.2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển mộ, tuyển chọn: 7 1.2.1.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài: 7 1.2.1.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong: 8 1.2.2. Khái niệm, tầm quan trọng, phương pháp đối với công tác tuyển mộ, trong doanh nghiệp: 8 1.2.2.1. Khái niệm về tuyển mộ: 8 1.2.2.2. Tầm quan trọng của công tác tuyển dụng: 8 1.2.2.3. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực: 9 1.2.3. Quá trình tuyển mộ: 10 1.2.3.1. Xây dựng chiến lược tuyển mộ: 10 1.2.3.2. Tìm kiếm người xin việc: 13 1.2.3.3. Đánh giá quá trình tuyển mộ: 14 1.2.3.4. Các giải pháp thay cho tuyển mộ: 14 1.2.4. Quá trình tuyển chọn: 15 1.2.4.1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực: 15 1.2.4.2. Quá trình tuyển chọn: 16 1.2.4.3. Một số vấn đề cần quan tâm khi thực hiện công tác tuyển chọn trong tổ chức: 21 1.3. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo, phát triển nhân lực trong doanh nghiệp: 22 1.3.1. Vai trò của đào tạo, phát triển nguồn nhân lực: 22 1.3.1.1. Khái niệm đào tạo, phát triển nguồn nhân lực: 22 1.3.1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo, phát triển nguồn nhân lực: 23 1.3.2. Các phương pháp đào tạo, phát triển: 24 1.3.2.1. Đào tạo trong công việc: 24 1.3.2.2. Đào tạo ngoài công việc: 25 1.3.3. Tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo, phát triển: 28 1.3.3.1. Các vấn đề về mặt chiến lược: 28 1.3.3.2. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo, phát triển: 29 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP VÀ SẢN XUẤT CÔNG NGHIỆP: 31 2.1. Một số đặc điểm của Công ty Cổ phần Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng: 31 2.1.1. Khái quát về Công ty: 31 2.1.2. Đặc điểm quy trình hoạt động kinh doanh của Công ty: 31 2.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty: 32 2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Xây lắp và Sản cuất Công nghiệp: 38 2.2.1. Cơ sở của công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp: 38 2.2.1.1. Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại Công ty: 38 2.2.1.2. Phân tích công việc của người lao động: 39 2.2.1.3. Đánh giá chung: 41 2.2.2. Quá trình tuyển mộ, tuyển chọn tại Công ty: 41 2.2.2.1. Quy trình tuyển mộ, tuyển chọn: 41 2.2.2.2. Đánh giá kết quả công tác tuyển dụng của Công ty: 49 2.2.3. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty: 49 2.3. Thực trạng công tác đào tạo, phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp: 50 2.3.1. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty: 50 2.3.1.1. Lập kế hoạch đào tạo: 51 2.3.1.2. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực: 52 2.3.1.3. Công tác tổng kết đánh giá chương trình đào tạo và phát triển của Công ty: 52 2.3.2. Đánh giá công tác Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của Công ty: 53 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP VÀ SẢN XUẤT CÔNG NGHIỆP: 54 3.1. Phương hướng phát triển Công ty Cổ phần Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp: 54 3.2. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp: 55 3.2.1. Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng của Công ty: 55 3.2.1.1. Giải pháp trong tuyển mộ: 55 3.2.1.2. Giải pháp tuyển chọn: 56 3.2.1.3. T ổ chức đánh giá công tác tuyển dụng lao động của Công ty: 59 3.2.2. Một số giải pháp khác: 60 3.2.3. Một số kiến nghị công tác tuyển dụng lao động tại Công ty: 62 3.3. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp: 62 3.3.1. Giải pháp chung: 62 3.3.1.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực: 63 3.3.1.2. Mở rộng hình thức, phương thức đào tạo và phát triển nhân lực: 64 3.3.1.3. Tăng cường hơn nữa việc đầu tư cho quỹ đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty: 64 3.3.1.4. Phải kết hợp hài hoà giữa lợi ích và mục tiêu của cá nhân người lao động với lợi ích và mục tiêu của Công ty: 64 3.3.1.5. Nghiêm túc tuân thủ những nguyên tắc trong đào tạo nhân lực: 65 3.3.2. Giải pháp cụ thể: 65 3.3.2.1. Đối với cán bộ quản lý: 66 3.3.2.2. Đối với nhân viên các phòng ban: 66 3.3.2.3. Đối với đội ngũ lao động trực tiếp nhất là đội ngũ công nhân kỹ thuật: 67 3.3.2.4. Một số giải pháp khác: 67 3.3.3. Một số kiến nghị nhằm tăng cường công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty: 67 CÁC PHỤ LỤC 69

Trường ĐH Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản lý kinh doanh GVHD: Phùng Kim Phượng MỤC LỤC SVTH: Trần Thị Hòa Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Lớp: ĐH QTKD3 – K3 Trường ĐH Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản lý kinh doanh GVHD: Phùng Kim Phượng LỜI MỞ ĐẦU Nguồn nhân lực có tầm quan trọng lớn lao doanh nghiệp, tổ chức quốc gia Có thể nói nguồn nhân lực có sản xuất cho dù máy móc có đại đến đâu thay người Nền kinh tế nước ta đường phát triển hội nhập với kinh tế khu vực giới Các doanh nghiệp nước ta hoà vào trình hội nhập Để tồn phát triển thị trường nay, việc đầu tư, đổi công nghệ, trang thiết bị đại, doanh nghiệp phải không ngừng phát huy, nâng cao hiệu công tác quản trị nhân lực nói chung hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động nói riêng, tuyển dụng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao đáp ứng cho yêu cầu sản xuất lâu dài nguồn nhân lực chất lượng cao tạo điều kiện cho mở rộng công ty Công ty Cổ phần Xây lắp Sản xuất Công nghiệp thuộc Tổng Công ty Xây dựng Công nghiệp Việt Nam, Bộ Công thương doanh nghiệp có vai trò tương đối quan trọng kinh tế Việt Nam Trải qua 50 năm xây dựng phát triển mình, Công ty không ngừng đầu tư đổi lực lượng kỹ thuật, công nghệ tổ chức quản lý Bên cạnh đó, Công ty hướng quan tâm trọng đến công tác tuyển dụng đào tạo, phát triển nguôn nhân lực Để góp phần nhỏ bé cho phát triển Công ty em chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng đào tạo, phát triển nhân lực Công ty Cổ phần Xây lắp Sản xuất Công nghiệp” nhằm tìm hiểu trình hình thành phát triển Công ty, quy trình công nghệ sản xuất, đặc điểm công tác tuyển dụng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, quy trình tuyển dụng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Công ty Để từ đóng góp vài ý kiến nhằm hoàn thiện hình thức, bước tuyển dụng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tạo tiền đề vững cho phát triển ổn định Công ty đường phát triển hội nhập Trong trình hoàn thiện chuyên đề này, em tìm hiểu nghiên cứu vấn đề tuyển dụng đào tạo, phát triển nhân lực, tiếp thu kinh nghiệm thực tế qua thực tiễn hoạt động tuyển dụng đào tạo, phát triển nhân lực Công ty Cổ phần Xây lắp Sản xuất Công nghiệp Cùng với giúp đỡ nhiệt tình cán phòng Tổ chức lao động anh chị Công ty Em xin chân thành cảm ơn sâu sắc tới giảng viên Phùng Kim Phượng nhiệt tình hướng dẫn em, giúp em hoàn thành Chuyên đề tốt nghiệp Chuyên đề em lời mở đầu kết luận gồm chương lớn: Chương 1: Cơ sở lý luận công tác tuyển mộ, tuyển chọn đào tạo, phát triển nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng đào tạo, phát triển nhân lực Công ty Xây lắp Sản xuất Công nghiệp SVTH: Trần Thị Hòa Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Lớp: ĐH QTKD3 – K3 Trường ĐH Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản lý kinh doanh GVHD: Phùng Kim Phượng Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng đào tạo, phát triển nhân lực Công ty Cổ phần Xây lắp Sản xuất Công nghiệp Do thời gian thực tập có giới hạn, kiến thức kinh nghiệm em nhiều hạn chế nên chuyên đề khó tránh khỏi thiếu sót, em mong nhận hướng dẫn góp ý thầy cô giáo để Chuyên đề em hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2012 Sinh viên thực Trần Thị Hòa SVTH: Trần Thị Hòa Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Lớp: ĐH QTKD3 – K3 Trường ĐH Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản lý kinh doanh GVHD: Phùng Kim Phượng CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN VÀ ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP: 1.1 Một số sở công tác tuyển dụng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực: 1.1.