Quản lý nhân lực tại trung tâm hỗ trợ sinh viên đại học quốc gia hà nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - TRẦN THỊ HỒNG THÁI QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM HỖ TRỢ SINH VIÊN - ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội - 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - TRẦN THỊ HỒNG THÁI QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM HỖ TRỢ SINH VIÊN - ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS PHẠM THỊ HỒNG ĐIỆP XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN PGS.TS PHẠM THỊ HỒNG ĐIỆP PGS.TS PHẠM VĂN DŨNG Hà Nội - 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan kết trình học tập , nghiên cứu tìm hiểu tơi hướng dẫn PGS.TS.Phạm Thị Hồng Điệp Các số liệu trích dẫn luận văn trung thực có nguồn gốc rõ ràng đáng tin cậy Tơi xin chịu trách nhiệm hồn toàn tính trung thực, chuẩn xác nội dung luận văn LỜI CẢM ƠN Trong quá trin ̀ h thƣ̣c hiê ̣n luâ ̣n văn tha ̣c sỹ Quản lý kiń h tế , tâ ̣p trung nghiên cƣ́u, ̣ thố ng hoá lý luâ ̣n , thu thâ ̣p số liê ̣u, vâ ̣n du ̣ng lý luâ ̣n vào phân tích tình hình và giải vấn đề thực tiễn đặt Với sƣ̣ nỗ lƣ̣c ho ̣c tâ ̣p , nghiên cƣ́u , đến đã hoàn thành luận văn tốt nghiệp Tôi nhâ ̣n đƣợc giúp đỡ chỉ bảo và nhƣ̃ng góp ý vô cùng quý báu các thầy cô, các đồ ng nghiê ̣p và ba ̣n bè , sƣ̣ quan tâm đô ̣ng viên của gia đình đã giúp hoàn thành luận văn này Tôi xin chân thành cảm ơn tấ t cả nhƣ̃ng ngƣời đã giúp đỡ , các tác giả mà đã tham khảo, trích dẫn nghiên cứu, tƣ liê ̣u của ho ̣, cũng nhƣ sƣ̣ hƣớng dẫn, giúp đỡ các thầy cô giáo Trƣờng Đại học Kinh tế, các thành viên Hô ̣i đồ ng chấ m luâ ̣n văn tố t nghiê ̣p , đă ̣c biê ̣t là sƣ̣ hƣớng dẫn , chỉ bảo tâ ̣n tin ̀ h không thể thiế u của giáo viên hƣớng dẫn là PGS TS Phạm Thị Hồ ng Điê ̣p Tuy nhiên, đề tài nghiên cứu bao gồm nhiều nội dung , thời gian nghiên cƣ́u ̣n he ̣p cùng với nhƣ̃ng ̣n chế về lƣ̣c bản thân cũng nhƣ tài liê ̣ u tham khảo, nên không thể tránh khỏi nhƣ̃ng thiế u sót nhấ t đinh ̣ luâ ̣n văn Vì vậy, rấ t mong nhâ ̣n đƣơ ̣c nhƣ̃ng ý kiế n đóng góp các thầ y cô và ba ̣n bè để luâ ̣n văn đƣơ ̣c hoàn thiê ̣n MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG ii DANH MỤC HÌNH iii PHẦN MỞ ĐẦU Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1 Các nghiên cứu nhân lực 1.1.2 Các nghiên cứu công tác quản lý nhân lực 1.1.3 Đánh giá chung tình hình nghiên cứu vấn đề đặt cho đề tài Luận văn 1.2 Cơ sở lý luận nhân lƣ̣c và quản lý nhân lực tổ chức công 10 1.2.1 Một số khái niệm nhân lực quản lý nhân lực tổ chức công 10 1.2.2 Sự cầ n thiế t và mục tiêu quản lý nhân lực tổ chức công 12 1.2.3 Nội dung quản lý nhân lực tổ chức công 13 1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản lý nhân lực tổ chức công 20 1.2.5 Các tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực tổ chức công 21 1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực tổ chức công Việt Nam và bài học cho Trung tâm Hỗ trợ sinh viên- ĐHQGHN 23 1.3.1 Kinh nghiệm quản lý cán số tỉnh 23 1.3.2 Một số kinh nghiệm cho hoạt động quản lý nhân lực Trung tâm Hỗ trợ sinh viên- ĐHQGHN 25 Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 27 2.1 Cách tiếp cận nghiên cứu 27 2.2 Các phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể 28 2.2.1 Phương pháp thu thập tài liệu, liệu 28 2.2.2 Phương pháp xử lý tài liệu, số liệu 28 2.3 Khung phân tích 31 Chƣơng 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM HỖ TRỢ SINH VIÊN - ĐHQGHN 32 3.1 Giới thiệu ĐHQGHN và TTHTSV- ĐHQGHN 32 3.1.1 Giới thiệu về ĐHQGHN 32 3.1.2 Giới thiệu Trung tâm Hỗ trợ sinh viên- ĐHQGHN 34 3.1.3 Các pháp lý quy định quản lý công chức tại ĐHQGHN 44 3.2 Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Trung tâm Hỗ trơ ̣ sinh viên 46 3.2.1 Kế hoạch hóa nhân lực 46 3.2.2 Phân tích công việc và tuyển dụng nhân lực 50 3.2.3 Đào tạo nguồn nhân lực 59 3.2.4 Đánh giá nhân lực 60 3.2.5 Chính sách đãi ngộ đối với nhận lực 62 3.2.6 Xây dựng chính sách quản lý nhân lực 66 3.3 Đánh giá công tác quản lý nhân lƣ̣c ta ̣i Trung tâm 67 3.3.1 Những kết đạt 67 3.3.2 Tồn 68 3.3.3 Nguyên nhân tác động đến công tác quản lý 70 Chƣơng 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM HỖ TRỢ SINH VIÊN 72 4.1 Bố i cảnh và định hƣớng hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Trung tâm 72 4.1.1 Bối cảnh chung 72 4.1.2 Định hướng phát triểnTrung tâm Hỗ trợ sinh viên 73 4.2 Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại TTHTSV 75 4.2.1 Xây dựng kế hoạch chiến lược, quy hoạch tổng thể để phát triển đội ngũ cán TTHTSV từ đến năm 2020 75 4.2.2 Tuyển dụng, lựa chọn, sử dụng cán cho phù hợp 78 4.2.3 Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng cán 79 4.2.4 Thực tố t chế độ chính sách đãi ngộ đối với cán , tạo môi trường làm việc thuận lợi cho cán phát triển 81 4.2.5 Tăng cường công tác tra, kiểm tra 83 KẾT LUẬN 85 TÀI LIỆU THAM KHẢO 87 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Kí hiệu STT Nguyên nghiã ĐHQGHN Đa ̣i ho ̣c Quố c gia Hà Nô ̣i HSSV Học sinh sinh viên HĐLĐ Hơ ̣p đồ ng lao đô ̣ng NNL Nguồ n nhân lƣ̣c QLNL Quản lý nhân lƣ̣c TTHTSV Trung tâm Hỗ trơ ̣ sinh viên i DANH MỤC BẢNG STT Bảng Nội dung Tổ ng hơ ̣p số lƣơ ̣ng cán bô ̣ và hơ ̣p đồ ng lao đô ̣ng Trang Bảng 3.1 Bảng 3.2 Bảng 3.3 Bảng 3.4 Bảng 3.5 Bảng 3.6 Biên chế theo yêu cầu vị trí việc làm 2014 48 Bảng 3.7 Kết quả tuyển dụng HĐLĐ 2010 - 2014 58 Bảng 3.8 Kết quả đào tạo, bồi dƣỡng cán 2010 - 2014 59 Bảng 3.9 Kết quả Phân loại đánh giá cán 2010-2014 61 10 Bảng 3.10 Mức lƣơng đƣợc hƣởng cán năm 2014 63 11 Bảng 3.11 năm 2014 Tổ ng hơ ̣p trình đô ̣ cán bô ̣ đƣơ ̣c đàtạo o năm 2014 Cơ cấ u cán bô ̣ phân theo đô ̣ tuổ i và giới tiń h năm 2014 Cơ cấ u nga ̣ch viên chƣ́c và hơ ̣p đồ ng lao đô ̣ng năm 2014 Tổ ng hơ ̣p biên chế và HĐLĐ đề nghị và đƣợc giao năm 2010 - 2014 Kết quả nâng bậc lƣơng, nâng mức phụ cấp thâm niên vƣợt khung 2010 - 2014 ii 42 43 44 44 47 64 DANH MỤC HÌNH STT Hình Hình 2.1 Hình 3.1 Nô ̣i dung Khung phân tích về công tác quản lý nhân lƣ̣c ta ̣i Trung tâm Hỗ trợ sinh viên Mô hình tổ chƣ́c Bô ̣ máy của Trung tâm Hỗ trợ sinh viên iii Trang 31 36 Tình hình và nhiệm vụ đặt cho Trung tâm yêu cầu đòi hỏi phải xây dựng đội ngũ cán tƣơng ứng, đủ số lƣợng, tăng chất lƣợng và phù hợp cấu để có thể đáp ứng đƣợc nhiệm vụ lâu dài, nhất là TTHTSV tiếp nhận sở tại Hòa Lạc; Để đảm bảo thực hiện theo định hƣớng các mục tiêu nói trên, giải pháp hàng đầu là TTHTSV phải tập trung mọi nguồn lực, tập trung đổi công tác quản lý, nâng cao chất lƣợng phục vụ Một nguồn lực quan trọng nhất, định chất lƣợng quản lý và phục vụ là đội ngũ cán viên chức Do vậy, để thực hiện đƣợc mục tiêu chiến lƣợc đề năm tới, đội ngũ cán TTHTSV cần đáp ứng đƣợc yêu cầu sau: Thứ nhất: Về Sớ lƣợng trƣớc hết phải có sớ lƣợng hợp lý, tổ chức máy phải gọn nhẹ, không cồng kềnh Tính hợp lý số lƣợng không chỉ là thống kê số theo đầu các tổ chức, phận mà phải phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ đơn vị Để thực hiện định biên chuẩn ĐHQGHN giao cho TTHTSV hiện là 40 HSSV/CB và nhƣ đến TTHTSV đón nhận 20.000 HSSV (năm 2020) thì đơn vị cần bổ sung thêm ít nhất từ 250 cán bộ, chỉ tiêu này khó có thể thực hiện đƣợc Đây cũng là thách thức lớn đối với TTHTSV năm tới là vừa phải tăng quy mô, vừa phải nâng cao chất lƣợng phục vụ Trong đó, khả đáp ứng mọi mặt TTHTSV quá nhiều hạn chế, nhất là nguồn cán để bổ sung; Thứ hai: Nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, xây dựng đội ngũ cán có phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp, có kiến thức chun mơn và lực quản lý Hiện tại 100% cán đã qua lớp bồi dƣỡng nghiệp vụ tâm lý quản lý sinh viên, văn hóa giao tiếp Trung tâm phấn đấu 100% cán có trình độ đại học đƣợc tham gia lớp quản lý nhà nƣớc ngạch chuyên viên để nâng cao nhận thức đƣờng lối chính sách, pháp luật Nhà nƣớc, nghiệp vụ quản lý hành chính để kịp thời thích ứng với công cải cách hành chính nƣớc nhà; 74 Thứ ba: Cải thiện cấu đội ngũ cán bộ, Trƣớc mắt tăng đủ biên chế theo đề án vị trí việc làm cán có trình độ từ đại học trở lên để quen dần với công việc, đồng thời có kế hoạch đào tạo, bời dƣỡng phục vụ tốt cho công việc và tạo nguồn cho năm 4.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực TTHTSV Trên sở thuận lợi, khó khăn đội ngũ cán bộ, vào định hƣớng chiến lƣợc phát triển và vấn đề đặt đối với đội ngũ cán bộ, luận văn đƣa giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lƣ̣c tại Trung tâm nhƣ sau: 4.2.1 Xây dựng kế hoạch chiến lược, quy hoạch tổng thể để phát triển đội ngũ cán TTHTSV từ đến năm 2020 Kế hoạch chiến lƣợc là phần bản chu trình quản lý Một tổ chức muốn tồn tại, hoạt động và phát triển phải dự tính đƣợc định hƣớng mục tiêu, đƣờng nƣớc bƣớc, trình tự thực hiện các hoạt động, phối hợp các hoạt động các đơn vị, phận tổ chức để đạt đƣợc các mục tiêu đã định môi trƣờng và nguồn lực nhất định Giống nhƣ bất kỳ công cụ quản lý nào, mục đích kế hoạch chiến lƣợc là giúp tổ chức thực hiện công việc tốt hơn: Tập trung nguồn lực, đảm bảo cho các thành viên tổ chức làm việc cùng hƣớng tới các mục tiêu chung Kế hoạch chiến lƣợc là công cụ hữu hiệu để thiết lập các ƣu tiên và đƣa các định đắn tƣơng lai Kế hoạch chiến lƣợc TTHTSV hiện là tập trung nguồn lực để hƣớng tới mục tiêu chung: “Xây dựng Trung tâm Hỗ trợ sinh viên với phương thức quản lý phục vụ HSSV tốt khu vực”; Căn vào tình hình thực tế thì việc tăng số lƣợng cán là biện pháp cần thiết, chuẩn bị điều kiện để đáp ứng yêu cầu công việc tƣơng 75 lai nhằm đảm bảo cho đơn vị cung ứng vững cán có lực có kinh nghiệm Tăng cƣờng số lƣợng cán bộ, xây dựng và phát triển đội ngũ cán trƣớc hết là đảm bảo đủ số lƣợng cán cần thiết cho điều kiện hiện tại và dự trù cho kế hoạch hoạt động tƣơng lai Nhƣ Trung tâm cần cán bộ? Trong có cán nằm chỉ tiêu biên chế? Bao nhiêu cán hợp đồng để thực hiện công việc không thƣờng xuyên? Nguồn tuyển dụng bổ sung cán từ đâu? Và xếp cán nhƣ nào cho hợp lý? Định hƣớng để bổ sung cán sở định biên số lƣợng cán tại các đơn vị, phận, phịng, ban Định biên sớ lƣợng cán cần dựa vào nhu cầu công việc đơn vị, số giờ lao động theo quy định Bộ Lao động Thƣơng binh và xã hội, tạo điều kiện để thu hút sinh viên có đạo đức tớt, phẩm chất chính trị vững vàng, có tinh thần trách nhiệm cao công việc làm việc để đảm bảo tính liên tục và trẻ hóa đội ngũ cán Nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán định chất lƣợng quản lý và phục vụ đơn vị Vì vậy, nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán là biện pháp rất cần thiết để TTHTSV khẳng định vị mình; Nâng cao trình độ nhận thức tƣ tƣởng lý luận chính trị, rèn luyện phẩm chất đạo đức,thƣờng xuyên quan tâm đến việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho sớ cán có trình độ đƣợc đào tạo, khuyến khích việc tự học, tự đào tạo, bồi dƣỡng; Hoàn thiện cấu đội ngũ cán hợp lý là vấn đề đƣợc Đảng ủy, Ban Giám đốc TTHTSV đặt từ đơn vị vào hoạt động Tuy nhiên việc xây dựng cấu hợp lý không thể thực hiện mà phải thực hiện cách thƣờng xuyên, liên tục Định hƣớng kế hoạch chiến l ƣợc TTHTSV tƣ̀ đến năm 2020, Trung tâm mở rộng quy mô