Đánh giá cán bô ̣ ta ̣i Trung tâm theo quy đi ̣nh của Luâ ̣t Cán bô ̣ công chƣ́c, thƣ̣c hiê ̣n hàng năm (mỗi năm mô ̣t lần).
Mục đích việc đánh giá làm rõ : phẩm chất chính tri ̣, đa ̣o đƣ́c, năng lƣ̣c, trình độ chuyên môn , nghiê ̣p vu ̣, kết quả thƣ̣c hiê ̣n nhiê ̣m vu ̣ đƣợc giao . Nô ̣i dung bao gồm : Chấp hành đƣờng lối , chủ trƣơng , chính sách của Đảng và pháp luật của nhà nƣớc; Phẩm chất chính tri ̣, đa ̣o đƣ́c lối sống, tác phong và lề lối làm viê ̣c ; Năng lƣ̣c, trình độ chuyên môn nghiệp vụ ; Tiến đô ̣ và kết quả thƣ̣c hiê ̣n nhiê ̣m vu ̣; Tinh thần trách nhiê ̣m và phối hợp trong công tác ; Thái đô ̣ phu ̣c vu ̣ HSSV. Đối với chức vụ lãnh đạo, ngoài 06 nô ̣i dung trên còn đánh giá thêm 03 nô ̣i dung: kết quả hoa ̣t đô ̣ng của Trung tâm đƣợc giao quản lý ; Năng lƣ̣c lãnh đa ̣o quản lý ; Năng lƣ̣c ho ̣c tâ ̣p , đoàn kết trong tổ chƣ́c . Trách nhiê ̣m đánh giá cán bô ̣ : Ngƣời đƣ́ng đầu cơ quan sƣ̉ du ̣ng đánh giá cán b ộ
thuô ̣c quyền: Viê ̣c đánh giá ngƣời đƣ́ng đầu do ngƣời đƣ́ng đầu cơ quan cấp trên quản lý trƣ̣c tiếp thƣ̣c hiê ̣n.
Đánh giá, phân loa ̣i cán bô ̣ theo 04 mƣ́c: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; Hoàn thành tốt nhiệm vụ; Hoàn thành nhiệm vu ̣ nhƣng còn ha ̣n chế về năng lƣ̣c hoặc nghỉ quá số ngày làm việc trong năm; Không hoàn thành nhiê ̣m vu ̣.
Bảng 3.9: Kết quả phân loa ̣i đánh giá cán bô ̣ năm 2010-2014
Stt Năm đánh giá Tổng số viên chƣ́c và HĐLĐ đƣơ ̣c đánh giá
Kết quả phân loa ̣i đánh giá cán bô ̣
Ghi chú Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Hoàn thành tốt nhiệm vụ Hoàn thành nhiệm vụ nhƣng còn hạn chế về năng lực Không hoàn thành nhiệm vụ 1 2010 73 22(30%) 51(70%) 0 0 2 2011 74 21(28%) 51(69%) 2(3%) 0 3 2012 74 14(19%) 59(79%) 1(2%) 0 4 2013 74 20(27%) 52(70%) 2(3%) 0 5 2014 75 17(22%) 58(78%) 0 0
Nguồn: Báo cáo đánh giá cán bộ năm 2010-2014
Kết quả đánh giá ta ̣i bảng 3.9 cho thấy: Trong 05 năm, tƣ̀ng năm tỷ lê ̣ cán bô ̣ đƣợc đánh giá đa ̣t mƣ́c hoàn thành xuất sắc nhiê ̣m vu ̣ và hoàn thành tốt nhiê ̣m vu ̣ ở mƣ́c cao . Tỷ lệ hoàn thành xuất sắc thấp nhất là năm 2012 đa ̣t 19%, cao nhất năm 2010 đạt 30 %. Số cán bô ̣ hoàn thành nhiê ̣m vu ̣ nhƣng còn hạn chế về năng lực chiếm tỷ lệ rất ít , hai năm 2010 và 2014 không có cán bô ̣ nào, năm 2011 có hai cán bô ̣ là nữ (do nghỉ sinh con ), năm 2012 có một cán
bô ̣ (do nghỉ quá số ngày làm việc so với quy định ), năm 2013 có hai cán bô ̣ (do nghỉ sinh con và nghỉ quá số ngày so với quy định trong năm);
Nhìn vào kết quả trên cho thấy thành tích đạt xuất sắc là rất ít so với quy định là 30% trên tổng số cán bô ̣ và chủ yếu là hoàn thành tốt nhiệm vụ , tuy nhiên cách đánh giá chƣa khích lệ , động viên đƣợc cán bộ tâm huyết , cống hiến với công việc , chu kỳ đánh giá một năm một lần , đánh giá thiếu chính xác, nếu không theo dõi hàng tháng , quý, năm, việc đánh giá theo cảm tính, nể nang, chƣa sát thực chính xác với kết quả thƣ̣c hiê ̣n công viê ̣c của cán bô ̣. Tiêu chí đánh giá chƣa rõ ràng , cụ thể với đặc thù công việc của từng cán bộ là khác nhau. Nên rất cần cho việc xây dựng chuẩn mực các tiêu chí đánh giá rõ ràng, giúp cho việc theo dõi đánh giá cán bộ đƣợc chính xác hơn;
Quy đi ̣nh ngƣời đánh giá cán bô ̣ : Theo Luâ ̣t cán bô ̣ viên chƣ́c, ngƣời đƣ́ng đầu phòng, ban đánh giá viên chƣ́c tƣ̀ cấp phó trở xuống , Giám đốc Trung tâm đánh giá các phó Giám đốc và trƣởng phòng, ban, viê ̣c giao quyền cho ngƣời đƣ́ng đầu đánh giá nâng cao hiê ̣u quả quản lý , Tuy nhiên, nếu tiêu chí đánh giá không rõ ràng sẽ dẫn đến sự bất công bằng giữa các phòng , ban trong toàn Trung tâm.
