Đồ án tốt nghiệp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nhân lực tại công ty cổ phần tập đoàn HiPT

Luận văn tốt nghiệp Trong xu cạnh tranh doanh nghiệp vô gay gắt, nguồn lực khác vốn, tài nguyên hữu hạn lợi cạnh tranh doanh nghiệp người Vì vậy, xây dựng cho đội ngũ nhân lực chất lượng yêu cầu tất yếu cho tổ chức phát triển bền vững Theo đó, công tác đào tạo phát triển nhân lực doanh nghiệp công cụ mạnh để tạo lập nguồn nhân lực có chất lượng cao Tuy nhiên, thực tế, nhiều doanh nghiệp chưa nhận thức tầm quan trọng đào tạo phát triển nhân lực, coi khoản chi phí cắt giảm lúc Hoạt động đào tạo phát triển nhân lực nhiều công ty, doanh nghiệp, tổ chức Việt Nam chưa phát triển nhiều mang tính hình thức Không nằm số đó, trải qua 15 năm xây dựng phát triển, công ty cổ phần Tập đoàn HiPT bước đầu nhận thức tầm quan trọng đào tạo phát triển nhân lực trình xây dựng đội ngũ nhân lực có chất lượng, đồng thời cho yếu tố tăng cường vị cạnh tranh Do đó, công ty có quan điểm rõ ràng hoạt động cụ thể nhằm nâng cao chất lượng nhân lực thông qua đào tạo Tuy nhiên, trình thực hiện, công tác vài tồn tại, vướng mắc cần phải nghiên cứu tìm biện pháp khắc phục Vì vậy, việc nghiên cứu đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nhân lực công ty Cổ phần Tập đoàn HiPT” làm đồ án tốt nghiệp Mục đích nghiên cứu Một là, nắm vững hệ thống lý luận công tác đào tạo phát triển nhân lực Hai là, tìm hiểu phân tích thực trạng công tác đào tạo phát triển nhân lực công ty cổ phần Tập đoàn HiPT Ba là, đề xuất số giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nhân lực công ty Đối tượng phạm vi nghiên cứu Công tác đào tạo phát triển nhân lực công ty cổ phần Tập đoàn HiPT thời gian từ năm 2007 đến năm 2009 Trong tập trung chủ yếu vào thực trạng quy trình tổ chức công tác đào tạo Tập đoàn HiPT Sinh viên: Nguyễn Thanh Bình Lớp: Đ2QL4 Luận văn tốt nghiệp Phương pháp nghiên cứu Thông qua trình thực tập công ty điều kiện cho phép, em sử dụng số phương pháp để nghiên cứu tìm hiểu công tác đào tạo Công ty cổ phần Tập đoàn HiPT là: Một là, phương pháp phân tích tài liệu đề thi thử thpt quốc gia thứ cấp Hai là, phương pháp vấn thu thập thông tin đối tượng sau: chuyên viên phụ trách công tác đào tạo phát triển; trưởng ban tổ chức nhân sự; phó tổng giám đốc; cán nhân đơn vị Ba là, quan sát tham gia lớp học định hướng nhân viên Bốn là, phương pháp xã hội học: lập phiếu khảo sát hiệu đào tạo cho số khoá học tổ chức Kết cấu luận văn Ngoài lời mở đầu kết luận, luận văn chia làm ba chương: Chương I : Một số vấn đề lý luận công tác đào tạo phát triển nhân lực Chương II: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nhân lực Công ty cổ phần Tập đoàn HiPT Chương III: Một số giải pháp nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nhân lực Công ty cổ phần Tập đoàn HiPT Do nhiều hạn chế kiến thức kinh nghiệm nên luận văn khó tránh khỏi khiếm khuyết Vì vậy, em mong nhận bảo thầy cô để luận văn hoàn thiện Sinh viên: Nguyễn Thanh Bình Lớp: Đ2QL4 Luận văn tốt nghiệp CHƯƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 1.1 BẢN CHẤT VÀ VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm Đào tạo hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp thu rèn luyện kỹ cần thiết để thực có hiệu chức nhiệm vụ, quyền hạn Như vậy, hoạt động đào tạo có mục đích giúp bù đắp cho người thiếu hụt học vấn, truyền đạt cho họ kiến thức, kỹ thiết thực lĩnh vực chuyên môn, đồng thời cập nhật hoá mở rộng kiến thức tầm hiểu biết họ Qua đó, hoạt động đào tạo giúp người lao động hoàn thành tốt công việc giao, đặc biệt công việc Phát triển gia tăng số lượng chất lượng Nhân lực hiểu nguồn lực bên người bao gồm thể lực trí lực Trong nguồn lực khác hữu hạn, tổ chức muốn phát triển nâng cao sức cạnh tranh thị trường biện pháp đem lại hiệu lớn phát triển nguồn nhân lực tổ chức Xét từ góc độ tổ chức, doanh nghiệp thì, phát triển nhân lực hiểu theo nghĩa rộng từ bao gồm hoạt động có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định nhằm tăng nguồn lực người tổ chức, làm cho nguồn lực trở nên phù hợp với mục tiêu tổ chức Như vậy, phát triển nhân lực tổng hợp hoạt động hướng đến việc gia tăng chất lượng số lượng nguồn nhân lực tổ chức, xây dựng lực lượng lao động động có kỹ năng, đáp ứng tốt mục tiêu tổ chức Trong đó, giáo dục đào tạo coi yếu tố tảng phương thức quan trọng phát triển nhân lực.Vì vậy, đối tượng nghiên cứu chủ yếu luận văn phát triển nhân lực thông qua giáo dục đào tạo Theo đó, phát triển nhân lực hiểu hoạt động học tập nhằm mở cho người lao động công việc dựa định hướng phát triển tương lai tổ chức Theo cách hiểu này, phát triển nhân lực hướng tới việc giúp người lao động đảm nhiệm công việc có yêu cầu cao quan trọng nắm giữ vị trí cao quan trọng Vì vậy, phát triển nhân lực Sinh viên: Nguyễn Thanh Bình Lớp: Đ2QL4 Luận văn tốt nghiệp không nhằm có nguồn nhân lực đảm bảo số lượng chất lượng mà hình thức đãi ngộ thông qua việc làm Nói chung, đào tạo phát triển nhân lực hướng tới việc giúp người lao động tiếp thu kiến thức, kỹ mới, thay đổi quan điểm hành vi qua tăng cường chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu mục tiêu tổ chức Công tác đào tạo phát triển nhân lực hiểu việc xây dựng sách, kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực tổ chức triển khai sách, kế hoạch phạm vi tổ chức, doanh nghiệp, có phận chuyên trách thực hiện, đánh giá, cải thiện nhằm tăng kết thực công việc, hướng tới việc đạt mục tiêu chung tổ chức Đây công tác quan trọng quản trị nhân lực Hoạt động góp phần cải thiện nâng cao kiến thức, kỹ năng, thái độ tác phong người lao động đáp ứng mục tiêu chung tổ chức, qua tăng sức mạnh nguồn nhân lực tổ chức 1.1.2 Vai trò đào tạo phát triển nhân lực Hiện nay, nguồn lực ngày hạn chế, bất cân thị trường lao động tồn việc đầu tư phát triển nguồn nhân lực lựa chọn khôn ngoan doanh nghiệp Theo đó, hoạt động đào tạo phát triển có ý nghĩa vai trò to lớn