phục vụ, số lƣợng HSSV tăng từ 4.000sv lên 76 10.000, mở các loại hình dịch vụ đáp ứng nhu cầu ăn, ở, sinh hoạt cho HSSV Tăng tỷ lệ phục vụ SV/CB từ 40 HSSV/ CB lên 70 HSSV/ CB; Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, giáo dục chủ trƣơng, đƣờng lối, chính sách Đảng và Nhà nƣớc nhằm nâng cao ý thức trách nhiệm ngƣời cán QLSV với tinh thần “ Kỷ cƣơng, tình thƣơng, trách nhiệm” Trung tâm; Trung tâm động viên cán tự học tập, bồi dƣỡng nhiều hình thức, tạo mọi điều kiện cho cán có phẩm chất đạo đức tốt đƣợc học tập nâng cao nghiệp vụ chuyên môn và lực quản lý, trƣớc hết là phục vụ cơng việc mình sau phục vụ quan; Để hoàn thiện cấu đội ngũ cán cách hợp lý, trƣớc hết cần thực hiện biện pháp sau: - Điều chỉnh cấu đội ngũ hiện có để phù hợp với quy mô đơn vị; - Bố trí cán có trình độ đại học, có lực cơng tác làm công tác quản lý; - Khai thác mạnh cán để phân công nhiệm vụ cách hợp lý; - Trong quá trình hoàn thiện cấu cần quan tâm đặc biệt đến vấn đề tuyển dụng và sử dụng cán tuân theo quy trình tuyển dụng cách nghiêm ngặt; - Cơ cấu giới là vấn đề xã hội cần đƣợc quan tâm Tỷ lệ nữ chiếm tƣơng đối cao (41,2%) Cán phục vụ tại các KTX , có tuổi đời cao, trình độ học vấn thấp So với nam giới, nữ giới ít có điều kiện để thăng tiến.Vì vậy, khơng có quan tâm, khơng có chính sách ƣu đãi đối với cán nữ thì chị em khó có hội để phát triển - Thƣờng xuyên bổ sung đội ngũ cán trẻ, có trình độ để trẻ hóa đội ngũ 77 4.2.2 Tuyển dụng, lựa chọn, sử dụng cán cho phù hợp Việc xây dựng tiêu chuẩn cán nhằm mục đích tạo điều kiện cho đơn vị tuyển chọn, sử dụng, đánh giá cán cách chính xác Nếu làm tốt công tác này đảm bảo tính ổn định, phát triển bền vững Trung tâm Tiêu chuẩn cán phải đƣợc xây dựng dựa chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cán đƣợc quy định “ Pháp lệnh cán công chức”, quy chế quản lý HSSV nội trú Ngoài ra, tiêu chuẩn cán phải đƣợc xây dựng sở thực tế quy định Trung tâm; Việc tuyển dụng cán phải vào quy mô, cấu tổ chức, nhu cầu cơng việc, có vị trí cơng tác và theo chỉ tiêu biên chế đƣợc giao Ngƣời đƣợc tuyển dụng phải có đủ phẩm chất đạo đức tớt đáp ứng đƣợc tiêu chuẩn chuyên môn ngạch tuyển vào và các điều kiện đƣợc quy định, sở bố trí, xếp cán vào công việc cho hợp lý, không để tình trạng chỗ nào thừa thừa, chỗ nào thiếu thiếu cán Trong thời gian tới, TTTHTSV xây dựng kế hoạch tuyển dụng cán có khả đáp ứng đƣợc yêu cầu phát triển Trung tâm và để tạo nguồn cho sở Hoà Lạc; Việc lựa chọn cán phải vào tình hình thực tế cán bô ̣ ở đơn vị để lựa chọn cán có phẩm chất đạo đức tớt, có chun mơn giỏi, có lực quản lý để có kế hoạch bổ sung hoặc thay cán bô ̣ quản lý hết nhiệm kỳ hoặc cao tuổi; Sử dụng cán là công việc tiếp tục việc tuyển dụng, đề bạt, bổ nhiệm cán phù hợp với công việc gì thì xếp, bố trí vào công việc đó, khơng thể xếp việc cho đủ sớ lƣợng Sử dụng cán tạo hội cho họ có tự tin để làm việc, cịn sử dụng sai cán thì kết quả khó lƣờng Ngƣời cán quản lý phải có lịng tin vào cán bộ, song cũng phải thƣờng xuyên kiểm tra, không thể buông lỏng, thả nhƣ tạo hội xấu cho 78 cán và ảnh h ƣởng tới đơn vị Vì vậy, sử dụng cán là điều kiện không chỉ giúp họ hoàn thành nhiệm vụ , góp sức xây dựng máy tở chƣ́c đầy tiềm năng; Tuyển dụng cán nhất thiết phải thực hiện quy trình tuyển dụng Nghị định 116/2003/NĐ- CP Chính phủ và Thông tƣ 10/2004/TTBNV Bộ Nội vụ , đặc biệt là phải vào chỉ tiêu biên chế nhà nƣớc giao Có thể ƣu tiên ngƣời là Đảng viên, hoặc đã hoàn thành nghĩa vụ quân Nếu đơn vị cần tạo nguồn cán chuẩn bị cho kế hoạch chiến lƣợc lâu dài có thể ký hợp đờng có thời hạn, chính là bƣớc đệm để lựa chọn đội ngũ cán kế cận; Việc lựa chọn cán phải có chủ trƣơng Đảng ủy và Ban Giám đốc đề bạt