3.2.5. Chính sách đãi ngộ đối với nhận lực
Cán bộ làm việc tại Trung tâm đƣợc chi trả theo chế độ chính sách của nhà nƣớc, đƣợc chi từ nguồn ngân sách nhà nƣớc cấp, gồm có:
Chính sách tiền lƣơng: Trả theo quy định tại Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định về: Mức lƣơng tối thiểu chung; các bảng lƣơng; các chế độ trả lƣơng; nguồn kinh phí để thực hiện chế độ tiền lƣơng; quản lý tiền lƣơng và thu nhập đối với cán bộ. Hàng tháng, tính toán chi trả lƣơng cho cán bộ theo: Bảng lƣơng chuyên môn nghiệp vụ đối với cán bộ viên chức; Bảng lƣơng nhân viên hợp đồng theo Nghị định 68 và lƣơng theo hợp đồng do Giám đốc ký nhƣ nhân viên bảo vệ, nhân viên phục vụ, vệ sinh môi trƣờng...).
Bảng 3.10: Mức lƣơng đƣợc hƣởng của cán bộ năm 2014 STT Chỉ tiêu Mức tiền lƣơng đƣợc hƣởng Tổng số viên chức, HĐLĐ Dƣới 3 triệu đồng Từ 3 triệu đến 4 triệu đồng Trên 4 triệu đồng 1
Số cán bô ̣ , lao đô ̣ng trong biên chế và HĐLĐ
19 31 25 75
Nguồn: Bảng thanh toán lương năm 2014
Bảng 3.10 cho thấy: số cán bô ̣, hợp đồng trong chỉ tiêu biên chế và hợp đồng lao đô ̣ng tại Trung t âm có mức tiền lƣơng cao trên 4.000.000 đồng/ tháng là 25 cán bộ chiếm tỷ lệ (33.3%), mức lƣơng cao nhất đƣợc 6.600.000 đồng/tháng, thấp nhất là 1.526.000 đồng/tháng. Nhìn chung lƣơng cán bộ toàn Trung tâm là rất thấp, không ổn đinh, so với mức mức lƣơng chung trong toàn ĐHQGHN và trên thị trƣờng hiện nay thì mức lƣơng nhƣ vậy chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu cuộc sống của cán bộ, đặc biệt đối với cán bộ có mức lƣơng dƣới 3.000.000 đồng/ tháng.
Các chế độ về nâng bậc lƣơng thƣờng xuyên của cán bộ thực hiện theo quy định ứng với ngạch viên chức, cụ thể: Đối với viên chức chƣa hết bậc lƣơng, theo tiêu chuẩn, điều kiện quy định (hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao, không vi phạm kỷ luật thì đủ 03 năm (36 tháng) đƣợc nâng một bậc lƣơng đối với chuyên viên chính loại B, chuyên viên loại C; Đủ 02 năm (24 tháng) đƣợc nâng một bậc lƣơng đối với viên chức loại D ngạch cán sự và nhân viên. Việc nâng bậc lƣơng trƣớc thời hạn khi viên chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ hoặc khi nghỉ hƣu. Chỉ tiêu đƣợc nâng lƣơng trƣớc thời hạn do lập thành tích là 10% so với biên chế hiện có của toàn Trung tâm.