tổ chức thân người lao động 1.1.2.1 Đối với người lao động Đào tạo giúp thoả mãn nhu cầu học tập, phát triển người lao động Không vậy, đào tạo giúp người lao động hiểu kỳ vọng tổ chức thân Thông qua đào tạo, suất, chất lượng hiệu lao động tăng Nhờ đó, người lao động hưởng thù lao lao động cao Bên cạnh đó, đào tạo giúp tăng giá trị thân uy tín mắt đồng nghiệp Đào tạo giúp người lao động trở nên thoả mãn với công việc họ làm việc dễ dàng hơn, tự tin Ngoài ra, đào tạo tạo thích ứng người lao động công việc tương lai, tạo cho họ cách nhìn, cách tư công việc, nâng cao tính sáng tạo họ công việc Qua đó, góp phần xây dựng định hướng phát triển nghiệp thân tăng khả đảm nhiệm công việc có mức độ phức tạp Sinh viên: Nguyễn Thanh Bình Lớp: Đ2QL4 Luận văn tốt nghiệp Nói chung, thông qua đào tạo phát triển, người lao động nâng cao thương hiệu cá nhân, giúp họ có chỗ đứng vị vững thị trường lao động với mức giá công lao động cao 1.1.2.2 Đối với tổ chức Đào tạo phát triển nhân lực đóng vai trò quan trọng phát triển tổ chức Cụ thể sau: Trước hết, đào tạo phát triển nhân lực giúp nguồn nhân lực tổ chức đáp ứng nhu cầu công việc Có thể nói vai trò phủ nhận đào tạo phát triển giúp bù đắp thiếu hụt lực thực công việc Thông qua đào tạo, người lao động tiếp thu rèn luyện kiến thức kỹ thiếu, nhờ nắm rõ đáp ứng yêu cầu công việc tương lai Đầu tư vào công tác đào tạo nguồn nhân lực có đem lại hiệu việc nâng cấp nhân viên quyền, khẳng định vai trò lực nhà quản lý, thiết lập mối quan hệ tốt đẹp nội nhờ góp phần nâng cấp nguồn nhân lực có chuyên môn lẫn thái độ Không vậy, sách đào tạo phát triển giúp tổ chức thu hút ứng viên trẻ tuổi tài năng, góp phần tăng cường gắn bó nhân viên tổ chức tạo nên đội ngũ nhân lực trung thành, có chất lượng cao Bên cạnh đó, công tác đào tạo phát triển góp phần nâng cao lợi nhuận, hiệu hoạt động tổ chức Người lao động sau đào tạo, kiến thức kỹ thiếu hụt bù đắp khắc phục Cơ hội đào tạo phát triển mà họ nhận thể quan tâm coi trọng tổ chức người lao động, nhờ động lực lao động nâng cao, việc thực công việc hiệu Hơn nữa, thông qua đào tạo, người lao động tăng cường tính tự giác thực công việc qua góp phần giảm bớt chi phí quản lý giám sát trình lao động, hạ giá thành sản phẩm nâng cao lợi nhuận Đào tạo phát triển góp phần phát triển tiềm sáng tạo người lao động, đưa nhiều sáng kiến, cải tiến nâng cao hiệu hoạt động tổ chức Hơn nữa, đào tạo phát triển góp phần đáp ứng nhu cầu chất lượng nhân lực tương lai Hoạt động đào tạo phát triển đảm bảo trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ mục tiêu doanh nghiệp, dễ dàng áp dụng tiến khoa học kỹ thuật, sẵn sàng nắm bắt hội kinh doanh tương lai Mặt khác, đào tạo phát triển góp phần nâng cao vị cạnh tranh tổ chức Công tác đào tạo phát triển đảm bảo thương hiệu riêng cho nguồn nhân lực, tạo lập Sinh viên: Nguyễn Thanh Bình Lớp: Đ2QL4 Luận văn tốt nghiệp nâng cao vị cạnh tranh cho tổ chức Với đội ngũ nhân lực đào tạo phát triển, doanh nghiệp thích ứng với thay đổi môi trường kinh doanh 1.2 CÁC NGUYÊN TẮC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC Hiện nay, đào tạo phát triển coi hình thức đầu tư phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Tuy nhiên, quan tâm mức đào tạo phát triển không hiệu gây lãng phí Vì vậy, công tác đào tạo phát triển nhân lực hiệu cần phải đảm bảo nguyên tắc sau đây: 1.2.1 Đào tạo phát triển phải hướng vào việc thực mục tiêu tổ chức Nguyên tắc đòi hỏi xây dựng kế hoạch đào tạo, người phụ trách công tác đào tạo phải vào mục tiêu phát triển tổ chức để xác định nội dung đào tạo, kiến thức kỹ cần đào tạo, thài độ công việc mà người lao động cần có 1.2.2 Đào tạo phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo Đó lựa chọn kiến thức kỹ cần thiết để giúp người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ giao, qua giúp tổ chức đạt mục tiêu Nhu cầu đào tạo xét từ hai phía từ tổ chức từ phía người lao động Thông thường, tổ chức lựa chọn đào tạo dựa nhu cầu đào tạo xuất phát từ phía tổ chức Nếu nhu cầu đào tạo cá nhân trùng với dự kiến đào tạo tổ chức người lao động đào tạo theo kế hoạch, không nằm kế hoạch tổ chức hỗ trợ phần kinh phí tạo điều kiện cho người lao động học hỗ trợ 1.2.3 Đào tạo phải gắn với việc sử dụng nhân lực sau đào tạo Theo nguyên tắc kiến thức, kỹ mà người lao động đạt trình đào tạo phải tổ chức tạo điều kiện ứng dụng thực tiễn 1.2.4 Việc tổ chức trình đào tạo phải đảm bảo không gây ảnh hưởng xấu đến sản xuất – kinh doanh công tác tổ chức Nguyên tắc đòi hỏi lên kế hoạch đào tạo, tổ chức phải tính toán để hoạt động đào tạo không gây ảnh hưởng xấu đến kết hoạt động tổ chức Cụ Sinh viên: Nguyễn Thanh Bình Lớp: Đ2QL4 Luận văn tốt nghiệp thể tổ chức nên đào tạo vào thời điểm để huy động nhiều người tham gia vào hoạt động đào tạo 1.2.5 Kế hoạch đào tạo phải có tính khả thi Tổ chức cần lựa chọn đào tạo kiến thức cần thiết Tức đào tạo kiến thức kỹ theo thứ tự ưu tiên lựa chọn nội dung đào tạo theo thứ tự ưu tiên cho phù hợp với nguồn lực huy động Đồng thời, tổ chức cần cân nhắc, tính toán đầy đủ yếu tố đội ngũ giảng viên, sở vật chất phục vụ đào tạo 1.2.6 Đào tạo phải đảm bảo chất lượng hiệu Điều đòi hỏi trình đào tạo phải tiến hành cách bản, nội dung phương pháp đảm bảo cho người lao động tiếp thu rèn luyện kiến thức, kỹ cần thiết Hay nói cách khác, mục tiêu đào tạo đặt ban đầu phải thực có hiệu 1.3 MỘT SỐ PHƯƠNG PHÁP TIẾP CẬN ĐÀO TẠO Công tác đào tạo tổ chức triển khai theo nhiều hình thức khác Trên thực tế có nhiều tiêu thức để phân loại loại hình đào tạo khác Sau số cách tiếp cận phổ biến 1.3.1 Theo mục đích đào tạo Chia theo mục đích đào tạo, đào tạo tổ chức có dạng là: đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo bổ sung đào tạo nâng cao Đào tạo việc tiến hành đào tạo cho cá nhân chưa qua đào tạo với mục tiêu giúp cho người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật định đáp ứng yêu cầu công việc tổ chức Đào tạo lại