chức danh, đƣợc tiến hành công khai, dân chủ cách lấy phiếu ý kiến các đồng chí lãnh đạo chủ chốt đơn vị, tránh tình trạng tình cảm, cá nhân 4.2.3 Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng cán Quyết định 874/TTg Thủ tƣớng Chính phủ đã khẳng định mục tiêu đào tạo, bồi dƣỡng cán công chức Nhà nƣớc là: “Xây dựng đội ngũ cán và công chức Nhà nƣớc thành thạo chuyên môn, nghiệp vụ, trung thành với chế độ XHCN, tận tuỵ với cơng vụ, có trình độ quản lý tớt, đáp ứng yêu cầu việc kiện toàn và nâng cao hiệu quả máy quản lý nhà nƣớc”[23, tr 71] Đào tạo, bồi dƣỡng cán công chức Nhà nƣớc nhằm làm cho cán và công chức Nhà nƣớc đạt đủ tiêu chuẩn quy định đối với ngạch công chức Đối với Trung tâm việc đào tạo , bồi dƣỡng cán cần phải bám sát vào tiêu chuẩn chung chức danh cụ thể, phải ý đến cả trình độ lý luận chính trị, và trình độ chuyên môn, kiến thức khoa học và kiến thức quản lý Quản lý lĩnh vực công tác nào phải vừa có vớn hiểu biết chung đờng thời phải hiểu sâu lĩnh vực đó; 79 Trong giai đoạn hiện nay, công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán công chức hƣớng vào việc khắc phục kịp thời hẫng hụt trình độ chuyên môn, hạn chế lực quản lý để cán thực hiện tốt nhiệm vụ đƣợc giao; Tập trung trang bị, bổ sung kiến thức, kỹ bản chuyên môn, nghiệp vụ, quản lý, nhất là nghiệp vụ quản lý hành chính nhà nƣớc, sát với yêu cầu công việc và tiêu chuẩn cán bộ, đáp ứng yêu cầu kiện toàn, nâng cao hiệu quả, hiệu lực máy Nhà nƣớc; Nội dung học tập, bồi dƣỡng cán phải toàn diện và đƣợc tiến hành thƣờng xuyên Hàng năm Trung tâm vào tình hình cụ thể rà soát, xếp cho cán có thể tham gia các đợt tập huấn có nội dung gắn với nhiệm vụ cán làm hoặc đƣợc giao; Chuẩn hoá cán nên là việc làm thƣờng xuyên và vào nề nếp Công tác thi tuyển, thi nâng ngạch chuyển ngạch phải đƣợc tiến hành liên tục để khuyến khích cán có ý thức nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Chuẩn hoá cán là việc làm thiết thực, Trung tâm cần động viên cán kịp thời học tập nâng cao trình độ và nên nhân rộng các cá nhân điển hình Trung tâm Một số cán quản lý chƣa đƣợc đào tạo lý luận chính trị trung cấp, cao cấp, Trung tâm lập kế hoạch để gửi dần học Từ đến năm 2020 có 100% cán quản lý đƣợc bời dƣỡng lý luận chính trị trung cấp, 10% cán diện quy hoạch đƣợc bồi dƣỡng lý luận chính trị cao cấp Động viên cán có trình độ trung cấp, cao đẳng tiếp tục học lên đại học, cao học; Khuyến khích cán tinh thần tự học, tự đào tạo, bồi dƣỡng nhiều hình thức: Tự tham gia các khóa đào tạo tại chức, cao học, tự nghiên cứu sách báo, tài liệu, tham gia các hội thảo, trao đổi với bạn bè, đồng nghiệp, học tập qua mạng Internet… Có nhiều hình thức đào tạo, bời dƣỡng cán bộ: đào tạo chính quy tập trung, chính quy không tập trung, các lớp bồi dƣỡng ngắn hạn, các lớp chuyên 80 đề, tập huấn, hội thảo… và tự học tập, bồi dƣỡng để nâng cao nghiệp vụ Hàng năm Trung tâm cử cán đào tạo, bồi dƣỡng các lớp học ĐHQGHN tổ chức: lớp quản lý hành chính, quản lý nhà nƣớc Một số lớp chuyên đề hoặc đào tạo lại, đào tạo ngắn hạn đƣợc Trung tâm tổ chức nhƣ: công tác quản lý sinh viên, tin học, ngoại ngữ, an toàn vệ sinh, an ninh trật tự… để bồi dƣỡng kiến thức bản cho cán bộ, nhân viên tạo nên mơi trƣờng văn minh, văn hóa quản lý và phục vụ HSSV; Ngoài Trung tâm có thể tổ chức các buổi nói chuyện , các buổi tham quan, thông qua các hoạt động thực tiễn nhằm nâng cao kiến thức thực tế, cập nhật thông tin để đáp ứng yêu cầu đổi hiện nay; Dự kiến từ đến năm 2020, Trung tâm có từ 10 đến 15 cán đƣợc cử học sau đại học, 100% cán có chức danh chuyên viên đƣợc tham gia đào tạo quản lý nhà nƣớc Các chức danh khác cũng đƣợc tham gia lớp đào tạo quản lý theo chuyên ngành