Định hướng phát triểnTrung tâm Hỗ trợ sinh viên

TTHTSV đang phấn đấu trở thành một đơn vị quản lý và phục vụ HSSV tốt nhất trong các trƣờng cao đẳng và đại học ở nƣớc ta: Hiện đại nhất về cơ sở vật chất, năng động nhất về phƣơng thức phục vụ và văn minh nhất về môi trƣờng giao tiếp. Muốn thực hiện đƣợc điều đó, một thực tế khách quan đặt ra cho Trung tâm là phải có những biện pháp đủ mạnh để xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ của mình;

Việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ phải đƣợc tiến hành một cách đồng bộ về số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu tổ chức…nhằm đảm bảo có một đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên phục vụ vững vàng, đáp ứng yêu cầu phát triển của Trung tâm;

Việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ phục vụ sinh viên phải căn cứ trên cơ sở nhu cầu phát triển của đơn vị và nhiệm vụ chính trị của ĐHQGHN giao cho. Tiến hành đào tạo, bồi dƣỡng và sử dụng hợp lý đội ngũ cán bộ hiện có, đồng thời tạo nguồn cán bộ dự bị, kế cận theo phƣơng châm “động” và “mở”;

Việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ của Trung tâm phải phù hợp với sự phát triển chung với đội ngũ cán bộ của ĐHQGHN và đội ngũ cán bộ phục vụ tại các đơn vị phục vụ thuộc ĐHQGHN nhƣng phải chứa đựng những nét riêng của ngƣời cán bộ quản lý sinh viên. Đồng thời vừa phát huy tính tích cực chủ động của đơn vị, vừa tranh thủ sự giúp đỡ, chỉ đạo của ĐHQGHN, sự hỗ trợ, phối hợp với các trƣờng, các đơn vị thuộc ĐHQGHN, tạo ra một cơ chế, chính sách để cán bộ yên tâm, phục vụ lâu dài.

Tình hình và nhiệm vụ mới đặt ra cho Trung tâm những yêu cầu đòi hỏi phải xây dựng đội ngũ cán bộ tƣơng ứng, đủ về số lƣợng, tăng về chất lƣợng và phù hợp về cơ cấu để có thể đáp ứng đƣợc nhiệm vụ mới lâu dài, nhất là khi TTHTSV tiếp nhận cơ sở mới tại Hòa Lạc;

Để đảm bảo thực hiện theo định hƣớng các mục tiêu nói trên, giải pháp hàng đầu là TTHTSV phải tập trung mọi nguồn lực, tập trung đổi mới công tác quản lý, nâng cao chất lƣợng phục vụ. Một trong những nguồn lực quan trọng nhất, quyết định chất lƣợng quản lý và phục vụ là đội ngũ cán bộ viên chức. Do vậy, để thực hiện đƣợc mục tiêu chiến lƣợc đề ra trong những năm tới, đội ngũ cán bộ của TTHTSV cần đáp ứng đƣợc những yêu cầu sau:

Thứ nhất: Về Số lƣợng trƣớc hết phải có số lƣợng hợp lý, tổ chức bộ máy phải gọn nhẹ, không cồng kềnh. Tính hợp lý về số lƣợng không chỉ là sự thống kê con số theo đầu các tổ chức, bộ phận mà phải phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ của đơn vị. Để thực hiện đúng định biên chuẩn của ĐHQGHN giao cho TTHTSV hiện nay là 40 HSSV/CB và nhƣ vậy đến khi TTHTSV đón nhận 20.000 HSSV (năm 2020) thì đơn vị cần bổ sung thêm ít nhất từ 250 cán bộ, chỉ tiêu này khó có thể thực hiện đƣợc. Đây cũng là một thách thức lớn đối với TTHTSV trong những năm tới là vừa phải tăng quy mô, vừa phải nâng cao chất lƣợng phục vụ. Trong khi đó, khả năng đáp ứng về mọi mặt của TTHTSV còn quá nhiều hạn chế, nhất là nguồn cán bộ để bổ sung;

Thứ hai: Nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, xây dựng đội ngũ cán bộ có phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp, có kiến thức chuyên môn và năng lực quản lý. Hiện tại 100% cán bộ đã qua lớp bồi dƣỡng nghiệp vụ về tâm lý quản lý sinh viên, văn hóa trong giao tiếp. Trung tâm phấn đấu 100% cán bộ có trình độ đại học đƣợc tham gia lớp quản lý nhà nƣớc ngạch chuyên viên để nâng cao nhận thức về đƣờng lối chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc, về nghiệp vụ quản lý hành chính để kịp thời thích ứng với công cuộc cải cách hành chính nƣớc nhà;

Thứ ba: Cải thiện cơ cấu đội ngũ cán bộ, Trƣớc mắt tăng đủ biên chế theo đề án vị trí việc làm những cán bộ có trình độ từ đại học trở lên để quen dần với công việc, đồng thời có kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng phục vụ tốt cho công việc và tạo nguồn cho những năm tiếp theo.

