Nguyên nhân tác động đến công tác quản lý

3.3.3.1. Nguyên nhân của thành tựu

Thứ nhất: Hệ thống văn bản của Nhà nƣớc và của ĐHQGHN về quản lý cán bộ khá đầy đủ và ngày càng hoàn thiện là cơ sở để Trung tâm thực hiện tốt các quy đi ̣nh của Luâ ̣t Cán bô ̣, công chƣ́c năm 2008 và các văn bản hƣớng dẫn thƣ̣c hiê ̣n Luâ ̣t;

Thứ hai: Đƣợc sự quan tâm chỉ đạo sát sao của ĐHQGHN về các hoạt đô ̣ng của Trung tâm trong đó có có hoạt động quản lý;

Thứ ba: Sƣ̣ quyết tâm lớn của Đảng uỷ, lãnh đạo và toàn thể Đảng viên, cán bộ trong toàn Trung tâm luôn tạo sự đoàn kết , khắc phu ̣c nhƣ̃ng khó khăn phấn đấu hoàn thành tốt nhiê ̣m vu ̣ đƣợc giao.

3.3.3.2. Nguyên nhân của hạn chế

Thứ nhất: Viê ̣c q uản lý cán bộ phụ thuộc vào nguồn ngân sách đƣợc cấp, nguồn này còn ha ̣n he ̣p nên khó chủ đô ̣ng trong thƣ̣c hiê ̣n các kế hoach , chƣơng trình đă ̣t ra;

Thứ hai: Sự ổn định của tổ chức về chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chƣ́c biên chế, cũng nhƣ sự gắn bó của cán bộ đối với tổ chức vừa là điểm mạnh giúp cho việc quản lý ít rủi do song cũng chính là nguyên nhân làm cho sƣ̣ trì trê ̣, ít đổi mới trong tổ chức và hoạt động của tổ chức , dễ làm cho cán bô ̣ nảy sinh tƣ tƣởng quá yên tâm , không lo mất viê ̣c nên ha ̣n chế sƣ̣ sáng ta ̣o trong công tác;

Thứ ba: Số lƣợng biên chế đƣợc giao chƣa đáp ứng đƣợc với yêu cầu theo vi ̣ trí viê ̣c làm;

Thứ tư: Công tác tham mƣu chƣa thƣ̣c sƣ̣ chủ động, ỷ lại, công tác đào tạo bồi dƣỡng mang nặng hình thức , chƣa chú tro ̣ng bồi dƣỡng kỹ năng , nghiê ̣p vu ̣, chuyên sâu nhiều khi chƣa phù hợp với vi ̣ trí viê ̣c làm , không hiê ̣u quả, chƣa đáp ƣ́ng đƣợc yêu cầu chuyên môn côn g viê ̣c, công tác đào ta ̣o bồi dƣỡng mới chú tro ̣ng đến đào ta ̣o chuyên môn chính tri ̣ , viê ̣c tổ chƣ́c cho cán bô ̣ đi tham quan, học hỏi, trao đổi kinh nghiê ̣m còn quá ít;

Thứ năm: Văn bản hƣớng dẫn đánh giá cán bô ̣ còn chung chung , chƣa sát với thực tiễn , chƣa có tính phân loa ̣i, chƣa khuyến khích đƣợc cán bô ̣ giỏi và tạo sức ép đối với cán bộ yếu kém nhƣ mục tiêu đánh giá đề ra , đánh giá mang tính cả nề nên kết quả đánh giá sai lê ̣ch so với thƣ̣c tiễn;

Thứ sáu: Thu nhập tăng thêm của cán bô ̣ còn thấp so với mă ̣t bằng chung trong toàn ĐHQGHN, chƣa ta ̣o đô ̣ng lƣ̣c thúc đẩy hiê ̣u quả công viê ̣c;