họ đảm nhận; Đào tạo, bời dƣỡng, chuẩn hóa đội ngũ cán là sở để tuyển chọn, bố trí, sử dụng cán hợp lý là tảng để phát triển đội ngũ cán tƣơng lai 4.2.4 Thực tớ t chế độ sách v đãi ngộ cán bộ, tạo môi trường làm việc thuận lợi cho cán phát triển Thực hiện tốt chế độ chính sách cho cán là đảm bảo nghĩa vụ và quyền lợi chính đáng cho cán bộ, tạo nên động lực và khuyến khích cán phát huy tài để công hiến; Hiện nay, Đảng và Nhà nƣớc rất quan tâm đến chế độ, chính sách đối với cán nhƣ: chế độ định mức công việc, chế độ phụ cấp ƣu đãi, phụ cấp trách nhiệm đối với cán quản lý, chế độ nghỉ ngơi, chế độ tiền lƣơng, chế độ BHXH, BHYT…nhằm tạo điều kiện để cán yên tâm công tác; 81 Tạo môi trƣờng làm việc thuận lợi cũng là tảng để cán bô ̣ phát triển bền vững Môi trƣờng làm việc phải tính đến cả môi trƣờng bên tổ chức môi trƣờng bên ngoài xã hội Mơi trƣờng bên tớt: Xây dựng mới đồn kết đồng thuận đơn vị, tạo điều kiện sở vật chất, trang thiết bị làm việc cho cán bộ, chăm lo tớt đời sớng cán bộ, có chế độ chính sách, đãi ngộ cho cán bộ…sẽ động viên cán làm việc tốt, tạo thêm suất lao động và nâng cao chất lƣợng phục vụ HSSV Môi trƣờng bên ngoài tốt thúc đẩy nhanh quá trình phát triển cán bô ̣ Song điều quan trọng nhất là chính ngƣời cán phải biết tự tạo cho mình điều kiện làm việc thuận lợi nhất phù hợp với điều kiện bản thân và hài hòa với Trung tâm Chế độ đãi ngộ đối với cán bao gồm cả đãi ngộ vật chất và tinh thần, là yếu tố thúc đẩy quá trình nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán Cán hay ngƣời làm công cũng nhƣ bất ngƣời nào sinh ra, tờn tại cần có nhu cầu tự nhiên sinh học nhƣ: Ăn, mặc, ở, tiện nghi …để sống, sinh hoạt và làm việc Cải thiện chế độ đãi ngộ đới với cán có nghĩa là tạo thêm động lực để cán hoàn thành công việc cách tốt nhất Đời sống cán Trung tâm còn gă ̣p nhiề u khó khăn Giải pháp mang lại hiệu qủa nhất để cải thiện đời sống cán chính là: Đổi công tác quản lý, bố trí xếp công ăn việc cho cán bộ, sử dụng lao động hiện có, hạn chế tới đa việc sử dụng kinh phí thuê mƣớn bên ngoài, tạo điều kiện cho cán làm thêm giờ, tăng thêm thu nhập nhƣng không đƣợc quá quy định Nhà nƣớc; Tạo các loại hình dịch vụ để cải thiện đời sống cho cán Mỗi tháng bình quân cán đƣợc tăng thêm từ 1.500.000đ đến 2.000.000đ/cán lƣơng; Thực hiện tốt các quy định chi tiêu nội bộ: tăng thêm phụ cấp trách nhiệm cho cán tham gia công tác quản lý; 82 Đây chính là nguồn động viên lớn lao Đảng uỷ và Ban Giám đốc Trung tâm đối với đội ngũ ngƣời lao động đồng thời cũng là động lực thúc đẩy họ làm việc hiệu quả 4.2.5 Tăng cường công tác tra, kiểm tra Thanh tra, kiểm tra là chức thiết yếu quan quản lý, là phƣơng thức đảm bảo pháp chế, tăng cƣờng kỷ cƣơng quản lý và thực hiện quyền dân chủ cán Trung tâm Đảng ta đã khẳng định: “ Cơng tác tra, kiểm tra có vị trí quan trọng toàn hoạt động lãnh đạo Đảng” Cịn Chủ tịch Hờ Chí Minh nêu rõ: “Chín phần mƣời khuyết điểm công việc là vì thiếu kiểm tra” Trong phạm vi chức mình, Trung tâm có trách nhiệm tự kiểm tra, tra việc thực hiện các Quyết định, quy định Trung tâm, các quy định ĐHQGHN, các chính sách pháp luật Nhà nƣớc, nhằm phát huy nhân tớ tích cực, phịng ngừa và kịp thời sử lý vi phạm, thúc đẩy việc hoàn thành nhiệm vụ, hoàn thiện chế quản lý, góp phần nâng cao chất lƣợng quản lý và phục vụ, chất lƣợng giáo dục và đào tạo, bảo vệ lợi ích Nhà nƣớc, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp quan, cán và sinh viên Trong công tác quản lý, tra, kiểm tra là biện pháp quản lý có hiệu quả để kiểm tra các hoạt động quản lý và phục vụ Trung tâm: Kiểm tra việc xếp, bố trí công việc cho cán cho hợp lý, các chế độ chính sách đới với cán có đƣợc thực hiện quy định Nhà