4.2 Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại TTHTSV

Trên cơ sở những thuận lợi, khó khăn của đội ngũ cán bộ, căn cứ vào định hƣớng chiến lƣợc phát triển và những vấn đề đặt ra đối với đội ngũ cán bộ, luận văn đƣa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện về công tác quản lý nhân lƣ̣c tại Trung tâm nhƣ sau:

4.2.1. Xây dựng kế hoạch chiến lược, quy hoạch tổng thể để phát triển đội ngũ cán bộ TTHTSV từ nay đến năm 2020 ngũ cán bộ TTHTSV từ nay đến năm 2020

Kế hoạch chiến lƣợc là một phần cơ bản trong chu trình quản lý. Một tổ chức muốn tồn tại, hoạt động và phát triển phải dự tính đƣợc định hƣớng mục tiêu, đƣờng đi nƣớc bƣớc, trình tự thực hiện các hoạt động, phối hợp các hoạt động của các đơn vị, bộ phận trong tổ chức để đạt đƣợc các mục tiêu đã định trong môi trƣờng và nguồn lực nhất định. Giống nhƣ bất kỳ một công cụ quản lý nào, mục đích của kế hoạch chiến lƣợc là giúp tổ chức thực hiện công việc tốt hơn: Tập trung nguồn lực, đảm bảo cho các thành viên của tổ chức đang làm việc cùng hƣớng tới các mục tiêu chung.

Kế hoạch chiến lƣợc là một công cụ hữu hiệu để thiết lập các ƣu tiên và đƣa ra các quyết định đúng đắn về tƣơng lai. Kế hoạch chiến lƣợc của TTHTSV hiện nay là tập trung nguồn lực để hƣớng tới mục tiêu chung: “Xây dựng Trung tâm Hỗ trợ sinh viên với phương thức quản lý và phục vụ HSSV tốt nhất trong khu vực”;

Căn cứ vào tình hình thực tế thì việc tăng số lƣợng cán bộ là biện pháp cần thiết, chuẩn bị điều kiện để đáp ứng những yêu cầu công việc trong tƣơng

lai nhằm đảm bảo cho đơn vị cung ứng vững chắc những cán bộ có năng lực và có kinh nghiệm.

Tăng cƣờng số lƣợng cán bộ, xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ trƣớc

hết là đảm bảo đủ số lƣợng cán bộ cần thiết cho điều kiện hiện tại và dự trù cho kế hoạch hoạt động trong tƣơng lai. Nhƣ vậy Trung tâm sẽ cần bao nhiêu cán bộ? Trong đó có bao nhiêu cán bộ nằm trong chỉ tiêu biên chế? Bao nhiêu cán bộ hợp đồng để thực hiện những công việc không thƣờng xuyên? Nguồn tuyển dụng bổ sung cán bộ từ đâu? Và sắp xếp cán bộ nhƣ thế nào cho hợp lý?

Định hƣớng để bổ sung cán bộ trên cơ sở định biên số lƣợng cán bộ tại các đơn vị, bộ phận, phòng, ban. Định biên số lƣợng cán bộ cần dựa vào nhu cầu công việc của đơn vị, số giờ lao động theo quy định của Bộ Lao động Thƣơng binh và xã hội, tạo điều kiện để thu hút sinh viên có đạo đức tốt, phẩm chất chính trị vững vàng, có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc về làm việc để đảm bảo tính liên tục và trẻ hóa đội ngũ cán bộ.

Nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ quyết định chất lƣợng quản lý và phục vụ của đơn vị. Vì vậy, nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ là biện pháp rất cần thiết để TTHTSV khẳng định vị thế của mình;

Nâng cao trình độ nhận thức về tƣ tƣởng về lý luận chính trị, rèn luyện phẩm chất đạo đức,thƣờng xuyên quan tâm đến việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho số cán bộ có trình độ đƣợc đào tạo, khuyến khích việc tự học, tự đào tạo, bồi dƣỡng;

Hoàn thiện cơ cấu đội ngũ cán bộ hợp lý là vấn đề đƣợc Đảng ủy, Ban Giám đốc TTHTSV đặt ra ngay từ khi đơn vị mới đi vào hoạt động. Tuy nhiên việc xây dựng cơ cấu hợp lý không thể thực hiện ngay mà phải thực hiện một cách thƣờng xuyên, liên tục.