việc đào tạo cho người lao động qua đào tạo song chuyên môn không phù hợp với công việc đảm nhận Đào tạo bổ sung việc đào tạo cho người lao động kiến thức kỹ cần thiết nhắm khắc phục thiếu hụt kiến thức kỹ năng, qua giúp họ hoàn thành tốt công việc giao Đào tạo nâng cao việc đào tạo nhằm giúp cho người lao động có kiến thức, kỹ trình độ cao hơn, qua giúp cho người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ giao với suất hiệu cao Sinh viên: Nguyễn Thanh Bình Lớp: Đ2QL4 Luận văn tốt nghiệp 1.3.2 Theo thời gian Chia theo thời gian địa điểm, đào tạo chia thành loại đào tạo bắt đầu nhận việc, đào tạo nhận việc đào tạo cho công việc tương lai Đào tạo bắt đầu nhận việc với mục đích: giúp người lao động làm quen với công việc; nắm vững cấu tổ chức, chức nhiệm vụ, đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh công tác, mối quan hệ tổ chức; trang bị thêm kiến thức kỹ cần thiết để hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Lúc này, người quản lý trực tiếp làm việc trực tiếp với người lao động giao nhiệm vụ cung cấp tài liệu cần thiết để người lao động nghiên cứu Đào tạo làm việc nhằm giúp người lao động làm tốt chức trách nhiệm vụ giao Mục tiêu hình thức giúp người lao động khắc phục thiếu hụt kiến thức kỹ năng, lĩnh hội kiến thức kỹ Cách thức đào tạo thường áp dụng là: dẫn công việc, tổ chức lớp đào tạo cho người lao động, gửi người lao động học lớp chuyên sâu Đào tạo cho công việc tương lai nhằm phục vụ cho mục tiêu phát triển tương lai tổ chức người lao động Dạng thứ hình thức đào tạo đào tạo phục vụ mục tiêu định hướng phát triển tổ chức Những kiến thức cần đào tạo chưa cần cho công việc trước mắt song tương lai không nắm vững kiến thức kỹ đó, người lao động không thích hợp với yêu cầu nhiệm vụ đặt tổ chức Dạng thứ hai hình thức đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển tương lai người lao động Đây hình thức đào tạo tổ chức đào tạo cho người lao động kiến thức kỹ cần thiết để người lao động tương lai giữ vị trí quan trọng hơn, phù hợp với nguyện vọng họ đề bạt, nâng ngạch bậc, thuyên chuyển, mở rộng trách nhiệm 1.3.3 Theo địa điểm nơi đào tạo Theo tiêu chí này, đào tạo có hai loại hình đào tạo nội đào tạo doanh nghiệp Trong đó, đào tạo nội hình thức đào tạo công ty tự tổ chức Đào tạo nội có ưu điểm chi phí thấp, giảng viên hiểu sâu nhu cầu đào tạo Đào tạo doanh nghiệp hình thức cử nhân viên tham gia lớp đào tạo đơn vị bên doanh nghiệp chuyên đào tạo tổ chức Hình thức tỏ chuyên nghiệp chi phí cao nhiều công ty không quản lý nội dung thời gian đào tạo Sinh viên: Nguyễn Thanh Bình Lớp: Đ2QL4 Luận văn tốt nghiệp 1.4 MỘT SỐ HÌNH THỨC VÀ PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO CƠ BẢN THƯỜNG GẶP TRONG DOANH NGHIỆP Có nhiều phương pháp tổ chức giảng dạy doanh nghiệp Tuỳ vào hình thức đào tạo, đối tượng đào tạo, nội dung đào tạo, quy mô lớp, chi phí số yếu tố khác để lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp Dưới cách phân chia hình thức số phương pháp đào tạo với ưu nhược điểm điều kiện áp dụng Bảng 1-1 Các hình thức phương pháp đào tạo Tên loại Ưu điểm A Đào tạo công việc Kèm cặp, dẫn - Quá trình lĩnh hội công việc kiến thức kỹ Chỉ dẫn gián tiếp cần thiết thông qua văn nhanh vững trực tiếp Kinh phí Hoặc phân công - Tạo sản phẩm người kèm cặp thời gian đào tạo Đào tạo theo kiểu - Không cần ảnh học nghề hưởng can thiệp đến điều kiện làm việc thực tế - Việc học dễ dàng - Học viên trang bị lượng lớn kiến thức, kỹ 3.Luân chuyển - Sử dụng lao động thuyên chuyển công linh hoạt việc - Giảm bớt Là chuyển đến cương nhàm chán tạo vị quản lý phận phát triển Sinh viên: Nguyễn Thanh Bình Nhược điểm Điều kiện áp dụng Kiến thức Có thể áp dụng không toàn diện cho nhiều loại lao động tảng - Tiếp thu sở đoản nhược điểm người kèm cặp - Mất nhiều thời gian - Đắt - Có thể không liên quan trực tiếp đến công việc - Gây xáo trộn nội bộ, quản lý vất vả - Có thể gây ảnh Áp dụng với cán quản lý Yêu cầu phải có quy định luân chuyển thuyên Lớp: Đ2QL4 Luận văn tốt nghiệp khác có chức tương đương chuyên lĩnh vực chuyên môn môn 10 cho người lao động - Sử dụng hiệu chi phí đào tạo - Tăng cường phối hợp công việc B Đào tạo công việc Tổ chức lớp - Học viên cạnh doanh nghiệp trang bị hóa đầy đủ Giảng lý thuyết sau có hệ thống thực hành kiến thức lý thuyết doanh nghiệp thực hành - Khả đảm nhiệm công việc sau đào tạo cao Cử người học - Không can thiệp trường quy (ảnh hưởng) tới việc thực công việc người khác - Học viên trang bị đầy đủ có hệ thống kiến thức - Không đắt cử nhiều người học Bài giảng hội nghị - Đơn giản, dễ tổ hay thảo luận chức - Cùng lúc đào tạo nhiều người Đào tạo theo kiểu - Đào tạo nhiều chương trình hóa với kỹ mà không trợ giúp máy cần người dạy tính - Học viên có điều kiện học hỏi cách giải tình Sinh viên: Nguyễn Thanh Bình hưởng đến bầu chuyển rõ ràng không khí tập thể - Cần có phương tiện trang thiết bị riêng cho học tập - Tốn - Khi tổ chức lớp có quy mô lớn - Mức độ sẵn sàng đầu tư cho đào tạo lớn theo mục tiêu lâu dài Nhân lực tương đối ổn định - Tốn Số cán nhân - Kiến thức học viên nhiều không sát hợp với điều kiện doanh nghiệp - Mức độ sát Người tham gia cho người phải có kiến thức bị hạn chế tảng - Tốn kém, hiệu kinh phí sử dụng cho số lớn học viên - Yêu cầu nhân Đào tạo nhiều học viên học viên đa để vận hành Lớp: Đ2QL4 Luận văn tốt nghiệp 49 vật chất tinh thần để thúc đẩy người lao động ứng dụng nội dung học vào công việc Nhiều trường hợp, số nhân viên kỹ thuật học thi lấy chứng sau sử dụng nội dung học vào thực tế công việc nhiều không cần ứng dụng thường xuyên đến nội dung việc học phục vụ mục đích dự án thời điểm Ngoài ra, chương trình đào tạo bên chưa đáp ứng nhu cầu công ty không xây dựng đặc điểm vấn đề tồn công ty nên gây khó khăn cho việc áp dụng cá kiến thức học vào thực tế 2.5 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI HiPT Group 2.5.1 Một số kết đạt Có thể thấy, mặt đạt lớn công tác đào