Căn cƣ́ vào Luâ ̣t cán bô ̣ viên chƣ́c, phân cấp quản lý , Chính sách quản lý nhân lực của Trung tâm đƣợc cụ thể hoá và áp dụng trong quá trình thực hiê ̣n nhiê ̣m vu ̣, mỗi cán bô ̣ đều phải thƣ̣c hiê ̣n các chính sách cơ bản sau:
Quy chế làm viê ̣c của Tru ng tâm (ban hành kèm theo Quyết đi ̣nh số 14 ngày 21/1/2013): Quy chế gồm 06 chƣơng, 21 điều quy đi ̣nh cu ̣ thể về nguyên tắc, chế đô ̣ trách nhiê ̣m, lề lối làm viê ̣c, quan hê ̣ công tác và trình tƣ̣ giải quyết công viê ̣c của cán bô ̣ cu ̣ thể: Nguyên tắc làm viê ̣c của Trung tâm theo chế đô ̣ Thủ trƣởng, Giám đốc đứng đầu Trung tâm, mọi hoạt động của Trung tâm đều tuân thủ quy đi ̣nh của pháp luâ ̣t và của ĐHQGHN , cán bộ xử lý giải quyết công viê ̣c theo đúng thẩm q uyền quy đi ̣nh đƣợc giao . Đứng đầu mỗi công viê ̣c là các trƣởng Phòng , Ban chi ̣u trách nhiê ̣m về công viê ̣c của mình đƣợc giao. Mỗi Chế độ báo cáo, hô ̣i ho ̣p, học tập, đào ta ̣o bồi dƣỡng, quản lý, khen thƣởng, kỷ luật , …vv đều có các quy định cụ thể . Mỗi cán bô ̣ phải thƣờng xuyên nghiên cƣ́u , học tập Chủ trƣơng của Đảng , chính sách pháp luật của nhà nƣớc, tƣ̣ giác ho ̣c tâ ̣p để nâng cao trình đô ̣ chuyên môn nghiê ̣p vu ̣ . Hàng năm thƣ̣c hiê ̣n đánh giá cán bô ̣ theo quy đi ̣nh, chế đô ̣ làm viê ̣c, chấp hành thời gian, kỷ luật lao động, chế độ nghỉ phép hàng năm theo quy đi ̣nh.
Quy chế chi tiêu nô ̣i bô ̣ của Trung tâm (ban hành kèm theo Quyết đi ̣nh số 45/QĐ-TCKT ngày 29/11/2013): Quy chế gồm 06 mục mỗi mục có các quy đi ̣nh về quản lý , sƣ̉ du ̣ng các nguồn kinh phí , tài sản của Trung tâm theo quy đi ̣nh của pháp luâ ̣t và của ĐHQGHN phù hợp với thƣ̣c tế hoa ̣t đô ̣ng . Quy đi ̣nh về chế đô ̣ chi trả tiền lƣơng (đối với cán bộ), tiền công (đối với hợp đồng
lao đô ̣ng), chế đô ̣ bảo hiểm khi ốm đau, thai sản, chế đô ̣ nghỉ phép: Thƣ̣c hiê ̣n theo quy đi ̣nh của nhà nƣớc hiê ̣n hành . Về chi tiêu đào ta ̣o , bồi dƣỡng, chi phúc lợi tập thể , chi hiếu , hỉ. Viên chƣ́c đƣợc cƣ̉ đi đào ta ̣o chuyên môn nghiê ̣p vu ̣ đƣợc trả nguyên lƣơng, phụ cấp, chế đô ̣ khác theo quy đi ̣nh. Cán bộ đi tâ ̣p huấn , bồi dƣỡng đƣợc thanh toán theo chế đô ̣ quy đi ̣nh . Viên chƣ́c đi học trên đại học (có bằng đúng v ị trí việc làm ) đƣợc hỗ trợ 3.000.000đ. Chi tăng thu nhâ ̣p ngày lễ , tết: Tuỳ mức tiết kiệm của Trung tâm để chi tăng thu nhâ ̣p cho cán bô ̣, chi hiếu hỉ. Mọi hoạt động của Trung tâm thực hiện theo quy đi ̣nh của pháp luâ ̣t và cu ̣ thể hoá trong hai quy chế trên.
