Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ

Quyết định 874/TTg của Thủ tƣớng Chính phủ đã khẳng định mục tiêu đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức Nhà nƣớc là: “Xây dựng đội ngũ cán bộ và công chức Nhà nƣớc thành thạo về chuyên môn, nghiệp vụ, trung thành với chế độ XHCN, tận tuỵ với công vụ, có trình độ quản lý tốt, đáp ứng yêu cầu của việc kiện toàn và nâng cao hiệu quả của bộ máy quản lý nhà nƣớc”[23, tr 71].

Đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức Nhà nƣớc nhằm làm cho cán bộ và công chức Nhà nƣớc đạt đủ tiêu chuẩn quy định đối với từng ngạch công chức.

Đối với Trung tâm việc đào tạo , bồi dƣỡng cán bộ cần phải bám sát vào tiêu chuẩn chung của từng chức danh cụ thể, phải chú ý đến cả trình độ lý luận chính trị, và trình độ chuyên môn, kiến thức khoa học và kiến thức quản lý. Quản lý ở lĩnh vực công tác nào phải vừa có vốn hiểu biết chung đồng thời phải hiểu sâu về lĩnh vực đó;

Trong giai đoạn hiện nay, công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức hƣớng vào việc khắc phục kịp thời sự hẫng hụt về trình độ chuyên môn, hạn chế về năng lực quản lý để cán bộ thực hiện tốt nhiệm vụ đƣợc giao; Tập trung trang bị, bổ sung những kiến thức, kỹ năng cơ bản về chuyên môn, nghiệp vụ, quản lý, nhất là về nghiệp vụ quản lý hành chính nhà nƣớc, sát với yêu cầu công việc và tiêu chuẩn cán bộ, đáp ứng yêu cầu kiện toàn, nâng cao hiệu quả, hiệu lực của bộ máy Nhà nƣớc;

Nội dung học tập, bồi dƣỡng cán bộ phải toàn diện và đƣợc tiến hành thƣờng xuyên. Hàng năm Trung tâm căn cứ vào tình hình cụ thể rà soát, sắp xếp cho cán bộ có thể tham gia các đợt tập huấn có nội dung gắn với nhiệm vụ cán bộ đang làm hoặc sẽ đƣợc giao;

Chuẩn hoá cán bộ nên là việc làm thƣờng xuyên và đi vào nề nếp. Công tác thi tuyển, thi nâng ngạch chuyển ngạch phải đƣợc tiến hành liên tục để khuyến khích những cán bộ có ý thức nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Chuẩn hoá cán bộ là một việc làm thiết thực, Trung tâm cần động viên cán bộ kịp thời học tập nâng cao trình độ và nên nhân rộng các cá nhân điển hình trong Trung tâm.

Một số cán bộ quản lý chƣa đƣợc đào tạo lý luận chính trị trung cấp, cao cấp, Trung tâm lập kế hoạch để gửi dần đi học. Từ nay đến năm 2020 sẽ có 100% cán bộ quản lý đƣợc bồi dƣỡng lý luận chính trị trung cấp, 10% cán bộ trong diện quy hoạch đƣợc bồi dƣỡng lý luận chính trị cao cấp. Động viên cán bộ có trình độ trung cấp, cao đẳng tiếp tục học lên đại học, cao học;

Khuyến khích cán bộ tinh thần tự học, tự đào tạo, bồi dƣỡng bằng nhiều hình thức: Tự tham gia các khóa đào tạo tại chức, cao học, tự nghiên cứu sách báo, tài liệu, tham gia các cuộc hội thảo, trao đổi với bạn bè, đồng nghiệp, học tập qua mạng Internet…

Có nhiều hình thức đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ: đào tạo chính quy tập trung, chính quy không tập trung, các lớp bồi dƣỡng ngắn hạn, các lớp chuyên

đề, tập huấn, hội thảo… và tự học tập, bồi dƣỡng để nâng cao nghiệp vụ. Hàng năm Trung tâm cử cán bộ đi đào tạo, bồi dƣỡng các lớp học do ĐHQGHN tổ chức: lớp quản lý hành chính, quản lý nhà nƣớc. Một số lớp chuyên đề hoặc đào tạo lại, đào tạo ngắn hạn đƣợc Trung tâm tổ chức nhƣ: công tác quản lý sinh viên, tin học, ngoại ngữ, an toàn vệ sinh, an ninh trật tự… để bồi dƣỡng những kiến thức về cơ bản cho cán bộ, nhân viên tạo nên môi trƣờng văn minh, văn hóa trong quản lý và phục vụ HSSV;

Ngoài ra Trung tâm có thể tổ chức các buổi nói chuyện , các buổi tham quan, thông qua các hoạt động thực tiễn nhằm nâng cao kiến thức thực tế, cập nhật thông tin để đáp ứng yêu cầu đổi mới hiện nay;