tạo phát triển HiPT Group công ty xây dựng quy trình đào tạo cụ thể, phân công trách nhiệm có hướng dẫn hoạt động cách chi tiết Điều tạo điều kiện thuận lợi cho cá nhân có nhu cầu đào tạo biết cách đề xuất quy trình thực đào tạo cách dễ dàng Bên cạnh đó, sách đào tạo hướng tới việc tạo hội học tập phát triển cho toàn cán nhân viên Tập đoàn Chính sách hỗ trợ tốt rõ ràng rõ quan điểm quán khuyến khích toàn cán nhân viên nỗ lực học tập trau dồi kiến thức kỹ Điều cho thấy đội ngũ lãnh đạo HiPT Group có quan điểm đắn vấn đề đào tạo phát triển nhân lực Thêm nữa, công ty quan tâm trang bị đầy đủ sở vật chất cho trình đào tạo nội Đồng thời xếp thời gian đảm bảo cho người lao động tham gia khóa đào tạo Ngoài ra, công ty đảm bảo nguồn kinh phí dành cho đào tạo Nhờ hoạt động đào tạo thực thường xuyên Tập đoàn 2.5.2 Một số điểm tồn Có thể nói khó khăn mà công ty gặp phải việc xác định xác nhu cầu đào tạo Đôi cán nhân viên chưa xác định đâu nhu cầu đào tạo cần thiết công việc thực Sinh viên: Nguyễn Thanh Bình Lớp: Đ2QL4 Luận văn tốt nghiệp 50 Hai nhà quản lý nhân viên nhiều chưa nhận thức vai trò ý nghĩa đào tạo phát triển cộng thêm với trở ngại thời gian, kinh phí sức ép từ công việc khiến cho chất lượng học tập không cao Ba là, đội ngũ giảng viên nội thiếu yếu kỹ sư phạm, chưa lôi học viên Vì thế, số lượng lớp đào tạo nội hạn chế Đối với đào tạo định hướng nhân viên mới, thời điểm tổ chức lớp học phụ thuộc vào việc tập hợp đủ số lượng nhân viên tuyển nên nhiều nhân viên vào làm việc tháng bắt đầu đào tạo khiến cho nhân viên đủ thông tin công ty, giảm gắn kết thân với công ty, động lực làm việc giảm Mặt khác, nhân viên không hào hứng quan tâm đến khoá đào tạo định hướng tự tìm hiểu sách công ty từ trước Quá trình đào tạo công việc bị hạn chế trao đổi người hướng dẫn nhân viên nhân viên ngại hỏi mức độ chủ động đào tạo người hướng dẫn thấp Việc tìm kiếm trung tâm đào tạo bên phù hợp với nhu cầu công ty gặp nhiều khó khăn Nội dung chương trình đào tạo bên chưa bao quát hết vấn đề công ty Một hạn chế công ty chưa xây dựng quy trình đánh giá sau đào tạo hiệu quả, chưa lợi ích đào tạo Trên mặt đạt tồn công tác đào tạo phát triển HiPT Group Trong thời gian tới, hy vọng công ty cải thiện nâng cao hiệu công tác Đồng thời, với kiến thức học tìm hiểu thêm từ sách báo tài liệu khác, chương em xin đưa số giải pháp đề xuất hữu ích nhằm khắc phục tồn nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nhân lực HiPT Group Sinh viên: Nguyễn Thanh Bình Lớp: Đ2QL4 Luận văn tốt nghiệp 51 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI HiPT Group 3.1 MỤC TIÊU VÀ PHƯƠNG CHÂM ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY HiPT Group trọng việc đào tạo kiến thức kỹ cho cán nhân viên Tập đoàn coi biện pháp quan trọng, đảm bảo trách nhiệm quyền lợi nghĩa vụ đào tạo cán nhân viên Công ty khuyến khích tạo điều kiện tốt cho cán nhân viên nâng cao lực thông qua học, tự học trao đổi tri thức Mục tiêu hoạt động đào tạo Tập đoàn nhằm nâng cao hiệu thực công việc cá nhân nâng cao hiệu phối hợp công việc Bên cạnh đó, đào tạo nhằm tăng khả cạnh tranh, đáp ứng yêu cầu khách hàng lực thực công việc nhân viên Với đặc thù ngành nghề tác động thị trường lao động, biến động nhân lực HiPT Group lớn Do đó, để đảm bảo hiệu kinh phí đầu tư cho đào tạo, doanh nghiệp cần định hướng tập trung tăng cường đào tạo nội bộ, đặc biệt đào tạo công việc Đối với việc thi lấy chứng kỹ thuật nên chọn lựa đầu tư vào nhân viên có mong muốn tham gia đào tạo có khả gắn bó lâu dài với công ty Trước mắt, công ty định hướng tập trung đào tạo cho cấp quản lý để nâng cao lực điều hành đáp ứng nhu cầu mở rộng hoạt động Tập đoàn Bên cạnh đó, công ty tập trung khuyến khích nhân viên tự đào tạo nâng cao kiến thức thân, tăng cường sức mạnh đội ngũ nhân lực 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC Từ hạn chế tồn công tác đào tạo phát triển, dựa vào phương hướng điều kiện Tập đoàn, HiPT Group cần tập trung thực đồng giải pháp sau Sinh viên: Nguyễn Thanh Bình Lớp: Đ2QL4 Luận văn tốt nghiệp 52 3.2.1 Xây dựng phong trào học tập, tự đào tạo nội tổ chức HiPT Group Đây tập hợp biện pháp nhằm nâng cao nhận thức vấn đề đào tạo, giúp hình thành phong trào học tập Tập đoàn, khuyến khích tạo điều kiện cho người lao động tự đào tạo thân tự giác trình đào tạo Khi khả tự đào tạo nhân viên cao doanh nghiệp tốn chi phí đào tạo, chất lượng học tập nâng cao đem lại hiệu lâu dài Thông qua học tập, nhân viên chịu khó suy nghĩ công việc, giỏi nắm bắt vấn đề mới, nhanh chóng tiếp thu tư tưởng kỹ thuật Như đảm bảo doanh nghiệp giữ ưu môi trường cạnh tranh khốc liệt Để góp phần nâng cao nhận thức người lao động tầm quan trọng đào tạo xây dựng phong trào học tập chung toàn Tập đoàn, HiPT Group cần áp dụng đồng biện pháp sau Một là, lãnh đạo cấp cao cần thống triết lý vấn đề đào tạo phát triển nhân lực Theo đó, ý thức tự đào tạo cần xem yếu tố đánh giá lực giá trị người lao động Đồng thời, người lãnh đạo thường xuyên khuyến khích tham gia chia sẻ tri thức thành viên công ty Bản thân nhà quản lý, lãnh đạo cần tham gia giảng dạy, chia sẻ kinh nghiệm buổi đào tạo nội để làm gương cho nhân viên Các triết lý cần viết thành văn phổ biến thức cho nhân viên, gửi gắm mong muốn suy nghĩ, bày tỏ rõ ràng quan điểm vấn đề đào tạo phát triển nhân lực Bên cạnh đó, lãnh đạo cấp cao cần nêu gương tự học Doanh nghiệp xây dựng khả tự học tốt lãnh đạo người sống với tinh thần “học tập suốt đời”, không dấu dốt, không sợ sai, học tập nhân viên Do đó, tinh thần cần lãnh đạo thể hoàn cảnh nào, đặc biệt buổi họp giao ban, họp điều hành Hai là, cán quản lý trực tiếp cần thường xuyên để ý, khuyến khích nhân viên học hỏi thông qua việc tổ chức buổi chia sẻ kinh nghiệm nội Cũng coi buổi sinh hoạt chung, vừa tăng cường tình đoàn kết hợp tác thành viên, vừa hội chia sẻ khó khăn vướng mắc công việc tìm cách giải khắc phục Ba là, tạo thói quen ghi thắc mắc, khó khăn công