3.3. Đánh giá công tá c quản lý nhân lƣ̣c ta ̣i Trung tâm
3.3.1. Những kết quả đã đạt được
Thứ nhất: Công tác quản lý cán bộ viên chức tại Trung tâm đã thực hiện tốt quy định của Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 và các văn bản hƣớng dẫn thực hiện Luật. Thực hiện nghiêm Phân cấp quản lý của ĐHQGHN;
Thứ hai: Công tác quản lý bảo đảm 07 nội dung của quản lý nhƣ: Kế hoạch hóa nhân lực; Phân tích công việc và t uyển dụng nhân lƣ̣c ; Đào tạo nhân lƣ̣c; Bố trí và sƣ̉ du ̣ng nh ân lƣ̣c; Đánh giá nhân lƣ̣c; Chính sách đãi ngộ đối với nhân lƣ̣c . Năm 2014, Trung tâm đã xây dựng xong Đề án Vị trí việc làm, xác định đƣợc 24 vị trí việc làm, ứng với 83 biên chế viên chƣ́c và HĐLĐ, từng vị trí có Bản mô tả công việc và Khung năng lực cụ thể, đây chính là bƣớc quan trọng để quản lý viên chƣ́c hiệu quả, khoa học;
Thứ ba: Quản lý viên chƣ́ c gắn bó chặt chẽ với sử dụng hiệu quả đội ngũ viên chƣ́c hiện có, đáp ứng đƣợc yêu cầu của cải cách hành chính, nâng cao chất lƣợng phục vụ HSSV nội trú thực hiện theo đúng chức năng nhiệm vụ đƣợc giao.
Thứ tư: Vớ i viê ̣c nâng cao hiê ̣u quả quản lý , Trung tâm cải thiê ̣n Công sở, cảnh quan, môi trƣờng làm viê ̣c và bầu không khí thân thiê ̣n , tăng cƣờng
các ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác quản lý góp phâng nâng cao hiê ̣u quả quản lý và hiê ̣u quả làm viê ̣c của cán bô ̣ toàn Trung tâm.
Qua gần 20 năm xây dựng và phát triển, TTHTSV luôn đƣợc sự quan tâm ủng hộ của ĐHQGHN, sự phối hợp của các đơn vị trong và ngoài ĐHQGHN, cùng với sự nỗ lực của tập thể , của nhiều thế hệ lãnh đạo , cán bộ phấn đấu vƣợt qua nhiều thách thức, khó khăn đã hoàn thành tốt nhiệm vụ ĐHQGHN giao cho. Những kết quả đã đạt đƣợc trong công tác quản lý và hỗ trợ HSSV đã đƣợc dƣ luận xã hội và phụ huynh học sinh đánh giá cao góp phần hỗ trợ nâng cao chất lƣợng đào tạo của ĐHQGHN.
3.3.2. Tồn tại
Ngoài những ƣu điểm nêu trên, so với tiêu chí đánh giá quản lý viên chƣ́c của Trung tâm còn một số tồn tại nhƣ sau:
Thứ nhất: Công tác quản lý viên chƣ́ c tại Trung tâm cũng nhƣ các tổ chức công nhìn chung còn thụ động, khá cứng nhắc, chƣa có nhiều nội dung đổi mới, sáng tạo để phù hợp với thực tiễn của từng đơn vị;
Thứ hai: Các nội dung quản lý tuy đã thực hiện đủ, nhƣng trong từng nội dung vẫn còn nhiều tồn tại, chƣa thực sự đáp ứng đƣợc yêu cầu quản lý đặt ra, cụ thể:
- Phân tích công việc (hoạt động quan trọng nhất của quản lý): Chƣa thực hiện bố trí viên chƣ́c theo đúng Bản Mô tả công việc và Khung năng lực cho từng vị trí việc làm. Việc bố trí biên chế theo 24 vị trí việc làm còn chƣa hợp lý, khoa học, cần giảm biên chế cho một số vị trí lãnh đạo quản lý để tăng biên chế chuyên môn nghiệp vụ;
- Kế hoạch hóa nhân lực (yếu tố trọng tâm): Việc cân đối cung – cầu nhân lực để đạt đƣợc mức biên chế đủ để bố trí khó thực hiện do chủ trƣơng tinh giản biên chế chung của Nhà nƣớc cũng nhƣ của ĐHQGHN. Số biên chế cần thiết theo vị trí việc làm vẫn còn thiếu 08 chỉ tiêu mới đáp ứng yêu cầu;