Định hƣớng kế hoạch chiến l ƣợc của TTHTSV tƣ̀ nay đến năm 2020, Trung tâm sẽ mở rộng quy mô phục vụ, số lƣợng HSSV sẽ tăng từ 4.000sv lên

10.000, mở ra các loại hình dịch vụ đáp ứng nhu cầu ăn, ở, sinh hoạt cho HSSV. Tăng tỷ lệ phục vụ SV/CB từ 40 HSSV/ CB lên 70 HSSV/ CB;

Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, giáo dục những chủ trƣơng, đƣờng lối, chính sách của Đảng và Nhà nƣớc nhằm nâng cao ý thức trách nhiệm của ngƣời cán bộ QLSV với tinh thần “ Kỷ cƣơng, tình thƣơng, trách nhiệm” trong Trung tâm;

Trung tâm còn động viên cán bộ tự học tập, bồi dƣỡng bằng nhiều hình thức, tạo mọi điều kiện cho những cán bộ có phẩm chất đạo đức tốt đƣợc đi học tập nâng cao nghiệp vụ chuyên môn và năng lực quản lý, trƣớc hết là phục vụ công việc của mình sau đó phục vụ cơ quan;

Để hoàn thiện cơ cấu đội ngũ cán bộ một cách hợp lý, trƣớc hết cần thực hiện những biện pháp sau:

- Điều chỉnh cơ cấu đội ngũ hiện có để phù hợp với quy mô từng đơn vị; - Bố trí những cán bộ có trình độ đại học, có năng lực công tác làm công tác quản lý;

- Khai thác thế mạnh của từng cán bộ để phân công nhiệm vụ một cách hợp lý;

- Trong quá trình hoàn thiện cơ cấu cần quan tâm đặc biệt đến vấn đề tuyển dụng và sử dụng cán bộ tuân theo quy trình tuyển dụng một cách nghiêm ngặt;

- Cơ cấu giới là một vấn đề xã hội cần đƣợc quan tâm. Tỷ lệ nữ chiếm tƣơng đối cao (41,2%). Cán bộ phục vụ tại các KTX , có tuổi đời cao, trình độ học vấn thấp. So với nam giới, nữ giới ít có điều kiện để thăng tiến.Vì vậy, nếu không có sự quan tâm, không có những chính sách ƣu đãi đối với cán bộ nữ thì chị em khó có cơ hội để phát triển.

4.2.2. Tuyển dụng, lựa chọn, và sử dụng cán bộ cho phù hợp

Việc xây dựng tiêu chuẩn cán bộ nhằm mục đích tạo điều kiện cho đơn vị tuyển chọn, sử dụng, đánh giá cán bộ một cách chính xác. Nếu làm tốt công tác này sẽ đảm bảo tính ổn định, phát triển bền vững của Trung tâm.

Tiêu chuẩn cán bộ phải đƣợc xây dựng dựa trên chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cán bộ đƣợc quy định trong “ Pháp lệnh cán bộ công chức”, quy chế quản lý HSSV nội trú. Ngoài ra, tiêu chuẩn cán bộ phải đƣợc xây dựng trên cơ sở thực tế những quy định của Trung tâm;

Việc tuyển dụng cán bộ phải căn cứ vào quy mô, cơ cấu tổ chức, nhu cầu công việc, có vị trí công tác và theo chỉ tiêu biên chế đƣợc giao. Ngƣời đƣợc tuyển dụng phải có đủ phẩm chất đạo đức tốt đáp ứng đƣợc tiêu chuẩn chuyên môn của ngạch tuyển vào và các điều kiện đƣợc quy định, trên cơ sở đó bố trí, sắp xếp cán bộ vào từng công việc sao cho hợp lý, không để tình trạng chỗ nào thừa cứ thừa, chỗ nào thiếu vẫn thiếu cán bộ. Trong thời gian tới, TTTHTSV đang xây dựng kế hoạch tuyển dụng những cán bộ có khả năng đáp ứng đƣợc yêu cầu phát triển của Trung tâm và để tạo nguồn cho cơ sở Hoà Lạc;

Việc lựa chọn cán bộ phải căn cứ vào tình hình thực tế cán bô ̣ ở đơn vị để lựa chọn những cán bộ có phẩm chất đạo đức tốt, có chuyên môn giỏi, có năng lực quản lý để có kế hoạch bổ sung hoặc thay thế cán bô ̣ quản lý hết nhiệm kỳ hoặc cao tuổi;