việc vào giấy nhớ nhân viên Công ty nên khuyến khích nhân viên ghi lại vấn đề vướng mắc công việc vào giấy ghi nhớ dán khu vực làm Sinh viên: Nguyễn Thanh Bình Lớp: Đ2QL4 Luận văn tốt nghiệp 53 việc Việc khuyến khích nhân viên tăng cường tìm hiểu cách khắc phục bổ sung kiến thức kỹ cho thân Vì thực tế nhiều có kỹ thao tác nhân viên gặp khó khăn bỏ qua nghĩ kỹ nhỏ, nên việc ghi nhớ lại vướng mắc khó khăn giúp họ lúc rảnh rỗi tìm hiểu khắc phục vấn đề Nhiều cải thiện nhỏ đem lại hiệu lớn Theo đó, lâu dần nhân viên hình thành thói quen tự cải tiến, học hỏi Mặt khác, thông tin nguồn tư liệu quý báu việc xác định cách trực quan nhất, cụ thể nhất, xác nhu cầu đào tạo Không vậy, nhân viên khác giải đáp hướng dẫn cách xử lý vấn đề nhìn thấy ghi này, khuyến khích việc chuyển giao tri thức nhân viên Để làm điều này, trước hết công ty nên phát động phong trào thông qua việc cấp phát đồng loạt cho nhân viên tập giấy nhớ, trưởng phận khích lệ nhân viên ghi lại vấn đề gặp phải trình làm việc Trong giấy nhớ, nên có hai cột, cột ghi lại vướng mắc, cột ghi cách giải Cuối tháng, buổi sinh hoạt nội bộ, trưởng phận khen ngợi công khai nhân viên có nhiều cải tiến có tinh thần tự học hỏi Đồng thời cải tiến, kiến thức kỹ mà người nhân viên khắc phục chia sẻ buổi thảo luận Tuy nhiên, để hoạt động có hiệu cao, người trưởng nhóm phận phải đặc biệt ý không đánh giá nhân viên dựa vào yếu kiến thức kỹ mà người nhân viên liệt kê mà nên đánh giá họ dựa mà họ cố gắng cải thiện Như vậy, vai trò người quản lý trực tiếp đặc biệt quan trọng, không khía cạnh trì, khuyến khích thúc đẩy nhân viên hành động mà phải nêu gương cho người, tế nhị cách đánh giá Một tác dụng khác ghi tập hợp lại trở thành tư liệu cho việc xây dựng tài liệu hướng dẫn phổ biến cho người biết, góp phần xây dựng tài liệu hướng dẫn nhân viên Có thể sử dụng diễn đàn nội mạng để chia sẻ kinh nghiệm Bốn là, ban Tổ chức nhân sự, đặc biệt cán nhân đơn vị cần liên tục thông tin xác rộng rãi khóa đào tạo hiệu Đồng thời nhiệt tình hỗ trợ nhân viên có nhu cầu đào tạo việc thực thủ tục thông tin liên quan đến hoạt động đào tạo Năm là, tạo thông điệp chung theo ý tưởng xuyên suốt dán nơi công cộng công ty Đây biện pháp đào tạo với chi phí thấp đem lại hiệu thay đổi thái độ, hành vi cao Các thông điệp mà Tập đoàn Sinh viên: Nguyễn Thanh Bình Lớp: Đ2QL4 Luận văn tốt nghiệp 54 muốn truyền tải thể hình thức câu ca dao, tục ngữ, hiệu hành động có chủ đề hướng tới mục đích định dán nơi công cộng dễ nhìn thấy văn phòng, bảng tin Một cách đào tạo tế nhị, chi phí thấp, không tốn nhiều công sức mà hiệu lại cao dễ thực phù hợp với điều kiện trụ sở khang trang HiPT Group Sáu là, bổ sung sách khuyến khích nhân viên tham gia chương trình đào tạo Ngoài việc trì sách khuyến khích đào tạo có, công ty xem xét đưa thêm chế độ sau vào sách đào tạo Đó là, thực chế độ hoàn trả học phí nhân viên chứng minh kỹ mà họ học áp dụng thành công công việc (đối với khoá đào tạo nhân viên tự đề xuất không trùng với nhu cầu công ty) Chế độ khuyến khích nhân viên tập trung trình đào tạo, tìm phương pháp áp dụng kiến thức vào công việc đem lại hiệu cao cho doanh nghiệp 3.2.2 Giải pháp nâng cao hiệu hoạt động xác định nhu cầu đào tạo phát triển Xác định nhu cầu đào tạo bước bước quan trọng quy trình đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo đảm bảo cho việc đào tạo hướng: người, nội dung, thời điểm qua nâng cao chất lượng lao động, tiết kiệm thời gian, chi phí công sức đào tạo Vì vậy, để thân người lao động người quản lý trực tiếp xác định nhu cầu đào tạo, HiPT Group nên xây dựng khảo sát nhu cầu đào tạo nhằm định hướng cho người quản lý nhân viên phân tích lực thực công việc Đồng thời, HiPT Group cần định nghĩa rõ loại kỹ hay xây dựng từ điển lực thực công việc Nhờ đó, nhà quản lý nhân viên hiểu xác nội dung mức độ kiến thức kỹ mà công việc yêu cầu Bên cạnh đó, cần tăng cường vấn sau đánh giá thực công việc Trưởng phận nhân viên phải thảo luận tìm cách giải vấn đề vướng mắc Trong đánh giá thực công việc nên thêm cột lý cho nội dung đánh giá Nhờ đó, nguyên nhân việc hoàn thành tốt hay chưa tốt công việc làm rõ, xác định nhu cầu đào tạo xác Thường xuyên khuyến khích nhân viên tự trắc nghiệm, đánh giá lực xác định nhu cầu đào tạo cho thân Trong việc chọn người đào tạo, nên ưu tiên chọn người biết chủ động tìm kiếm hội đào tạo, Sinh viên: Nguyễn Thanh Bình Lớp: Đ2QL4 Luận văn tốt nghiệp 55 người biết đặt mục tiêu cá nhân cho Nhờ họ trân trọng có trách nhiệm cao việc đào tạo công ty Thứ nữa, kiến thức kỹ nên xếp thứ tự ưu tiên để tránh trường hợp đào tạo tràn lan gây lãng phí Trong đó, ưu tiên đào tạo kiến thức kỹ bắt buộc phải đào tạo không khó hoàn thành công việc giao, kiến thức kỹ cần đào tạo để suất chất lượng hiệu thực công việc cao hơn, tiếp kiến thức kỹ nên đào tạo chưa cần cho công việc cần cho tương lai Đặc biệt, cử người đào tạo, tổ chức cần có hài hoà nhu cầu đào tạo người lao động nhu cầu công ty Một điểm cần ý trước cử nhân viên đào tạo, quản lý trực tiếp cần có thảo luận với người nhân viên Một mặt việc nhằm tìm hiểu nguyện vọng người lao động, thuyết phục họ ý nghĩa tác dụng khoá đào tạo với thân họ công việc, kiểm tra lại lần mức độ xác việc xác định nhu cầu đào tạo xác định rõ mục tiêu đào tạo Khi cử nhân viên đào tạo nhằm phát triển nhân lực cần ý nên tính trước nguồn nhân lực đào tạo làm hai năm tới; thu nhập họ cải thiện nào; thời gian hợp đồng ràng buộc với công ty sao, không đào tạo vượt nhu cầu công ty để tránh tổn thất không đáng có 3.2.3 Tăng cường hiệu đánh giá sau đào tạo Đánh giá sau đào tạo hoạt động giúp tổ chức nhân viên thấy rõ lợi ích đào tạo Thông qua đánh giá, tổ chức phát nhược điểm chương trình đào tạo phát triển tìm cách khắc phục nhược điểm Ngoài ra, đánh giá sau đào tạo sở cho việc công nhận nỗ lực nhân viên sau tham gia đào tạo, giúp họ có động lực thực công việc tốt Để công tác đánh giá chương trình đào tạo hiệu hơn, đem