Thứ bảy: Trình độ nhân lực viên chƣ́ c tại TTHTSV còn thấp, số cán bộ chƣa qua đào tạo chiếm 44% chủ yếu tập trung vào ngƣời lao động trực tiếp. Cơ cấu cán bộ chƣa hợp lý, vẫn còn tình trạng chỗ thừa, chỗ thiếu. Đội ngũ cán bộ kỹ năng, nghiệp vụ chuyên môn chƣa thật sự chuyên nghiệp, khả năng sáng tạo, thích ứng với sự đổi mới chƣa cao…đặc biệt có sự mất cân đối về trình độ và giới tính . Cán bộ có trình độ từ cán sự trở xuống chiếm 54,7%; trong đó, cán bộ nữ chiếm 40%; đây là một trở ngại lớn trong công tác cán bộ. Bổ sung cán bộ còn nhiều hạn chế, đơn vị chƣa có những chính sách thu hút cán bộ giỏi, có học hàm, học vị để bổ sung thêm cán bộ quản lý do có sự mặc cảm nghề nghiệp.

Chƣơng 4

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM HỖ TRỢ SINH VIÊN

4.1. Bối cả nh mới và định hƣớng hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Trung tâm

4.1.1. Bối cảnh chung

Công tác cải cách hành chính đang đƣợc Đảng và Nhà nƣớc ta rất quan tâm chú trọng, đặc biệt công tác quản lý nhân lực trong các tổ chức công cũng sẽ bị tác động nhiều bởi các yếu tố:

Luật Cán bộ, công chức năm 2008, Nghị định số 24/2010/NĐ-CP của Chính phủ và các văn bản về quản lý công chức đã và đang tác động mạnh mẽ, mang lại sự đổi mới rõ rệt về quản lý công chức, phân định rõ giữa công chức và viên chức; Chính sách tinh giản biên chế theo Nghị định số 108/2014/NĐ-CP ngày 20/11/2014 của Chính phủ sẽ góp phần sắp xếp lại bộ máy tổ chức, tinh giản biên chế gọn về số lƣợng, đảm bảo về chất lƣợng. Chƣơng trình cải cách tiền lƣơng giai đoạn 2015 - 2020, với nhiều cải cách về thang bảng lƣơng, mức lƣơng tối thiểu với mục tiêu ổn đi ̣nh cuộc sống bằng lƣơng góp phần nâng cao thu nhập và yên tâm công tác , Xây dựng một nền hành chính ngày càng chuyên nghiệp, hiện đại phục vụ ngày càng tốt hơn nhu cầu của tổ chức đòi hỏi hoạt động quản lý cũng phải đổi mới để tƣơng thích.

ĐHQGHN đang có nhƣ̃ng bƣớc phát triển ma ̣nh mẽ , chất lƣợng các chƣơng trình đào ta ̣o đƣợc nhiều đa ̣i ho ̣c có uy tín trên thế giới thƣ̀a nhâ ̣n, hoạt đô ̣ng nghiên cƣ́u khoa ho ̣c và công nghê ̣ có bƣớc phát triển vƣợt bâ ̣c, một số lĩnh vƣ̣c nghiên cƣ́u đã lo ̣t vào nhóm 100 các trƣờng đại học hàng đầu châu Á. Trong chiến lƣợc phát triển của ĐHQGHN đến năm 2020 và tầm nhìn 20130 xác định “ trở thành đa ̣i ho ̣c đi ̣nh hƣớng nghiên cƣ́u , đa ngành, đa lĩnh vƣ̣c có tính hô ̣i

nhâ ̣p cao, trong đó, mô ̣t số trƣờng đa ̣i ho ̣c, viê ̣n nghiên cƣ́u thành viên thuô ̣c các lĩnh vực khoa học cơ bản, công nghê ̣ cao và kinh tế- xã hội mũi nhọn đạt trình đô ̣ tiên tiến châu Á”. Đây là nhƣ̃ng căn cƣ́ quan trọng để Trung tâm xây dựng chiến lƣợc phát triển đến năm 2020 và tầm nhìn 2030.