- Đối với Tuyển dụng nhân lực: Số viên chƣ́ c chƣa đƣợc đào tạo về chính trị và quản lý nhà nƣớc, chuyên môn đào tạo tập trung vào một số lĩnh vực gần giống nhau vì vậy khi bố trí theo vị trí việc làm còn bất cập;
- Đối với Đào tạo nhân lực (chiến lƣợc quan trọng): Việc xây dựng Kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng hàng năm còn khá sơ sài, chƣa có quy trình bài bản, khoa học; việc cử viên chƣ́c đi học nghiêng về đào tạo chuyên môn sau đại học, chính trị và bồi dƣỡng quản lý nhà nƣớc. Nội dung bồi dƣỡng kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng quản lý hành chính và quản lý chuyên ngành, kiến thức, kinh nghiệm thực tiễn cho viên chƣ́c chƣa đƣợc quan tâm, có quá ít viên chƣ́c đƣợc cử đi bồi dƣỡng nghiệp vụ chuyên ngành và bồi dƣỡng khác.;
- Đối với đánh giá nhân lực (hoạt động quan trọng nhất của quản lý): Việc đánh giá viên chƣ́c còn mang tính hình thức, chủ yếu theo hƣớng dẫn của cấp trên, mục đích đánh giá còn đơn giản, chu kỳ định sẵn một năm một lần, phƣơng pháp chƣa khoa học, chỉ tiêu đánh giá ít nên chƣa đủ cơ sở đánh giá chất lƣợng, hiệu quả thực sự của viên chức;
- Đối với chính sách đãi ng ộ với nhân lực : Chế độ thù lao còn thấp, chƣa đảm bảo đảm thu hút đƣợc những ngƣời lao động giỏi, phù hợp với yêu cầu công việc của Trung tâm.
Thứ ba: Việc nghiên cứu những yếu tố ảnh hƣởng để tìm ra nguyên nhân và đƣa ra giải pháp khắc phục những tồn tại trong quản lý của Trung tâm cũng nhƣ các tổ chức công còn hạn chế, nếu có tìm ra cũng rất khó khắc phục vì quản lý nhân lực trong tổ chức công phụ thuộc quá lớn vào yếu tố thể chế, pháp luật và phân cấp. Chỉ khi nào các yếu tố này thay đổi thì mới thay đổi đƣợc một cách căn bản các nội dung quản lý;
Thứ tư: Công tác quản lý viên chƣ́ c của Trung tâm là kết quả của việc tuyển dụng, quản lý, sử dụng viên chƣ́c qua rất nhiều năm, nhiều cơ chế chính
sách và nhiều thế hệ lãnh đạo tiền nhiệm. Những tồn tại của mỗi nội dung (nếu có), sẽ để lại hệ quả lâu dài không dễ khắc phục ngay.
Thứ năm: Điều kiện cần thiết cho quản lý còn chƣa đáp ứng: Cở sở vật chất xuống cấp, mức độ hiện đại hóa chƣa cao; nguồn kinh phí do ngân sách cấp hàng năm còn hạn chế.
3.3.3. Nguyên nhân tác động đến công tác quản lý
3.3.3.1. Nguyên nhân của thành tựu
Thứ nhất: Hệ thống văn bản của Nhà nƣớc và của ĐHQGHN về quản lý cán bộ khá đầy đủ và ngày càng hoàn thiện là cơ sở để Trung tâm thực hiện tốt các quy đi ̣nh của Luâ ̣t Cán bô ̣, công chƣ́c năm 2008 và các văn bản hƣớng dẫn thƣ̣c hiê ̣n Luâ ̣t;
Thứ hai: Đƣợc sự quan tâm chỉ đạo sát sao của ĐHQGHN về các hoạt đô ̣ng của Trung tâm trong đó có có hoạt động quản lý;
Thứ ba: Sƣ̣ quyết tâm lớn của Đảng uỷ, lãnh đạo và toàn thể Đảng viên, cán bộ trong toàn Trung tâm luôn tạo sự đoàn kết , khắc phu ̣c nhƣ̃ng khó khăn phấn đấu hoàn thành tốt nhiê ̣m vu ̣ đƣợc giao.