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực (KHHNNL) trình đánh giá, xác định nhu cầu nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc tổ chức xây dựng kế hoạch lao động để đáp ứng nhu cầu KHHNNL gồm: Ước tính xem cần người có trình độ lành nghề thích ứng để thực nhiệm vụ đặt (Cầu nhân lực); Ước tính có người làm việc cho tổ chức (Cung nhân lực); Lựa chọn giải pháp để cân đối cung cầu nhân lực tổ chức thời điểm thích ứng tương lai Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm quản lý chiến lược nguồn nhân lực Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu tổ chức Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch chiến lược sản xuất kinh doanh tổ chức Kế hoạch hóa nguồn nhân lực sở cho hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo phát triển nguồn nhân lực Kế hoạch hóa nguồn nhân lực nhằm điều hòa hoạt động nguồn nhân lực Hình 1.1 Mối quan hệ, tác động qua lại KHHNNL với hoạt động quản lý nhân lực Các kế hoạch TC Số lượng nhân viên cần thiết Nguồn cung ứng LĐ Nguồn từ bên PT nhu cầu nhân lực *Tuyển mộ *Tuyển chọn *BCNB Đào tạo phát triển Đánh giá THCV Chỉ đạo kiểm tra Nguồn nội Môi trường bên sách nhân SVTH: Trần Thị Hòa Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Lớp: ĐH QTKD3 – K3 Trường ĐH Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản lý kinh doanh GVHD: Phùng Kim Phượng 1.1.2 Phân tích công việc: Phân tích công việc trình thu thập tư liệu đánh giá cách có hệ thống thông tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể tổ chức nhằm làm rõ chất công việc Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng nhờ có phân tích công việc mà người quản lý xác định kỳ vọng người lao động làm cho họ hiểu kỳ vọng đó; nhờ vào đó, người lao động hiểu nhiệm vụ, nghĩa vụ trách nhiệm công việc Đồng thời, phân tích công việc điều kiện để thực hoạt động quản lý đưa định nhân tuyển dụng, đề bạt, thù lao… dựa tiêu thức có liên quan đến công việc dựa tiêu chuẩn mơ hồ mang tính chủ quan Các tư liệu thông tin nhiệm vụ, trách nhiệm, máy móc, thiết bị, tư liệu làm việc… thu thập hệ thống hóa trình bày dạng “Bản mô tả công việc”, “Bản yêu cầu công việc người thực hiện”, “Bản tiêu chuẩn thực công việc” Đây công cụ hữu ích cho tất đối tượng có liên quan tới chức quản lý nhân tổ chức 1.1.3 Đánh giá thực công việc: Đánh giá thực công việc (ĐGTHCV) thường hiểu đánh giá có hệ thống thức tình hình thực công việc người lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá với người lao động ĐGTHCV hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng luôn tồn tất tổ chức Trong hệ thống thức, tình hình hoàn thành nhiệm vụ lao động người lao động đánh giá theo khoảng thời gian quy định với sử dụng phương pháp đánh giá thiết kế cách có lựa chọn, tùy thuộc vào mục đích đánh giá Các mục tiêu mà ĐGTHCV phục vụ quy hai mục tiêu cải tiến thực công việc người lao động giúp cho người quản lý đưa định nhân đắn đào tạo phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật… Quá trình ĐGTHCV, mức độ đó, mở rộng thiết kế công việc có tác động tới tổ chức nói chung Do đó, việc giúp cho người quản lý đưa định nhân sự, kết ĐGTHCV giúp cho phận quản lý nguồn nhân lực lãnh đạo cấp cao đánh giá thắng lợi hoạt động chức nguồn nhân lực tuyển mộ, tuyển chọn, định hướng, thăng tiến, đào tạo hoạt động khác, kiểm điểm mức độ đắn hiệu hoạt động đó, từ có phương hướng điều chỉnh phù hợp 1.2 Cơ sở lý luận công tác tuyển mộ, tuyển chọn doanh nghiệp: 1.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển mộ, tuyển chọn: 1.2.1.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài: - Các điều kiện thị trường lao động (cung, cầu lao động); - Sự cạnh tranh doanh nghiệp khác; - Các xu hướng kinh tế; - Thái độ xã hội số nghề định SVTH: Trần Thị Hòa Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Lớp: ĐH QTKD3 – K3 Trường ĐH Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản lý kinh doanh GVHD: Phùng Kim Phượng 1.2.1.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong: - Uy tín công ty; - Quảng cáo mối quan hệ xã hội; - Các quan hệ công đoàn, sách nhân bầu không khí tâm lý tập thể lao động; - Chi phí 1.2.2 Khái niệm, tầm quan trọng, phương pháp công tác tuyển mộ, doanh nghiệp: 1.2.2.1 Khái niệm tuyển mộ: Tuyển mộ trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội lực lượng lao động bên tổ chức Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả để thu hút đủ số lượng chất lượng lao động để nhằm đạt mục tiêu 1.2.2.2 Tầm quan trọng công tác tuyển dụng: - Quá trình tuyển mộ ảnh hưởng lớn đến hiệu trình tuyển chọn - Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực tổ chức - Công tác tuyển mộ không ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà ảnh hưởng tới chức khác quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực công việc, thù lao lao động; Đào tạo phát triển nguồn nhân lực; Các mối quan hệ lao động… SVTH: Trần Thị Hòa Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Lớp: ĐH QTKD3 – K3 Trường ĐH Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản lý kinh doanh GVHD: Phùng Kim Phượng Hình 1.2 Mối quan hệ tuyển mộ chức khác quản trị nhân lực Nhiều người tham gia tuyển mộ cho phép người sử dụng lao động có khả lựa chọn nhiều Tuyển mộ Tỷ lệ số người chấp nhận ảnh hưởng đến số người cần thiết phải tuyền mộ Những người xin việc trình độ lành nghề cao thực công việc tốt Các vấn đề tồn thực công việc cho thấy cần thiết thu hút người lao động có trình độ cao Cung lao động ảnh hưởng đến mức lương người có trình độ cao mong đợi mức thù lao cao Mức lương cao tạo điều kiện dễ dàng cho việc thu hút người có trình độ cao Người lao động có tay nghề đòi hỏi phải đào tạo người tay nghề Tuyển mộ đơn giản hóa nhân viên đào tạo phù hợp với thời gian với kinh phí Những người lao động bố trí vào vị trí thích hợp có tỷ lệ công việc thay đổi thấp có thỏa mãn Hìnhcao ảnhhơn công ty ảnh hưởng đến định nộp đơn tuyển vào vị trí Tuyển chọn Đánh giá tình hình thực công việc Thù lao Đào tạo phát triển Các mối quan hệ lao động Nguồn: David J.Cherington, The Management of Human Resources, Forth edition, Prentice Hall In ternational, Inc, 1996, trang 192 1.2.2.3 Các nguồn phương pháp tuyển mộ nhân lực: Khi có nhu cầu tuyển người, tổ chức tuyển mộ từ lực lượng lao động bên tổ chức từ thị trường lao động bên Nguồn bên thường ưu tiên Tuy nhiên nhiều trường hợp tuyển mộ từ nguồn bên có ý nghĩa a) Đối với nguồn tuyển mộ từ bên tổ chức: - Phương pháp thu hút thông qua thông báo tuyển mộ, thông báo vị trí công việc cần tuyển người Bản thông báo gửi đến tất nhân viên tổ chức Thông báo bao gồm thông tin nhiệm vụ thuộc công việc yêu cầu trình độ cần tuyển mộ - Phương pháp thu hút thông qua giới thiệu cán bộ, công nhân viên tổ chức Qua kênh thông tin phát người có lực phù hợp với yêu cầu công việc, cách cụ thể nhanh - Phương pháp thu hút vào thông tin trong: “Danh mục kỹ năng”, mà tổ chức thường lập cá nhân người lao động, lưu trữ phần mềm nhân tổ chức Trong bảng thường bao gồm thông tin như: kỹ có, trình độ giáo dục đào tạo, trình làm việc trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển mộ b) Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài: - Phương pháp thu hút thông qua giới thiệu cán công chức tổ chức SVTH: Trần Thị Hòa Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Lớp: ĐH QTKD3 – K3 Trường ĐH Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản lý kinh doanh GVHD: Phùng Kim Phượng - Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo phương tiện truyền thông như: Trên kênh đài truyền hình, đài phát thanh, báo, tạp chí ấn phẩm khác Nội dung quảng cáo tùy thuộc vào số lượng chất lượng lao động cần tuyển mộ tính chất công việc mà tập trung thành chiến dịch quảng cáo riêng biệt Đối với phương pháp thu hút nên ý nội dung quảng cáo để người xin việc khẩn trương liên lạc với quan tuyển mộ - Phương pháp thu hút ứng viên thông qua trung tâm môi giới giới thiệu việc làm Đây phương pháp thu hút áp dụng phổ biến nước ta doanh nghiệp hay tổ chức phận chuyên trách quản trị nhân lực Các trung tâm thường đặt trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp tổ chức quần chúng quan quản lý lao động địa phương, trung ương (Bộ lao động, Công đoàn, Báo lao động…) - Phương pháp thu hút ứng viên thông qua hội trợ việc làm Đây phương pháp nhiều tổ chức áp dụng Phương pháp thu hút cho phép ứng viên tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở khả lựa chọn rộng với quy mô lớn Cùng thời điểm ứng viên nhà tuyển dụng nhận nhiều thông tin hơn, tạo xác đáng để tới định cho ứng viên nhà tuyển dụng - Phương pháp thu hút ứng viên thông qua việc cử cán phòng nhân tới tuyển mộ trực tiếp trường đại học, cao đẳng, dạy nghề 1.2.3 Quá trình tuyển mộ: 1.2.3.1 Xây dựng chiến lược tuyển mộ: Tuyển mộ chức quản trị nguồn nhân lực Phòng nguồn nhân lực có chức quảng cáo thông báo tuyển người, sàng lọc nguồi xin việc Phòng nguồn nhân lự quan tham mưu cho cấp lãnh đạo tổ chức (Ban giám đốc, Hội đồng quản trị, Giám đốc công ty, Tổng công ty…) việc hoạch định sách tuyển mộ như: Xác định nhu cầu tuyển mộ, xác định địa tuyển mộ, kinh phí tuyển mộ, mục tiêu tuyển mộ cụ thể Phòng nhân lực chịu trách nhiệm hầu hết hoạt động tuyển mộ tổ chức, khuyến khích sách lên cấp lãnh đạo quản lý cấp xây dựng chiến lược quy trình quảng cáo tìm người xin việc, thu thập thông tin người xin việc, lựa chọn sàng lọc thông tin này, để đưa người có đủ phẩm chất đáp ứng yêu cầu công việc đòi hỏi, để có khả lựa chon Phòng nhân lực chịu trách nhiệm việc đánh giá trình tuyển mộ, nghiên cứu để đưa quy trình tuyển mộ có hiệu Các “Bản mô tả công việc” “Bản xác định yêu cầu công việc người thực hiện” có vai trò quan trọng trình tuyển mộ.phòng nhân lực phải lấy “Bản mô tả công viêc” “ Bản xác định yêu cầu công việc người thực hiện” làm để quảng cáo, thông báo tuyển mộ để xác định kỹ năng, kỹ xảo cần thiết người xin việc cần phải có họ muốn làm việc vị trí cần tuyển mộ “Bản xác định yêu cầu công việc người thực hiện” giúp cho người xin việc định xem họ có nên nộp đơn hay không SVTH: Trần Thị Hòa Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Lớp: ĐH QTKD3 – K3 Trường ĐH Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản lý kinh doanh GVHD: Phùng Kim Phượng Nội dung chiến lược tuyển mộ bao gồm: a) Lập kế hoạch tuyển mộ: Trong hoạt động tuyển mộ, tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ người cho vị trí cần tuyển Do có số người nộp đơn không đủ điều kiện số người khác không chấp nhận điều kiện công việc nên tổ chức cần tuyển mộ số người nộp đơn nhiều số người họ cần thuê mướn Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho tổ chức định người cần tuyển mộ cho vị trí cần tuyển Các tỷ lệ sàng lọc thể mối quan hệ số lượng ứng viên lại bước trình tuyển chọn số người chấp nhận vào bước Trong kế hoạc tuyển mộ, phải xác định tỷ lệ sàng lọc xác hợp lý Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lý người dự tuyển kỳ vọng người xin việc Tỷ lệ sàng lọc tổ chức nước ta xác định tùy theo ý định chủ quan người lãnh đạo mà chưa có xác đáng sở khoa học Các tỷ lệ sàng lọc phần lớn tính đặc thù công việc, tâm lý xã hội người xin việc định, yếu tố thu thập có ý nghĩa quan trọng Do xác định tỷ lệ sàng lọc ta cần phải vào yếu tố như: - Căn vào thị trường lao động (cung – cầu lao động); - Căn vào chất lượng nguồn lao động; - Căn vào mức độ phức tạp công việc; - Căn tâm ý chọn nghề tập thể người lao động; - Kinh nghiệm tổ chức công tác tuyển mộ Khi lập kế hoạch tuyển mộ cần phải ý tới hội có việc làm công cho người lao động, không nên có biểu thiên vị, định kiến tuyển mộ Khi xác định số lượng nguười cụ thể cần tuyển mộ vấn đề lại phải xác định nguồn tuyển mộ, thời gian phương pháp tuyển mộ b) Xác định nguồn phương pháp tuyển mộ: Để tuyển mộ đủ số lượng chất lượng người lao động vào vị trí việc làm thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem vị trí công việc nên lấy người từ bên tổ chức vị trí nên lấy người từ bên tổ chức kèm với phương pháp tuyển phù hợp Tuyển mộ từ bên hay đề bạt người lao động từ vị trí công việc thấp lên vị trí công việc cao vấn đề phải xem xét kỹ vì: • Nguồn nhân lực bên tổ chức: bao gồm người làm việc cho tổ chức đó: Khi ta tuyển mộ người vào làm vị trí cao vị trí mà họ đảm nhận ta tạo động tốt cho tất người làm việc tổ chức Vì họ biết có hội đề bạt họ làm việc với động lực họ thúc đẩy trình làm việc tốt hơn, làm tăng thỏa mãn công việc, tăng tình cảm, trung thành người tổ chức - Ưu điểm nguồn này: + Tiết kiệm thời gian làm quen với công việc + Quá trình thực công việc diễn liên tục không bị gián đoạn, hạn chế cách tối đa định sai đề bạt thuyên chuyển lao động - Nhược điểm nguồn này: + Phải đề phòng hình thành nhóm “ứng cử viên không thành công” (những người không bổ nhiệm) Những nhược điểm thường tạo xung đột tâm lý chia bè phái, gây mâu thuẫn nội SVTH: Trần Thị Hòa Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Lớp: ĐH QTKD3 – K3 Trường ĐH Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản lý kinh doanh GVHD: Phùng Kim Phượng + Đối với tổ chức có quy mô vừa nhỏ, sử dụng nguồn nội không thay đổi chất lượng lao động + Khi xây dựng sách đề bạt tổ chức cần phải có chương trình phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quát hơn, toàn diện phải có quy hoạch rõ ràng • Nguồn nhân lực từ bên tổ chức: người đến xin việc, bao gồm: sinh viên tốt nghiệp trường đại học, cao đẳng, trung học dạy nghề (bao gồm người đào tạo nước nước ngoài); Những người thất nghiệp, bỏ công việc cũ; Những người làm việc tổ chức khác - Ưu điểm nguồn này: + Đây người trang bị kiến thức tiên tiến có hệ thống; + Những người thường có cách nhìn tổ chức; + Họ có khả làm thay đổi