Dự kiến từ nay đến năm 2020, Trung tâm sẽ có từ 10 đến 15 cán bộ đƣợc cử đi học sau đại học, 100% cán bộ có chức danh chuyên viên đƣợc tham gia đào tạo quản lý nhà nƣớc. Các chức danh khác cũng đƣợc tham gia các lớp đào tạo quản lý theo chuyên ngành họ đang đảm nhận;

Đào tạo, bồi dƣỡng, chuẩn hóa đội ngũ cán bộ là cơ sở để tuyển chọn, bố trí, sử dụng cán bộ hợp lý là nền tảng để phát triển đội ngũ cán bộ trong tƣơng lai.

4.2.4. Thực hiện tốt chế độ chính sách v à đãi ngộ đối với cán bộ, tạo môi trường làm việc thuận lợi cho cán bộ phát triển

Thực hiện tốt chế độ chính sách cho cán bộ là đảm bảo đúng nghĩa vụ và quyền lợi chính đáng cho cán bộ, tạo nên động lực và khuyến khích cán bộ phát huy tài năng để công hiến;

Hiện nay, Đảng và Nhà nƣớc rất quan tâm đến chế độ, chính sách đối với cán bộ nhƣ: chế độ định mức công việc, chế độ phụ cấp ƣu đãi, phụ cấp trách nhiệm đối với cán bộ quản lý, chế độ nghỉ ngơi, chế độ tiền lƣơng, chế độ BHXH, BHYT…nhằm tạo điều kiện để cán bộ yên tâm công tác;

Tạo môi trƣờng làm việc thuận lợi cũng là nền tảng để cán bô ̣ phát triển bền vững. Môi trƣờng làm việc phải tính đến cả môi trƣờng bên trong tổ chức và môi trƣờng bên ngoài xã hội. Môi trƣờng bên trong tốt: Xây dựng mối đoàn kết đồng thuận trong đơn vị, tạo điều kiện về cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc cho cán bộ, chăm lo tốt đời sống cán bộ, có chế độ chính sách, đãi ngộ cho cán bộ…sẽ động viên cán bộ làm việc tốt, tạo thêm năng suất lao động và nâng cao chất lƣợng phục vụ HSSV . Môi trƣờng bên ngoài tốt sẽ thúc đẩy nhanh hơn quá trình phát triển của cán bô ̣. Song điều quan trọng nhất là chính ngƣời cán bộ phải biết tự tạo ra cho mình điều kiện làm việc thuận lợi nhất phù hợp với điều kiện của bản thân và hài hòa với Trung tâm.

Chế độ đãi ngộ đối với cán bộ bao gồm cả đãi ngộ về vật chất và tinh thần, đây là một trong những yếu tố thúc đẩy quá trình nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ. Cán bộ hay ngƣời làm công cũng nhƣ bất cứ con ngƣời nào sinh ra, tồn tại đều cần có những nhu cầu tự nhiên sinh học nhƣ: Ăn, mặc, ở, tiện nghi …để sống, sinh hoạt và làm việc. Cải thiện chế độ đãi ngộ đối với cán bộ có nghĩa là tạo thêm động lực để cán bộ hoàn thành công việc một cách tốt nhất.

Đời sống cán bộ Trung tâm còn gă ̣p nhiều khó khăn. Giải pháp mang lại hiệu qủa nhất để cải thiện đời sống cán bộ chính là:

Đổi mới công tác quản lý, bố trí sắp xếp công ăn việc cho cán bộ, sử dụng lao động hiện có, hạn chế tối đa việc sử dụng kinh phí thuê mƣớn bên ngoài, tạo điều kiện cho cán bộ làm thêm giờ, tăng thêm thu nhập nhƣng không đƣợc quá quy định của Nhà nƣớc;

Tạo ra các loại hình dịch vụ để cải thiện đời sống cho cán bộ. Mỗi tháng bình quân cán bộ đƣợc tăng thêm từ 1.500.000đ đến 2.000.000đ/cán bộ ngoài lƣơng;

Thực hiện tốt các quy định chi tiêu nội bộ: tăng thêm phụ cấp trách nhiệm cho những cán bộ tham gia công tác quản lý;

Đây chính là nguồn động viên lớn lao của Đảng uỷ và Ban Giám đốc Trung tâm đối với đội ngũ những ngƣời lao động đồng thời cũng là động lực thúc đẩy họ làm việc hiệu quả hơn.