3.3.3.2. Nguyên nhân của hạn chế
Thứ nhất: Viê ̣c q uản lý cán bộ phụ thuộc vào nguồn ngân sách đƣợc cấp, nguồn này còn ha ̣n he ̣p nên khó chủ đô ̣ng trong thƣ̣c hiê ̣n các kế hoach , chƣơng trình đă ̣t ra;
Thứ hai: Sự ổn định của tổ chức về chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chƣ́c biên chế, cũng nhƣ sự gắn bó của cán bộ đối với tổ chức vừa là điểm mạnh giúp cho việc quản lý ít rủi do song cũng chính là nguyên nhân làm cho sƣ̣ trì trê ̣, ít đổi mới trong tổ chức và hoạt động của tổ chức , dễ làm cho cán bô ̣ nảy sinh tƣ tƣởng quá yên tâm , không lo mất viê ̣c nên ha ̣n chế sƣ̣ sáng ta ̣o trong công tác;
Thứ ba: Số lƣợng biên chế đƣợc giao chƣa đáp ứng đƣợc với yêu cầu theo vi ̣ trí viê ̣c làm;
Thứ tư: Công tác tham mƣu chƣa thƣ̣c sƣ̣ chủ động, ỷ lại, công tác đào tạo bồi dƣỡng mang nặng hình thức , chƣa chú tro ̣ng bồi dƣỡng kỹ năng , nghiê ̣p vu ̣, chuyên sâu nhiều khi chƣa phù hợp với vi ̣ trí viê ̣c làm , không hiê ̣u quả, chƣa đáp ƣ́ng đƣợc yêu cầu chuyên môn côn g viê ̣c, công tác đào ta ̣o bồi dƣỡng mới chú tro ̣ng đến đào ta ̣o chuyên môn chính tri ̣ , viê ̣c tổ chƣ́c cho cán bô ̣ đi tham quan, học hỏi, trao đổi kinh nghiê ̣m còn quá ít;
Thứ năm: Văn bản hƣớng dẫn đánh giá cán bô ̣ còn chung chung , chƣa sát với thực tiễn , chƣa có tính phân loa ̣i, chƣa khuyến khích đƣợc cán bô ̣ giỏi và tạo sức ép đối với cán bộ yếu kém nhƣ mục tiêu đánh giá đề ra , đánh giá mang tính cả nề nên kết quả đánh giá sai lê ̣ch so với thƣ̣c tiễn;
Thứ sáu: Thu nhập tăng thêm của cán bô ̣ còn thấp so với mă ̣t bằng chung trong toàn ĐHQGHN, chƣa ta ̣o đô ̣ng lƣ̣c thúc đẩy hiê ̣u quả công viê ̣c;
Thứ bảy: Trình độ nhân lực viên chƣ́ c tại TTHTSV còn thấp, số cán bộ chƣa qua đào tạo chiếm 44% chủ yếu tập trung vào ngƣời lao động trực tiếp. Cơ cấu cán bộ chƣa hợp lý, vẫn còn tình trạng chỗ thừa, chỗ thiếu. Đội ngũ cán bộ kỹ năng, nghiệp vụ chuyên môn chƣa thật sự chuyên nghiệp, khả năng sáng tạo, thích ứng với sự đổi mới chƣa cao…đặc biệt có sự mất cân đối về trình độ và giới tính . Cán bộ có trình độ từ cán sự trở xuống chiếm 54,7%; trong đó, cán bộ nữ chiếm 40%; đây là một trở ngại lớn trong công tác cán bộ. Bổ sung cán bộ còn nhiều hạn chế, đơn vị chƣa có những chính sách thu hút cán bộ giỏi, có học hàm, học vị để bổ sung thêm cán bộ quản lý do có sự mặc cảm nghề nghiệp.