cách làm cũ tổ chức mà không sợ người tổ chức phản ứng - Nhược điểm nguồn này: + Tuyển người tổ chức phải thời gian để hướng dẫn họ làm quen với công việc; + Nếu thường xuyên tuyển người bên tổ chức (nhất việc đề bạt, thăng chức) gây tâm lý thất vọng cho người tổ chức họ nghĩ họ hội thăng tiến nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp thực mục tiêu tổ chức; + Nếu tuyển mộ người làm việc đối thủ cạnh tranh phải ý tới điều bí mật đối thủ cạnh tranh, không họ kiện Vì xưa tồn ý kiến cho người lao động chạy sang với chủ thường hay lộ bí mật thông tin kinh doanh họ; c) Xác định nơi tuyển mộ thời gian tuyển mộ: Các tổ chức cần phải lựa chọn vùng để tuyển mộ, yếu tố định thành công trình tuyển Ở nước ta nay, thị trường lao động nông nghiệp nơi tập trung chủ yếu lao động có chất lượng thấp, tuyển mộ lao động phổ thông với số lượng lớn ta ý vào thị trường Đối với loại lao động cần chất lượng cao tập trung vào địa sau: - Thị trường lao động đô thị, nơi tập trung hầu hết loại lao động có chất lượng cao tất ngành nghề kỹ thuật, kinh tế quản lý nghề đặc biệt; - Các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề; - Các trung tâm công nghiệp dịch vụ, khu chế xuất có vốn đầu tư nước Khi xác định địa tuyển mộ cần phải ý tới số vấn đề: - Các tổ chức cần xác định rõ thị trường lao động quan trọng mình, mà có nhiều đối tượng thích hợp cho công việc tương lai; - Phân tích lực lượng lao động có để từ xác định nguồn gốc người lao động tốt nhất; - Nhưng ta lạm dụng nhiều vào nguồn cụ thể tuyển mộ làm tăng khả phân biệt đối xử, làm tính đa dạng, phong pgus nguồn tuyển mộ; - Khi địa tuyển mộ khẳng định vấn đề tổ chức xác định thời gian thời điểm tuyển mộ Để xác định thwoif gian thời điểm chiến lược tuyển mộ ta cần lập kế hoạch cho thời gian truuwocs mắt lâu 10 SVTH: Trần Thị Hòa Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Lớp: ĐH QTKD3 – K3 Trường ĐH Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản lý kinh doanh GVHD: Phùng Kim Phượng Để đưa sơ đồ theo em có lý sau đây: - Bổ sung bước khám sức khỏe tiến trình tuyển chọn Sức khỏe yếu tố quan trọng người lao động làm việc Công ty Cổ phần Xây lắp Sản xuất Công nghiệp Bởi hàng năm, lực lượng lao động Công ty Cổ phần Xây lắp Sản xuất Công nghiệp thường xuyên phải làm xa, đến tận công trình lại công việc hoàn thành, công trình có thời gian năm người lao động phép lần Do đó, đòi hỏi ứng viên tham gia tuyển dụng phải khám sức khỏe để đảm bảo yêu cầu công việc Khi đó, người đủ sức khỏe nhà quản trị tạm tuyển - Tách bước vấn trực tiếp thi tuyển thành bước với thứ tự sơ đồ Theo quy chế tuyển dụng Công ty Cổ phần Xây lắp Sản xuất Công SVTH: Trần Thị Hòa 56 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Lớp: ĐH QTKD3 – K3 Trường ĐH Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản lý kinh doanh GVHD: Phùng Kim Phượng nghiệp bước thực gộp thành bước, áp dụng cho loại đối tượng lao động trực tiếp lao động gián tiếp + Phỏng vấn trực tiếp nên tiến hành cho loại đối tượng với nội dung công việc mà Công ty Cổ phần Xây lắp Sản xuất Công nghiệp làm (bước vấn trực tiếp) Để vấn thành công hiệu người vấn ứng viên phải chuẩn bị chu đáo mặt: + Đối với người vấn: chuẩn bị nội dung câu hỏi, giải hồ sơ, ghi thắc mắc ứng viên, điều nghi ngờ chưa chắn hồ sơ + Đối với ứng viên: cần mang theo đầy đủ giấy tờ cần thiết + Không khí buổi vấn cần phải thoải mái, dễ chịu làm cho vấn viên ứng viên tìm hiểu rõ nhau, tạo tâm lý chủ động cho hai vấn, coi vấn buổi nói chuyện Trong bước vấn, Công ty Cổ phần Xây lắp Sản xuất Công nghiệp tiến hành hỏi ứng viên số câu hỏi Nội dung câu hỏi mà Hội đồng tuyển dụng đưa cho ứng viên thường thiên lĩnh vực chuyên môn nhiều câu hỏi khác làm cho thông tin ứng viên không đầy đủ Theo em để bước vấn thành công Công ty Cổ phần Xây lắp Sản xuất Công nghiệp có hệ thống thông tin hoàn chỉnh đầy đủ ứng viên để bước vấn đơn giản mà đảm bảo yêu cầu tổ chức, Công ty Cổ phần Xây lắp Sản xuất Công nghiệp tiến hành vấn trực tiếp ứng viên với câu hỏi sau: Một số câu hỏi đưa trình vấn: 1/ Anh (chị) tự giới thiệu thân? 2/ Tại anh (chị) lại chọn làm việc cho Công ty Cổ phần Xây lắp Sản xuất Công nghiệp chúng tôi? 3/ Vị trí công việc mà anh (chị) mong muốn làm Công ty Cổ phần Xây lắp Sản xuất Công nghiệp gì? 4/ Xin anh (chị) cho biết trình độ học vấn mình? Hình thức đào tạo anh chị trải qua? 5/ Anh (chị) làm công việc tượng tự chưa? 6/ Hãy mô tả công việc trước anh (chị)? 7/ Điều khiến anh (chị) thích thú với công việc làm? 8/ Những điểm mạnh hạn chế anh (chị) công việc này? 9/ Chúng có nhiều ứng viên cho vị trí công việc này, lý nên chọn anh (chị)? 10/ Mức lương mà anh (chị) mong muốn nhận? 11/ Theo anh (chị) anh (chị) xứng đáng hưởng mức lương thế? 12/ Điểm mạnh điểm yếu anh (chị) gì? 13/ Khi anh (chị) bắt đầu làm việc? 14/ Anh (chị) có đề xuất thêm với hay không? + Đối với tổ chức thi tuyển, Công ty Cổ phần Xây lắp Sản xuất Công nghiệp áp dụng bước nội dung Công ty làm người đạt yêu cầu vấn trực tiếp Theo ý kiến cán nhân viên Công ty Cổ phần Xây lắp Sản xuất Công nghiệp, với công tác thi tuyển, nên lập ban tuyển dụng lao động có tham SVTH: Trần Thị Hòa 57 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Lớp: ĐH QTKD3 – K3 Trường ĐH Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản lý kinh doanh GVHD: Phùng Kim Phượng gia Phòng Tổ chức lao động (theo ý kiến 52,6% số lao động hỏi), phòng ban trực tiếp có nhu cầu (31,6%) Ban giám đốc (15,8%) - Đối với bước thử việc, nên giữ lại số ứng viên tham gia thời gian thử việc lớn số nhu cầu thực khoảng 1,2 đến 1,5 lần Theo quy định, thời gian thử việc 60 ngày lao động trình độ cao đẳng đại học; 30 ngày công nhân kỹ thuật trình độ trung cấp Trong thời gian thử vịêc cần bố trí kèm cặp, dẫn cho ứng viên tùy theo mức độ phức tạp công việc Sau thời gian thử việc ứng viên đạt kết theo đánh giá Hội đồng tuyển dụng cán lãnh đạo phòng ban chức tuyển dụng thức Còn lại ứng viên không đạt yêu cầu bị chấm dứt định tạm tuyển Các ứng viên tuyển dụng thức ký hợp đồng lao động có thời hạn năm với Công ty Cổ phần Xây lắp Sản xuất Công nghiệp Sau hợp đồng lao động năm hết hạn hợp đồng năm mà ứng viên đảm bảo thực tốt công việc đáp ứng yêu cầu Công ty Cổ phần Xây lắp Sản xuất Công nghiệp Công ty xem xét để tiến tới ký hợp đồng không xác định thời hạn 3.2.1.3 T ổ chức đánh giá công tác tuyển dụng lao động Công ty: Đánh giá lại công tác kết trình tuyển dụng lao động bị doanh nghiệp “bỏ quên”, thông thường sau doanh nghiệp tuyển dụng thức nhân viên vào làm việc coi kết thúc trình tuyển dụng Đối với Công ty Cổ phần Xây lắp Sản xuất Công nghiệp, để hoàn thiện công tác tuyển dụng mình, Công ty nên tiến hành việc đánh giá công tác tuyển dụng Một số tiêu mà Công ty Cổ phần Xây lắp Sản xuất Công nghiệp nghiên cứu là: công tác tuyển mộ thực thu hút ứng viên ý tham gia hay chưa? tiến trình tuyển chọn có phức tạp hay đơn giản Công ty Cổ phần Xây lắp Sản xuất Công nghiệp ứng viên việc tìm hiểu lẫn hay không? Các ứng viên tuyển dụng thức có thật dựa sở khách quan công hay không? Tỷ lệ số người trúng tuyển có đáp ứng nhu cầu lao động Công ty hay chưa? Chi phí cho công tác tuyển dụng hợp lý cân nguồn tài Công ty hay chưa? Những người làm công tác tuyển dụng Hội đồng tuyển dụng có