lại thông tin xác đầy đủ, ban tổ chức nhân cần xây dựng đánh giá chương trình đào tạo áp dụng cho đào tạo nội đào tạo bên chi tiết tiêu chí nội dung Các tiêu chí cần bổ sung xem “Phiếu đánh giá khóa học” phần phụ lục Ngoài ra, nhân viên kinh doanh cần mở rộng đối tượng đánh giá nhân viên khác, khách hàng Nhà quản lý quan sát thay đổi hành vi thái độ người lao động mà không cần can thiệp vào công việc Sinh viên: Nguyễn Thanh Bình Lớp: Đ2QL4 Luận văn tốt nghiệp 56 họ Một số khoá đào tạo có tác động trực tiếp tức vào thái độ người học, biện pháp đánh giá nhanh xác Thông qua trình đánh giá công việc định kỳ, người quản lý trực tiếp sử dụng phương pháp vấn để tìm hiểu thay đổi cải tiến người lao động sau đào tạo qua đánh giá hiệu sau đào tạo Trong khoảng thời gian hợp lý sau đăng ký kế hoạch ứng dụng sau đào tạo, người quản lý cần chủ động vấn để tìm hiểu tiến độ thành đạt điều kiện hỗ trợ việc hoàn thành kế hoạch sau đào tạo Nhờ đó, kế hoạch đào tạo ghi nhớ thực thường xuyên, tăng cường hiệu hoạt động Bên cạnh đó, kế hoạch đào tạo nên xây dựng chi tiết gồm nội dung sau: Những hoạt động ứng dụng; Dự kiến kết đạt được; điều kiện hỗ trợ cần thiết; thời hạn đạt Một phương pháp thông dụng tiện lợi khác, sử dụng bảng hỏi Cách áp dụng đánh giá sau 3-6 tháng kể từ kết thúc đào tạo Phương pháp sử dụng để khảo sát hiệu đào tạo với quy mô rộng, liệu thu dễ tổng hợp cho thấy toàn cảnh hiệu đào tạo Do đó, cán nhân đơn vị, chuyên viên đào tạo trưởng phận cần phối hợp để xây dựng bảng hỏi đánh giá hiệu thực công việc sau đào tạo nhằm đánh giá xác lợi ích mà đào tạo đem lại, từ có chiến lược đào tạo phát triển nhân lực hiệu Nội dung chi tiết bảng hỏi xem Phiếu đánh giá hiệu đào tạo phần phụ lục Thông qua bảng hỏi này, người quản lý trực tiếp nhân viên có hội nhìn lại thành đạt sau đào tạo, đánh giá lại lần tác dụng chất lượng khóa đào tạo Đồng thời, người quản lý nhân viên trao đổi phương hướng hỗ trợ để ứng dụng kiến thức kỹ học vào thực tế 3.2.4 Tập trung tăng cường hoạt động đào tạo nội Trong hoàn cảnh cạnh tranh thu hút nhân lực gay gắt, người lao động nhảy việc lúc nào, chiến lược đào tạo hiệu hạn chế tổn thất kể đến tăng cường đào tạo nội bộ, đặc biệt đào tạo công việc Ưu điểm loại hình tổ chức tốn thời gian chi phí thấp người học thực hành chỗ chương trình học phù hợp với đặc điểm công ty Không vậy, nhân viên giải đáp thắc mắc công việc, động viên có động lực để tham gia đào tạo Sinh viên: Nguyễn Thanh Bình Lớp: Đ2QL4 Luận văn tốt nghiệp 57 Để thực điều này, trước hết công ty cần có đội ngũ giảng viên nội có chất lượng Như vậy, cần chọn cá nhân có uy tín, có kinh nghiệm lực cao, khuyến khích nhiệt tình họ hoạt động đào tạo, cử họ học lớp nâng cao khả sư phạm Đồng thời đưa sách khuyến khích tiền vật cho cán nhân viên công ty xây dựng tài liệu đào tạo Cụ thể doanh nghiệp “đặt hàng” cán nhân viên phận viết báo cáo chuyên đề nội dung chương trình đào tạo Đồng thời tổ chức buổi báo cáo cách chuyên nghiệp, lãnh đạo tham gia thảo luận thẩm định chất lượng báo cáo Nhờ vậy, thân người viết nhân viên khác có hội trao đổi thảo luận, nội dung sát hợp với điều kiện thực tế công ty, hình thành bí riêng có nội tổ chức Hơn hết hoạt động góp phần hình thành nếp văn hóa tự nghiên cứu, học tập chia sẻ tri thức công ty Ngoài ra, nhân viên tham gia khoá đào tạo nội bộ, công ty cấp giấy chứng nhận hoàn thành khóa học công ty cho người học Chứng nhận vừa có tác động khuyến khích, công nhận nỗ lực học tập người lao động phần thưởng tinh thần, vừa không sợ tổn thất người lao động bỏ việc sang công ty khác đạt chứng khoá đào tạo bên Đảm bảo người hướng dẫn nhân viên công việc người có kinh nghiệm, giỏi nghề biết cách khuyến khích, khơi gợi tinh thần hăng hái làm việc cho người đào tạo Do kết làm việc người phụ thuộc vào 1% tài năng, 14% vào huấn luyện kinh nghiệm, 85% vào tinh thần làm việc nên khuyến khích, thúc đẩy người hướng dẫn quan trọng Tăng cường định người hướng dẫn cụ thể cho nhân viên Không vậy, nhân viên cần tập huấn thường xuyên liên tục để cập nhật thông tin Đồng thời cấp quản lý phải chủ động đào tạo bảo động viên cấp công việc hàng ngày Liên tục cập nhật nội dung chương trình đào tạo, nâng cao tính thực tiễn phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh HiPT Group Tìm hiểu đa dạng hóa hình thức phương pháp đào tạo phù hợp với đặc điểm người học, điều kiện doanh nghiệp Đặc biệt cần tăng cường hoạt động đào tạo thông qua báo nội Hàng kỳ, đưa học chung, kinh nghiệm kỹ mềm thiết yếu mà tất nhân viên tiếp thu Sinh viên: Nguyễn Thanh Bình Lớp: Đ2QL4 Luận văn tốt nghiệp 58 Các khoá đào tạo nội nên xây dựng thành cấp độ, khoá đào tạo sau với nội dung nâng cao khoá đào tạo trước hội để học viên gặp gỡ, trao đổi đóng góp ý tưởng mới, thảo luận cách áp dụng kiến thức kỹ học vào thực tế công việc Nội dung đào tạo nên lồng ghép ví dụ thực tiễn công việc kinh nghiệm thân người giảng dạy để tạo hào hứng cho người học Bên cạnh đó, giảng viên cần hướng dẫn cách thức áp dụng nội dung học vào công việc Để khắc phục hạn chế thời điểm tổ chức lớp đào tạo định hướng nhân viên mới, công ty giao trọng trách cho người quản lý trực tiếp Trong khoảng tuần nhân viên bắt đầu công việc, người quản lý người hướng dẫn dành buổi trao đổi với nhân viên quy định, sách, lịch sử chung công ty phát tài liệu để họ nghiên cứu Sau đó, tập hợp đủ sĩ số cho lớp học định hướng nhân viên mới, ban tổ chức nhân tổ chức buổi học nhằm tạo hội cho nhân viên gặp gỡ trao đổi làm quen với hình thức đào tạo nội doanh nghiệp, tập trung nội dung vào thông báo thông điệp quan trọng cần nhấn mạnh Cách làm kịp thời giải đáp thắc mắc công ty, tạo ấn tượng tốt đẹp từ đầu cho nhân viên, đồng thời góp phần tiết kiệm thời gian chi phí cho lần cử nhân viên học tập trung 3.2.5 Làm rõ giá trị khóa đào tạo bên công việc nghiệp cán nhân viên qua nâng cao hiệu hình thức đào tạo bên Việc lựa chọn hình thức đào tạo bên đào tạo nội không đáp ứng yêu cầu Chuyên viên phụ trách đào tạo cần thường xuyên cập nhật so sánh để chọn khoá đào tạo hiệu Các tiêu chí xét đến như: chương trình học, danh sách giảng viên, lĩnh vực chuyên môn, danh sách khách hàng dịch vụ đào tạo đó, ý kiến phản hồi từ khách hàng HiPT Group phối hợp với trung tâm đào tạo việc xác định nhu cầu đào tạo xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu công ty Trong trình nhân viên đào tạo bên khuyến khích họ xây dựng kế hoạch mục tiêu ứng dụng kiến thức học vào công việc Sinh viên: Nguyễn Thanh Bình Lớp: Đ2QL4 Luận văn tốt nghiệp 59 Ngoài ra, trước tham gia khoá đào tạo bên nào, người cử học nên trưởng phận gợi ý việc truyền đạt lại kiến thức trải nghiệm họ sau khoá học với đồng nghiệp Nhờ đó, người học có trách nhiệm việc học, đồng thời khuyến khích trao đổi nhân viên, khơi gợi hứng thú học tập người khác Hoạt động thực buổi sinh hoạt nội 3.2.6 Tạo điều kiện khuyến khích nhân viên ứng dụng kiến thức kỹ học vào công việc thực tế Để phát huy hiệu việc đào tạo, cán quản lý cần ý tạo điều kiện tốt cho người lao động áp dụng kiến thức học vào công việc Mở rộng công việc giao công việc có tính thách thức cho họ Đây hình thức tiếp tục đào tạo tạo động lực cho họ giúp nhân viên sau đào tạo có đất dụng võ Đánh giá khả trả công xứng đáng nhân viên đạt thành tựu công việc sau đào tạo Luôn khuyến khích tuyên dương đóng góp nhân viên sau đào tạo Công nhận nỗ lực họ trình làm việc học tập Theo đó, người quản lý trực tiếp cần chủ động việc khuyến khích khen thưởng nỗ lực nhân viên quyền Nói chung việc sử dụng nhân lực sau đào tạo, người quản lý trực tiếp nhân viên cần nhìn nhận cách đắn kế hoạch ứng dụng sau đào tạo Nghiêm túc xây dựng kế hoạch, thường xuyên trao đổi trình triển khai kế hoạch để kế hoạch ứng dụng phát huy hiệu 3.2.7 Một số biện pháp khác Để việc đào tạo thêm hiệu giữ chân nhân tài sau đào tạo, công ty cần phối hợp tăng cường hiệu sách khác tuyển dụng, thù lao, tạo động lực lao động Trong đó, công tác tuyển dụng nên tập trung tuyển cá nhân phù hợp với công việc Bởi công việc phù hợp khiến nhân viên hài lòng với vị trí mình, từ tăng hiệu làm việc, yếu tố tiêu cực áp lực công việc, căng thẳng, mâu thuẫn nghỉ việc giảm bớt Họ chủ động việc tìm kiếm hội nâng cao khả Hai tăng cường sách thù lao thoả mãn nhu cầu người lao động nhằm giữ chân nhân tài Ngoài việc có chế độ lương thưởng hợp lý, trì Sinh viên: Nguyễn Thanh Bình Lớp: Đ2QL4 Luận văn tốt nghiệp 60 sách người tham gia đào tạo việc làm cần thiết, tạo điều kiện cho họ yên tâm tham gia khoá đào tạo dài hạn Tăng cường đào tạo chuẩn hóa công việc Trong đó, chia công việc thành phần việc nhỏ, có mô tả rõ ràng, có phần mềm hỗ trợ văn lưu lại Các thông tin giúp trình đào tạo nhân viên dễ dàng hơn, đồng thời giảm khó khăn việc tìm kiếm người thay nhân viên cũ Ngoài ra, để khuyến khích cấp đào tạo cấp dưới, đưa tiêu chuẩn cấp phải có nhân viên có nhiều thành tích vào sách thăng tiến Điều giúp cấp an tâm giảng dạy dẫn nhân viên cấp dưới, dấu nghề dấu bí quyết, cấp thành thật nghe dạy cấp 3.3 MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ Từ việc phân tích thực trạng công tác đào tạo phát triển nhân lực HiPT Group để góp phần thực giải pháp nêu cách thuận lợi em xin đưa số khuyến nghị sau: Một là, công ty cần nhanh chóng cập nhật, hoàn thiện nội dung mô tả công việc Thông qua mô tả công việc này, việc xác định nhu cầu đào tạo trở nên hướng chặt chẽ Không vậy, thông tin tuyển mộ tuyển chọn rõ ràng hơn, tăng chất lượng công tác tuyển mộ tuyển chọn, giảm thời gian làm quen với công việc chi phí đào tạo nhân viên Hai là, tăng cường vấn sau đánh giá thực công việc Ban lãnh đạo công ty cần đạo trưởng phận phải trao đổi với nhân viên kết thực công việc, qua tìm giải pháp khắc phục thông qua đào tạo cách có hiệu Ba là, ban lãnh đạo Tập đoàn cần tăng cường nêu gương hoạt động đào tạo tham gia giảng dạy khóa đào tạo nội Nhờ vậy, ý thức tự giác học tập, phát triển thân nhân viên cao hơn, tạo phong trào học tập chung toàn Tập đoàn Bốn là, lãnh đạo Tập đoàn cần quan tâm đến vấn đề đánh giá sau đào tạo Từ đó, công tác đào tạo phát triển nhân lực HiPT Group liên tục điều chỉnh, cải thiện ngày hiệu Trên số giải pháp mà HiPT Group áp dụng để nâng cao hiệu hoạt động công tác đào tạo phát triển nhân lực Trong đó, giải pháp quan trọng việc tác động vào nhận thức người lao động tầm quan trọng lợi ích việc đào tạo Thông qua việc thực đồng giải pháp Sinh viên: Nguyễn Thanh Bình Lớp: Đ2QL4 Luận văn tốt nghiệp 61 nêu trên, hi vọng thời gian tới, công tác đào tạo phát triển Tập đoàn hiệu luận văn mở hướng nghiên cứu giải pháp hoàn thiện công tác Sinh viên: Nguyễn Thanh Bình Lớp: Đ2QL4 Luận văn tốt nghiệp 62 KẾT LUẬN Trong thời đại toàn cầu hóa, cạnh tranh trở nên ngày khốc liệt Một doanh nghiệp muốn đững vững phát triển bối cảnh cần phải tăng cường xây dựng củng cố sức mạnh nguồn nhân lực Muốn vậy, công tác đào tạo phát triển nhân lực tổ chức cần trọng hoạt động hiệu Nhận thức tầm quan trọng đó, HiPT Group bước xây dựng cho quy trình đào tạo phát triển nhân lực cụ thể rõ ràng, có chiến lược đảm bảo tạo điều kiện cho người lao động Tập đoàn có hội đào tạo, trang bị đầy đủ sở vật chất cho trình đào tạo doanh nghiệp Tuy nhiên, trình triển khai thực công ty gặp số khó khăn vướng mắc việc xác định xác nhu cầu đào tạo, đánh giá hiệu sau đào tạo hạn chế công tác đào tạo nội Thông qua việc tìm hiểu điều kiện HiPT Group cộng với kiến thức học tham khảo tài liệu khác, em mạnh dạn đưa số giải pháp nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nhân lực Tập đoàn Trong giải pháp tập trung vào việc nâng cao nhận thức xây dựng ý thức tự đào tạo cán nhân viên, đưa số biện pháp công cụ cải thiện hiệu hoạt động phân tích nhu cầu đào tạo, đánh giá sau đào tạo, nâng cao chất lượng đào tạo nội đào tạo bên Em hi vọng nghiên cứu luận văn hữu ích việc nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nhân lực HiPT