Chƣơng 4
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM HỖ TRỢ SINH VIÊN
4.1. Bối cả nh mới và định hƣớng hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Trung tâm
4.1.1. Bối cảnh chung
Công tác cải cách hành chính đang đƣợc Đảng và Nhà nƣớc ta rất quan tâm chú trọng, đặc biệt công tác quản lý nhân lực trong các tổ chức công cũng sẽ bị tác động nhiều bởi các yếu tố:
Luật Cán bộ, công chức năm 2008, Nghị định số 24/2010/NĐ-CP của Chính phủ và các văn bản về quản lý công chức đã và đang tác động mạnh mẽ, mang lại sự đổi mới rõ rệt về quản lý công chức, phân định rõ giữa công chức và viên chức; Chính sách tinh giản biên chế theo Nghị định số 108/2014/NĐ-CP ngày 20/11/2014 của Chính phủ sẽ góp phần sắp xếp lại bộ máy tổ chức, tinh giản biên chế gọn về số lƣợng, đảm bảo về chất lƣợng. Chƣơng trình cải cách tiền lƣơng giai đoạn 2015 - 2020, với nhiều cải cách về thang bảng lƣơng, mức lƣơng tối thiểu với mục tiêu ổn đi ̣nh cuộc sống bằng lƣơng góp phần nâng cao thu nhập và yên tâm công tác , Xây dựng một nền hành chính ngày càng chuyên nghiệp, hiện đại phục vụ ngày càng tốt hơn nhu cầu của tổ chức đòi hỏi hoạt động quản lý cũng phải đổi mới để tƣơng thích.
ĐHQGHN đang có nhƣ̃ng bƣớc phát triển ma ̣nh mẽ , chất lƣợng các chƣơng trình đào ta ̣o đƣợc nhiều đa ̣i ho ̣c có uy tín trên thế giới thƣ̀a nhâ ̣n, hoạt đô ̣ng nghiên cƣ́u khoa ho ̣c và công nghê ̣ có bƣớc phát triển vƣợt bâ ̣c, một số lĩnh vƣ̣c nghiên cƣ́u đã lo ̣t vào nhóm 100 các trƣờng đại học hàng đầu châu Á. Trong chiến lƣợc phát triển của ĐHQGHN đến năm 2020 và tầm nhìn 20130 xác định “ trở thành đa ̣i ho ̣c đi ̣nh hƣớng nghiên cƣ́u , đa ngành, đa lĩnh vƣ̣c có tính hô ̣i
nhâ ̣p cao, trong đó, mô ̣t số trƣờng đa ̣i ho ̣c, viê ̣n nghiên cƣ́u thành viên thuô ̣c các lĩnh vực khoa học cơ bản, công nghê ̣ cao và kinh tế- xã hội mũi nhọn đạt trình đô ̣ tiên tiến châu Á”. Đây là nhƣ̃ng căn cƣ́ quan trọng để Trung tâm xây dựng chiến lƣợc phát triển đến năm 2020 và tầm nhìn 2030.
4.1.2. Định hướng phát triểnTrung tâm Hỗ trợ sinh viên
TTHTSV đang phấn đấu trở thành một đơn vị quản lý và phục vụ HSSV tốt nhất trong các trƣờng cao đẳng và đại học ở nƣớc ta: Hiện đại nhất về cơ sở vật chất, năng động nhất về phƣơng thức phục vụ và văn minh nhất về môi trƣờng giao tiếp. Muốn thực hiện đƣợc điều đó, một thực tế khách quan đặt ra cho Trung tâm là phải có những biện pháp đủ mạnh để xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ của mình;
Việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ phải đƣợc tiến hành một cách đồng bộ về số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu tổ chức…nhằm đảm bảo có một đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên phục vụ vững vàng, đáp ứng yêu cầu phát triển của Trung tâm;
Việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ phục vụ sinh viên phải căn cứ trên cơ sở nhu cầu phát triển của đơn vị và nhiệm vụ chính trị của ĐHQGHN giao cho. Tiến hành đào tạo, bồi dƣỡng và sử dụng hợp lý đội ngũ cán bộ hiện có, đồng thời tạo nguồn cán bộ dự bị, kế cận theo phƣơng châm “động” và “mở”;
Việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ của Trung tâm phải phù hợp với sự phát triển chung với đội ngũ cán bộ của ĐHQGHN và đội ngũ cán bộ phục vụ tại các đơn vị phục vụ thuộc ĐHQGHN nhƣng phải chứa đựng những nét riêng của ngƣời cán bộ quản lý sinh viên. Đồng thời vừa phát huy tính tích cực chủ động của đơn vị, vừa tranh thủ sự giúp đỡ, chỉ đạo của ĐHQGHN, sự hỗ trợ, phối hợp với các trƣờng, các đơn vị thuộc ĐHQGHN, tạo ra một cơ chế, chính sách để cán bộ yên tâm, phục vụ lâu dài.