gặp khó khăn trình tuyển dụng hay không? Những kiến nghị phản ánh ứng viên hỏi công tác tuyển dụng Công ty? Đánh giá công tác tuyển dụng lao động Công ty Cổ phần Xây lắp Sản xuất Công nghiệp thông qua việc trả lời loạt câu hỏi trên, theo em làm cho Công ty Cổ phần Xây lắp Sản xuất Công nghiệp thấy được mặt hạn chế Trên sở Công ty Cổ phần Xây lắp Sản xuất Công nghiệp có biện pháp khắc phục, bổ sung để công tác tuyển dụng ngày hiệu quả, để tuyển - tuyển đủ người có trình độ, lực, phẩm chất sức khỏe thật góp phần vào phát triển bền vững Công ty Cổ phần Xây lắp Sản xuất Công nghiệp 3.2.2 Một số giải pháp khác: SVTH: Trần Thị Hòa 58 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Lớp: ĐH QTKD3 – K3 Trường ĐH Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản lý kinh doanh GVHD: Phùng Kim Phượng Ngoài giải pháp trực tiếp cho trình tuyển mộ, tuyển chọn Công ty cần có giải pháp để thu hút lao động lao động có chất lượng cao: * Phân tích công việc: Trong năm qua Công ty Cổ phần Xây lắp Sản xuất Công nghiệp quan tâm tốt đến công tác công việc, Công ty Cổ phần Xây lắp Sản xuất Công nghiệp có mô tả chi tiết công việc tiêu chuẩn công việc Dựa vào phòng tổ chức hành có sở cho chuẩn bị tuyển dụng Nhưng để tiến hành công việc tốt hơn, Công ty Cổ phần Xây lắp Sản xuất Công nghiệp nên giao việc phân tích công việc cho người có chuyên môn, có khả phòng ban đó, Giám đốc (hay Phó giám đốc) để có định đắn phân tích Bên cạnh đó, nhân viên phân tích không nên đứng quan sát kiểm tra công việc người lao động mà đưa kết phân tích, phải kết hợp với phương pháp vấn (phỏng vấn lãnh đạo trực tiếp người lao động trực tiếp) hiểu kỹ sâu công việc Như vậy, thân phân tích đưa đủ độ tin cậy Ngoài phương pháp vấn có phương pháp yêu cầu người lao động hàng ngày ghi lại, mô tả lại công việc tốn thời gian chi phí (chi phí hội việc đứng để ghi chép) * Công tác đào tạo phát triển nhân sự: Người lao động lao động có khả làm việc Công ty có uy tín thị trường với sản phẩm có chất lượng tiếng Muốn Công ty Cổ phần Xây lắp Sản xuất Công nghiệp phải thường xuyên nâng cao trình độ quản lý cán quản lý, nâng cao tay nghề công nhân góp phần nâng cao chất lượng sản phẩm Trong năm qua, vấn đề đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ cán công nhân Công ty Cổ phần Xây lắp Sản xuất Công nghiệp đựơc tổ chức thường xuyên mang lại lợi ích đáng kể hoạt động kinh doanh Để nâng cao trình độ tay nghề công nhân kỹ thuật, trình độ quản lý cán quản lý, năm tới, theo em Công ty Cổ phần Xây lắp Sản xuất Công nghiệp nên thực số vấn đề sau: + Với cán quản lý: Cần tổ chức lớp đào tạo doanh nghiệp gửi tới đào tạo trường như: Trường Đại học Kinh tế quốc dân, trường Đại học Thương mại, trường Đại học Bách Khoa, trung tâm đào tạo nghề nước Theo học lớp bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ Từ giúp cán công nhân viên nâng cao trình độ quản lý, điều hành doanh nghiệp, khả vận hành thiết bị đại + Với công nhân kỹ thuật: Ngoài việc tổ chức thi đua tay nghề hàng năm, hàng quý, chí hàng tháng tổ chức lớp ngắn hạn công ty gửi đến trường kỹ thuật để bồi dưỡng, đào tạo nâng cao tay nghề + Tiếp tục phát động phong trào lao động sáng tạo, tiết kiệm nguyên vật liệu, cải tiến kỹ thuật chế độ khen thưởng kịp thời có phát minh, sáng kiến, góp phần nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Nếu làm vấn đề Công ty Cổ phần Xây lắp Sản xuất Công nghiệp có đội ngũ lao động lành nghề, đội ngũ cán quản lý có trình độ quản lý cao, động nhạy bén, đồng thời, gắn bó thành viên nhóm, phận Công ty tạo điều kiện thuận lợi cho Công ty việc thực mục tiêu: xây dựng uy tín Công ty, nâng cao chất lượng sản phẩm, tăng doanh thu, tăng lợi nhuận * Đánh giá đãi ngộ nhân sự: SVTH: Trần Thị Hòa 59 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Lớp: ĐH QTKD3 – K3 Trường ĐH Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản lý kinh doanh GVHD: Phùng Kim Phượng - Đánh giá xác công việc nhân viên làm sở cho nhà quản trị nhân biết vị trí công việc đó, nhân viên cần phải có trình độ, kỹ tiêu chuẩn đảm nhiệm công việc làm sở cho trình tuyển dụng nhân vào vị trí tương tự Công ty Cổ phần Xây lắp Sản xuất Công nghiệp nên tiến hành chấm điểm cho công nhân thực công việc dựa vào tiêu như: + Mức độ hoàn thành công việc giao (% hoàn thành công việc) + Điểm công nhật hàng tháng + Ý thức chấp hành kỷ luật + Sáng tạo Đối với tất tiêu cho điểm theo năm mức: xuất sắc (5 điểm), (4 điểm), trung bình (3 điểm), yếu (2 điểm), (1 điểm) Cứ hết quý kinh doanh Công ty Cổ phần Xây lắp Sản xuất Công nghiệp tiến hành đánh giá nhân viên lần để kịp thời điều chỉnh nhắc nhở họ họ gặp phải sai sót, cần công bố kết đánh giá cho nhân viên để họ thấy thực tế công việc họ làm đạt đến mức độ tạo phấn đấu, ganh đua sản xuất kinh doanh - Đãi ngộ nhân sự: người yếu tố lực lượng sản xuất, phương diện người coi yếu tố sản xuất người lại sinh vật cao cấp sản phẩm nhiều năm tiến hoá lịch sử loài người Con người có hàng loạt nhu cầu quan tâm giải lợi ích họ Người lao động làm việc đa phần lợi ích kinh tế lợi ích tinh thần Công ty Cổ phần Xây lắp Sản xuất Công nghiệp thu hút nhiều người tài giỏi Công ty thoả mãn tốt điều kiện vật chất tinh thần cho người lao động Khuyến khích vật chất cần tổ chức chặt chẽ thông qua công cụ tiền lương, tiền thưởng, giá cả, tài Thông qua việc giải mối quan hệ lợi ích (Nhà nước, tập thể, cá nhân người lao động) thông qua loại quỹ, tiêu làm tuỳ tiện tự phát Là đơn vị sản xuất kinh doanh thuộc doanh nghiệp Nhà nước Công ty Cổ phần Xây lắp Sản xuất Công nghiệp tích luỹ từ quỹ tiền thưởng tiền lương Do để khuyến khích vật chất cho người lao động, Công ty cần tăng thêm quỹ tiền thưởng đa dạng việc trả lương đối tượng khác Đồng thời tiếp tục thực việc kích thích vật chất cho người lao động trình sản xuất là, hàng năm có hai kỳ trả thưởng tuỳ theo kết lao động mà người lao động thưởng từ 100.000đ đến 500.000đ Ngoài ra, Công ty Cổ phần Xây lắp Sản xuất Công nghiệp tổ chức cho cán công nhân viên công ty tham quan nghỉ mát, ngày lễ mùng 8/3 phụ nữ, ngày 22/12 người tham gia quân ngũ, ngày 27/7 thương binh làm việc Công ty Tất việc thực trả lương, trả thưởng phân chia cách công bằng, người, việc * Ngoài biện pháp gián tiếp trên: Công ty Cổ phần Xây lắp Sản xuất Công nghiệp nên quan tâm đến vấn đề cải thiện điều kiện lao động cho cán công nhân viên như: xưởng sản xuất phải hoàn thiện điều kiện chống nóng, chống rét cho công nhân mùa đông, mặt bảo vệ sức khoẻ người công nhân, mặt khác giúp người lao động thực nghiêm túc chế độ thường trực sản xuất Trang bị tốt vấn đề ánh sáng cho phân xưởng ban đêm, để giúp 60 SVTH: Trần Thị Hòa Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Lớp: ĐH QTKD3 – K3 Trường ĐH Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản lý kinh doanh GVHD: Phùng Kim Phượng cho công nhân làm việc xác, không xảy gián đoạn dây chuyền sản xuất Chế độ đồng phục trang cấp bảo hộ phải thực đầy đủ, nghiêm túc để đảm bảo an toàn cho người lao động trình sản xuất Việc phục vụ nhà ăn nghỉ tạm cần phải tổ chức để ca làm việc vào ban đêm có nghỉ ngơi ăn uống chu đáo 3.2.3 Một số kiến nghị công tác tuyển dụng lao động Công ty: Qua trình thu thập số liệu, phân tích, so sánh đánh giá công tác tuyển dụng lao động Công