4.1.2. Định hướng phát triểnTrung tâm Hỗ trợ sinh viên

TTHTSV đang phấn đấu trở thành một đơn vị quản lý và phục vụ HSSV tốt nhất trong các trƣờng cao đẳng và đại học ở nƣớc ta: Hiện đại nhất về cơ sở vật chất, năng động nhất về phƣơng thức phục vụ và văn minh nhất về môi trƣờng giao tiếp. Muốn thực hiện đƣợc điều đó, một thực tế khách quan đặt ra cho Trung tâm là phải có những biện pháp đủ mạnh để xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ của mình;

Việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ phải đƣợc tiến hành một cách đồng bộ về số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu tổ chức…nhằm đảm bảo có một đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên phục vụ vững vàng, đáp ứng yêu cầu phát triển của Trung tâm;

Việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ phục vụ sinh viên phải căn cứ trên cơ sở nhu cầu phát triển của đơn vị và nhiệm vụ chính trị của ĐHQGHN giao cho. Tiến hành đào tạo, bồi dƣỡng và sử dụng hợp lý đội ngũ cán bộ hiện có, đồng thời tạo nguồn cán bộ dự bị, kế cận theo phƣơng châm “động” và “mở”;

Việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ của Trung tâm phải phù hợp với sự phát triển chung với đội ngũ cán bộ của ĐHQGHN và đội ngũ cán bộ phục vụ tại các đơn vị phục vụ thuộc ĐHQGHN nhƣng phải chứa đựng những nét riêng của ngƣời cán bộ quản lý sinh viên. Đồng thời vừa phát huy tính tích cực chủ động của đơn vị, vừa tranh thủ sự giúp đỡ, chỉ đạo của ĐHQGHN, sự hỗ trợ, phối hợp với các trƣờng, các đơn vị thuộc ĐHQGHN, tạo ra một cơ chế, chính sách để cán bộ yên tâm, phục vụ lâu dài.

Tình hình và nhiệm vụ mới đặt ra cho Trung tâm những yêu cầu đòi hỏi phải xây dựng đội ngũ cán bộ tƣơng ứng, đủ về số lƣợng, tăng về chất lƣợng và phù hợp về cơ cấu để có thể đáp ứng đƣợc nhiệm vụ mới lâu dài, nhất là khi TTHTSV tiếp nhận cơ sở mới tại Hòa Lạc;

Để đảm bảo thực hiện theo định hƣớng các mục tiêu nói trên, giải pháp hàng đầu là TTHTSV phải tập trung mọi nguồn lực, tập trung đổi mới công tác quản lý, nâng cao chất lƣợng phục vụ. Một trong những nguồn lực quan trọng nhất, quyết định chất lƣợng quản lý và phục vụ là đội ngũ cán bộ viên chức. Do vậy, để thực hiện đƣợc mục tiêu chiến lƣợc đề ra trong những năm tới, đội ngũ cán bộ của TTHTSV cần đáp ứng đƣợc những yêu cầu sau:

Thứ nhất: Về Số lƣợng trƣớc hết phải có số lƣợng hợp lý, tổ chức bộ máy phải gọn nhẹ, không cồng kềnh. Tính hợp lý về số lƣợng không chỉ là sự thống kê con số theo đầu các tổ chức, bộ phận mà phải phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ của đơn vị. Để thực hiện đúng định biên chuẩn của ĐHQGHN giao cho TTHTSV hiện nay là 40 HSSV/CB và nhƣ vậy đến khi TTHTSV đón nhận 20.000 HSSV (năm 2020) thì đơn vị cần bổ sung thêm ít nhất từ 250 cán bộ, chỉ tiêu này khó có thể thực hiện đƣợc. Đây cũng là một thách thức lớn đối với TTHTSV trong những năm tới là vừa phải tăng quy mô, vừa phải nâng cao chất lƣợng phục vụ. Trong khi đó, khả năng đáp ứng về mọi mặt của TTHTSV còn quá nhiều hạn chế, nhất là nguồn cán bộ để bổ sung;