Group góp phần gợi mở hướng giải pháp trình thực đào tạo phát triển Tập đoàn Một lần nữa, em xin chân thành cảm ơn thầy giáo thạc sỹ Nguyễn Duy Phúc tận tình hướng dẫn em hoàn thành luận văn Đồng thời, em xin gửi lời cảm ơn đến anh chị Ban Tổ chức nhân HiPT Group nhiệt tình tiếp nhận, tạo điều kiện cung cấp kinh nghiệm thực tiễn quan trọng cho em trình thực tập Tập đoàn Sinh viên: Nguyễn Thanh Bình Lớp: Đ2QL4 63 Danh mục tài liệu tham khảo Báo cáo kết công tác đào tạo phát triển nhân lực Công ty cổ phần Tập đoàn HiPT năm 2007, 2008, 2009 Báo cáo tổng kết nhân Tập đoàn HiPT năm 2009 Chính sách Đào tạo Công ty Cổ phần Tập đoàn HiPT Trường Đại học Lao động – Xã hội(2009), Giáo trình Quản trị nhân lực tập II, nxb Lao động-Xã Hội, Hà Nội Trường đại học Kinh tế quốc dân(2007), Giáo trình quản trị nhân lực, nxb Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội TS Hà Văn Hội(2007), Quản trị nhân lực doanh nghiệp Tập 1, nxb Bưu điện, Hà Nội Trần Kim Dung (2003), Quản trị nhân lực, nxb Thống kê, Hà Nội Nguyễn Hữu Thân(2003), Quản trị nhân sự, nxb Thống kê, Hà Nội Một số trang web khác Phụ lục [...]... TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN HiPT 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN HiPT 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Công ty cổ phần Tập đoàn HiPT thành lập năm 1994 trên nền tảng là một công ty công nghệ thông tin, với sự nỗ lực không mệt mỏi của toàn thể lãnh đạo, cán bộ và nhân viên HiPT, HiPT Group đã và đang phát triển theo định hướng mô hình Tập đoàn, ... phần khuyến khích nhân viên tham gia các quá trình đào tạo 2.4.3 Tình hình tổ chức đào tạo tại HiPT Group Hiện tại, HiPT Group áp dụng hai hình thức đào tạo là đào tạo bên ngoài và đào tạo nội bộ Đào tạo nội bộ là các khóa đào tạo do công ty tự tổ chức Đào tạo nội bộ thường tập trung vào: Đào tạo định hướng nhân viên mới, đào tạo trong công việc, tổ chức các cuộc hội thảo nội bộ Đào tạo bên ngoài thường... viên trong Tập đoàn Trong ba năm vừa qua, Tập đoàn luôn đảm bảo đáp ứng đầy đủ nguồn kinh phí cho các kế hoạch đào tạo trong năm Nhờ đó hoạt động đào tạo diễn ra đúng kế hoạch 2.4 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI HiPT Group 2.4.1 Sơ lược bộ máy phụ trách công tác đào tạo Dưới sự quan tâm của lãnh đạo Tập đoàn, HiPT Group có riêng một cán bộ phụ trách công tác đào tạo Hiện tại, chuyên... lớp đào tạo, chất lượng của người học mà còn làm rõ những tác động tích cực của đào tạo phát triển đến sự phát triển của tổ chức 1.5.3.1 Đánh giá kết quả đào tạo và chương trình đào tạo Đánh giá kết quả đào tạo và chương trình đào tạo là việc đánh giá sự nâng cao kiến thức và kỹ năng của nhân viên sau quá trình tham gia lớp đào tạo, đánh giá chất lượng đào tạo của các lớp đào tạo và chương trình đào tạo. .. thể dự đoán được thời gian nhân viên làm việc ở Tập đoàn Như vậy, quy mô số lao động của HiPT Group tương đối lớn, cộng thêm với chất lượng lao động khá cao, độ tuổi trung bình trẻ đã tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động đào tạo phát triển nhân lực của Tập đoàn 2.3.2.2 Triết lý của lãnh đạo cấp cao đối với công tác đào tạo phát triển nhân lực Lãnh đạo HiPT Group coi đào tạo phát triển nhân lực như... tốt nghiệp 33 cá nhân tham gia thực hiện công tác đào tạo phát triển nhân lực ở Tập đoàn .Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động biết được quy trình tổ chức công tác đào tạo khi đề xuất hoặc tham gia các hoạt động đào tạo Về cơ sở vật chất dành cho đào tạo, công ty bố trí hội trường với đầy đủ cơ sở vật chất phục vụ đào tạo nội bộ như máy chiếu, bảng trắng và phục vụ nước uống cho các buổi đào tạo. .. chất lượng nhằm phát triển nhân lực bền vững Đồng thời, chính sách đào tạo đưa ra yêu cầu phải đảm bảo cho tất cả các cán bộ nhân viên đều có cơ hội được đào tạo, phát triển Số lượng lao động lớn tác động đến việc thiết lập kế hoạch đào tạo và phân bổ kinh phí đào tạo cho các đơn vị của Tập đoàn Đây cũng là một khó khăn cho cán bộ phụ trách công tác đào tạo trong việc xác định nhu cầu đào tạo phù hợp cho... vào chính các nhân viên của mình Đây là một công cụ trực tiếp nâng cao sức cạnh tranh của công ty Điều này thể hiện ở việc HiPT Group có một cán bộ chuyên trách về công tác đào tạo và phát triển nhân lực, đã ban hành nhiều chính sách khuyến khích và có quy trình đào tạo cụ thể Do vậy, đào tạo phát triển nhân lực đang và sẽ là công tác được quan tâm và giành được sự ủng hộ từ lãnh đạo Tập đoàn Nhờ đó,... dung đào tạo và phương pháp đào tạo trong doanh nghiệp Bốn là hiệu quả của hoạt động phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc Đây là hai hoạt động chức năng của quản trị nhân lực có tác động trực tiếp đến công tác đào tạo phát triển nhân lực, cụ thể là tác động đến hiệu quả của việc xác định nhu cầu đào tạo Năm là, kinh phí dành cho đào tạo Đây là yếu tố quan trọng đảm bảo quá trình đào tạo. .. tham gia đào tạo, xây dựng các tiêu chí đánh giá đào tạo Sinh viên: Nguyễn Thanh Bình Lớp: Đ2QL4 Luận văn tốt nghiệp 14 Từ việc xác định nhu cầu đào tạo và xác định mục tiêu đào tạo, người có trách nhiệm tổ chức đào tạo cần phải xác định hình thức, phương pháp đào tạo phù hợp 1.5.2 Giai đoạn 2: Giai đoạn đào tạo 1.5.2.1 Chuẩn bị đào tạo Công tác chuẩn bị đào tạo, đặc biệt là lập kế hoạch đào tạo có vai ... Thực trạng công tác đào tạo phát triển nhân lực Công ty cổ phần Tập đoàn HiPT Chương III: Một số giải pháp nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nhân lực Công ty cổ phần Tập đoàn HiPT Do nhiều... tốt nghiệp 20 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN HiPT 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN HiPT 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty. .. TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI HiPT Group 2.4.1 Sơ lược máy phụ trách công tác đào tạo Dưới quan tâm lãnh đạo Tập đoàn, HiPT Group có riêng cán phụ trách công tác đào tạo Hiện tại,