ty Cổ phần Xây lắp Sản xuất Công nghiệp, ta thấy công tác tuyển dụng Công ty Cổ phần Xây lắp Sản xuất Công nghiệp bộc lộ hạn chế mặt thuận lợi định Với trình thực tập Công ty Cổ phần Xây lắp Sản xuất Công nghiệp, có hiểu biết khả năng, tiềm lực mạnh điểm yếu Công ty Cổ phần Xây lắp Sản xuất Công nghiệp, em xin phép đưa số kiến nghị sau đây: Qua nghiên cứu đề tài em thấy rằng, can thiệp tích cực Nhà nước giúp doanh nghiệp tốt vấn đề tìm nguồn, tuyển sử dụng lao động Trước hết Nhà nước nên hoàn thiện luật lao động, sách lương bổng thuế thu nhập điểm đảm bảo công bằng, hiệu Tránh để tình trạng giá tăng nhanh lương không theo kịp Như ảnh hưởng đến đời sống người lao động lao động làm việc doanh nghiệp Nhà nước Các trường Đại học, Cao đẳng trường dạy nghề nơi cung cấp lao động có chuyên môn nghiệp vụ cho doanh nghiệp, Nhà nước cần quan tâm vấn đề giáo dục đào tạo Hiện học sinh, sinh viên học lý thuyết nhiều mà thiếu thực tế, thực hành Mong nhà trường quan Nhà nước có liên quan tạo điều kiện cho học sinh, sinh viên nhiều vào thực tế đời sống, thực tế kinh doanh Có hoàn thiện lý thuyết thực hành công việc, người lao động không bỡ ngỡ tiếp thu công việc dễ dàng Để giúp cho doanh nghiệp tìm nguồn lao động phù hợp từ trung tâm giới thiệu việc làm, quan Nhà nước nên xem xét lại độ tin cậy, sách Công ty giới thiệu việc làm Hiện nay, trung tâm nhiều, có nhiều trung tâm đáng tin cậy song lại có trung tâm ma lừa người lao động doanh nghiệp Vậy nên, quan Nhà nước cần tìm hiểu kiểm soát trung tâm trình cấp giấy phép trình hoạt động trung tâm Một kiến nghị nữa, vấn đề làm giả, chứng giả khiến cho doanh nghiệp lẫn lộn trình độ thực tế trình độ ghi văn người lao động Các doanh nghiệp trực tiếp tuyển lao động xác minh lại văn ứng viên song kiểm soát hết xác văn Các quan Nhà nước nên phát trừng trị nghiêm khắc sở làm văn chứng giả mạo 3.3 Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nhân lực Công ty Cổ phần Xây lắp Sản xuất Công nghiệp: 3.3.1 Giải pháp chung: Qua trình nghiên cứu trên, ta thấy công tác quản lý điều hành tuyển dụng đào tạo phát triển nhân vai trò quan trọng trình tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Do việc quản trị nhân lực công việc quan trọng cần phải ưu tiên Một số giải pháp nhằm SVTH: Trần Thị Hòa 61 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Lớp: ĐH QTKD3 – K3 Trường ĐH Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản lý kinh doanh GVHD: Phùng Kim Phượng nâng cao chất lượng công tác quản lý điều hành đào tạo, phát triển nhân Công ty 3.3.1.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực: Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân đóng vai trò đặc biệt quan trọng nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nhân Để xác định nhu cầu đào tạo Công ty Cổ phần Xây lắp Sản xuất Công nghiệp cần xác định rõ số lượng cần đào tạo qua năm để phù hợp với nhu cầu lao động nhu cầu lao động tương lai Nên nghiên cứu xu hướng biến động thị trường nhu cầu khách hàng để có kế hoạch đào taọ hợp lý Mặt khác, Công ty Cổ phần Xây lắp Sản xuất Công nghiệp phải thường xuyên nghiên cứu biến động môi trường kinh doanh kế hoạch kinh doanh để lập kế hoạch đào tạo phát triển cách hợp lý tránh tình trạng đào đạo cách vội vàng, tốn mà hiệu Để làm điều Tổng công ty nên tiến hành theo bước sau: * Phân tích doanh nghiệp: - Phân tích doanh nghiệp phân tích kết hoạt động sản xuất kinh doanh tình hình quản lý, sử dụng lao động Công ty Đồng thời kết hợp với số yếu tố khác nhu cầu thị trường, biến động môi trường kinh doanh…Để Công ty đưa kế hoạch kinh doanh thời gian tới Trên sở để chuẩn bị cho kế hoạch kinh doanh kế hoạch nhân sự, đó: + Nếu Công ty Cổ phần Xây lắp Sản xuất Công nghiệp có kế hoạch tuyển thêm lao động bên cần nghiên cứu kỹ thị trường lao động biện pháp tuyển nhân viên với phẩm chất mong muốn đồng thời đưa kế hoạch đào tạo nhân viên theo kịp với kế hoạch kinh doanh công ty đề + Đối với đội ngũ cán công nhân viên Công ty, Công ty có kế hoạch bổ nhiệm số cán công nhân viên vào chức vụ để đáp ứng cho yêu cầu kế hoạch kinh doanh Công ty phải có chương trình đào tạo để họ có kỹ theo yêu cầu công việc * Phân tích tác nghiệp: Là phân tích hoạt động tác nghiệp nhân viên, phân tích công việc mà nhân viên làm để từ tìm phương pháp thực công việc cách hiệu để nhân viên thực công việc cách tốt Góp phần vào việc nâng cao kết hoạt động sản xuất kinh doanh chung toàn Công ty * Phân tích nhân viên: Phân tích nhân viên phân tích đặc điểm tính cách khả năng, trình độ họ để thấy điểm mạnh, điểm yếu họ từ có phương pháp đào tạo nhằm phát huy lực sở trường họ, làm điều công tác đào tạo đạt kết cao Vì người có điểm mạnh, điểm yếu, có sở trường riêng, họ phát huy sở trường riêng tạo động lực lớn giúp họ thành công cao công việc 3.3.1.2 Mở rộng hình thức, phương thức đào tạo phát triển nhân lực: SVTH: Trần Thị Hòa 62 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Lớp: ĐH QTKD3 – K3 Trường ĐH Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản lý kinh doanh GVHD: Phùng Kim Phượng Có nhiều phương pháp đào tạo phát triển nhân phương pháp có ưu nhược điểm riêng để tìm phương pháp thích hợp khó Vì Công ty Cổ phần Xây lắp Sản xuất Công nghiệp cần phải tìm hiểu, tham khảo nhiều phương pháp để phối kết hợp chúng nhằm đưa phương pháp thích họp với đặc thù Ccông ty Sau em xin đưa số phương pháp mà theo em phù hợp với Công ty - Phương pháp dạy kèm: Đây phương pháp đào tạo chỗ để phát triển cấp quản trị sở kèm Công ty lập chức phụ tá hay trợ lý nhằm thực mục đích này, cá nhân cử giữ chức vụ trở thành người học theo sát cấp Ngoài hội quan sát, cấp định số việc quan trọng thay cho cấp đưa ý kiến nhằm giúp cấp giải công việc tốt Để đạt kết cấp quản trị dạy kèm phải người mong muốn chia sẻ thông tin với cấp sẵn lòng thời gian đáng kể để thực công việc huấn luyên Mối quan hệ phải dựa lòng tin tưởng lẫn Phương pháp phương pháp đem lại hiệu cao áp dụng rộng rãi - Phương pháp thảo luận: Là phương pháp huấn luyện sử dụng rộng rãi, thành viên có chung mục đích thảo luận cố gắng giải vấn đề Thông thường người điều khiển thảo luận cấp quản trị Người có nhiệm vụ giữ cho thảo luận diễn trôi chảy tránh vài người không thảo luận vấn đề Khi thảo luận, vị lắng nghe cho phép thành viên phát biểu giải vấn đề Khi họ không giải vấn đề, người điều khiển đưa giải pháp để người tham khảo tự đúc rút kinh nghiệm cho thân Đây phương pháp áp dụng trường đại học nhằm giúp cho sinh viên hiểu vấn đề cách thấu đáo 3.3.1.3 Tăng cường việc đầu tư cho quỹ đào tạo phát triển nhân lực Công ty: Bởi đầu tư cho đào tạo phát triển nhân sự đầu tư sinh lời đáng kể, đào tạo phát triển nguồn nhân lực phương tiện để đạt phát triển tổ chức doanh nghiệp cách hiệu Đây vấn đề thiết đòi hỏi công ty phải ý Vấn đề kinh phí ảnh hưởng lớn đến số người đào tạo chất lượng công tác đào tạo Nếu kinh phí thấp khó có trang thiết bị đại phục vụ cho công tác đào tạo phát triển việc mời chuyên gia giỏi giảng dạy cử cán công nhân viên nước học tập dừng lại ý tưởng Do đó, năm tới Công ty Cổ phần Xây lắp Sản xuất Công nghiệp cần phải đầu tư cho công tác đào tạo phát triển nhân Nguồn kinh phí dồi giúp cho doanh nghiệp thực tốt chiến lược nhân 3.3.1.4 Phải kết hợp hài hoà lợi ích mục tiêu cá