Sử dụng cán bộ là công việc tiếp tục của việc tuyển dụng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ phù hợp với công việc gì thì sắp xếp, bố trí vào công việc đó, không thể xếp việc cho đủ số lƣợng. Sử dụng cán bộ đúng sẽ tạo cơ hội cho họ có sự tự tin để làm việc, còn nếu sử dụng sai cán bộ thì kết quả khó lƣờng. Ngƣời cán bộ quản lý phải có lòng tin vào cán bộ, song cũng phải thƣờng xuyên kiểm tra, không thể buông lỏng, thả nổi nhƣ vậy sẽ tạo cơ hội xấu cho

cán bộ và ảnh h ƣởng tới đơn vị . Vì vậy, sử dụng đúng cán bộ sẽ là điều kiện không chỉ giúp họ hoàn thành nhiệm vụ , góp sức xây dựng bộ máy tổ chƣ́c đầy tiềm năng;

Tuyển dụng cán bộ nhất thiết phải thực hiện đúng quy trình tuyển dụng của Nghị định 116/2003/NĐ- CP của Chính phủ và Thông tƣ 10/2004/TT- BNV của Bộ Nội vụ , đặc biệt là phải căn cứ vào chỉ tiêu biên chế nhà nƣớc giao. Có thể ƣu tiên những ngƣời là Đảng viên, hoặc đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự. Nếu đơn vị cần tạo nguồn cán bộ chuẩn bị cho kế hoạch chiến lƣợc lâu dài có thể ký hợp đồng có thời hạn, đây chính là bƣớc đệm để lựa chọn đội ngũ cán bộ kế cận;

Việc lựa chọn cán bộ phải có chủ trƣơng của Đảng ủy và Ban Giám đốc khi đề bạt một chức danh, đƣợc tiến hành công khai, dân chủ bằng cách lấy phiếu ý kiến của các đồng chí lãnh đạo chủ chốt trong đơn vị, tránh tình trạng tình cảm, cá nhân.

4.2.3. Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ

Quyết định 874/TTg của Thủ tƣớng Chính phủ đã khẳng định mục tiêu đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức Nhà nƣớc là: “Xây dựng đội ngũ cán bộ và công chức Nhà nƣớc thành thạo về chuyên môn, nghiệp vụ, trung thành với chế độ XHCN, tận tuỵ với công vụ, có trình độ quản lý tốt, đáp ứng yêu cầu của việc kiện toàn và nâng cao hiệu quả của bộ máy quản lý nhà nƣớc”[23, tr 71].

Đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức Nhà nƣớc nhằm làm cho cán bộ và công chức Nhà nƣớc đạt đủ tiêu chuẩn quy định đối với từng ngạch công chức.

Đối với Trung tâm việc đào tạo , bồi dƣỡng cán bộ cần phải bám sát vào tiêu chuẩn chung của từng chức danh cụ thể, phải chú ý đến cả trình độ lý luận chính trị, và trình độ chuyên môn, kiến thức khoa học và kiến thức quản lý. Quản lý ở lĩnh vực công tác nào phải vừa có vốn hiểu biết chung đồng thời phải hiểu sâu về lĩnh vực đó;

Trong giai đoạn hiện nay, công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức hƣớng vào việc khắc phục kịp thời sự hẫng hụt về trình độ chuyên môn, hạn chế về năng lực quản lý để cán bộ thực hiện tốt nhiệm vụ đƣợc giao; Tập trung trang bị, bổ sung những kiến thức, kỹ năng cơ bản về chuyên môn, nghiệp vụ, quản lý, nhất là về nghiệp vụ quản lý hành chính nhà nƣớc, sát với yêu cầu công việc và tiêu chuẩn cán bộ, đáp ứng yêu cầu kiện toàn, nâng cao hiệu quả, hiệu lực của bộ máy Nhà nƣớc;

Nội dung học tập, bồi dƣỡng cán bộ phải toàn diện và đƣợc tiến hành thƣờng xuyên. Hàng năm Trung tâm căn cứ vào tình hình cụ thể rà soát, sắp xếp cho cán bộ có thể tham gia các đợt tập huấn có nội dung gắn với nhiệm vụ cán bộ đang làm hoặc sẽ đƣợc giao;

Chuẩn hoá cán bộ nên là việc làm thƣờng xuyên và đi vào nề nếp. Công tác thi tuyển, thi nâng ngạch chuyển ngạch phải đƣợc tiến hành liên tục để khuyến khích những cán bộ có ý thức nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Chuẩn hoá cán bộ là một việc làm thiết thực, Trung tâm cần động viên cán bộ kịp thời học tập nâng cao trình độ và nên nhân rộng các cá nhân điển hình trong Trung tâm.

Một số cán bộ quản lý chƣa đƣợc đào tạo lý luận chính trị trung cấp, cao cấp, Trung tâm lập kế hoạch để gửi dần đi học. Từ nay đến năm 2020 sẽ có 100% cán bộ quản lý đƣợc bồi dƣỡng lý luận chính trị trung cấp, 10% cán