Thứ hai: Nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, xây dựng đội ngũ cán bộ có phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp, có kiến thức chuyên môn và năng lực quản lý. Hiện tại 100% cán bộ đã qua lớp bồi dƣỡng nghiệp vụ về tâm lý quản lý sinh viên, văn hóa trong giao tiếp. Trung tâm phấn đấu 100% cán bộ có trình độ đại học đƣợc tham gia lớp quản lý nhà nƣớc ngạch chuyên viên để nâng cao nhận thức về đƣờng lối chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc, về nghiệp vụ quản lý hành chính để kịp thời thích ứng với công cuộc cải cách hành chính nƣớc nhà;

Thứ ba: Cải thiện cơ cấu đội ngũ cán bộ, Trƣớc mắt tăng đủ biên chế theo đề án vị trí việc làm những cán bộ có trình độ từ đại học trở lên để quen dần với công việc, đồng thời có kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng phục vụ tốt cho công việc và tạo nguồn cho những năm tiếp theo.

4.2 Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại TTHTSV

Trên cơ sở những thuận lợi, khó khăn của đội ngũ cán bộ, căn cứ vào định hƣớng chiến lƣợc phát triển và những vấn đề đặt ra đối với đội ngũ cán bộ, luận văn đƣa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện về công tác quản lý nhân lƣ̣c tại Trung tâm nhƣ sau:

4.2.1. Xây dựng kế hoạch chiến lược, quy hoạch tổng thể để phát triển đội ngũ cán bộ TTHTSV từ nay đến năm 2020 ngũ cán bộ TTHTSV từ nay đến năm 2020

Kế hoạch chiến lƣợc là một phần cơ bản trong chu trình quản lý. Một tổ chức muốn tồn tại, hoạt động và phát triển phải dự tính đƣợc định hƣớng mục tiêu, đƣờng đi nƣớc bƣớc, trình tự thực hiện các hoạt động, phối hợp các hoạt động của các đơn vị, bộ phận trong tổ chức để đạt đƣợc các mục tiêu đã định trong môi trƣờng và nguồn lực nhất định. Giống nhƣ bất kỳ một công cụ quản lý nào, mục đích của kế hoạch chiến lƣợc là giúp tổ chức thực hiện công việc tốt hơn: Tập trung nguồn lực, đảm bảo cho các thành viên của tổ chức đang làm việc cùng hƣớng tới các mục tiêu chung.

Kế hoạch chiến lƣợc là một công cụ hữu hiệu để thiết lập các ƣu tiên và đƣa ra các quyết định đúng đắn về tƣơng lai. Kế hoạch chiến lƣợc của TTHTSV hiện nay là tập trung nguồn lực để hƣớng tới mục tiêu chung: “Xây dựng Trung tâm Hỗ trợ sinh viên với phương thức quản lý và phục vụ HSSV tốt nhất trong khu vực”;

Căn cứ vào tình hình thực tế thì việc tăng số lƣợng cán bộ là biện pháp cần thiết, chuẩn bị điều kiện để đáp ứng những yêu cầu công việc trong tƣơng

lai nhằm đảm bảo cho đơn vị cung ứng vững chắc những cán bộ có năng lực và có kinh nghiệm.

Tăng cƣờng số lƣợng cán bộ, xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ trƣớc

hết là đảm bảo đủ số lƣợng cán bộ cần thiết cho điều kiện hiện tại và dự trù cho kế hoạch hoạt động trong tƣơng lai. Nhƣ vậy Trung tâm sẽ cần bao nhiêu cán bộ? Trong đó có bao nhiêu cán bộ nằm trong chỉ tiêu biên chế? Bao nhiêu cán bộ hợp đồng để thực hiện những công việc không thƣờng xuyên? Nguồn tuyển dụng bổ sung cán bộ từ đâu? Và sắp xếp cán bộ nhƣ thế nào cho hợp lý?