nhân người lao động với lợi ích mục tiêu Công ty: Mục tiêu Công ty thực công tác đào tạo phát triển nhân nhằm củng cố nâng cao đội ngũ lao động lượng chất Đây yếu tố định đến khả hoàn thành kế hoạch kinh doanh trước mắt chiến lược kinh doanh lâu dài Công ty Tuy nhiên, để đạt mục tiêu Công ty Cổ phần Xây lắp Sản xuất Công nghiệp cần phải đáp ứng tốt SVTH: Trần Thị Hòa 63 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Lớp: ĐH QTKD3 – K3 Trường ĐH Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản lý kinh doanh GVHD: Phùng Kim Phượng nguyện vọng cá nhân người đào tạo nhằm tạo động lực cho công tác đào tạo đạt kết tốt Những nguyện vọng người lao động qua trình đào tạo phát triển đãi ngộ thoả đáng họ hoàn thành suất sắc nhiệm vụ tạo hội thăng tiến, có vị trí làm việc thích hợp với khả để đóng góp cống hiến nhiều cho Công ty Được đáp ứng nguyện vọng làm cho người lao động có ý thức tự hoàn thiện mình, họ cảm thấy trách nhiệm họ cần phải làm để đáp ứng mong đợi Công ty Do đó, Công ty cần phải phát huy điểm mạnh để công tác đào tạo phát triển ngày tốt 3.3.1.5 Nghiêm túc tuân thủ nguyên tắc đào tạo nhân lực: Đối với công tác tạo dù hình thức trình giảng dạy học tập Do đó, công tác đào tạo đạt kết tốt giảng viên cần lưu ý tuân thủ nguyên tắc sau: - Kích thích: Khi bắt đầu trình đào tạo, cần cho học viên biết mục đích chương trình đào tạo lợi ích tham gia vào trình đào tạo Lợi ích tăng lương hay hội thăng tiến tương lai Điều ngầm tạo cạnh tranh lành mạnh học viên, đồng thời tạo cho họ động rõ ràng trình học tập - Tổ chức: Để tổ chức, xếp chương trình đào tạo cách khoa học, hệ thống để học viên dễ dàng tiếp thu kiến thức công việc quan trọng người giảng viên, cần lưu ý vấn đề sau: + Phân chia chương trình đào tạo thành nhiều phần trọn vẹn khoảng thời gian định, nội dung phần phải đảm bảo tính logíc lượng thông tin cung cấp phải phù hợp với khả tiếp nhận học viên + Trong trình giảng dạy giảng viên cần đưa nhiều ví dụ minh hoạ cụ thể, dễ hiểu để học viên dễ dàng liên tưởng hình dung + Cố gắng phát triển liên hệ vấn đề khái niệm vấn đề khái niệm quen thuộc trình giảng dạy + Lưu ý vấn đề đặc biệt quan trọng cho học viên - Nhắc lại: Để học viên dễ tiếp thu kiến thức đòi hỏi họ phải nắm kiến thức cũ Do cần phải ôn lại để bổ xung phần mà học viên chưa hiểu hay hiểu chưa kỹ - Ứng dụng: Nhằm mục đích làm giảm khoảng cách lý thuyết thực tế Trong trình đào tạo học viên cần phải tiếp xúc với nhiều ví dụ thực tế có buổi thực tập Một mặt để học viên làm quen với công việc thực tế, có tu bổ cho lý thuyết thực tế, mặt khác để đảm bảo cho học viên sau đào tạo làm việc - Chú ý đến thông tin phản hồi: Trong trình đào tạo người giảng viên cần phải cố gắng lắng nghe ý kiến đóng góp thông tin phản hồi từ phía học viên để biết phương pháp giảng dạy có chỗ chưa nhằm mục đích ngày hoàn thiện phương pháp giảng dạy 3.3.2 Giải pháp cụ thể: Qua trình thực tế nghiên cứu công tác đào tạo phát triển nhân Công ty Cổ phần Xây lắp Sản xuất Công nghiệp, với việc nghiên cứu chiến lược nhân công ty tương lai Em xin đưa số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nhân Công ty SVTH: Trần Thị Hòa 64 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Lớp: ĐH QTKD3 – K3 Trường ĐH Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản lý kinh doanh GVHD: Phùng Kim Phượng 3.3.2.1 Đối với cán quản lý: Công tác đào tạo nhân nói chung cần phải giữ vững định hướng Bám sát mục tiêu đa dạng hoá loại hình đào tạo, chủ động lựa chọn sở đào tạo thích hợp, phân bổ kinh phí đào tạo cho đối tượng cách hợp lý Hầu hết cán quản lý Công ty Cổ phần Xây lắp Sản xuất Công nghiệp tuyển chọn từ nguồn tuyển dụng bên Do để họ nắm bắt công việc cách nhanh chóng cần phải đào tạo lại, tập chung, tích luỹ thêm cho họ kiến thức kinh doanh kinh nghiệm quản lý Cụ thể: - Công ty phải phát tuyển chọn cán trẻ có lực, sẵn sàng gắn bó lâu dài với Công ty, cho họ theo học khoá đào tạo cán quản lý áp dụng vào công tác quản lý Công ty - Tạo điều kiện cho cán quản lý Công ty có buổi tiếp xúc thảo luận với chuyên gia, nhà doanh nghiệp thành đạt để học hỏi, tiếp thu kinh nghiệm quản lý từ họ - Giữa cán chủ quản ban Hội đồng quản trị Tổng giám đốc thường xuyên có buổi thảo luận đưa vướng mắc, hạn chế để từ đúc rút kinh nghiệm đưa phương hướng giải thời gian tới 3.3.2.2 Đối với nhân viên phòng ban: Do nhu cầu tuyển dụng nhân viên phòng ban lớn, nên công tác đào tạo bao gồm việc đào tạo nhân viên vừa tuyển dụng từ bên nhân viên làm việc Công ty - Công ty thiết lập mối quan hệ bến vững với trường Đại học để họ giới thiệu sinh viên có trình độ, khả phù hợp với yêu cầu Công ty Cổ phần Xây lắp Sản xuất Công nghiệp Những người có kiến thức lý thuyết Do chi nhánh cần phải đào tạo giúp họ có kiến thức, kinh nghiệm thực tế kinh doanh Cụ thể : + Đối với nhân viên trước tiên phải cho họ hiểu lịch sử hình thành phát triển Công ty, quy chế, quy định nguyên tắc làm việc Công ty để họ không bị bỡ ngỡ ngày đầu làm việc + Phân công, giao nhiệm vụ hướng dẫn nhân viên cho người cụ thể, gắn trách nhiệm người hướng dẫn với nhân viên Vừa làm cho cán hướng dẫn có trách nhiệm lại vừa đảm bảo nhân viên thực việc học tập tốt - Đối với nhân viên làm việc Công ty nên áp dụng biện pháp sau: + Trong trình hoạt động công ty nên thường xuyên mở lớp phổ biến kiến thức để đội ngũ nhân viên không bị lạc hậu nhận thức, cách mời chuyên gia giảng viên trường Đại học Công ty trực tiếp giảng dạy + Tuyển chọn số nhân viên có lực, trình độ gửi họ tới số trường Đại học để nâng cao nhận thức mặt lý luận nhằm mục đích đề bạt họ vào vị trí cao tương lai 3.3.2.3 Đối với đội ngũ lao động trực tiếp đội ngũ công nhân kỹ thuật: SVTH: Trần Thị Hòa 65 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Lớp: ĐH QTKD3 – K3 Trường ĐH Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản lý kinh doanh GVHD: Phùng Kim Phượng Đối với đội ngũ lao động trực tiếp tham gia vào trình sản xuất kinh doanh , Công ty nên trọng hình thức tuyển dụng hợp đồng dài hạn để công nhân yên tâm làm việc, hình thức hợp đồng ngắn hạn nên áp dụng trường hợp thực cần thiết Công ty cần phải tiến hành đào tạo thêm cho họ trình độ chuyên môn người đào tạo cần phải vận dụng tối đa tính sáng tạo lực mình, có đáp ứng yêu cầu quy trình sản xuất Ngoài đội ngũ lao động trực tiếp sau tuyển dụng trước làm việc nên trải qua lớp huấn luyện ngắn hạn nghiệp vụ Nếu Công ty mở liên hệ với trường dạy nghề để đào tạo nguồn lao động trực tiếp dồi liên tục 3.3.2.4 Một số giải pháp khác: - Công ty cần có biện pháp hữu hiệu để thu hút nhân tài thông qua sách đãi ngộ tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp khó khăn…để thu hút người có lực thực với Công ty - Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân doanh nghiệp nhằm mục đích nâng cao chất lượng đầu vào đội ngũ nhân viên, tạo điều kiện cho trình đào tạo làm việc sau - Có hình thức khen thưởng xứng đáng cho nhân viên đạt kết cao sau trình đào tạo nhằm mục đích khuyến khích, kích thích họ thành viên khác chưa đạt kết phải cố gắng để đạt - Cán quản lý hầu hết tuyển chọn từ tuyển dụng bên Do vậy, để họ nắm bắt công việc cách nhanh chóng cần phải đào tạo lại, tập trung, tích luỹ thêm cho họ kiến thức kinh doanh kinh nghiệm quản lý 3.3.3 Một số kiến