Bảng 3.11: Kết quả nâng bậc lƣơng, mức phụ cấp thâm niên vƣợt khung 2010-2014
STT Chỉ tiêu
Số lƣợng cán bô ̣, HĐ trong chỉ tiêu biên chế và HĐLĐ đƣợc Nâng bậc lƣơng
Tổng số 2010 2011 2012 2013 2014
1 Nâng lƣơng thƣờng xuyên 16 14 19 16 12 77
2 Nâng Mức Phụ cấp TNVK 02 02 01 04 07 16
3 Nâng lƣơng trƣớc thời hạn 01 02 04 02 06 15
Tổng số 19 18 24 22 25 108
Nguồn: Theo kết quả nâng lương năm 2010-2014
Bảng số 3.11 cho thấy: 05 năm, Trung tâm đã thực hiện tốt việc chi trả tiền lƣơng đối với tất cả cán bộ , đã nâng bậc lƣơng thƣờng xuyên 77 ngƣời, nâng mức phụ cấp thâm niên vƣợt khung 16 ngƣời và nâng trƣớc thời hạn 15 ngƣời (hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ). Trung tâm đã chi trả lƣơng và thực hiện nâng bậc lƣơng đúng quy định đã góp phần động viên, khích lệ cán bộ hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao.
Các chế độ phụ cấp lƣơng gồm (phụ cấp thâm niên vƣợt khung, chức vụ lãnh đạo): Việc chi trả chế độ phụ cấp thực hiện cùng kỳ chi lƣơng hàng tháng bao gồm:
- Phụ cấp thâm niên vƣợt khung: Đối với viên chức đã hƣởng bậc lƣơng cuối cùng của bậc lƣơng, sau 3 năm đầu đƣợc nâng 5% của mức lƣơng bậc cuối cùng hiện hƣởng, từ năm thứ 4, mỗi năm đƣợc thêm 1%;
- Phụ cấp chức vụ lãnh đạo : Áp dụng với toàn bộ cán bô ̣ là lãnh đạo từ cấp phó phòng của Trung tâm trở lên. Mức phụ cấp thấp nhất hệ số 0,2 phó
phòng , Giám đốc trung tâm mức cao nhất là hệ số 0,9 tính trên lƣơng cấp bậc hiện hƣởng.
Ngoài ra, Hàng năm Trung tâm căn cứ vào tình hình hoạt động của Trung tâm và nguồn thu có đƣợc, sau khi trừ đi các khoản chi phí và các khoản phải nộp khác theo quy định hiện hành, phần chênh thu lớn hơn chi, Trung tâm phân bổ nhƣ sau: Quỹ phát triển hoạt động sự nghiệp là 25%, chi thu nhập tăng thêm tƣ̀ 0,8 đến 2,0 lần mƣ́c lƣơng cơ bản đƣợc phân phối theo tỷ trọng trung bình 50% cho nga ̣ch bâ ̣c, Hê ̣ số lƣơng, phụ cấp (HSL,PC) 20%, cho xếp loa ̣i lao đô ̣ng, 30% dành cho số ngày công và tính nhƣ sau:
- Tính thu nhập tăng thêm (TNTT)
NC*2 Mƣ́c TNTT tháng = M*(HSL, PC+X+
22
Trong đó: M: Mức TNTT tối thiểu căn cứ vào tài chính của TT hàng năm HSL, PC = HSL ngạch bâ ̣c+ PC chƣ́c vu ̣+ Phụ cấp thâm niên X = 1.4 xếp loại LĐ là A, B=1,2, C= 0,8
NC: Số ngày công trong tháng (Tính công hành chính) 2: Hệ số trung bình tính cho mƣ́c TNTT theo ngày công 22: Số ngày công đi làm trung bình hàng tháng
- Tính làm đêm , thêm giờ : Làm thêm giờ ngày thƣờng là 15.000đ/giờ, Thƣ́ bảy và chủ nhâ ̣t là 20.000đ/giờ và ngày lễ tết là 25.000đ/giờ (Tổng số giờ làm thêm không quá 200h/năm/ cán bộ).
Tóm lại: Việc thực hiện chế độ tiền lƣơng đối với cán bô ̣ tại Trung tâm đã đầy đủ, kịp thời và đúng quy định của Nhà nƣớc. Tuy nhiên chính sách tiền lƣơng và phụ cấp hiện nay còn nhiều bất cập, chậm đƣợc cải cách và đổi mới theo nguyên tắc thị trƣờng. Lƣơng chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu tái sản xuất sức lao động, chƣa theo kịp đà tăng trƣởng của thị trƣờng; cơ chế trả lƣơng,
nâng bậc lƣơng còn mang tính bình quân, “đến hẹn lại lên“ chƣa tạo động lực khuyến khích tăng năng xuất, chất lƣợng và hiệu quả công việc . Đòn bẩy tiền lƣơng chƣa có tác động gì đến việc tinh giản biên chế và quản lý cán bô ̣ theo vị trí việc làm.
3.2.6. Xây dựng chính sách quản lý nhân lực
Căn cƣ́ vào Luâ ̣t cán bô ̣ viên chƣ́c, phân cấp quản lý , Chính sách quản lý nhân lực của Trung tâm đƣợc cụ thể hoá và áp dụng trong quá trình thực hiê ̣n nhiê ̣m vu ̣, mỗi cán bô ̣ đều phải thƣ̣c hiê ̣n các chính sách cơ bản sau:
Quy chế làm viê ̣c của Tru ng tâm (ban hành kèm theo Quyết đi ̣nh số 14 ngày 21/1/2013): Quy chế gồm 06 chƣơng, 21 điều quy đi ̣nh cu ̣ thể về nguyên tắc, chế đô ̣ trách nhiê ̣m, lề lối làm viê ̣c, quan hê ̣ công tác và trình tƣ̣ giải quyết công viê ̣c của cán bô ̣ cu ̣ thể: Nguyên tắc làm viê ̣c của Trung tâm theo chế đô ̣ Thủ trƣởng, Giám đốc đứng đầu Trung tâm, mọi hoạt động của Trung tâm đều tuân thủ quy đi ̣nh của pháp luâ ̣t và của ĐHQGHN , cán bộ xử lý giải quyết công viê ̣c theo đúng thẩm q uyền quy đi ̣nh đƣợc giao . Đứng đầu mỗi công viê ̣c là các trƣởng Phòng , Ban chi ̣u trách nhiê ̣m về công viê ̣c của mình đƣợc giao. Mỗi Chế độ báo cáo, hô ̣i ho ̣p, học tập, đào ta ̣o bồi dƣỡng, quản lý, khen thƣởng, kỷ luật , …vv đều có các quy định cụ thể . Mỗi cán bô ̣ phải thƣờng xuyên nghiên cƣ́u , học tập Chủ trƣơng của Đảng , chính sách pháp luật của nhà nƣớc, tƣ̣ giác ho ̣c tâ ̣p để nâng cao trình đô ̣ chuyên môn nghiê ̣p vu ̣ . Hàng năm thƣ̣c hiê ̣n đánh giá cán bô ̣ theo quy đi ̣nh, chế đô ̣ làm viê ̣c, chấp hành thời gian, kỷ luật lao động, chế độ nghỉ phép hàng năm theo quy đi ̣nh.
Quy chế chi tiêu nô ̣i bô ̣ của Trung tâm (ban hành kèm theo Quyết đi ̣nh số 45/QĐ-TCKT ngày 29/11/2013): Quy chế gồm 06 mục mỗi mục có các quy đi ̣nh về quản lý , sƣ̉ du ̣ng các nguồn kinh phí , tài sản của Trung tâm theo quy đi ̣nh của pháp luâ ̣t và của ĐHQGHN phù hợp với thƣ̣c tế hoa ̣t đô ̣ng . Quy đi ̣nh về chế đô ̣ chi trả tiền lƣơng (đối với cán bộ), tiền công (đối với hợp đồng
lao đô ̣ng), chế đô ̣ bảo hiểm khi ốm đau, thai sản, chế đô ̣ nghỉ phép: Thƣ̣c hiê ̣n theo quy đi ̣nh của nhà nƣớc hiê ̣n hành . Về chi tiêu đào ta ̣o , bồi dƣỡng, chi phúc lợi tập thể , chi hiếu , hỉ. Viên chƣ́c đƣợc cƣ̉ đi đào ta ̣o chuyên môn nghiê ̣p vu ̣ đƣợc trả nguyên lƣơng, phụ cấp, chế đô ̣ khác theo quy đi ̣nh. Cán bộ đi tâ ̣p huấn , bồi dƣỡng đƣợc thanh toán theo chế đô ̣ quy đi ̣nh . Viên chƣ́c đi học trên đại học (có bằng đúng v ị trí việc làm ) đƣợc hỗ trợ 3.000.000đ. Chi tăng thu nhâ ̣p ngày lễ , tết: Tuỳ mức tiết kiệm của Trung tâm để chi tăng thu nhâ ̣p cho cán bô ̣, chi hiếu hỉ. Mọi hoạt động của Trung tâm thực hiện theo quy đi ̣nh của pháp luâ ̣t và cu ̣ thể hoá trong hai quy chế trên.
3.3. Đánh giá công tá c quản lý nhân lƣ̣c ta ̣i Trung tâm
3.3.1. Những kết quả đã đạt được
Thứ nhất: Công tác quản lý cán bộ viên chức tại Trung tâm đã thực hiện tốt quy định của Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 và các văn bản hƣớng dẫn thực hiện Luật. Thực hiện nghiêm Phân cấp quản lý của ĐHQGHN;
Thứ hai: Công tác quản lý bảo đảm 07 nội dung của quản lý nhƣ: Kế hoạch hóa nhân lực; Phân tích công việc và t uyển dụng nhân lƣ̣c ; Đào tạo nhân lƣ̣c; Bố trí và sƣ̉ du ̣ng nh ân lƣ̣c; Đánh giá nhân lƣ̣c; Chính sách đãi ngộ đối với nhân lƣ̣c . Năm 2014, Trung tâm đã xây dựng xong Đề án Vị trí việc làm, xác định đƣợc 24 vị trí việc làm, ứng với 83 biên chế viên chƣ́c và HĐLĐ, từng vị trí có Bản mô tả công việc và Khung năng lực cụ thể, đây chính là bƣớc quan trọng để quản lý viên chƣ́c hiệu quả, khoa học;
Thứ ba: Quản lý viên chƣ́ c gắn bó chặt chẽ với sử dụng hiệu quả đội ngũ viên chƣ́c hiện có, đáp ứng đƣợc yêu cầu của cải cách hành chính, nâng cao chất lƣợng phục vụ HSSV nội trú thực hiện theo đúng chức năng nhiệm vụ đƣợc giao.
Thứ tư: Vớ i viê ̣c nâng cao hiê ̣u quả quản lý , Trung tâm cải thiê ̣n Công sở, cảnh quan, môi trƣờng làm viê ̣c và bầu không khí thân thiê ̣n , tăng cƣờng
các ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác quản lý góp phâng nâng cao hiê ̣u quả quản lý và hiê ̣u quả làm viê ̣c của cán bô ̣ toàn Trung tâm.
Qua gần 20 năm xây dựng và phát triển, TTHTSV luôn đƣợc sự quan tâm ủng hộ của ĐHQGHN, sự phối hợp của các đơn vị trong và ngoài ĐHQGHN, cùng với sự nỗ lực của tập thể , của nhiều thế hệ lãnh đạo , cán bộ phấn đấu vƣợt qua nhiều thách thức, khó khăn đã hoàn thành tốt nhiệm vụ ĐHQGHN giao cho. Những kết quả đã đạt đƣợc trong công tác quản lý và hỗ trợ HSSV đã đƣợc dƣ luận xã hội và phụ huynh học sinh đánh giá cao góp phần hỗ trợ nâng cao chất lƣợng đào tạo của ĐHQGHN.
3.3.2. Tồn tại
Ngoài những ƣu điểm nêu trên, so với tiêu chí đánh giá quản lý viên chƣ́c của Trung tâm còn một số tồn tại nhƣ sau:
Thứ nhất: Công tác quản lý viên chƣ́ c tại Trung tâm cũng nhƣ các tổ chức công nhìn chung còn thụ động, khá cứng nhắc, chƣa có nhiều nội dung đổi mới, sáng tạo để phù hợp với thực tiễn của từng đơn vị;
Thứ hai: Các nội dung quản lý tuy đã thực hiện đủ, nhƣng trong từng nội dung vẫn còn nhiều tồn tại, chƣa thực sự đáp ứng đƣợc yêu cầu quản lý đặt ra, cụ thể:
- Phân tích công việc (hoạt động quan trọng nhất của quản lý): Chƣa thực hiện bố trí viên chƣ́c theo đúng Bản Mô tả công việc và Khung năng lực cho từng vị trí việc làm. Việc bố trí biên chế theo 24 vị trí việc làm còn chƣa hợp lý, khoa học, cần giảm biên chế cho một số vị trí lãnh đạo quản lý để tăng biên chế chuyên môn nghiệp vụ;
- Kế hoạch hóa nhân lực (yếu tố trọng tâm): Việc cân đối cung – cầu nhân lực để đạt đƣợc mức biên chế đủ để bố trí khó thực hiện do chủ trƣơng tinh giản biên chế chung của Nhà nƣớc cũng nhƣ của ĐHQGHN. Số biên chế cần thiết theo vị trí việc làm vẫn còn thiếu 08 chỉ tiêu mới đáp ứng yêu cầu;