Định hƣớng để bổ sung cán bộ trên cơ sở định biên số lƣợng cán bộ tại các đơn vị, bộ phận, phòng, ban. Định biên số lƣợng cán bộ cần dựa vào nhu cầu công việc của đơn vị, số giờ lao động theo quy định của Bộ Lao động Thƣơng binh và xã hội, tạo điều kiện để thu hút sinh viên có đạo đức tốt, phẩm chất chính trị vững vàng, có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc về làm việc để đảm bảo tính liên tục và trẻ hóa đội ngũ cán bộ.

Nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ quyết định chất lƣợng quản lý và phục vụ của đơn vị. Vì vậy, nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ là biện pháp rất cần thiết để TTHTSV khẳng định vị thế của mình;

Nâng cao trình độ nhận thức về tƣ tƣởng về lý luận chính trị, rèn luyện phẩm chất đạo đức,thƣờng xuyên quan tâm đến việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho số cán bộ có trình độ đƣợc đào tạo, khuyến khích việc tự học, tự đào tạo, bồi dƣỡng;

Hoàn thiện cơ cấu đội ngũ cán bộ hợp lý là vấn đề đƣợc Đảng ủy, Ban Giám đốc TTHTSV đặt ra ngay từ khi đơn vị mới đi vào hoạt động. Tuy nhiên việc xây dựng cơ cấu hợp lý không thể thực hiện ngay mà phải thực hiện một cách thƣờng xuyên, liên tục.

Định hƣớng kế hoạch chiến l ƣợc của TTHTSV tƣ̀ nay đến năm 2020, Trung tâm sẽ mở rộng quy mô phục vụ, số lƣợng HSSV sẽ tăng từ 4.000sv lên

10.000, mở ra các loại hình dịch vụ đáp ứng nhu cầu ăn, ở, sinh hoạt cho HSSV. Tăng tỷ lệ phục vụ SV/CB từ 40 HSSV/ CB lên 70 HSSV/ CB;

Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, giáo dục những chủ trƣơng, đƣờng lối, chính sách của Đảng và Nhà nƣớc nhằm nâng cao ý thức trách nhiệm của ngƣời cán bộ QLSV với tinh thần “ Kỷ cƣơng, tình thƣơng, trách nhiệm” trong Trung tâm;

Trung tâm còn động viên cán bộ tự học tập, bồi dƣỡng bằng nhiều hình thức, tạo mọi điều kiện cho những cán bộ có phẩm chất đạo đức tốt đƣợc đi học tập nâng cao nghiệp vụ chuyên môn và năng lực quản lý, trƣớc hết là phục vụ công việc của mình sau đó phục vụ cơ quan;

Để hoàn thiện cơ cấu đội ngũ cán bộ một cách hợp lý, trƣớc hết cần thực hiện những biện pháp sau:

- Điều chỉnh cơ cấu đội ngũ hiện có để phù hợp với quy mô từng đơn vị; - Bố trí những cán bộ có trình độ đại học, có năng lực công tác làm công tác quản lý;

- Khai thác thế mạnh của từng cán bộ để phân công nhiệm vụ một cách hợp lý;

- Trong quá trình hoàn thiện cơ cấu cần quan tâm đặc biệt đến vấn đề tuyển dụng và sử dụng cán bộ tuân theo quy trình tuyển dụng một cách nghiêm ngặt;

- Cơ cấu giới là một vấn đề xã hội cần đƣợc quan tâm. Tỷ lệ nữ chiếm tƣơng đối cao (41,2%). Cán bộ phục vụ tại các KTX , có tuổi đời cao, trình độ học vấn thấp. So với nam giới, nữ giới ít có điều kiện để thăng tiến.Vì vậy, nếu không có sự quan tâm, không có những chính sách ƣu đãi đối với cán bộ nữ thì chị em khó có cơ hội để phát triển.

4.2.2. Tuyển dụng, lựa chọn, và sử dụng cán bộ cho phù hợp

Việc xây dựng tiêu chuẩn cán bộ nhằm mục đích tạo điều kiện cho đơn vị tuyển chọn, sử dụng, đánh giá cán bộ một cách chính xác. Nếu làm tốt công