nghị nhằm tăng cường công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty: * Tài cho việc Đào tạo nhân lực Công ty: Công ty nên có riêng quỹ đầu tư cho phát triển nhân lực, trích từ doanh thu lãi hàng năm không giảm quỹ khác như: Quỹ đầu tư xây dựng bản, quỹ khen thưởng, quỹ phúc lợi Để bớt phần chi phí cho việc đào tạo công ty nên cử học nhân viên trẻ, có lực Số lại nên đào tạo Công ty qua công việc, qua buổi học Công ty cán có lực giảng dạy hướng dẫn * Chủ động công việc chuẩn bị nguồn nhân lực cho Công ty: Công tác tuyển chọn lao động đầu vào phải trọng Thực thi tuyển công chức sở thành lập Hội đồng chấm thi thi viết thi vấn đáp chỗ (phỏng vấn việc làm) Lao động phải thử việc trước ký kết hợp đồng với Công ty Lựa chọn đầu vào phải chất lượng Tuỳ theo yêu cầu công việc mà lựa chọn cho phù hợp như: Đối với người lao động gián tiếp phải có trình độ Cao đẳng, Đại học, Ngoại ngữ vi tính Đối với lao động trực tiếp phải qua huấn luyện đào tạo nghiệp vụ Công tác đào tạo nâng cao, bồi dưỡng trình độ lao động Công ty cần phải coi trọng thực để đáp ứng với yêu cầu công việc cần Tránh SVTH: Trần Thị Hòa 66 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Lớp: ĐH QTKD3 – K3 Trường ĐH Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản lý kinh doanh GVHD: Phùng Kim Phượng tình trạng học để có cấp mà không chất lượng, vừa tốn tiền, tốn thời gian SVTH: Trần Thị Hòa 67 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Lớp: ĐH QTKD3 – K3 Trường ĐH Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản lý kinh doanh GVHD: Phùng Kim Phượng CÁC PHỤ LỤC Phụ lục 1: Bảng báo cáo kết hoạt động kinh doanh năm 2011 Phụ lục 2: Bảng cân đối kế toán năm 2011 SVTH: Trần Thị Hòa 68 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Lớp: ĐH QTKD3 – K3 Trường ĐH Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản lý kinh doanh GVHD: Phùng Kim Phượng Phụ lục 1: Bảng báo cáo kết hoạt động kinh doanh năm 2011 (Tại ngày 31/12/2011) Đơn vị tính: VNĐ TÀI SẢN Doanh thu bán hàng cung cấp dịch vụ Tổng doanh thu Doanh thu nội Trong đó: Doanh thu hàng xuất Các khoản giảm trừ doanh thu Giá trị hàng bán bị trả lại Doanh thu bán hàng cung cấp dịch vụ Giá vốn hàng bán Lợi nhuận gộp bán hàng cung cấp dịch vụ Doanh thu hoạt động tài Chi phí hoạt động tài - Trong đó: Lãi vay phải trả Chi phí bán hàng Chi phí quản lý doanh nghiệp Lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh Thu nhập khác Chi phí khác Lợi nhuận khác Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế Chi phí thuế thu nhập hành Chi phí thuế thu nhập hoãn lại Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp Lãi cổ phiếu Lãi năm trước chuyển sang Các khoản điều chỉnh vào lợi nhuận sau thuế Lợi nhuận lũy kế THUYẾT MINH VI.18 Năm 2011 473.360.073.101 473.360.073.101 VI.19 VI.20 VI.21 VI.22 VI.23 VI.24 VI.25 VI.26 VI.27 473.360.073.101 447.208.853.810 26.151.219.291 3.941.831.186 3.861.730.145 2.813.423.993 465.561.932 16.633.081.939 9.132.676.461 935.452.091 605.645.272 329.806.819 9.462.483.280 2.365.620.820 7.096.862.460 2.940 6.343.538.844 (6.343.538.844) 7.096.862.460 (Nguồn: Phòng Tài kế toán) SVTH: Trần Thị Hòa 69 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Lớp: ĐH QTKD3 – K3 Trường ĐH Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản lý kinh doanh GVHD: Phùng Kim Phượng Phụ lục 2: Bảng cân đối kế toán năm 2011 (Tại ngày 31/12/2011) Đơn vị tính: VNĐ (Nguồn: Phòng Tài kế toán) SVTH: Trần Thị Hòa 70 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Lớp: ĐH QTKD3 – K3 [...]... TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP VÀ SẢN XUẤT CÔNG NGHIỆP: 2.1 Một số đặc điểm của Công ty Cổ phần Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng: 2.1.1 Khái quát về Công ty: - Tên Công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP VÀ SẢN XUẤT CÔNG NGHIỆP (CIPC) - Tên giao dịch: Construction and Industrial Production Joint Stock Company - Địa... doanh của Công ty: Lắp đặt hệ thống cấp, thoát nước, lò sưởi và điều hòa không khí Lắp đặt hệ thống xây dựng khác Lắp đặt hệ thống điện Hoàn thiện công trình xây dựng Sản xuất các thiết bị nâng, hạ và bốc xếp Sản xuất máy khai thác mỏ và xây dựng; Sản xuất máy luyện kim; Sản xuất máy công cụ và máy tạo hình kim loại; Sản xuất nông nghiệp và lâm nghiệp + Giám sát thi công xây dựng công trình dân dụng, lĩnh... trình đào tạo/ phát triển: Lựa chọn và đào tạo giáo viên Dự tính đào tạo và phát triển/ Đánh giá THCV chi phí đào tạo Thiết lập quy trình đánh giá SVTH: Trần Thị Hòa 28 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Lớp: ĐH QTKD3 – K3 Trường ĐH Công nghiệp Hà Nội Khoa Quản lý kinh doanh GVHD: Phùng Kim Phượng CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP VÀ SẢN... Vai trò của đào tạo, phát triển nguồn nhân lực: 1.3.1.1 Khái niệm đào tạo, phát triển nguồn nhân lực: Đào tạo, phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để cá tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo, phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế... Để xây dựng và thực hiện một chiến lược tổng thể về đào tạo và phát triển, tổ chức cần phải xem xét các vấn đề: - Tổ chức cần đầu tư cho đào tạo và phát triển tập trung cho các loại đào tạo nào? - Phải tiến hành loại chương trình đào tạo và phát triển nào? - Ai cần được đào tạo? - Ai sẽ là người cung cấp chương trình đào tạo và phát triển? - Làm thế nào để đánh giá chương trình đào tạo và phát triển? ... cổ phần Xây lắp và Sản xuất Công nghiệp với đội ngũ trên 2.000 người, gồm kỹ sư, kỹ thuật viên, công nhân lành nghề, chuyên đảm nhận xây lắp các công trình công nghiệp có quy mô vừa và lớn, các công trình dân dụng đến Cấp 1 Trải qua hơn 50 năm kinh nghiệm, Công ty đã xây dựng được nhiều công trình quy mô lớn và trọng điểm của Nhà nước Bảng 2.1 Bảng cán bộ chuyên môn và kỹ thuật của Công ty năm 2011... Phát triển Công việc tương lai Cá nhân và Tổ chức Dài hạn Chuẩn bị cho tương lai 1.3.1.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo, phát triển nguồn nhân lực: Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện... phẩm bê tông + Xây lắp đường dây và trạm biến áp, công trình nguồn điện + Xây dựng các công trình công nghiệp và dân dụng đến nhóm A; Các công trình kỹ thuật hạ tầng, khu công nghiệp và khu dân cư; Công trình giao thông đường bộ, cầu cảng, thủy lợi 2.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty: Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty SVTH: Trần Thị Hòa 30 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Lớp:... các công việc trong tương lai Công tác đào tạo và phát triển là quan trọng và cần được quan tâm đứng mực trong các tổ chức vì: - Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức - Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động - Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. .. hoạt động và hiệu quả tổ chức của Công ty; - Thiệt lập các chính sách về nguồn lực dựa trên quyết điịnh sản xuất kinh doanh của Công ty như: Tổ chức tuyển dụng đội ngũ CBCNV, soạn thảo hợp đồng tuyển dụng, phân tích, đánh giá đội ngũ lao động toàn Công ty, phối hợp và ra quy chế về tiền lương, thưởng, phụ cấp… • Phòng kế hoạch đầu tư: - Có chức năng giúp Ban giám đốc Công ty lên kế hoạch sản xuất kinh