4.2.5. Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra

Thanh tra, kiểm tra là chức năng thiết yếu của cơ quan quản lý, là phƣơng thức đảm bảo pháp chế, tăng cƣờng kỷ cƣơng trong quản lý và thực hiện quyền dân chủ của cán bộ trong Trung tâm. Đảng ta đã khẳng định: “ Công tác thanh tra, kiểm tra có vị trí cực kỳ quan trọng trong toàn bộ hoạt động lãnh đạo của Đảng”. Còn Chủ tịch Hồ Chí Minh nêu rõ: “Chín phần m- ƣời khuyết điểm trong công việc của chúng ta là vì thiếu sự kiểm tra” .

Trong phạm vi chức năng của mình, Trung tâm có trách nhiệm tự kiểm tra, thanh tra việc thực hiện các Quyết định, quy định của Trung tâm, các quy định của ĐHQGHN, các chính sách pháp luật của Nhà nƣớc, nhằm phát huy nhân tố tích cực, phòng ngừa và kịp thời sử lý vi phạm, thúc đẩy việc hoàn thành nhiệm vụ, hoàn thiện cơ chế quản lý, góp phần nâng cao chất lƣợng quản lý và phục vụ, chất lƣợng giáo dục và đào tạo, bảo vệ lợi ích của Nhà n- ƣớc, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của cơ quan, cán bộ và sinh viên.

Trong công tác quản lý, thanh tra, kiểm tra là một biện pháp quản lý có hiệu quả để kiểm tra các hoạt động quản lý và phục vụ của Trung tâm: Kiểm tra việc sắp xếp, bố trí công việc cho cán bộ sao cho hợp lý, các chế độ chính sách đối với cán bộ có đƣợc thực hiện đúng quy định của Nhà nƣớc, của Trung tâm không? Kiểm tra cơ sở vật chất, các trang thiết bị phục vụ cán bộ, HSSV, kiểm tra công tác tài chính, kế toán …đến việc kiểm tra hoạt động của từng bộ phận: Thực hiện nội quy, quy chế phòng ở nội trú; chăm sóc sức khỏe cho HSSV; công tác an ninh trật tự, vệ sinh môi trƣờng, an toàn thực phẩm… Qua đó cán bộ có thể nắm đƣợc những thông tin cần thiết về tình hình thực hiện nhiệm vụ, đánh giá đúng phẩm chất năng lực của cán bộ, phát hiện kịp

thời những sai sót để điều chỉnh, uốn nắn nhằm hoàn thiện cơ chế quản lý và nâng cao chất lƣợng quản lý và phục vụ HSSV;

Ngoài việc tăng cƣờng công tác kiểm tra các hoạt động của Trung tâm, Uỷ ban kiểm tra Công đoàn và Ban thanh tra nhân dân phối hợp với các tổ chức công đoàn cơ sở kiểm tra định kỳ các hoạt động của công đoàn, việc thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở, công tác thi đua khen thƣởng, tác phong, lề lối làm việc của cán bộ, giải quyết các đơn thƣ khiếu nại, tố cáo kịp thời, không để tình trạng khiếu nại vƣợt cấp làm ảnh hƣởng đến uy tín của Trung tâm.

Xây dựng kế hoạch thanh tra, kiểm tra phải phù hợp với tình hình thực tế của Trung tâm. Kế hoạch thanh tra, kiểm tra cần ghi rõ mục đích, yêu cầu, nội dung, hình thức, và đối tƣợng thanh tra, kiểm tra. Kế hoạch thanh tra, kiểm tra có thể đƣợc xây dựng theo năm học, theo học kỳ, có thể thanh tra, kiểm tra đột xuất;

Giám đốc Trung tâm chỉ đạo công tác thanh tra, kiểm tra trong khuôn khổ hoạt động của Trung tâm. Những lĩnh vực khác nhƣ công tác cán bộ, công tác tài chính đƣợc các Ban chức năng thuộc ĐHQGHN thanh tra, kiểm tra theo kế hoạch;

Thanh tra, kiểm tra phải đảm bảo chính xác, vô tƣ, trung thực. Khi thực hiện thanh tra , kiểm tra phải tuân thủ theo trình tự và quy định của luật thanh tra, kiểm tra. Hạn chế của các thành viên trong tổ công tác là họ không đƣợc đào tạo bài bản về thanh tra, kiểm tra và làm việc kiêm nhiệm , vì vậy khi thực hiện thanh tra, kiểm tra còn gặp nhiều khó khăn.

KẾT LUẬN

Trung tâm Hỗ trợ sinh viên là đơn vi ̣ tham mƣu cho ĐHQGHN về công tác quản lý nhân lƣ̣c ta ̣i Trung tâm song Trung tâm cũng phải thƣ̣c hiê ̣n chƣ́c năng quản lý nhân lƣ̣c của mình, đó là tính đă ̣c thù riêng của quản lý nhân lƣ̣c ta ̣i Trung tâm là cơ sở để thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ đƣợc giao và ngƣợc la ̣i nếu Trung tâm tham mƣu tốt về cơ chế chính sách thì góp phần hoàn thiê ̣n công tác quản lý nhân lực tại Trung tâm.