nƣớc, Trung tâm không? Kiểm tra sở vật chất, các trang thiết bị phục vụ cán bộ, HSSV, kiểm tra công tác tài chính, kế toán …đến việc kiểm tra hoạt động phận: Thực hiện nội quy, quy chế phịng nội trú; chăm sóc sức khỏe cho HSSV; công tác an ninh trật tự, vệ sinh môi trƣờng, an toàn thực phẩm… Qua cán có thể nắm đƣợc thông tin cần thiết tình hình thực hiện nhiệm vụ, đánh giá phẩm chất lực cán bộ, phát hiện kịp 83 thời sai sót để điều chỉnh, ́n nắn nhằm hoàn thiện chế quản lý và nâng cao chất lƣợng quản lý và phục vụ HSSV; Ngoài việc tăng cƣờng công tác kiểm tra các hoạt động Trung tâm, Uỷ ban kiểm tra Công đoàn và Ban tra nhân dân phối hợp với các tổ chức công đoàn sở kiểm tra định kỳ các hoạt động công đoàn, việc thực hiện quy chế dân chủ sở, công tác thi đua khen thƣởng, tác phong, lề lối làm việc cán bộ, giải các đơn thƣ khiếu nại, tố cáo kịp thời, không để tình trạng khiếu nại vƣợt cấp làm ảnh hƣởng đến uy tín Trung tâm Xây dựng kế hoạch tra, kiểm tra phải phù hợp với tình hình thực tế Trung tâm Kế hoạch tra, kiểm tra cần ghi rõ mục đích, yêu cầu, nội dung, hình thức, và đối tƣợng tra, kiểm tra Kế hoạch tra, kiểm tra có thể đƣợc xây dựng theo năm học, theo học kỳ, có thể tra, kiểm tra đột xuất; Giám đốc Trung tâm chỉ đạo công tác tra, kiểm tra khuôn khổ hoạt động Trung tâm Những lĩnh vực khác nhƣ công tác cán bộ, công tác tài chính đƣợc các Ban chức thuộc ĐHQGHN tra, kiểm tra theo kế hoạch; Thanh tra, kiểm tra phải đảm bảo chính xác, vô tƣ, trung thực Khi thực hiện tra , kiểm tra phải tuân thủ theo trình tự và quy định luật tra, kiểm tra Hạn chế các thành viên tổ công tác là họ không đƣợc đào tạo bài bản tra, kiểm tra và làm việc kiêm nhiệm , vì thực hiện tra, kiểm tra cịn gặp nhiều khó khăn 84 KẾT LUẬN Trung tâm Hỗ trơ ̣ sinh viên là đơn vi ̣ tham mƣu cho ĐHQGHN về công tác quản lý nhân lƣ̣c ta ̣i Trung tâm song Trung tâm cũng phải thƣ̣c hiê ̣n chƣ́c quản lý nhân lƣ̣c của mình, đó là tính đă ̣c thù riêng của quản lý nhân lƣ̣c ta ̣i Trung tâm là sở để thực hiện tốt chức nhiệm vụ đƣợc giao vàngƣơ ̣c la ̣i nế u Trung tâm tham mƣu tố t về chế chính sách thì góp phầ n hoàn thiê ̣ncông tác quản lý nhân lực tại Trung tâm Qua nghiên cƣ́u sở lý luâ ̣n và thƣ̣c tiễn về công tác quản lý nhân lực tổ chƣ́c công, đánh giá thƣ̣c tra ̣ng quản lý nhân lƣ̣c ta ̣i Trung tâm Hỗ trơ ̣ sinh viên, tác giả đã đề xuất 05 giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lƣ̣c ta ̣i Trung tâm Các giải pháp đƣợc thực hiện giải đƣợc bản các tồn tại của quản lý hiê ̣n naytại Trung tâm, tạo thay đổi bản các nội dung quản lý, tạo “chất mới” nhân lực thông qua bồi dƣỡng và nâng cao chấ t lƣơ ̣ng tham mƣu của c án đổ i mới công tác đánh giá và chắ c chắ n công tác quản lý nhân lƣ̣c ta ̣i Trung tâm Hỗ trơ ̣ sinh viên sẽ hoàn thiê ̣n tố t Quản lý nhân lực ta ̣i Trung tâm Hỗ trợ sinh viên - ĐHQGHN là nhiệm vụ then chốt q trình phát triển Trung tâm bới cảnh kinh tế phát triển, trƣớc đổi giáo dục đại học, đáp ứng yêu cầu HSSV nơ ̣i trú ĐHQGHN, góp phần nâng cao chất lƣợng đào tạo, nghiên cứu khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội theo hƣớng chuẩn khu vực quốc tế Đối với Trung tâm, đổi quản lý nhân lực giải pháp để đƣa các hoạt động Trung tâm phát triển lên tầm cao Trung tâm là đơn vị phục vụ đào tạo ĐHQGHN, góp phần quan trọng trực tiếp tới công tác nghiên cứu, giảng dạy học tập Vị Trung tâm phụ thuộc nhiều vào lực phẩm chất đội ngũ cán Trung tâm Đổi quản lý nhân lực Trung tâm nhằm phát huy hiệu quả, huy động tối đa nguồn lực ngƣời, đảm bảo 85 mục tiêu đề ra, cần đảm bảo lộ trình phù hợp Vì vậy, giải pháp quản lý nhân lực cần đƣợc thực hiện đờng bộ, triển khai có hiệu quả nhằm nâng cao chất lƣợng hoạt động Trung tâm thời gian tơ.́ i 86 TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ Giáo dục Đào tạo và Bộ Nội Vụ: Thông tư liên tịch số 07/2009/TTLTBGDĐT-BNV hướng dẫn thực quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm thực nhiệm vụ, tổ chức máy, biên chế đối với đơn vị nghiệp công lập giáo dục đào tạo Mai Quốc Chánh, 2009 Các giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực theo hƣớng Công nghiệp hóa - hiện đại hóa”, Nxb Chính trị q́c gia, Hà Nội Đảng Cộng sản Việt Nam Văn kiện Đại hội đại biểu tồn q́c lần thứ VII, VIII, IX Đảng, NXB Chính trị Quốc gia Hà Nội năm 1996, 1998 Đại học Quốc gia Hà Nội; Kế hoạch chiến lược phát triển ĐHQGHN đến năm 2010 tầm nhìn đến năm 2020, HN, 2006 Đại học Quốc gia Hà Nội: Quyết định số 1955/QĐ-TCCB ngày 15/12/2005 việc Hướng dẫn công tác định biên, tyển dụng, sử dụng quản lý viên chức ĐHQGHN Đại học Quốc gia Hà Nội: Quyết định số 4031/2008/QĐ-ĐHQHN ngày 02/7/200 quy định bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, điều động, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm cán lãnh đạo, quản lý ĐHQGHN Nguyễn Trọng Điều, 2005 Cơ sở lý luận thực tiễn cho việc xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương phụ cấp Đề tài khoa học cấp Nhà nƣớc Lê Văn Hải,2009 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tỉnh Hải Dương Tạp chí Giáo dục lý luận, 2009 Phạm Thu Hằng, 2013 Kinh nghiệm quản lý công chức theo Vị trí việc làm nước giới vận dụng vào Việt Nam Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ 10 Học viện Tài chính, 2009 Vấn đề thu hút sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao Bộ Tài chính Đề tài Tham luận Hội thảo khoa học 87 11 Bùi Văn Minh, 2012 Nghiên cứu giải pháp nâng cao hiệu hoạt động quan hành chính Nhà nước Đề tài nghiên cứu cấp Bộ, Bộ nội vụ 12 Trần Văn Minh, 2009 Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Đầu tư Phát triền Việt Nam, Chi nhánh Hà Thành Luận văn thạc sỹ Học viện Ngân hàng 13 Thạch Thọ Mộc, 2014 Tiếp tục đổi công tác tuyển dụng đánh giá đội ngũ công chức nước ta Luận văn thạc sỹ Viện khoa học tổ chức Nhà nƣớc 14 Nguyễn Thị Việt Nga, 2008 Chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Quảng Ninh Tạp chí Kinh tế và dự báo 15 Mai Hữu Thịnh, 2014 Mô tả công việc theo vị trí việc làm đơn vị nghiệp nghiệp công lập.Tạp chí Tổ chức nhà nƣớc 16 Trầ n Thi ̣Thu , Vũ Hoàng Ngân (2011), Quản lý nguồn nhân lực tổ chức công, Nxb Đa ̣i ho ̣c Kinh tế Quố c dân 17 Đoàn Đức Tiến, 2006 Phân tích đề xuất sớ giải pháp nhằm hồn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty điện lực thành phố Hà Nội.Luận văn thạc sỹ.Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân 18 Quách Tố Trinh Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán quản lý Công ty Điện lực thành phố Hồ Chí Minh Luận văn thạc sỹ Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân 19 Viện Nghiên cứu ngƣời (2004), Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam, số vấn đề lý luận và thực tiễn, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội 88 ...ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - TRẦN THỊ HỒNG THÁI QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM HỖ TRỢ SINH VIÊN - ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản lý kinh tế... phân tích NGHIÊN CỨU QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM HỖ TRỢ SINH VIÊN CS lý luận & thực tiễn Thực trạng công tác quản lý QLNL TC nhân lực Trung tâm Hỗ trợ công Sinh viên Giải pháp hồn thiêṇ cơng... đào tạo ĐHQGHN 1.2 Cơ sở lý luận nhân lƣ̣c và quản lý nhân lực tổ chức công 1.2.1 Một số khái niệm nhân lực quản lý nhân lực tổ chức công 1.2.1.1 Nhân lực quản lý nhân lực tổ chức công Tổ chƣ́c