Qua nghiên cƣ́u cơ sở lý luâ ̣n và thƣ̣c tiễn về công tác quản lý nhân lực trong tổ chƣ́c công, đánh giá thƣ̣c tra ̣ng quản lý nhân lƣ̣c ta ̣i Trung tâm Hỗ trợ sinh viên, tác giả đã đề xuất 05 giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lƣ̣c ta ̣i Trung tâm. Các giải pháp khi đƣợc thực hiện sẽ giải quyết đƣợc cơ bản các tồn tại của quản lý hiê ̣n nay tại Trung tâm, tạo ra sự thay đổi căn bản các nội dung quản lý, tạo ra “chất mới” của nhân lực thông qua bồi dƣỡng và nâng cao chất lƣợng tham mƣu của c án bộ khi đổi mới công tác đánh giá và chắc chắ n công tác quản lý nhân lƣ̣c ta ̣i Trung tâm Hỗ trợ sinh viên sẽ hoàn thiê ̣n tốt hơn.

Quản lý nhân lực tại Trung tâm Hỗ trợ sinh viên - ĐHQGHN là nhiệm vụ then chốt trong quá trình phát triển của Trung tâm trong bối cảnh của nền kinh tế phát triển, trƣớc sự đổi mới của giáo dục đại học, đáp ứng yêu cầu của HSSV nội trú của ĐHQGHN, góp phần nâng cao chất lƣợng đào tạo, nghiên cứu khoa học của Đại học Quốc gia Hà Nội theo hƣớng chuẩn khu vực và quốc tế. Đối với Trung tâm, đổi mới quản lý nhân lực là giải pháp để đƣa các hoạt động của Trung tâm phát triển lên một tầm cao mới. Trung tâm là đơn vị phục vụ đào tạo của ĐHQGHN, góp phần quan trọng và trực tiếp tới công tác nghiên cứu, giảng dạy và học tập. Vị thế của Trung tâm đang phụ thuộc nhiều vào năng lực và phẩm chất của đội ngũ cán bộ của Trung tâm. Đổi mới quản lý nhân lực Trung tâm nhằm phát huy hiệu quả, huy động tối đa nguồn lực con ngƣời, đảm bảo các

mục tiêu đề ra, cần đảm bảo lộ trình phù hợp. Vì vậy, các giải pháp về quản lý nhân lực cần đƣợc thực hiện đồng bộ, triển khai có hiệu quả nhằm nâng cao chất lƣợng hoạt động của Trung tâm trong thời gian tới.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Bộ Giáo dục Đào tạo và Bộ Nội Vụ: Thông tư liên tịch số 07/2009/TTLT- BGDĐT-BNV về hướng dẫn thực hiện quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế đối với đơn vị sự nghiệp công lập giáo dục và đào tạo.

2. Mai Quốc Chánh, 2009. Các giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực theo hƣớng Công nghiệp hóa - hiện đại hóa”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 3. Đảng Cộng sản Việt Nam. Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VII, VIII, IX của Đảng, NXB Chính trị Quốc gia Hà Nội năm 1996, 1998.

4. Đại học Quốc gia Hà Nội; Kế hoạch chiến lược phát triển ĐHQGHN đến năm 2010 tầm nhìn đến năm 2020, HN, 2006.

5. Đại học Quốc gia Hà Nội: Quyết định số 1955/QĐ-TCCB ngày 15/12/2005 về việc Hướng dẫn công tác định biên, tyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức trong ĐHQGHN.

6. Đại học Quốc gia Hà Nội: Quyết định số 4031/2008/QĐ-ĐHQHN ngày 02/7/200 quy định về bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, điều động, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm của cán bộ lãnh đạo, quản lý trong ĐHQGHN.

7. Nguyễn Trọng Điều, 2005. Cơ sở lý luận và thực tiễn cho việc xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương và phụ cấp mới. Đề tài khoa học cấp Nhà nƣớc. 8. Lê Văn Hải,2009. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tỉnh Hải Dương. Tạp chí Giáo dục lý luận, 2009.

9. Phạm Thu Hằng, 2013. Kinh nghiệm quản lý công chức theo Vị trí việc làm của các nước trên thế giới và vận dụng vào Việt Nam. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ.

10. Học viện Tài chính, 2009. Vấn đề thu hút và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao tại Bộ Tài chính. Đề tài Tham luận Hội thảo khoa học.

11. Bùi Văn Minh, 2012. Nghiên cứu các giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính Nhà nước . Đề tài nghiên cứu cấp Bộ, Bộ nội vụ.

12. Trần Văn Minh, 2009. Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại