các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định của công nhân khi chọn khu công nghiệp bình hòa để làm việc

TRƢỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH NGUYỂN THỊ THANH HOA CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN QUYẾT ĐỊNH CỦA CÔNG NHÂN KHI CHỌN KHU CÔNG NGHIỆP BÌNH HÒA ĐỂ LÀM VIỆC LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC Ngành: Kinh tế Mã ngành: 52310101 Tháng 11 - 2014 TRƢỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH NGUYỄN THỊ THANH HOA MSSV: 4113892 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN QUYẾT ĐỊNH CỦA CÔNG NHÂN KHI CHỌN KHU CÔNG NGHIỆP BÌNH HÒA ĐỂ LÀM VIỆC LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC Ngành: Kinh tế Mã ngành: 52310101 CÁN BỘ HƢỚNG DẪN QUÁCH DƢƠNG TỬ Tháng 11- 2014 2 LỜI CẢM TẠ -----Em xin chân thành cám ơn Quý Thầy, Cô khoa Kinh tế & QTKD trường Đại học Cần Thơ đã tận tình giảng dạy em trong suốt thời gian học tập tại trường. Thầy, Cô đã truyền dạy cho em những nguồn kiến thức thật bổ ích không chỉ về mặt lý thuyết mà còn cả về thực tế, đây chính là hành trang quý báu cho em thêm vững tin bước vào đời. Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Thầy Quách Dương Tử. Thầy đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ em trong suốt quá trình thực hiện đề tài. Em kính gửi lời cảm ơn chân thành đến các Cô, Chú, Anh Chị đang công tác tại BQL Khu kinh tế, BQL Khu công nghiệp Bình Hòa. Cảm ơn các Anh, Chị, các bạn đang làm việc tại KCN Bình Hòa đã cung cấp cho em những thông tin để hoàn thành bảng số liệu sơ cấp. Cuối cùng em xin kính chúc quý Thầy, Cô Khoa Kinh tế & QTKD Trường Đại học Cần Thơ, Thấy Quách Dương Tử luôn vui, khỏe, công tác tốt và không ngừng thăng tiến trên con đường sự nghiệp. Chúc các Anh, Chị và các bạn đang làm việc tại KCN Bình Hòa lời chúc sức khỏe và thành công trong cuộc sống. Cần Thơ, ngày … tháng … năm … Ngƣời thực hiện (Kí và ghi rõ họ tên) Nguyễn Thị Thanh Hoa 3 TRANG CAM KẾT -----Tôi xin cam đoan rằng đề tài này là do chính tôi thực hiện. Các số liệu thu thập và kết quả phân tích trong đề tài là trung thực. Số liệu của đề tài chưa được sử dụng cho bất kỳ đề tài nào khác. Cần Thơ, ngày … tháng … năm … Ngƣời thực hiện (Kí và ghi rõ họ tên) Nguyễn Thị Thanh Hoa 4 NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƢỚNG DẪN -----.............................................................................................................................. .............................................................................................................................. .............................................................................................................................. .............................................................................................................................. .............................................................................................................................. .............................................................................................................................. .............................................................................................................................. .............................................................................................................................. .............................................................................................................................. .............................................................................................................................. .............................................................................................................................. .............................................................................................................................. .............................................................................................................................. .............................................................................................................................. .............................................................................................................................. .............................................................................................................................. .............................................................................................................................. .............................................................................................................................. .............................................................................................................................. .............................................................................................................................. .............................................................................................................................. Cần Thơ, ngày … tháng … năm … Giáo viên hƣớng dẫn Quách Dƣơng Tử 5 NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIỆN -----.............................................................................................................................. .............................................................................................................................. .............................................................................................................................. .............................................................................................................................. .............................................................................................................................. .............................................................................................................................. .............................................................................................................................. .............................................................................................................................. .............................................................................................................................. .............................................................................................................................. .............................................................................................................................. .............................................................................................................................. .............................................................................................................................. .............................................................................................................................. .............................................................................................................................. .............................................................................................................................. .............................................................................................................................. .............................................................................................................................. .............................................................................................................................. .............................................................................................................................. .............................................................................................................................. .............................................................................................................................. Cần Thơ, ngày … tháng … năm … Giáo viên phản biện 6 MỤC LỤC -----CHƢƠNG 1............................................................................................ 13 1.1 Lý do chọn đề tài ..................................................................... 13 1.2 Mục tiêu nghiên cứu ................................................................ 14 1.2.1 Mục tiêu chung .................................................................. 14 1.2.2 Mục tiêu cụ thể .................................................................. 14 1.3 Phạm vi nghiên cứu ................................................................. 14 1.3.1 Không gian nghiên cứu ..................................................... 14 1.3.2 Thời gian nghiên cứu ........................................................ 14 1.3.3 Đối tƣợng nghiên cứu ....................................................... 14 1.4 Các giả thiết cần kiểm định và câu hỏi nghiên cứu ............... 14 1.4.1 Câu hỏi nghiên cứu ........................................................... 14 1.4.2 Giả thiết cần kiểm định .................................................... 15 1.5 Lƣợc khảo tài liệu .................................................................... 15 CHƢƠNG 2............................................................................................ 18 2.1 Cơ sở lý luận ................................................................................ 18 2.1.1 Khái quát chung về KCN .................................................... 18 2.1.2 Lao động di cƣ ...................................................................... 20 2.1.3 Khái quát chung về công nhân ........................................... 22 2.2 Phƣơng pháp nghiên cứu ........................................................... 27 2.2.1 Phƣơng pháp thu thập số liệu ............................................. 27 2.2.2 Phƣơng pháp phân tích số liệu ........................................... 28 2.2.3 Lý thuyết phƣơng pháp phân tích ...................................... 29 2.2.4 Khung nghiên cứu ................................................................ 31 CHƢƠNG 3............................................................................................ 33 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HUYỆN CHÂU THÀNH VÀ TÌNH HÌNH PHÁT TRIỂN KHU CÔNG NGHIỆP BÌNH HÒA ............... 33 3.1 Khái quát chung về huyện Châu Thành ................................... 33 3.1.1 Vị trí địa lý ............................................................................ 33 3.1.2 Điều kiện tự nhiên ................................................................ 33 3.1.3 Tình hình phát triển Kinh tế - Xã hội trên địa bàn huyện Châu Thành năm 2013 ................................................................. 34 3.2 Tổng quan tình hình phát triển các KCN ở ĐBSCL ............... 36 3.2.1 Khái quát chung về tình hình hoạt động của các KCN .... 36 3.2.2 Những thuận lợi của các KCN ĐBSCL ............................. 38 3.3 Giới thiệu chung các KCN tỉnh An Giang ................................ 38 3.3.1 Các KCN tỉnh An Giang...................................................... 38 3.3.2 Những chính sách khuyến khích và ƣu đãi đầu tƣ vào các KCN trên địa bàn tỉnh An Giang ................................................ 39 3.4 Tổng quan về tình hình phát triển KCN Bình Hòa ................. 42 3.4.1 Giới thiệu về KCN Bình Hòa .............................................. 42 3.4.2 Hiện trạng phát triển KCN Bình Hòa ................................ 43 7 CHƢƠNG 4............................................................................................ 46 PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN QUYẾT ĐỊNH CỦA CÔNG NHÂN KHI CHỌN KCN BÌNH HÒA ĐỂ LÀM VIỆC ................................................................................................................. 46 4.1 Mô tả khái quát về đối tƣợng nghiên cứu ................................. 46 4.2 Thực trạng về đời sống và việc làm của công nhân tại KCN Bình Hòa ............................................................................................ 48 4.2.1 Thực trạng đời sống của công nhân ................................... 48 4.2.2 Việc làm của ngƣời lao động tại KCN ................................ 50 4.2.3 Thu nhập của công nhân trƣớc và sau khi đến làm việc tại KCN Bình Hòa............................................................................... 52 4.2.4 Mối quan hệ giữa ngƣời lao động và công ty tại KCN Bình Hòa .................................................................................................. 52 4.2.5 Mối quan hệ giữa ngƣời lao động và ngƣời dân địa phƣơng tại KCN Bình Hòa ........................................................... 53 4.3 Phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến quyết định của công nhân khi chọn KCN Bình Hòa để làm việc .............................................. 54 4.3.1 Kiểm định Cronbach’s Alpha ............................................. 54 4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ................................... 56 4.3.3 Xác định hệ số điểm nhân tố ............................................... 59 4.3.4 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh .......................................... 59 CHƢƠNG 5............................................................................................ 61 MỘT SỐ GIẢI PHÁP THU HÚT VÀ NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA CÔNG NHÂN TẠI KCN BÌNH HÒA ....................... 61 5.1 Những tồn tại bất cập trong việc chọn việc làm tại các KCN của ngƣời lao động ............................................................................ 61 5.2 Một số giải pháp thu hút và nâng cao lòng trung thành của công nhân tại KCN ............................................................................ 61 5.2.1 Về chính sách và quan hệ .................................................... 61 5.2.2 Về an toàn ............................................................................. 63 5.2.3 Về đảm bảo ........................................................................... 64 5.2.4 Về lợi ích và điều kiện KCN ................................................ 65 CHƢƠNG 6............................................................................................ 67 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .............................................................. 67 6.1 Kết luận ........................................................................................ 67 6.2 Kiến nghị ...................................................................................... 67 6.2.1 Đối với nhà nƣớc .................................................................. 67 6.2.2 Đối với địa phƣơng ............................................................... 68 6.2.3 Đối với các doanh nghiệp tại KCN Bình Hòa .................... 68 6.2.4 Đối với công nhân tại KCN Bình Hòa ................................ 68 TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................... 70 PHỤ LỤC 1 ............................................................................................ 72 PHỤ LỤC 2 ............................................................................................ 79 8 9 DANH SÁCH BẢNG -----Bảng 3.1 Đơn giá cho thuê đất công nghiệp ........................................... 43 Bảng 3.2 Các dự án đầu tư vào KCN Bình Hòa ..................................... 45 Bảng 4.1 Thông tin đáp viên ................................................................... 47 Bảng 4.2 Các nguyên nhân “đẩy” và “kéo” người lao động đến làm việc tại KCN ................................................................................................... 51 Bảng 4.3 Kênh thông tin để người lao động tìm đến KCN .................... 52 Bảng 4.4 Thu nhập trước và sau khi đến làm việc tại KCN ................... 52 Bảng 4.5: Kết quả kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha lần 1 ...... 55 Bảng 4.6: Kết quả kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha lần 2 ...... 56 Bảng 4.7: Ma trận xoay nhân tố lần 1 ..................................................... 57 Bảng 4.8: Ma trận xoay nhân tố lần 2 ..................................................... 57 10 DANH SÁCH HÌNH -----Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả .................................. 27 Hình 2.2 Khung nghiên cứu .................................................................... 32 Hình 3.1 Cơ cấu kinh tế huyện Châu Thành năm 2013 .......................... 35 Hình 4.1 Tình hình cư trú của lao động .................................................. 48 Hình 4.2 Dạng nhà ở của người lao động ............................................... 49 Hình 4.3 Nghề nghiệp của người lao động trước khi đến làm tại KCN . 50 Hình 4.4 Trình độ tay nghề trước khi làm tại KCN ................................ 50 Hình 4.5 Hành động của người lao động khi không hài lòng với công ty ................................................................................................................. 53 Hình 4.6 Mô hình điều chỉnh .................................................................. 60 11 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT -----KCN Khu công nghiệp ĐBSCL Đồng bằng sông cửu long Tp. HCM Thành phố Hồ Chí Minh CNH – HĐH Công nghiệp hóa – hiện đại hóa PCCC Phòng cháy chữa cháy ANTT An ninh trật tự MTCVHTTC Mức trả công và hình thức trả công SHH Sự hòa hợp AT An toàn CVDT Công việc đào tạo 12 CHƢƠNG 1 GIỚI THIỆU -----1.1 Lý do chọn đề tài Sự phát triển của các khu công nghiệp (KCN) là nhu cầu tất yếu của quá trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước. Sau gần 23 năm phát triển, tính đến tháng 6/2014 mạng lưới KCN cả nước có 295 KCN được thành lập/cấp giấy chứng nhận đầu tư. Hằng năm, các KCN này đóng góp vào giá trị sản xuất của khu vực một tỷ lệ đáng kể, nhiều địa phương xem trọng việc phát triển các KCN như một động lực cốt lõi giúp kinh tế địa phương đi lên, thể hiện vai trò đi đầu trong tiếp nhận chuyển giao công nghệ, năng lực quản lý, nâng cao năng lực cạnh tranh và thúc đẩy sự phát triển của ngành công nghiệp phụ trợ Việt Nam đi lên. Trong đó, nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng cho sự phát triển kinh tế đất nước bền vững, mặc khác việc thu hút các nguồn lực thông qua việc hình thành các khu công nghiệp là một vấn đề có tính quy luật chung của nhiều quốc gia đang đi lên hiện nay. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cấp thiết của cả nước nói chung và của địa phương nói riêng. ĐBSCL có nguồn lao động dồi dào, cung cấp lao động cho Tp. HCM và Đông Nam Bộ, tuy nhiên hiện nay ĐBSCL lại gặp khó khăn trong việc giải quyết nguồn lao động cho các khu công nghiệp tại địa bàn tỉnh. Theo thống kê của Tổng cục thống kê năm 2013, ĐBSCL có tỷ lệ thất nghiệp tính chung cho cả khu vực thành thị và nông thôn là 2,4% đứng thứ 2 sau Hà Nội (3,7%), tỷ lệ thiếu việc làm là 5,2% đứng đầu cả nước theo sau là khu vực Đồng bằng sông Hồng (3,5%). Hiện nay các KCN đã giải quyết cho rất nhiều lao động nhàn rỗi, thất nghiệp, thu nhập không ổn định,… góp phần đảm bảo an sinh xã hội, nhưng trên thực tế đa số các doanh nghiệp đang thiếu lao động do các tỉnh ĐBSCL đua nhau thành lập các KCN. Nguồn lao động có giới hạn trong khi các nhà máy, xí nghiệp, công ty ngày càng nhiều, thêm vào đó đa số lao động lại tìm đến các KCN ở Bình Dương, Tp. HCM với mức lương hấp dẫn. Dù là một tỉnh có thế mạnh về nông nghiệp nhưng An Giang vẫn quan tâm phát triển công nghiệp, đặc biệt là ngành công nghiệp chế biến lương thực, thủy sản, từng bước nâng cao chất lượng, giá trị mặt hàng xuất khẩu chủ lực của tỉnh là gạo, cá tra, rau đậu, may mặc,… Việc đẩy mạnh đầu tư các khu công nghiệp, cụm công nghiệp trong thời gian qua đã góp phần giúp An Giang từng bước vượt qua cuộc khủng hoảng kinh tế và đạt mức tăng trưởng ổn định. Tình hình phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh An Giang đang có xu hướng ngày càng tăng. An Giang đang tập trung các khu công nghiệp (KCN) để phát triển kinh tế của tỉnh đi lên. Các KCN hiện có ở An Giang như: KCN Bình Hòa (Châu Thành), KCN Bình Long (Châu Phú), KCN Vàm Cống (TP.Long Xuyên), KCN Hội An (Chợ Mới),... thì KCN Bình Hòa ở huyện Châu Thành là KCN lớn nhất tỉnh về diện tích, đa dạng các ngành, đang thu hút nhiều nhà đầu tư, có nhiều lao động,… Hiện nay KCN Bình Hòa đã giải quyết cho rất nhiều lao động nhàn rỗi, thất nghiệp, thu nhập 13 không ổn định,… góp phần đảm bảo an sinh xã hội. Tuy nhiên các KCN tỉnh An Giang chỉ mới có nhu cầu tuyển dụng lao động phổ thông mà vẫn chưa giải quyết được tình trạng thiếu hụt lao động. Mặc dù các KCN trên địa bàn tỉnh An Giang đã và đang tuyển dụng với mức lương hấp dẫn nhưng số người đăng ký và làm việc vẫn còn đang thiếu và biến động không ổn định. Từ vấn đề trên cho thấy, lực lượng lao động là điều kiện cần thiết cho sự phát triển và tồn tại của KCN Bình Hòa nói riêng, các KCN khác nói chung, củng như sự phát triển của tỉnh An Giang. Vì thế, để làm rõ vấn đề trên, nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định của công nhân khi chọn KCN Bình Hòa để làm việc” được tôi chọn thực hiện. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu chung Mục tiêu chung của nghiên cứu là phân tích được các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc của công nhân khi chọn KCN Bình Hòa, từ đó đề ra giải pháp để thu hút lao động và nâng cao lòng trung thành của công nhân đối với KCN. 1.2.2 Mục tiêu cụ thể  Mục tiêu 1: Phân tích thực trạng về đời sống và việc làm của công nhân tại KCN Bình Hòa.  Mục tiêu 2: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng quyết định tham gia làm việc của công nhân khi chọn KCN Bình Hòa.  Mục tiêu 3: Đề xuất các giải pháp nhằm thu hút và giữ chân người lao động tại KCN. 1.3 Phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Không gian nghiên cứu Đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định của công nhân khi chọn KCN Bình Hòa để làm việc”, nghiên cứu trong phạm vi địa bàn tỉnh An Giang mà chủ yếu tập trung KCN Bình Hòa (huyện Châu Thành). Vì KCN này lớn, tập trung nhiều ngành nghề, có nhiều công nhân đang làm việc. 1.3.2 Thời gian nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện trong thời gian từ 11.08.2014 đến 17.11.2014. Thời gian thu mẫu từ ngày 15.09.2014 đến ngày 25.09.2014. 1.3.3 Đối tƣợng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các công nhân đang làm việc tại KCN Bình Hòa (huyện Châu Thành). 1.4 Các giả thiết cần kiểm định và câu hỏi nghiên cứu 1.4.1 Câu hỏi nghiên cứu - Thực trạng đời sống và việc làm của công nhân tại KCN Bình Hòa như thế nào? 14 - Yếu tố nào ảnh hưởng đến quyết định tham gia làm việc của công nhân tại KCN Bình Hòa? - Các giải pháp thu hút và nâng cao lòng trung thành của công nhân đối với KCN? 1.4.2 Giả thiết cần kiểm định Các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc của công nhân khi chọn KCN được đánh giá qua các yếu tố: Vị trí KCN; Môi trường xung quanh KCN; Chế độ lương của công ty; Thời gian lao động; Các chính sách bảo hộ lao động; Trang thiết bị nơi làm việc; Yêu cầu về trình độ học vấn; Mối quan hệ đồng nghiệp;… 1.5 Lƣợc khảo tài liệu - Gyorgyi Barta (2005) nghiên cứu chủ đề: “Tái cấu trúc các khu công nghiệp tập trung ở Budapest” kết quả nghiên cứu cho thấy không dễ gì người lao động có thể thay đổi chỗ ở để có được việc làm, với mức lương cao nhưng không đủ bù đắp chi phí đáp ứng nhu cầu của họ tại địa phương, nơi mà họ làm việc. Ở Budapest người lao động tại khu công nghiệp được xếp vào loại có thu nhập thấp nhất trong các ngành nghề. Người lao động dễ bị thu hút bởi các công việc có sự “độc lập về lương” (chế độ tiền lương không phụ thuộc vào quy định hệ thống lương), khi làm việc trong các nhóm nghề này người lao động sẽ có thể tăng thêm thu nhập nhờ vào tiền thưởng thêm. Chính vì thế, số lượng lao động tại các khu công nghiệp giảm đáng kể. - Theo The Centre for Research on Multinational Corporations (SOMO) “Migrant labour rights in Malaysia’s electronics industry” mục đích của nghiên cứu nhằm xác định các vấn đề thường gặp ở lao động nhập cư phỏng vấn với hơn 100 người lao động trong ngành công nghiệp sản xuất điện tử ở Penang và Selanger, qua điều tra sơ bộ, báo cáo của công ty và các báo cáo nghiên cứu kết quả cho thấy rằng quyền lợi của người lao động di cư đang bị vi phạm nghiêm trọng, chỗ ở không đạt tiêu chuẩn, bị phân biệt đối xử và điều kiện làm việc tồi tệ (làm thêm giờ và tiền lương thấp), khấu trừ tiền lương bắt buộc vào thực phẩm và chỗ ở, thu lệ phí tuyển dụng, hậu quả là lao động nhập cư bị gán nợ. - Ths. Nguyễn Quốc Nghi và Ths. Nguyễn Hữu Tâm (2010) “Nhân tố ảnh hưởng đến quyết định chọn KCN để làm việc của lao động tại các KCN ở Tiền Giang”. Mục tiêu của nghiên cứu là phân tích tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định chọn KCN ở Tiền Giang để làm việc của lao động. Nghiên cứu này sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phân tích bảng chéo (Cross-tab) để phân tích thực trạng và thu nhập của lao động tại các KCN ờ Tiền Giang. Bên cạnh đó, phân tích nhân tố (Factor Analysis) được sử dụng để xác định các nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến quyết định làm việc của lao động tại các KCN trên địa bàn tỉnh Tiền Giang. Qua kết quả phân tích ta thấy, lao động tại các KCN ở Tiền Giang có trình độ học vấn khá thấp, phần lớn lao động đến KCN do sự giới thiệu của người thân và bạn bè. Tỷ lệ lao động chưa được đào tạo trình độ tay nghề còn khá cao, đời sống vật chất của người lao động khá đầy đủ với mức thu nhập trung bình tạm cho là chấp nhận được của 15 người lao động. Ba nhân tố chính ảnh hưởng đến quyết định của người lao động đó chính là, nhân tố an toàn, nhân tố điều kiện hỗ trợ, nhân tố lợi ích kinh tế, trong đó quan trọng nhất là “Chính sách thưởng đối với lao động”, “Chính sách bảo hiểm đối với lao động” và “Nhà trọ tại KCN”. - Trần Thị Ngọc Duyên, Cao Hào Thi báo cáo khoa học trường Đại Học Bách Khoa, ĐHQG-HCM (2009) với nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp nhà nước”. Mục tiêu của đề tài nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại các doanh nghiệp nhà nước. Nghiên cứu sử dụng số liệu sơ cấp thu thập trên 253 lao động có trình độ cao đẳng, đại học và sau đại học tại Tp.HCM. Tác giả đã sử dụng phương pháp thống kê mô tả tìm ra các yếu tố ảnh hưởng kết hợp với phân tích tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc tìm loại hình DNNN mong muốn được làm việc nhất. Bên cạnh phương pháp phân tích nhân tố nhằm tìm ra nhân tố tác động duy nhất đến quyết định làm việc, phương pháp hồi quy đa biến quyết định làm việc bị ảnh hưởng bởi các yếu tố nào. Kết quả mô hình hồi quy cho thấy có 8 nhân tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc là cơ hội đào tạo và thăng tiến, thương hiệu và uy tín tổ chức, sự phù hợp giữa cá nhân - tổ chức, mức trả công, chính sách và môi trường tổ chức, chính sách và thông tin tuyển dụng, hình thức trả công, gia đình và bạn bè. - Trần Văn Mẫn và Trần Kim Dung (2010) “Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định chọn nơi làm việc của sinh viên mới tốt nghiệp” mục tiêu của đề tài là nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng quyết định chọn nơi làm việc của sinh viên tốt nghiệp. Bằng việc sử dụng phương pháp nghiên cứu mô hình phương trình cấu trúc với mẫu 360 sinh viên khoa quản trị kinh doanh chuẩn bị tốt nghiệp, kết quả cho thấy thang đo gồm 8 thành phần: Việc làm; Thông tin và thủ tục thoáng; Tình cảm quê hương; Chính sách ưu đãi; Vị trí và môi trường; Con người; Điều kiện giải trí; Chi phí sinh hoạt rẻ với 21 biến quan sát đã được khẳng định giá trị và độ tin cậy. Những thành phần liên quan đến công việc được đánh giá cao hơn những thành phần liên quan đến cuộc sống. Hầu như không có sự phân biệt ý nghĩa thống kê về tầm quan trọng của các thành phần ảnh hưởng đến quyết định chọn nơi làm việc theo đặc điểm của cá nhân sinh viên về giới tính, kết quả học tập, mức thu nhập gia đình hay xuất xứ địa phương. - Phạm Tất Thắng (2008) với đề tài “Một số vấn đề về “tam nông” ở các tỉnh Đồng bằng sông Cửu Long trong quá trình phát triển KCN”. Mục tiêu của nghiên cứu tập trung tìm hiểu mối quan hệ giữa phát triển của KCN theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa với vấn đề phát triển nông nghiệp, nông thôn, ổn định và nâng cao đời sống của người dân tại KCN. Kết quả nghiên cứu cho thấy việc phát triển các KCN đã giải quyết việc làm cho hơn 32.000 lao động trực tiếp, đa số là lao động trẻ (có 90% lao động tuổi từ 18 đến 35). Vì là lao động trẻ nên học nhanh chóng tiếp thu những kĩ thuật mới, tiếp cận với công nghệ hiện đại và phương thức làm việc mang tính công nghiệp. Đây là điều kiện thuận lợi cho việc phát triển đội ngũ lao động mới, có chuyên môn, trình độ, kỉ luật, kỹ thuật và có năng suất cao cho sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa của vùng. Tuy nhiên, thực tế cho thấy việc phát triển các 16 KCN đi đôi với việc thu hồi đất, chủ yếu là đất nông nghiệp làm cho nông dân mất đất, mất việc làm, không có thu nhập ổn định. Bên cạnh đó, sau khi nông dân nhận tiền đền bù nhưng đầu tư không hiệu quả dẫn đến đời sống không ổn định, không đủ điều kiện sinh sống. Qua quá trình lược khảo tài liệu, các tác giả sử dụng số liệu sơ cấp với cỡ mẫu tương đối lớn, loại thang đo thường sử dụng để khảo sát là thang đo Likert 5 mức độ (1: Rất không quan trọng – 5: Rất quan trọng). Đồng thời các tác giả đều áp dụng phương pháp kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha để kiểm tra độ tin cậy của thang đo Likert, phương pháp phân tích nhân tố kết hợp với hồi quy để đánh giá sự tác động của các biến độc lập trong mô hình. Nhìn chung, các tác giả trên đã chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định chọn các KCN để làm việc của lao động thông qua các nhân tố như: chế độ lương, nhà trọ, công việc, an ninh khu vực, trình độ học vấn, chuyên môn,… 17 CHƢƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU -----2.1 Cơ sở lý luận 2.1.1 Khái quát chung về KCN 2.1.1.1 Khái niệm về KCN Theo nghị định số 192/CP ngày 25 tháng 12 năm 1994 của Chính phủ, Khu công nghiệp là khu tập trung các doanh nghiệp công nghiệp chuyên sản xuất công nghiệp, có ranh giới địa lý xác định không có dân cư sinh sống do chính phủ hoặc thủ tướng chính phủ quyết định thành lập. Trong khu công nghiệp có thể có doanh nghiệp chế xuất. Theo định nghĩa của Porter, KCN – “cluster” là tập hợp các công ty cùng với các tổ chức tương tác qua lại trong một lĩnh vực cụ thể. Xung quanh nhà sản xuất hình thành các nhà cung cấp chuyên môn hóa các phụ kiện và dịch vụ cũng như cơ sở hạ tầng. Khu công nghiệp tập trung bao trùm lên cả các kênh phân phối và khách hàng, và bên cạnh đó là những nhà sản xuất sản phẩm phụ trợ, các công ty thuộc các ngành liên quan về kỹ thuật, công nghệ hoặc cùng sử dụng một loại đầu vào. Các khu công nghiệp tập trung còn hình thành cả các tổ chức chính phủ và phi chính phủ như các trường đại học, các viện công nghệ, các trung tâm nghiên cứu, hiệp hội thương mại,… cung cấp các dịch vụ đào tạo chuyên môn, giáo dục, thông tin, nghiên cứu và hỗ trợ kỹ thuật. Theo tổ chức Phát triển Công nghiệp Liên hợp quốc (UNIDO) khu công nghiệp là một lãnh địa được phân chia và phát triển có hệ thống theo một kế hoạch tổng thể nhằm cung ứng các thiết bị kỹ thuật cần thiết, cơ sở hạ tầng, phương tiện công cộng phù hợp với sự phát triển của một liên hợp các ngành công nghiệp. Những năm gần đây, trong loại hình này còn xuất hiện hình thức khu công nghệ cao để tập trung các ngành công nghệ kỹ thuật cao, vi sinh và công nghệ cao. Luật đầu tư nước ngoài tại Việt Nam cũng quy định: Khu công nghiệp là khu chuyên sản xuất hàng công nghiệp và thực hiện các dịch vụ cho sản xuất công nghiệp, do chính phủ thành lập hoặc cho phép thành lập. Còn “Doanh nghiệp khu công nghiệp” là doanh nghiệp được thành lập và hoạt động trong khu công nghiệp. Như vậy, KCN là một khu vực có những thuận lợi về xây dựng kết cấu hạ tầng, cơ sở kỹ thuật vật chất, vốn,… để thu hút đầu tư và hoạt động theo một cơ cấu hợp lý, các doanh nghiệp công nghiệp và công nghiệp dịch vụ có liên quan thuộc nhiều thành phần kinh tế nhằm đạt hiệu quả trong kinh doanh của từng doanh nghiệp trong khu công nghiệp. 2.1.1.2 Đặc điểm KCN - KCN có vị trí xác định, có thể có hoặc không có rào ngăn cách, không có dân cư sinh sống. 18 - KCN được thành lập để thu hút các doanh nghiệp sản xuất và dịch vụ phục vụ sản xuất công nghiệp. - KCN được thành lập có khả năng thu hút vốn đầu tư trong nước và nhà đầu tư nước ngoài. - KCN có khả năng cung cấp và đáp ứng nhu cầu về lao động. - Đơn vị chủ đầu tư KCN thuê đất nhà nước để đầu tư hạ tầng và thu tiền cho thuê đất, phí điều hành KCN. - Được quản lý bởi một cơ quan chuyên trách là Ban quản lí KCN cấp tỉnh, thành phố theo cơ chế ủy quyền của các bộ ngành, với cơ chế một cửa, một đầu mối, ưu đãi thuế thu nhập doanh nghiệp. 2.1.1.3 Vai trò của KCN đối với sự phát triển kinh tế - xã hội i) Thu hút nhiều nguồn vốn đầu tư để phát triển kinh tế KCN là nơi kết hợp nguồn vốn trong và ngoài nước, trong việc quy hoạch các mạng lưới doanh nghiệp công nghiệp, Chính phủ khuyến khích các doanh nghiệp trong nước đầu tư vào các KCN. Thực tế ở Việt Nam cho thấy yếu tố quan trọng trong sự nghiệp phát triển công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước chính là vốn. Trong những năm qua phát triển KCN đã huy động được một nguồn vốn khá lớn cho nền kinh tế gắn liền với các hệ thống chính sách đầu tư. ii) KCN góp phần giải quyết việc làm, tạo ra một lực lượng lao động có tay nghề cao cho xã hội KCN là nơi thu hút nhiều lao động trực tiếp và gián tiếp. Tính đến những tháng đầu năm 2014 đã tạo việc làm trực tiếp cho hơn 2,5 triệu lao động. Với nguồn lao động lớn, máy móc thiết bị hiện đại, trình độ quản lý cao của các doanh nghiệp trong các KCN, tạo áp lực cho các cơ quan Nhà nước tăng cường đào tạo nguồn nhân lực trong nước đáp ứng được nhu cầu lao động cho các KCN và bản thân của các doanh nghiệp có nhiều lựa chọn lao động có tay nghề cho doanh nghiệp mình. Bên cạnh đó, các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại KCN đã đào tạo một đội ngũ lao động tiên tiến, giúp cho lao động Việt Nam nâng cao tay nghề và học hỏi kĩ thuật mới. iii) Góp phần hoàn thiện cơ chế chính sách phát triển kinh tế của đất nước Các KCN tạo ra môi trường cạnh tranh, hoàn thiện và đổi mới môi trường hoạt động kinh doanh. Các doanh nghiệp trong KCN đóng vai trò kích thích trong việc cải cách và hoàn thiện thể chế kinh tế, hệ thống pháp luật, nhất là hoàn thiện thể chế về tiền tệ và tín dụng, ngoại hối của các địa phương nói riêng và của cả nước nói chung. Các doanh nghiệp cũng đã góp phần thay đổi bộ mặt và cấu trúc mạng lưới thương mại hàng hóa và dịch vụ xã hội. iv) KCN góp phần đáng kể vào giá trị sản xuất công nghiệp vào kim ngạch xuất khẩu và ngân sách cả nước 19 Theo số liệu từ Vụ Quản lý Khu kinh tế thuộc Bộ Kế hoạch và Đầu Tư, hằng năm các KCN, KKT đóng góp hơn 80 tỷ USD kim ngạch xuất nhập khẩu, chiếm tỷ trọng từ 40 % tổng kim ngạch xuất khẩu của nền kinh tế; khoảng 60 nghìn tỷ đồng thu vào ngân sách nhà nước. v) Góp phần hình thành mối liên kết giữa các địa phương và nâng cao năng lực sản xuất ở từng vùng, miền Các KCN đã và đang tạo cho các địa phương phát huy các thế mạnh đặc thù của địa phương mình, đồng thời hình thành mối liên kết giữa các vùng, miền của cả nước. vi) KCN là nơi tiếp nhận công nghệ mới, những ngành nghề mới, góp phần chuyển dịch cơ cấu định hướng công nghiệp hóa – hiện đại hóa Những công nghệ đang được sử dụng ở dự án FDI trong các KCN đều thuộc công nghệ hiện đại hơn công nghệ vốn có của nước ta, đa số đều là những dây chuyền tự động hóa, hiện đại; một số sản phẩm điện tử vi mạch, ô tô, thép,… được sản xuất bằng những công nghệ tiên tiến. KCN là nơi tập trung các doanh nghiệp công nghiệp và dịch vụ công nghiệp nên góp phần làm tăng tỷ trọng ngành công nghiệp và dịch vụ công nghiệp. vii) Góp phần phát triển kết cấu hạ tầng và nâng cao năng lực quản lý của các cơ quan nhà nước Để thu hút các nhà đầu tư vào KCN, tạo điều kiện cho nhà đầu tư triển khai nhanh dự án, các KCN phải có chính sách ưu đãi về tài chính, cơ sở hạ tầng kĩ thuật đồng bộ, hiện đại. Mô hình KCN mới được xây dựng và phát triển ở Việt Nam nên có nhiều bất cập trong vấn đề quản lý như phân cấp, ủy quyền trong KCN, các thủ tục hành chính trong đầu tư KCN, thuế, hải quan,… Đến nay bộ máy quản lý KCN đã được hình thành từ trung ương đến địa phương bao gồm Bộ Kế hoạch và Đầu tư là cơ quan quản lý cấp trung ương và Ban quản lý KCN cấp tỉnh. Việc phân cấp các Ban quản lý KCN cấp tỉnh trong việc quản lý hoạt động đầu tư của KCN, tạo điều kiện thuận lợi tối đa cho nhà đầu tư vào KCN. 2.1.2 Lao động di cƣ 2.1.2.1 Khái niệm Di cư là một trong hai bộ phận chủ yếu của biến động dân số: biến động tự nhiên và biến động cơ học. - Theo nghĩa rộng: Di cư là sự chuyển dịch bất kì của con người trong một không gian và thời gian nhất định kèm theo sự thay đổi nơi cư trú tạm thời hoặc vĩnh viễn. Với khái niệm này, di cư đồng nhất với sự di động dân cư. - Theo nghĩa hẹp: Di cư là sự di chuyển dân cư từ một đơn vị lãnh thổ này đến một đơn vị lãnh thổ khác nhằm thiết lập một nơi cư trú mới trong một khoảng thời gian nhất định. Khái niệm này khẳng định mối liên hệ giữa sự di chuyển với việc thiết lập nơi cư trú mới. 20 Di cư gồm hai quá trình trái ngược nhau nhưng lại diễn ra song song. Quá trình xuất cư và quá trình nhập cư. Nếu xuất cư là quá trình cá nhân rời khỏi nơi đang sinh sống, làm ăn thì nhập cư là sự di chuyển từ một nơi ở bên ngoài vùng lãnh thổ vào lãnh thổ đó, làm thay đổi về mặt xã hội, gắn với không gian và thời gian. 2.1.2.2 Phân loại lao động di cƣ  Theo khoảng cách: Đây là hình thức phân loại di cư quan trọng nhất. Người ta phân biệt di cư xa hay gần giữa nơi đi và nơi đến. Di cư giữa các nước gọi là di cư quốc tế, di cư giữa các vùng, các đơn vị hành chính trong một nước gọi là di cư nội địa.  Theo địa bàn nơi đến: - Di cư giữa các nước được gọi là di cư quốc tế. Gồm có di cư hợp pháp, di cư bất hợp pháp, chảy máu chất xám, cư trú tị nạn, buôn bán người qua biên giới. - Di cư giữa các vùng miền, các đơn vị hành chính trong một nước gọi là di cư nội địa. Loại hình di cư này bao gồm: di cư nông thôn – thành thị, di cư nông thôn – nông thôn, di cư đô thị - đô thị, di cư đô thị - nông thôn.  Theo đặc trƣng di cƣ: - Di cư có tổ chức (hay di cư có kế hoạch) do Nhà nước tổ chức, đầu tư theo kế hoạch, phù hợp với mục tiêu phát triển kinh tế xã hội nên có nhiều thuận lợi với sự hỗ trợ của hệ thống quản lý và ngân sách Nhà nước. Người di cư và gia đình họ có thể nhận sự giúp đỡ cần thiết có thể tổ chức cuộc sống, giảm bớt hoặc không phải trải qua những thử thách nặng nề tại nơi cư trú. - Di cư tự do là di cư ngoài kế hoạch, sự di chuyển đến nơi cư trú mới hoàn toàn do người dân tự quyết định bao gồm cả việc chọn địa bàn đến, tổ chức di chuyển, trang trải mọi chi phí và tự tạo việc làm tại nơi cư trú mới trên cơ sở thực hiện một số thủ tục tối thiểu với chính quyền địa phương. Hình thức di cư tự do không có sự giúp đỡ của Nhà nước, đang là vấn đề nhạy cảm được xã hội hiện nay đang rất quan tâm vì hình thái di cư này đang đặt ra những đòi hỏi mới về phát triển và chính sách quản lý.  Theo độ dài thời gian cƣ trú: - Di cư lâu dài: Bao gồm các hình thức thay đổi nơi cư trú thường xuyên và nơi làm việc đến nơi mới với mục đích sinh sống lâu dài, trong đó phần lớn những người di cư là do chuyển công tác đến nơi xa nơi ở cũ, thanh niên tìm việc làm mới và tách gia đình,… - Di cư tạm thời là sự di chuyển vì các mục đích khác nhau trong khoảng thời gian xác định và người di cư không có ý định cư trú lâu dài ở nơi chuyển đến, họ thường là những người làm việc theo mùa vụ. ⃰ Các yếu tố ảnh hƣởng đến việc ngƣời lao động di cƣ 21 - Yếu tố đẩy: Thu nhập ở quê thấp, cơ hội việc làm thấp, khả năng tiếp cận các dịch vụ y tế xã hội thấp,… - Yếu tố kéo: Khả năng kiếm được thu nhập cao hơn ở nơi nhập cư, cơ hội tìm kiếm được việc làm cao hơn, khả năng tiếp cận các dịch vụ y tế xã hội tốt hơn, ... ⃰ Các ảnh hƣởng của việc lao động di cƣ - Ảnh hưởng tích cực: Đóng góp tích cực vào tăng trưởng, phát triển sản xuất; Góp phần vào sự phát triển đồng đều ra các vùng của một quốc gia; Tập trung nguồn lực phát triển tại một số vùng nhất định; Góp phần tăng thu nhập, cải thiện cuộc sống, xóa đói giảm nghèo. - Ảnh hưởng tiêu cực: Thông tin không đầy đủ đưa đến động cơ di chuyển sai lệch, tạo nên nhiều hậu quả xấu; Sự khai thác tài nguyên quá mức làm ô nhiễm môi trường, biến đổi sinh thái, đe dọa nghiêm trọng môi trường; Di cư nông thôn – thành thị dẫn đến thiếu lực lượng lao động nông nghiệp, quá tải dân cư các thành thị, nhiều tệ nạn xã hội nảy sinh; Gây sức ép lớn cho địa phương trong việc xây dựng cơ sở hạ tầng, gây ra các vấn đề xã hội phức tạp (mất an ninh trật tự, gây xung đột xã hội giữa những người di cư và người địa phương, nạn cờ bạc, nghiện hút, mại dâm,…). 2.1.3 Khái quát chung về công nhân 2.1.3.1 Các định nghĩa về giai cấp công nhân Khái niệm về công nhân: Công nhân là người lao động phổ thông, theo nghĩa rộng là người kiếm sống bằng cách làm việc thể xác (lao động chân tay), bằng cách của mình - cung cấp lao động để lãnh tiền công (tiền lương) của chủ nhân (người sử dụng lao động), để nỗ lực tạo ra sản phẩm cho người chủ và thường được thuê với hợp đồng làm việc (giao kèo) để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể được đóng gói vào một công việc hay chức năng. Các định nghĩa về giai cấp công nhân - Trung tâm nghiên cứu lý luận, Tổng liên đoàn lao động Việt Nam trong công trình “Đổi mới chính sách xã hội đối với công nhân và thợ thủ công” đã định nghĩa về giai cấp công nhân : “Giai cấp công nhân Việt Nam là một tập đoàn xã hội những người lao động ở Việt Nam có thu nhập chủ yếu bằng lao động làm công ăn lương, sống và làm việc gắn liền với sản xuất kinh doanh, dịch vụ công nghiệp. Do nắm vững những cơ sở vật chất then chốt và đại diện cho lực lượng sản xuất tiên tiến trong xã hội nên giai cấp công nhân tất yếu có vai trò đi lên tiên phong trong tiến trình phát triển của lịch sử hiện đại”. - Tiến sĩ Bùi Đình Bôn trong “Một số vấn đề về giai cấp công nhân Việt Nam hiện nay” định nghĩa về giai cấp công nhân : “Giai cấp công nhân hiện đại là một cộng đồng người lao động hình thành và phát triển cùng với cách mạng công nhân, với nhịp độ phát triển của lực lượng sản xuất hiện đại có tính chất xã hội hóa ngày càng cao, là lực lượng sản xuất cơ bản, tiên tiến trong các hoạt động công nghiệp, trực tiếp sản xuất của cải vật chất và cải tạo các quan 22 hệ xã hội, là động lực chính của tiến trình lịch sử từ chủ nghĩa tư bản lên chủ nghĩa xã hội”. - G.S Văn Tạo trong bài “Một số vấn đề về giai cấp công nhân và công đoàn Việt Nam” đã định nghĩa như sau : “Giai cấp công nhân Việt Nam hiện nay là một tập đoàn những người lao động có thu nhập chủ yếu bằng ao động làm công ăn lương và sống làm việc gắn liền với sản xuất, kinh doanh, dịch vụ công nghiệp. Do lao động và quản lý một nền công nghiệp hiện đại, then chốt của nền kinh tế quốc dân và đại diện cho lực lượng sản xuất tiên tiến trong xã hội nên giai cấp công nhân Việt Nam có vai trò đi tiên phong trong tiến trình phát triển của lịch sử xã hội Việt Nam”. Từ những định nghĩa trên chúng ta thấy giai cấp công nhân Việt Nam trong thời kì công nghiệp hóa – hiện đại hóa có các đặc điểm sau: - Là một tập đoàn người - Làm công ăn lương - Sống và sản xuất trong quy trình nhất định - Gắn bó với công nghiệp và dịch vụ - Trình độ công nghệ và kỹ thuật hiện đại (lực lượng sản xuất tiên tiến) - Sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần trong xã hội hiện đại - Là lực lượng tiên phong trong tiến trình phát triển của lịch sử nhân loại. 2.1.3.2 Vị trí và vai trò của giai cấp công nhân trong quá trình công nghiệp hóa – hiện đại hóa Sự phát triển của một nền kinh tế cần có ba nguồn lực: vốn, khoa học – công nghệ, tài nguyên và nguồn nhân lực; muốn phát triển kinh tế tế cần kết hợp ba yếu tố là áp dụng khoa học kĩ thuật mới, xây dựng kết cấu hạ tầng tiên tiến, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Việc phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố và điều kiện, nhưng yếu tố quan trọng nhất vẫn là yếu tố con người, nếu so sánh các nguồn lực với nhau thì nguồn nhân lực vẫn có ưu thế hơn. Đẩy mạnh công nghiệp hóa – hiện đại hóa của nước ta trong thời kì hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay phải gắn liền với việc phát triển kinh tế tri thức và xây dựng đội ngũ công nhân có trình độ học vấn, tay nghề chuyên môn cao, đáp ứng đòi hỏi của xã hội. Trải qua các thời kỳ, đến nay giai cấp công nhân Việt Nam đã phát triển không ngừng cả về số lượng lẫn chất lượng (chiếm hơn 11% dân số và hơn 21% lực lượng lao động xã hội, đóp góp hơn 60% tổng sản phẩm xã hội và 70% ngân sách nhà nước). Qua đó ta thấy giai cấp công nhân có vị trí và vai trò rất quan trọng, chính vì thế để phát huy vai trò và vị trí của giai cấp công nhân đòi hỏi phải không ngừng nâng cao chất lượng giai cấp công nhân, mà trước hết là nâng cao trình độ về mọi mặt. Điều này trước hết đòi hỏi tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối với giai cấp công nhân và tổ chức công đoàn – đây là vấn đề quan trọng và cần thiết, 23 một mặt thể hiện vai trò của Đảng, mặt khác khẳng định vai trò, vị trí của giai cấp công nhân và tổ chức công đoàn trong đời sống xã hội. Thứ hai, Công đoàn Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội của giai cấp công nhân và người lao động Việt Nam phải luôn đổi mới nội dung, phương thức lãnh đạo, hoạt động nhằm “đại diện cho người lao động, chăm lo và bảo vệ quyền lợi, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động; tham gia quản lý nhà nước, quản lý KT – XH; tham gia kiểm tra, thanh tra, giám sát hoạt động của cơ quan nhà nước, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp về những vấn đề liên quan đến quyền, nghĩa vụ của người lao động; tuyên truyền, vận động người lao động học tập, nâng cao trình độ kỹ năng nghề nghiệp, chấp hành luật pháp, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc (Điều 10, Hiến pháp nước Cộng hòa XHCN Việt Nam). Thứ ba, bản thân giai cấp công nhân phải không ngừng nỗ lực nâng cao trình độ, chuyên môn, tay nghề nhằm khẳng định vai trò và vị trí cũng như nâng cao chất lượng sống của chính mình. Đảng ta khẳng định: “Quan tâm giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng, phát triển giai cấp công nhân cả về số lượng và chất lượng; nâng cao bản lĩnh chính trị, trình độ học vấn, chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, tác phong công nghiệp, kỹ thuật lao động, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH và hội nhập quốc tế. Phát huy vai trò của giai cấp công nhân là giai cấp lãnh đạo cách mạng cách mạng, thông qua đội tiên phong là Đảng Cộng sản Việt Nam” (Văn kiện đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI). 2.1.3.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến quyết định chọn nơi làm việc Qua quá trình lược khảo tài liệu, đề tài đã chọn ra một số nhân tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc của công nhân tại KCN Bình Hòa: a) Điều kiện KCN Môi trường sống, môi trường làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến việc chọn KCN của công nhân (Huỳnh Trường Huy và Ông Thế Vinh, 2009)[9]. Môi trường làm việc là những vấn đề liên quan đến nhận thức của nhân viên về an toàn vệ sinh nơi làm việc như văn phòng làm việc, phòng họp, phòng y tế đảm bảo vệ sinh, máy móc trang thiết bị hỗ trợ công việc có đảm bảo an toàn (Trần Kim Dung, 2010)[11]. Dịch vụ công cộng và cơ sở hạ tầng tại KCN giúp cho môi trường sống của công nhân tốt hơn cho nên các dịch vụ công cộng và cơ sở hạ tầng tốt thì họ càng gắn bó hơn với KCN (Nguyễn Quốc Nghi, 2010)[9]. Nhà trọ là vấn đề mà công nhân mong muốn tại nơi làm việc, thuận tiện cho việc đi lại làm việc gần nhà, nhà trọ tại KCN càng thoải mái và an toàn thì công nhân càng mong muốn làm việc ở đó và gắn bó lâu dài với công việc của mình. Các vấn đề về công tác ANTT; củng cố trang thiết bị PCCC; công tác quản lý người lao động, tạm trú, tạm vắng đối với các lao động tại KCN;… là những vấn đề mà người lao động quan tâm khi họ muốn làm việc tại KCN. 24 Yếu tố an ninh tại khu vực làm việc ảnh hưởng khá lớn đến quyết định làm việc (Guy Lubeigt, 2006)[4]. b) Mức trả công và hình thức trả công Chế độ lương là sự cụ thể hóa chính sách tiền lương, đó là văn bản quy định của nhà nước mà các tổ chức dựa vào đó để trả lương cho nhân viên của mình. Mức trả công và hình thức trả công có ảnh hưởng đến quyết định chọn công việc, những tổ chức cung cấp mức trả công cao, phúc lợi linh hoạt, trả công theo cá nhân và chính sách trả công cố định sẽ thu hút được nhiều người tìm việc hơn (Daniel M.Cable và Timothy A.Jugde, 1994)[3]. Greenberg [9] cho rằng các chính sách về khen thưởng, đãi ngộ, phúc lợi, bảo hiểm giúp gắn kết người lao động với tổ chức và củng là yếu tố thu hút người tìm việc nộp đơn vào tổ chức. c) Sự hòa hợp giữa cá nhân và tổ chức Chính sách quản lý con người phải tạo ra những cơ hội cho con người phát triển một cách toàn diện. Khi xem xét cuộc đời lao động của một con người có thể thấy, từ lúc bước vào độ tuổi lao động để khi ở độ tuổi trung niên là thời gian con người có khả năng lao động sáng tạo nhất với năng suất và hiệu quả cao nhất. Đồng thời cũng là giai đoạn con người có nhu cầu phát triển toàn diện nhất cả về thể chất lẫn phẩm chất đạo đức, năng lực và nhân cách con người. Do vậy, chính sách quản lý con người phải hướng vào việc thỏa mãn những nhu cầu này của con người. Daniel M.Cable & Timothy A.Jugde [3] nhận thấy nhận thức về sự phù hợp giữa con người – tổ chức của người tìm việc được dự báo bởi sự phù hợp giữa giá trị của cá nhân với nhận thức của họ về giá trị của tổ chức. Người tìm việc thích lựa chọn tổ chức nơi mà các đặc điểm cá nhân của họ tương đồng với đặc điểm của tổ chức. Quan hệ đồng nghiệp trong công ty tốt sẽ giúp cho công việc không bị căng thẳng và nếu gặp khó khăn cũng có nhiều người hỗ trợ, giúp đỡ; trong công ty tạo ra mối quan hệ tốt giữa các công nhân với nhau thì họ làm việc tốt hơn và trung thành hơn với công ty (Nguyễn Quốc Nghi, 2010)[9]. Nguyễn Ngọc Khánh [7] cho rằng có ba yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của quyết định làm việc của kĩ sư tại các công ty ở khu Công nghệ cao TP.HCM là cơ hội đào tạo/phát triển, đãi ngộ và đồng nghiệp trong tổ chức. d) Các nhân tố an toàn Chính sách hỗ trợ nhà trọ của công ty giúp cho công nhân an tâm hơn về nơi ở và giảm bớt chi phí cho họ nên đây cũng là vấn đề người lao động rất quan tâm khi chọn nơi làm việc (Nguyễn Quốc Nghi, 2010)[9]. Chính sách bảo hộ lao động của công ty, chính sách bảo hiểm đối với lao động của công ty giúp cho người lao động an tâm làm việc nên đây cũng là yếu tố quan tâm của công nhân khi lựa chọn nơi làm việc (Nguyễn Quốc Nghi, 2010)[9]. Hình ảnh của tổ chức có ảnh hưởng đến dự định ứng tuyển của người xin việc vào tổ chức, thu hút người tìm việc; các lao động luôn mong muốn làm 25 việc tại các tổ chức có danh tiếng và uy tín tốt. Cảm nhận về thương hiệu và uy tín của tổ chức càng cao thì người lao động càng mong muốn làm việc cho tổ chức càng cao (Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi, 2009)[10]. Christopher J.Collins [1] cho rằng sự hiểu biết về tổ chức, danh tiếng và hình ảnh tổ chức có ảnh hưởng đáng kể đến dự định và hành vi xin việc của người tìm việc. e) Công việc và đào tạo Trình độ học vấn, tay nghề là yếu tố ảnh hưởng đến thu nhập của người lao động nên họ quan tâm nơi sắp đến làm việc có đòi hỏi cao về trình độ tay nghề hay không. Việc làm và thu nhập ổn định thì người tìm việc mong muốn làm việc tại KCN càng cao (Huỳnh Trường Huy và Ông Thế Vinh, 2009)[9]. Lee (1966) [7] đã nhấn mạnh rằng các cá nhân có trình độ học vấn và chuyên môn cao thường chọn nơi làm việc ở khu vực thành thị. Thời gian làm việc càng hợp lý thì người lao động càng muốn chọn KCN làm việc, công nhân sẽ trung thành hơn với việc làm và nơi mình làm việc. Các khóa tập huấn kỹ năng nghề nghiệp giúp cho lao động ngày càng nâng cao tay nghề, chất lượng công việc đạt hiệu quả tối đa, có cơ hội thăng tiến trong công việc. Ngoài ra còn có các kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng sáng tạo,… giúp người lao động có thêm nhiều kỹ năng trong công việc, gắn kết người lao động với công ty. Qua quá trình lược khảo tài liệu tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu bao gồm 22 biến quan sát ảnh hưởng đến quyết định làm việc của công nhân tại các KCN trên địa bàn tỉnh An Giang, đó là: Vị trí KCN; Môi trường xung quanh KCN; Cơ sở hạ tầng KCN; Có nhiều nhà trọ cho công nhân thuê; Vấn đề an ninh, an toàn tại KCN; Các dịch vụ công cộng; Có nhiều chỗ vui chơi giải trí; Chế độ lương của công ty; Chế độ thưởng, phụ cấp của công ty; Chính sách quản lý nhân sự; Yêu cầu trình độ học vấn; Yêu cầu trình độ nghề; Mối quan hệ với đồng nghiệp; Trang thiết bị nơi làm việc; Danh tiếng, uy tín của công ty; Nhà ở cho công nhân; Thời gian làm việc; Tập huấn kỹ năng nghề nghiệp; Các chương trình tập huấn kỹ năng sống; Bảo hiểm cho công nhân; Bảo hộ lao động; Mức an toàn lao động. 26 Mức trả công và hình thức trả công Điều kiện KCN Quyết định làm việc của công nhân tại KCN Bình Hòa Công việc và đào tạo Sự hòa hợp giữa cá nhân và tổ chức Các nhân tố an toàn Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả Thông qua lược khảo tài liệu nghiên cứu và tham vấn chuyên gia, tác giả đã xác định có 22 tiêu chí được cho là ảnh hưởng đến quyết định làm việc của công nhân tại các KCN. 22 tiêu chí được chia thành 5 nhóm chính, theo mô hình trên nhóm yếu tố thuộc về điều kiện KCN (Vị trí KCN; Môi trường xung quanh KCN; Cơ sở hạ tầng KCN; Có nhiều nhà trọ cho công nhân thuê; Vấn đề an ninh, an toàn tại KCN; Các dịch vụ công cộng; Có nhiều khu vui chơi giải trí). Nhóm thứ hai thuộc về mức độ trả công và hình thức trả công (Chế độ lương của công ty; Chế độ thưởng, phụ cấp của công ty); Nhóm thứ ba thuộc về sự hòa hợp giữa cá nhân và tổ chức (Chính sách quản lý nhân sự; Mối quan hệ với đồng nghiệp); Nhóm thứ tư là nhóm các yếu tố an toàn (Nhà ở cho công nhân; Bảo hộ lao động; Bảo hiểm cho công nhân; Mức an toàn lao động; Trang thiết bị nơi làm việc; Danh tiếng, uy tín của công ty); Nhóm thứ 5 gồm các yếu tố thuộc về công việc và đào tạo (Yêu cầu trình độ học vấn; Yêu cầu trình độ nghề; Thời gian làm việc; Tập huấn kỹ năng nghề nghiệp; Tập huấn kỹ năng sống;). 2.2 Phƣơng pháp nghiên cứu 2.2.1 Phƣơng pháp thu thập số liệu 2.2.1.1 Đối với số liệu thứ cấp 27 Nguồn số liệu thứ cấp thông qua Ban quản lý KCN tỉnh An Giang, thu thập qua sách báo, cổng thông tin điện tử tỉnh An Giang (http://www.angiang.gov.vn/) và các trang web đáng tin cậy khác. 2.2.1.2 Đối với số liệu sơ cấp Với số liệu sơ cấp được thu thập bằng cách phỏng vấn trực tiếp đối tượng nghiên cứu thông qua bảng câu hỏi được thiết kế sẵn. Nội dung bảng câu hỏi gồm: Thông tin chung ( tuổi, giới tính, …) Ý kiến của công nhân. Phương pháp chọn mẫu + Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên thuận tiện. + Phương pháp chọn mẫu thuận tiện là phương pháp lấy mẫu dựa trên sự thuận lợi hay tính dễ tiếp cận của đối tượng. Lấy mẫu thuận tiện thường được dùng trong nghiên cứu khám phá, xác định ý nghĩa thực tiễn của vấn đề nghiên cứu, hoặc sử dụng trong quá trình khảo sát thử bảng câu hỏi; hay khi muốn ước lượng sơ bộ về vấn đề đang quan tâm. Ưu điểm của phương pháp này là thuận lợi cho việc chọn đáp án của đáp viên, tiết kiệm thời gian và chi phí điều tra, tiến hành thu dữ liệu rất nhanh chóng (Lưu Thanh Đức Hải, 2007). Phương pháp xác định cỡ mẫu: Phương pháp phân tích được sử dụng trong nghiên cứu này là phân tích nhân tố khám phá (EFA). Trong EFA, kích thước mẫu thường được xác định dựa vào số lượng biến đo lường đưa vào phân tích. Hair và ctg (2006) cho rằng để sử dụng EFA, kích thước mẫu tối thiểu phải là 50, tốt hơn là 100 và tỉ lệ quan sát/biến đo lƣờng là 5:1, nghĩa là 1 biến đo lường cần tối thiểu 5 quan sát. Vì mô hình nghiên cứu tác giả đề xuất có 22 biến quan sát, do đó số quan sát tối thiểu cần thiết của nghiên cứu là 22x5 = 120 quan sát. Cho nên, cỡ mẫu đề xuất là khoảng 150 quan sát là hoàn toàn phù hợp. - Số liệu sơ cấp được thu thập như sau: 150 mẫu được lấy theo phương pháp thuận tiện, trong đó có 128 mẫu là sử dụng được, còn 32 mẫu là không sử dụng được do đáp viên bỏ trống hoặc trả lời sơ sài, không xác thực. Phạm vi lấy mẫu là công nhân đang làm việc tại KCN Bình Hòa (huyện Châu Thành). 2.2.2 Phƣơng pháp phân tích số liệu Mục tiêu 1: sử dụng các phương pháp thống kê mô tả với các chỉ tiêu như tỷ lệ, tần suất, trung bình để phân tích thực trạng về đời sống và việc làm của công nhân tại KCN Bình Hòa. Mục tiêu 2: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định của công nhân khi chọn KCN Bình Hòa để làm việc. - Sử dụng hệ số tin cậy Cronbach’ Alpha để kiểm tra sự phù hợp của các biến đưa vào mô hình, sau đó loại bỏ những biến không phù hợp. 28 - Dùng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) để gom nhóm các biến, xác định nhân tố ảnh hưởng. Mục tiêu 3: Sử dụng kết quả phân tích từ mục tiêu 1 và mục tiêu 2 để làm cơ sở cho việc đề xuất một số giải pháp nhằm thu hút và nâng cao lòng trung thành của công nhân đối với KCN. 2.2.3 Lý thuyết phƣơng pháp phân tích 2.2.3.1 Phƣơng pháp thống kê mô tả Thống kê mô tả là tổng hợp các phương pháp đo lường, mô tả và trình bày số liệu được ứng dụng vào lĩnh vực kinh tế bằng cách rút ra những kết luận dựa trên số liệu và thông tin thu thập. Các công cụ cơ bản để tóm tắt và trình bày dữ liệu trong thống kê mô tả thường là: bảng tần số, các đại lượng thống kê mô tả. a) Bảng tần số: Dùng để đếm tần số với tập dữ liệu đang có thì số đối tượng có các biểu hiện nào đó ở một thuộc tính cụ thể là bao nhiêu, nhiều hay ít… có thể thực hiện cho bảng tần số với tất cả các biến kiểu định tính lẫn định lượng. Ý nghĩa: Là tính tần số của từng biểu hiện, được tính bằng cách đếm và cộng dồn; tần số tính theo tỷ lệ phần trăm (%) bằng cách lấy tần số của từng biểu hiện chia cho tổng số mẫu quan sát; tính phần trăm hợp lệ là tính trên số quan sát có thông tin trả lời; tính phần trăm tích lũy do cộng dồn các phần trăm từ trên xuống, nó cho biết có bao nhiêu phần trăm đối tượng ta đang khảo sát ở mức độ nào đó trở xuống hay trở lên. b) Các đại lƣợng thống kê mô tả: Các đại lượng thống kê mô tả chỉ được tính đối với các biến định lượng. Nếu tính các đại lượng này đối với các biến định tính thì kết quả sẽ không có ý nghĩa. Các đại lượng thống kê mô tả thường được dùng là: - Mean (trung bình cộng): Trong tổng số mẫu quan sát người ta tính trung bình xem được bao nhiêu trong mẫu chúng ta quan sát. - Std. Deviation (độ lệch chuẩn): Cho biết mức độ phân tán của các giá trị quanh giá trị trung bình. - Minimum (giá trị nhỏ nhất): Biểu hiện giá trị nhỏ nhất của biến trong mẫu khảo sát được. - Maximum (giá trị lớn nhất): Biểu hiện giá trị lớn nhất của biến trong các mẫu quan sát được. 2.2.3.2 Kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha Hệ số Cronbach's Alpha là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau, được sử dụng để loại các biến "rác" (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008), các biến có hệ số tương quan biến - tổng (Corrected item total correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ 29 bị loại (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995) và thang đo sẽ được chọn khi hệ số Cronbach's Alpha lớn hơn 0,6 (Nunnally & Bernstein, 1994). Hệ số Cronbach Alpha như sau: 0,9> alpha ≥ 0,8 sử dụng tốt; 0,8> alpha ≥ 0,7 chấp nhận được (George, D., & Mallery, 2003). 2.2.3.3 Phƣơng pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) Phân tích nhân tố là tên chung của một nhóm các thủ tục được sử dụng chủ yếu để thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu. Trong nghiên cứu chúng ta có thể thu thập một số lượng biến khá lớn và hầu hết các biến này có liên hệ với nhau và số lượng của chúng phải được giảm bớt xuống đến một số lượng mà chúng ta có thể sử dụng được. Trong phân tích nhân tố không có sự phân biệt biến phụ thuộc và biến độc lập. Mối quan hệ giữa nhiều biến được xác định và đại diện bởi một vài nhân tố (hay nói cách khác một nhân tố đại diện cho một số biến). Phân tích nhân tố được sử dụng trong trường hợp người nghiên cứu cần nhận diện một tập hợp gồm một số lượng biến mới tương đối ít, không có tương quan với nhau để thay thế tập hợp biến gốc có tương quan với nhau để thực hiện một phân tích đa biến tiếp theo sau như hồi qui hay phân tích biệt số. Mô hình phân tích nhân tố Nếu các biến được chuẩn hóa mô hình nhân tố có dạng như sau: Xi = Ai1F1+ Ai2F2+…+ AimFm+ ViUi Trong đó: Xi: biến được chuẩn hóa thứ i Aij: hệ số hồi quy bội của biến được chuẩn hóa i trên nhân tố chung j F: nhân tố chung Vi: hệ số hồi quy của biến chuẩn hóa i trên nhân tố duy nhất i Ui: nhân tố duy nhất của biến i m: số nhân tố chung Các nhân tố đặc trưng có tương quan với nhau và với các nhân tố chung. Bản thân các nhân tố chung cũng có thể được diễn tả như những kết hợp tuyến tính của các biến quan sát: Các tham số thống kê - Bartlett’s test sphericity: Đại lượng Bartlett là một đại lượng thống kê dùng để xem xét giả thuyết các biến không có tương quan trong tổng thể. - Correlation matrix: Cho biết hệ số tương quan giữa tất cả các cặp biến trong phân tích. - Factor loadding (hệ số tải nhân tố): Là những hệ số tương quan đơn giữa các biến và các nhân tố. - Factor matrix (ma trận nhân tố): Chứa các hệ số tải nhân tố của tất cả các biến đối với các nhân tố được rút ra. 30 - Factor scores: Là các điểm số nhân tố tổng hợp được ước lượng cho từng quan sát trên các nhân tố được rút ra (còn được gọi là nhân số). - Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) measure of sampling adequacy: Là một chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số của KMO giữa 0,5 và 1 là điều kiện đủ để phân tích nhân tố là thích hợp, còn nếu nhỏ hơn 0,5 thì không phù hợp. - Cumulative (phương sai trích): Cho biết mức độ giải thích đúng của mô hình. - Eigenvalue: Đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. Trong mô hình nghiên cứu của đề tài này, khi tiến hành phân tích nhân tố khám phá (EFA), tác giả sử dụng phương pháp trích Principle Components với phép xoay giữ gốc Varimax. Theo phương pháp này, hệ số tải nhân tố (Factor loading) là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA. Hệ số tải nhân tố > 0,3 được xem là đạt đƣợc mức tối thiểu, hệ số tải nhân tố > 0,4 được xem là quan trọng và hệ số tải nhân tố ≥ 0,5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn (Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., Anderson, R. E. & Tatham, R. L., 2006). KMO là một chỉ tiêu dùng để xem xét sự thích hợp của EFA, 0,5 ≤ KMO ≤ 1,0 thì phân tích nhân tố là thích hợp. Kiểm định Bartlett’s xem xét giả thuyết về độ tương quan giữa các biến quan sát bằng không trong tổng thể. Nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê khi Sig. < 0,05 thì các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Ngoài ra, theo Gerbin và Anderson (1988) thì tổng phương sai trích phải ≥ 50% thì EFA mới phù hợp. 2.2.4 Khung nghiên cứu Để khái quát về quá trình nghiên cứu, tôi đã thiết lập khung nghiên cứu khái quát như sau: 31 Phỏng vấn trực tiếp 150 công nhân đang làm việc tại KCN Bình Hòa (huyện Châu Thành) Nhập số liệu thu thập được là 128 mẫu vào phần mềm Excel và xuất ra phần mềm SPSS Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, tần số, trung bình Thực trạng về đời sống và việc làm của công nhân tại KCN Bình Hòa Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định chọn KCN của công nhân Một số giải pháp thu hút và nâng cao lòng trung thành của công nhân tại KCN Nguồn: Khung nghiên cứu đề xuất của tác giả Hình 2.2 Khung nghiên cứu 32 CHƢƠNG 3 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HUYỆN CHÂU THÀNH VÀ TÌNH HÌNH PHÁT TRIỂN KHU CÔNG NGHIỆP BÌNH HÒA -----3.1 Khái quát chung về huyện Châu Thành 3.1.1 Vị trí địa lý Huyện Châu Thành được thành lập trên cơ sở tách huyện Châu Thành X thành 2 huyện Châu Thành và Thoại Sơn theo Quyết định số 300/CP ngày 23/8/1979 của Hội đồng Chính phủ ( nay là Chính phủ ), về việc điều chỉnh địa giới hành chính một số huyện và thị xã thuộc tỉnh An Giang. Huyện Châu Thành nằm tiếp giáp Thành Phố Long Xuyên, với tổng diện tích tự nhiên 34.682 ha, diện tích đất sản xuất nông nghiệp 29.252 ha, huyện Châu Thành có 13 xã - thị trấn với 63 ấp; tiếp giáp với 4 huyện và thành phố, đó là huyện Tịnh Biên, Châu Phú, Chợ Mới, Thoại Sơn và TP Long Xuyên. - Phía Bắc Giáp huyện Châu Phú. - Phía Đông - Đông Bắc giáp huyện Chợ Mới. - Phía Đông - Đông Nam giáp TP. Long Xuyên. - Phía Nam giáp huyện Thoại Sơn. - Phía Tây giáp huyện Tri Tôn. - Phía Tây Bắc giáp huyện Tịnh Biên. 3.1.2 Điều kiện tự nhiên 3.1.2.1 Địa hình An Giang có 2 địa hình chính là đồng bằng và đồi núi. Đồng bằng chiếm khoảng 82% diện tích tự nhiên của tỉnh, là nơi sinh sống của 89% dân cư toàn tỉnh. Đồng bằng cũng được phân thành 2 loại: đồng bằng phù sa và đồng bằng ven núi. Huyện Châu Thành thuộc dạng đồng bằng phù sa, đây là dãy đất ở hữu ngạn sông Hậu. Địa hình hơi nghiêng, thấp dần về phía Tây – Tây Nam, nơi thấp nhất chỉ cao khoảng 0,7 – 1,0 m so với mực nước biển. Đất chuyển từ thịt nhẹ đến đất sét, thích hợp cho cây lúa, cây công nghiệp ngắn ngày và cây ăn quả. 3.1.2.2 Khí hậu Huyện Châu thành ảnh hưởng của 2 mùa gió là: gió mùa Tây nam và gió mùa Đông bắc. Gió Tây nam mát và ẩm nên gây ra mùa mưa. Gió mùa Đông bắc thổi vào An Giang xuất phát từ biển nhiệt đới phía Trung Quốc nên có nhiệt độ cao và độ ẩm lớn hơn, không tạo ra rét mà chỉ hanh khô, có phần nắng nóng. 3.1.2.3 Dân số - Dân tộc Dân số là 171.480 người với 34.018 họ, có các dân tộc Kinh, Khome, Chăm và Hoa, Châu Thành là nơi có đạo hòa hảo phát triển. 33 3.1.3 Tình hình phát triển Kinh tế - Xã hội trên địa bàn huyện Châu Thành năm 2013 3.1.3.1 Cơ cấu lao động Đào tạo nghề và giải quyết việc làm cho lao động nông thôn là chủ trương của Đảng, của Nhà nước, của các cấp, các ngành và của toàn xã hội, nhằm nâng cao chất lượng lao động nông thôn, đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa – hiện đại hóa nông nghiệp, nông thôn. Số người trong độ tuổi lao động là 103.144 người, chiếm 60,64% tổng dân số. Số lao động có nhu cầu đào tạo qua ngắn hạn, sơ cấp, trung cấp, cao đẳng là 2.089 người, chiếm 2,19% so với tổng số người trong độ tuổi lao động. Số lao động có nhu cầu đào tạo qua ngắn hạn là 1.328 người. Số lao động có nhu cầu đào tạo qua sơ cấp là 670 người. Số lao động có nhu cầu đào tạo qua trung cấp là 81 người. Số lao động có nhu cầu đào tạo qua cao đẳng là 10 người. Dự báo cơ cấu lao động nông thôn có nhu cầu học nghề theo nhóm điều tra nhu cầu lao động nông thôn Giai đoạn 2011 - 2015: 50%) đạt yêu cầu và cho biết 4 nhóm nhân tố giải thích được 63,317% độ biến thiên của dữ liệu. Điều này cho thấy kết quả phân tích EFA là hoàn toàn thích hợp. Bảng 4.7: Ma trận xoay nhân tố lần 1 Ký hiệu Nhân tố F1 F2 F3 F4 KCN3 ,185 ,179 ,484 ,384 KCN5 -,081 ,256 ,243 ,712 KCN6 ,040 ,020 ,559 ,353 KCN7 ,192 ,142 ,127 ,553 MTCVHTTC1 ,198 ,125 ,164 ,732 MTCVHTTC2 ,599 ,263 -,045 ,443 SHH1 ,507 ,340 ,361 -,048 AT1 ,860 ,158 ,195 ,141 AT2 ,063 ,620 ,033 ,273 AT3 ,148 ,934 ,059 ,176 AT4 ,152 ,927 ,064 ,133 AT6 ,116 ,165 ,694 ,175 CVDT1 ,923 ,005 ,074 ,130 CVDT3 ,355 -,078 ,681 ,046 CVDT4 -,060 -,001 ,831 ,072 Từ bảng kết quả ma trận xoay nhân tố lần 1 (Bảng 4.7) cho thấy hệ số tải nhân tố (Factor loading) của các biến đều lớn hơn 0,3, điều này có nghĩa là các biến thành phần đạt được độ tin cậy cao trong mô hình. Tuy nhiên để biến có ý nghĩa thực tiễn thì hệ số tải nhân tố cần lớn hơn 0,5 nên tác giả loại bỏ 1 biến KCN3 khỏi mô hình nghiên cứu để đảm bảo hệ số tải nhân tố của các biến thành phần đều lớn hơn 0,5 và có ý nghĩa thực tế. Do đó, tác giả tiến hành phân tích nhân tố khám phá lần 2 với 14 biến còn lại. - Lần 2: Tiến hành phân tích nhân tố khám phá với 14 biến, kết quả cho thấy các kiểm định được đảm bảo như sau: (1) Kiểm định tính thích hợp của mô hình (0,5 < KMO = 0,728 < 1,0); (2) Kiểm định Bartlett’s về sự tương quan của các biến quan sát (Sig. = 0,000 < 0,05) chứng tỏ các biến có liên quan chặt chẽ với nhau; (3) Tổng phương sai trích = 65,193% (> 50%) đạt yêu cầu và cho biết 4 nhóm nhân tố giải thích được 65,193% độ biến thiên của dữ liệu. Điều này cho thấy kết quả phân tích EFA là hoàn toàn thích hợp. Bảng 4.8: Ma trận xoay nhân tố lần 2 57 Ký hiệu Nhân tố F1 F2 F3 F4 MTCVHTTC2 ,603 ,266 -,060 ,437 SHH1 ,507 ,330 ,351 -,025 AT1 ,866 ,162 ,184 ,127 CVDT1 ,926 ,006 ,062 ,116 AT2 ,073 ,631 ,014 ,243 AT3 ,152 ,934 ,052 ,175 AT4 ,154 ,924 ,062 ,139 KCN6 ,035 ,011 ,566 ,423 AT6 ,129 ,182 ,679 ,164 CVDT3 ,354 -,078 ,697 ,086 CVDT4 -,052 ,012 ,835 ,090 KCN5 -,068 ,273 ,214 ,698 KCN7 ,191 ,144 ,127 ,577 MTCVHTTC1 ,203 ,132 ,141 ,741 Sau 2 lần kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’ Alpha và 2 lần phân tích nhân tố khám phá (EFA), từ 22 biến thuộc 5 nhóm nhân tố chính đưa vào mô hình nghiên cứu ban đầu nay chỉ còn lại 14 biến gom thành 4 nhân tố chính. Cụ thể như sau: Nhân tố F1 gồm 4 biến có tương quan khá chặt chẽ với nhau, cụ thể như sau: MTCVHTTC2 (Chế độ thưởng, phụ cấp của công nhân), AT1 (Nhà ở cho công nhân), SHH1 (Mối quan hệ với đồng nghiệp), CVDT1 (Thời gian làm việc). Các biến này thể hiện mức độ quan trọng về “nhân tố chính sách và quan hệ”. Nhân tố F2 gồm 3 biến có tương quan khá chặt chẽ với nhau, cụ thể như sau: AT2 (Trang thiết bị nơi làm việc), AT3 (Bảo hộ lao động), AT4 (Bảo hiểm cho công nhân). Các biến này thể hiện mức độ quan trọng về “nhân tố an toàn”. Nhân tố F3 gồm 4 biến có tương quan khá chặt chẽ với nhau, cụ thể như sau: KCN6 (Các dịch vụ công cộng), CVDT3 (Yêu cầu trình độ nghề), CVDT4 (Tập huấn kỹ năng nghề nghiệp), AT6 (Danh tiếng, uy tín của công ty). Các biến này thể hiện mức độ quan trọng về “nhân tố đảm bảo”. Nhân tố F4 gồm 3 biến có tương quan khá chặt chẽ với nhau, cụ thể như sau: KCN5 (Vấn đề an ninh, an toàn tại KCN), KCN7 (Cơ sở hạ tầng), MTCVHTTC1 (Chế độ lương của công ty). Các biến này thể hiện mức độ quan trọng về “nhân tố lợi ích và điều kiện KCN”. 58 4.3.3 Xác định hệ số điểm nhân tố Thiết lập phương trình ước lượng điểm nhân tố của 4 nhóm nhân tố trên như sau: F1 = 0,230MTCVHTTC2 + 0.186SHH1 + 0,382AT1 + 0,443CVDT1 F2 = 0,268AT2 + 0,436AT3 + 0,439AT4 F3 = 0,224KCN6 + 0,335AT6 + 0,334CVDT3 + 0,453CVDT4 F4 = 0,442KCN5 + 0,366KCN7 + 0,491MTCVHTTC1 Từng hệ số trong phương trình ước lượng điểm nhân tố sẽ có mức ảnh hưởng khác nhau đến nhân tố chung. Biến có hệ số lớn nhất sẽ ảnh hưởng nhiều nhất đến nhân tố chung, cụ thể: Biến CVDT1 (Thời gian làm việc) có hệ số điểm nhân tố cao nhất là 0,443 nên có ảnh hưởng nhiều nhất đến nhân tố chung F1 (Nhân tố chính sách và quan hệ). Biến AT4 (Bảo hiểm cho công nhân) có hệ số điểm nhân tố cao nhất là 0,439 nên có ảnh hưởng nhiều nhất đến nhân tố chung F2 (Nhân tố an toàn). Đối với mọi hình thức lao động thì yếu tố bảo hiểm lao động củng được xem là quan trọng đối với công nhân. Khi làm tại một công ty nào đó thì lao động luôn quan tâm đến lợi ích mà công ty dành cho họ. Vì thế, KCN cần xem xét kỹ điều này khi tuyển dụng lao động làm việc tại KCN. Biến CVDT4 (Tập huấn kỹ năng nghề nghiệp) có hệ số điểm nhân tố cao nhất là 0,453 nên có ảnh hưởng nhiều nhất đến nhân tố chung F3 (Nhân tố đảm bảo). Biến MTCVHTTC1 (Chế độ lương của công ty) có hệ số điểm nhân tố cao nhất là 0,491 nên có ảnh hưởng nhiều nhất đến nhân tố chung F4 (Nhân tố lợi ích và điều kiện KCN). 4.3.4 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh Ban đầu tác giả đưa vào mô hình 5 nhân tố chính ảnh hưởng đến quyết định của công nhân khi chọn KCN Bình Hòa để làm việc. Tuy nhiên, sau khi kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhiều lần của 22 biến thuộc 5 nhóm nhân tố nêu trên, cho thấy rằng một số biến đưa vào mô hình đã không còn phù hợp, mô hình nghiên cứu đã có sự thay đổi, chỉ còn 14 biến quan sát thuộc 4 nhóm nhân tố là: nhân tố chính sách và quan hệ, nhân tố an toàn, nhân tố đảm bảo, nhân tố lợi ích và điều kiện KCN. 59 Chính sách và quan hệ An toàn Quyết của của công nhân khi chọn KCN Bình Hòa để làm việc Đảm bảo Lợi ích và điều kiện KCN (Nguồn: Số liệu khảo sát 2014) Hình 4.6 Mô hình điều chỉnh 60 CHƢƠNG 5 MỘT SỐ GIẢI PHÁP THU HÚT VÀ NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA CÔNG NHÂN TẠI KCN BÌNH HÒA -----5.1 Những tồn tại bất cập trong việc chọn việc làm tại các KCN của ngƣời lao động Qua kết quả nghiên cứu cho thấy phần lớn lao động tại KCN gặp khó khăn trong vấn đề chọn việc là do còn nhiều hạn chế về mọi mặt như: Thứ nhất: công nhân có trình độ học vấn và trình độ chuyên môn kém nên họ phải chấp nhận làm công việc với lương thấp. Thứ hai: công nhân làm việc xa nhà, không có hộ khẩu thường trú nên vấn đề nhà ở, nhà trọ rất quan trọng đối với việc đi làm. Bên cạnh đó đời sống công nghiệp nhộn nhịp, những cám dỗ của thị thành, công nhân dễ sa vào các tệ nạn xã hội ma túy, mại dâm. Thứ ba: công nhân tại KCN chưa quen với tác phong làm việc công nghiệp nên chưa thích nghi, cảm thấy công việc nhiều áp lực do phải thường xuyên tăng ca, làm thêm nhiều công việc khác. Thứ tư: do đi làm xa nhà nên công nhân phải tốn thêm nhiều khoản chi phí: tiền đi lại, tiền nhà trọ, … Thứ năm: khả năng tiếp cận thông tin tìm kiếm việc làm thấp, chủ yếu được giới thiệu từ bạn bè hoặc người thân. 5.2 Một số giải pháp thu hút và nâng cao lòng trung thành của công nhân tại KCN 5.2.1 Về chính sách và quan hệ - Việc cạnh tranh và thu hút lao động trong bối cảnh hiện nay, trước hết các doanh nghiệp phải có những biện pháp nhằm cải thiện thu nhập cho người lao động. Các doanh nghiệp cần tuân thủ đúng các quy tắc về Luật lao động: điều chỉnh thang bảng lương theo quy định mới; đảm bảo các quyền lợi cho người lao động. Doanh nghiệp cần có các chính sách đãi ngộ người lao động: tiền lương, tiền thưởng, tiền tăng ca, chăm lo đời sống tinh thần cho người lao động, cải thiện môi trường làm việc,… - Tập trung vào xây dựng để hình thành và vận hành hiệu quả cơ chế hợp tác đối thoại, thương lượng, thỏa thuận giữa các bên trong quan hệ lao động tại các doanh nghiệp thuộc KCN đúng với nguyên tắc thị trường. Công đoàn doanh nghiệp trong KCN ngày càng hoàn thiện và nâng cao vai trò vì công đoàn có vai trò quan trọng là người đại diện cho lao động. - Đặc biệt về chính sách thời gian làm việc tại KCN cần được quan tâm, chú trọng giờ làm việc và giờ tăng ca hợp lý, đảm bảo thời gian nghỉ ngơi cho công nhân để lấy lại sức lao động làm việc tiếp tục. Thời gian làm việc càng 61 hợp lý thì người lao động càng muốn chọn KCN làm việc, công nhân sẽ trung thành hơn với việc làm và nơi mình làm việc. - Vấn đề nhà ở cho người lao động Để giải quyết các vấn đề phát sinh liên quan đến việc phát triển KCN, trong Nghị định hướng dẫn Luật Đầu tư cần quy định những điều kiện và nội dung cụ thể, ràng buộc trách nhiệm của địa phương và chủ đầu tư trong việc quy hoạch và phát triển KCN. Bảo đảm việc phát triển các KCN phải đồng bộ với việc quy hoạch, phát triển nhà ở và các điều kiện hạ tầng xã hội thiết yếu cho công nhân, có những chính sách hỗ trợ đầu tư kết cấu hạ tầng ngoài hàng rào KCN, chính sách hỗ trợ phát triển và đào tạo nghề, chính sách hỗ trợ ưu đãi đặc biệt về phát triển nhà ở cho công nhân (hỗ trợ bồi thường, giải phóng mặt bằng; ưu đãi cao nhất về thuế thu nhập cho doanh nghiệp,…). Quy hoạch KCN phải được gắn với quy hoạch khu nhà ở cho công nhân. Quy hoạch khu nhà ở cho công nhân cần đáp ứng quy hoạch chung của đô thị, nhà ở dành cho công nhân là một bộ phận cấu thành của hệ thống nhà ở đô thị. Vì vậy việc quy hoạch xây dựng nhà ở cho công nhân phải gắn với các dự án nhà ở thương mại hoặc các dự án khu đô thị mới để đảm bảo tính đồng bộ về cơ sở hạ tầng xã hội. Đa dạng hóa các hình thức đầu tư xây dựng nhà ở cho công nhân. Ngoài việc xây dựng nhà ở từ nguồn vốn nhà nước, cần khuyến khích các thành phần kinh tế đầu tư xây dựng nhà ở thương mại để cho thuê, thuê mua, bán trả dần (trả góp), trả chậm,… theo cơ chế thị trường để góp phần tăng nguồn cung nhà ở trên thị trường, đáp ứng nhu cầu đa dạng của các đối tượng khách hàng, kể cả các đối tượng có thu nhập thấp; có chính sách hỗ trợ, miễn giảm tiền thuê đất đối với việc xây dựng nhà ở cho người lao động và người có thu nhập thấp để việc xây dựng nhà ở cho thuê hoặc bán được đảm bảo: thu hồi được vốn và có lãi đối với các doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân; tạo điều kiện cho người lao động có thể thuê hoặc mua được nhà với giá rẻ, chất lượng vừa phải. Ưu đãi, hỗ trợ về thuế cho người dân tham gia xây dựng nhà ở cho người lao động tại địa bàn có KCN: miễn, giảm thuế thu nhập cá nhân, thuế sử dụng đất đối với các cá nhân có nhà ở cho lao động thuê nhằm giảm bớt chi phí đánh vào tiền thuê nhà của người lao động; tuy nhiên, cần có quy định cụ thể về việc xây dựng nhà ở, quản lý nhân khẩu, an ninh, trật tự,… nhằm đảm bảo tốt hơn cuộc sống người lao động. Bên cạnh đó, nên thành lập quỹ nhà ở cho người lao động làm việc trong KCN nhằm hỗ trợ tiền thuê, mua nhà cho người lao động có thu nhập thấp làm việc trong KCN. Quỹ này được hình thành dựa trên đóng góp của ngân sách địa phương, vận dụng đóng góp của các doanh nghiệp, tổ chức, cơ quan trên địa bàn. Thực hiện chương trình an sinh xã hội và phúc lợi xã hội đối với lao động KCN. Trong đó, đặc biệt quan tâm đến quản lý hành chính khu dân cư ngoài hàng rào KCN; thực hiện xã hội hóa vấn đề cung cấp dịch vụ nhà ở cho người lao động, khuyến khích người dân xây dựng nhà cho thuê; tổ chức tốt hệ thống cung cấp các dịch vụ phúc lợi công cộng ở khu dân cư, nơi lao động KCN sinh sống (nước, điện, thông tin, giải trí,…) không vì mục tiêu lợi nhuận. 62 5.2.2 Về an toàn - Bảo hiểm cho công nhân Nội dung chính sách bảo hiểm xã hội đối với người lao động khi ốm đau phải nghỉ chữa bệnh được thực hiện dưới nhiều hình thức trợ cấp thay cho khoảng lương không có khi nghỉ việc; Bảo hiểm xã hội cho nữ công nhân khi thai sản, được nghỉ để đi khám thai, nghỉ trước và sau khi sinh, chế độ trợ cấp mất sữa cho những người khi sinh bị mất sữa nhằm góp phần bảo vệ sức khỏe cho nữ công nhân và chống suy dinh dưỡng cho trẻ em. Bảo hiểm đối với người bị tai nạn lao động hoặc người bị bệnh nghề nghiệp. Bảo hiểm xã hội đối với người mất khả năng lao động do tuổi già, thể hiện bằng chế độ trợ cấp hưu trí. Đối với mọi hình thức lao động thì yếu tố bảo hiểm lao động là quan trọng đối với công nhân, lao động luôn quan tâm đến những lợi ích mà công ty dành cho họ. Vì thế, KCN cần xem xét kỹ điều này trước khi tuyển dụng lao động. - Hiện đại hóa trang thiết bị làm việc Các doanh nghiệp trong KCN cần không ngừng nâng cao năng suất thiết bị máy móc, nhập các thiết bị hiện đại, thực hiện nguyên tắc “đi trước, đón đầu” về công nghệ giúp cho người lao động tiếp cận được các phương pháp sản xuất tân tiến, từ đó hình thành nên tác phong lao động công nghiệp. Doanh nghiệp cần trang bị máy móc cho các khâu sản xuất nguy hiểm, giảm thiểu tối đa nguy hiểm cho công nhân. - Đảm bảo an toàn – vệ sinh lao động Các giải pháp bảo đảm an toàn – vệ sinh cho người lao động: + Đảm bảo 100% người tham gia lao động được hưởng các chế độ BHYT, BHTN. + Tổ chức khám sức khỏe và phát thuốc miễn phí định kỳ cho công nhân. + Đầu tư đổi mới công nghệ, cải thiện môi trường làm việc để giảm thiểu tai nạn lao động, phòng chống bệnh nghề nghiệp, chủ yếu là bệnh bụi phổi silic và điếc do tiếng ồn. + Giám sát việc thực hiện đảm bảo tính đồng bộ và tuân thủ nghiêm ngặt các yêu cầu an toàn vệ sinh lao động trong quá trình thiết kế sản xuất, vận chuyển, lắp đặt, vận hành và bảo quản nhà xưởng, quy trình công nghệ, máy móc, thiết bị, vật tư, nhiên liệu, năng lượng sử dụng trong quá trình lao động. + Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra việc thực hiện các quy định của nhà nước về an toàn vệ sinh lao động, an toàn vệ sinh thực phẩm, công tác phòng cháy chữa cháy ở các cơ sở thuộc các thành phần kinh tế. Tổ chức huấn luyện an toàn vệ sinh lao động cho người sử dụng lao động theo quy định tại Thông tư số 37/2005/TT-BLĐTBXH ngày 29/12/2005 của Bộ Lao động – Thương binh và xã hội. Xác định rõ các nguyên nhân gây ra tai nạn lao động để phổ biến rút kinh nghiệm; kiểm điểm, xử lý nghiêm khắc đối với các đơn vị, cá nhân để xảy ra tai nạn lao động. 63 + Các quy định tối thiểu về an toàn vệ sinh lao động và bảo vệ môi trường phải được áp chế thực hiện, đòi hỏi sự phối hợp của các cơ quan chức năng và chính quyền địa phương. + Đẩy mạnh nâng cao hiệu quả hoạt động thông tin tuyên truyền, giáo dục, phổ biến kiến thức pháp luật lao động, củng cố mạng lưới y tế lao động; tăng cường đội ngũ thanh tra an toàn vệ sinh lao động; trong đó, quan trọng nhất là thay đổi nhận thức của người sử dụng lao động và người lao động về tầm quan trọng của việc đảm bảo các quy tắc về an toàn vệ sinh lao động. - Đẩy mạnh thông tin việc làm Đối với lao động, thông tin việc làm là rất quan trọng. Qua kết quả nghiên cứu cho thấy có tới 32,9% lao động trả lời khi chọn KCN Bình Hòa để làm việc là do dễ tìm việc làm, nguyên nhân là nhờ vào những kênh thông tin về việc làm trước khi di cư, mà chủ yếu kênh thông tin từ bạn bè và người thân. Thông tin việc làm bao gồm cơ hội tìm được việc làm, thông tin về hồ sơ, tiền công, các quyền lợi,… Do đó phải đẩy mạnh thông tin việc làm thông qua những lao động hiện đang làm việc tại KCN, các phương tiện truyền thông, trung tâm giới thiệu việc làm. 5.2.3 Về đảm bảo - Nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn Cần đưa việc bồi dưỡng, đào tạo lại vào phạm vi chính sách xã hội, vì đây là công việc có tác động đến công nhân, lao động và trở thành mối quan tâm của nhiều người. Tập trung đầu tư cho việc đào tạo đội ngũ lao động đang chuẩn bị làm việc trong các KCN, do KCN đang ở giai đoạn đầu xây dựng và hoàn thiện mới chỉ có ít nhà máy nên số lượng chưa cần nhiều nhưng những năm tới chắc chắn sẽ cần tới số lượng lớn. Đào tạo công nhân về mặt kỉ luật lao động như đi làm đúng giờ, yên lặng và thói quen làm việc. Điều này trước mắt là yêu cầu cần thiết để KCN đạt kết quả tốt nhất trong sản xuất kinh doanh. Song về lâu dài, nó góp phần vào việc hình thành tập quán và tâm lý lao động của nền công nghiệp hiện đại cho công nhân. Các trung tâm huấn luyện tay nghề có thể được thành lập theo chuyên ngành: cơ khí, điện tử - may công nghiệp,… Nguồn kinh phí để thành lập các trung tâm là nguồn viện trợ từ ODA, địa phương góp phần xây dựng đất, xây dựng trường, một phần kinh phí đào tạo tuyển dụng của doanh nghiệp. Người lao động tại KCN đa số là những công nhân có trình độ học vấn không cao, không có tay nghề hoặc tay nghề thấp; trong khi đó các doanh nghiệp lại tuyển dụng những lao động có tay nghề. Để giải quyết tình trạng này các doanh nghiệp nên có các lớp dạy nghề và gắn với doanh nghiệp là chủ yếu; liên kết với các trường dạy nghề để kiểm tra, đánh giá và cấp bằng chứng chỉ nghề trong các doanh nghiệp. Tạo ra nhiều cơ hội để công nhân có thể học tập, mở các lớp vừa học vừa làm giúp lao động có thể nâng cao trình độ làm việc, từ đó tìm được công việc tốt hơn cũng như nâng cao thu nhập. 64 - Tạo môi trƣờng làm việc tốt, chăm lo đời sống công nhân + Chương trình bán hàng lưu động phục vụ công nhân: Nhằm phục vụ nhu cầu mua sắm cho người lao động, các doanh nghiệp liên kết tổ chức mạng lưới phân phối bằng hình thức xe hàng lưu động với giá gốc gồm các mặt hàng thiết yếu như: văn phòng phẩm, hóa mỹ phẩm, lương thực, thực phẩm, giày dép, may mặc,… + Các chương trình văn nghệ, chiếu phim phục vụ công nhân. Ngoài ra các chương trình truyền thông và khám phát thuốc miễn phí cho người lao động nên được thực hiện định kỳ. - Kí kết hợp đồng lao động Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Hợp đồng lao động trở thành sợi dây gắn kết giữa người sử dụng lao động và lao động, có hợp đồng thì người lao động sẽ được hưởng các chính sách quyền lợi từ doanh nghiệp. - Bán cổ phần cho tổ chức Công đoàn Về việc bán cổ phần cho tổ chức Công đoàn, Thủ tướng Nguyễn Tấn Dũng giao Bộ Tài chính, Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội phối hợp với các Bộ, ngành chức năng và Tổng LĐLĐ nghiên cứu, sửa đổi, bổ sung Nghị định của Chính phủ theo hướng tạo điều kiện cho tổ chức Công đoàn tại các doanh nghiệp được mua cổ phần với mức giá ưu đãi cho người lao động theo quy định, bằng nguồn quỹ hợp pháp của Công đoàn. Mục đích của vệc bán cổ phần là Công đoàn có thể tham gia Hội đồng quản trị, có vai trò, tiếng nói đại diện người lao động trong hội đồng quản trị doanh nghiệp, chứ không nhằm mục đích kinh doanh. 5.2.4 Về lợi ích và điều kiện KCN - Chính sách tiền lƣơng Chính sách tiền lương của công nhân hiện nay còn lạc hậu, kìm hãm sản xuất, làm nảy sinh nhiều hiện tượng tiêu cực, lười biếng, kỷ luật lao động lỏng lẽo, sản phẩm hàng hóa chất lượng kém. Thực tiễn cho thấy, chủ nghĩa bình quân trong lương đã mất đi nhiệt tình lao động làm chủ, mất đi tài năng sáng tạo trong công nhân. Vì thế, cần phải nhanh chóng cải cách một cách cơ bản chế độ tiền lương cho công nhân trên những nguyên tác phân phối theo lao động, bảo đảm cho công nhân đủ sống, tái sản xuất được sức lao động và công bằng xã hội. - Phát tiển hạ tầng xã hội Chính phủ cần hỗ trợ kinh phí đối với các địa phương có điều kiện kinh tế - xã hội khó khăn để đầu tư các hạng mục cơ sở hạ tầng trong và ngoài hàng rào KCN, nhất là phát triển hạ tầng xã hội như: trường học, đường sá, bệnh viện,… Cần có chính sách khuyến khích các doanh nghiệp tham gia đầu tư các cơ sở dạy nghề với các phương tiện kỹ thuật hiện đại; đầu tư nâng cấp các cơ sở dạy nghề hiện có của tỉnh; tăng cường công tác quản lý nhà nước về dạy 65 nghề; thực hiện tốt công tác dự báo nhu cầu lao động, ngành nghề đào tạo, gắn công tác đào tạo nghề sát với nhu cầu lao động của doanh nghiệp. - An ninh, an toàn tại KCN Các doanh nghiệp trong KCN chủ động có kế hoạch bảo vệ an toàn về người, tài sản, bí mật Nhà nước, phòng chống cháy nổ, bảo vệ môi trường,… xây dựng đơn vị an toàn về an ninh trật tự; quan tâm xây dựng phong trào toàn dân bảo vệ An ninh Tổ quốc; phối hợp với chính quyền địa phương và lực lượng công an trong các công tác đấu tranh phòng, chống các loại tội phạm và tệ nạn xã hội trong KCN. 66 CHƢƠNG 6 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ -----6.1 Kết luận Từ số liệu phỏng vấn 128 công nhân đang làm việc tại KCN Bình Hòa, đề tài đã xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định của công nhân khi chọn KCN Bình Hòa để làm việc. Kết quả nghiên cứu được thể hiện ở một số điểm chính sau: Thứ nhất, phần lớn công nhân tại KCN Bình Hòa có độ tuổi khá trẻ, tỷ lệ độc thân cao, trình độ tay nghề còn thấp, không có chuyên môn. Phần lớn công nhân xuất thân từ nông thôn và thị trấn và họ đến với KCN Bình Hòa thông qua giới thiệu của bạn bè, người thân hoặc tự tìm đến KCN. Công nhân đang ở nhà thuê mướn (nhà trọ) chiếm tỷ lệ cao và họ có mối quan hệ tốt với người dân địa phương. Thứ hai, thu nhập của công nhân sau khi đến làm tại KCN Bình Hòa cao hơn và ổn định hơn nhiều so với thu nhập của công việc trước đó. Hầu hết công nhân đều tạm chấp nhận và hài lòng với công việc họ đang làm và sẽ tiếp tục làm tại KCN. Thứ ba, sau khi kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA), mô hình đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định của công nhân khi chọn KCN Bình Hòa để làm việc, giữ lại 14 biến trong tổng số 22 biến được đề xuất và được chia thành 4 nhóm nhân tố là: nhân tố chính sách và quan hệ, nhân tố an toàn, nhân tố đảm bảo, nhân tố lợi ích và điều kiện KCN. Cuối cùng, dựa vào các kết quả điều tra và phân tích, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm thu hút và nâng cao lòng trung thành của công nhân tại KCN đó là: Cải thiện thu nhập, tăng phúc lợi cho người lao động; Quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động; Vấn đề nhà ở cho người lao động; Hiện đại hóa trang thiết bị làm việc; Đảm bảo an toàn – vệ sinh lao động; Tạo môi trường làm việc tốt, chăm lo đời sống công nhân; Nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn; Kí kết hợp đồng lao động; Bán cổ phần cho tổ chức Công đoàn 6.2 Kiến nghị 6.2.1 Đối với nhà nƣớc Nhà nước cần quan tâm và cử người giám sát chặt chẽ các quy hoạch của những KCN trên cả nước, tiếp tục hoàn thiện cơ sở hạ tầng và thu hút vốn đầu tư trong và ngoài nước. Cần quan tâm hơn nữa đến việc thực hiên các chính sách xã hội: tiền lương, BHYT, BHXH,.. Các chính sách hỗ trợ về nhà ở cho công nhân, bảo đảm các quyền lợi cư trú hợp pháp đối với các lao động di cư. Nhà nước nên 67 xem xét vấn đề cấp hộ khẩu cho người lao động tại KCN để họ có thể an tâm làm việc. Hỗ trợ mở các lớp, các trường dạy nghề nhằm nâng cao tay nghề cho người lao động giúp họ có việc làm tốt và thu nhập cao hơn. Chỉ đạo các bộ, ngành, các cấp ở địa phương có sự đồng bộ làm tốt các chương trình, dự án nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. 6.2.2 Đối với địa phƣơng Có các chính sách hỗ trợ để lao động tại KCN có thể tìm được nhà trọ giá rẻ; giải quyết các vấn đề về hộ khẩu, an ninh tại khu vực KCN cho những lao động nhập cư để họ có thể an tâm làm việc tại KCN. Hỗ trợ, tạo mọi điều kiện thuận lợi để các trường dạy nghề hoạt động giúp lao động nâng cao tay nghề. Tăng cường hỗ trợ, mở rộng và thu hút vốn đầu tư cơ sở hạ tầng, các dịch vụ vui chơi giải trí công cộng, đẩy mạnh phát triển kinh tế để từ đó đảm bảo được việc làm cho người lao động làm việc tại KCN. 6.2.3 Đối với các doanh nghiệp tại KCN Bình Hòa Các doanh nghiệp cần quan tâm đến đời sống vật chất và tinh thần cho người công nhân như: xây dựng nhà ở cho công nhân; thường xuyên cải thiên chế độ ăn uống cho công nhân; hỗ trợ đối với công nhân gặp hoàn cảnh khó khăn đột xuất; thăm hỏi sức khỏe công nhân vào những dịp lễ, tết, khi ốm đau. Tạo môi trường làm việc thoải mái, tạo nhiều sân chơi cho công nhân vào cuối tuần, các hoạt động ngoại khóa về kỹ năng sống, phát triển các dịch vụ công cộng tại địa phương. Đẩy mạnh hoàn thiện và phát triển Công đoàn tại xí nghiệp, tạo mọi điều kiện để các cán bộ Công đoàn tham gia các chương trình tập huấn giúp họ học tập, rèn luyện nâng cao kỹ năng về trình độ. Thông qua Công đoàn, chúng ta có thể tổ chức các hoạt động chăm lo đến đời sống người lao động, tuyên truyền các hoạt động giáo dục. Tạo mọi điều kiên thuận lợi để lao động có thể tham gia các lớp dạy nghề, giúp lao động nâng cao trình độ và tay nghề, qua đó tạo cơ hội thăng tiến cho những lao động có năng lực tốt. Thực hiện tốt quy định của Luật lao động, đảm bảo thời gian làm việc hợp lý. Nếu có tăng ca thì chế độ tăng ca cần có kế hoạch và phổ biến cho công nhân biết rõ về lợi ích và sự hợp tác tự nguyện. Các doanh nghiệp nên thường xuyên tổ chức định kỳ tiếp xúc với công nhân và giải quyết các vấn đề kiến nghị, giảm được rủi ro đình công của công nhân. 6.2.4 Đối với công nhân tại KCN Bình Hòa 68 Cần tìm hiểu rõ các thông tin việc làm và hoạt động của doanh nghiệp để đảm bảo sự tin cậy, trước khi làm việc phải yêu cầu doanh nghiệp ký hợp đồng để công nhân được đảm bảo quyền lợi của mình. Tích cực học tập nâng cao trình độ tay nghề và chuyên môn. Có lối sống lành mạnh; tránh xa các tệ nạn xã hội; chấp hành nghiêm chỉnh các quy định pháp luật nơi đến; tham gia các hoạt động xã hội, vui chơi giải trí, giao lưu tạo mối quan hệ thân thiết với người dân địa phương tạo thuận lợi cho cuộc sống bản thân. 69 TÀI LIỆU THAM KHẢO -----Danh mục tài liệu tiếng Việt 1. Bùi Đình Bôn (1997) “Một số vấn đề về giai cấp công nhân Việt Nam hiện nay”, NXB CTQG, Hà Nội. 2. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008. Phân tích dữ liệu với SPSS (tập 2). Hà Nội: NXB Hồng Đức. 3. Huỳnh Trường Huy và Ông Thế Vinh (2009), Phân tích thực trạng lao động nhập cư tại khu công nghiệp Vĩnh Long. Tạp chí Quản lý Kinh tế, số 28-2009. 4. Lưu Thanh Đức Hải, 2007. Bài giảng nghiên cứu Marketing. Đại học Cần Thơ. 5. Mai Văn Nam (2008), Giáo trình nguyên lý thống kê kinh tế, NXB văn hóa thông tin. 6. Mai Văn Nam (2008), Giáo trình nguyên lý thống kê kinh tế, NXB văn hóa thông tin. 7. Nguyễn Ngọc Khánh (2008), “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của quyết định làm việc của kỹ sư tại các công ty ở Khu công nghệ cao TP.HCM”, luận văn Thạc sĩ, trường ĐH Bách Khoa – ĐHQG HCM. 8. Phạm Tất Thắng (2008) với đề tài “Một số vấn đề về “tam nông” ở các tỉnh Đồng bằng sông Cửu Long trong quá trình phát triển KCN”, Tạp chí Khu công nghiệp Việt Nam. 9. Nguyễn Quốc Nghi và Nguyễn Hữu Tâm (2010) “Nhân tố ảnh hưởng đến quyết định chọn KCN để làm việc của lao động tại các KCN ở Tiền Giang”, Tạp chí công nghệ. 10. Trần Thị Ngọc Duyên, Cao Hào Thi (2009), “Các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp Nhà Nước”, Tạp chí Phát triển Khoa học và Công nghệ, số 13-2010. 11. Trần Văn Mẫn và Trần Kim Dung (2010) “Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định chọn nơi làm việc của sinh viên mới tốt nghiệp”. 12. Văn Tạo (1997) “Một số vấn đề về giai cấp công nhân và công đoàn Việt Nam”, NXB CTQG, Hà Nội. Danh mục tài liệu tiếng Anh 1. Christopher T.Collins, “The Interactive Effects of Recruitment Pratices and Product Awareness on Job Seekers Employer Knowledge and Application Behaviors”, In Press at the Journal of Applied Psychology, (2006). 2. David G.Allen, Ray V.Mahto và Robert F.Otondo, Web – Based Recruitment, Effects of Information, Oranizational Brand, and Attitudes toward a Web Side on Applicant Attraction,. Juornal of Applied Psychology, Vol. 92, No. 6 (2007) 70 3. Daniel M.Cable & Timothy A.Judge, “Person – Organization Fit, Job Choice Decision and Organizational Entry”, Organization Behavior and Humen Decision Processes, pp. 294-311 (1996). 4. Guy Lubeigt (2006), “Các khu công nghiệp ở Myanmar và người lao động Myanmar ở Thái Lan”, Đề tài nghiên cứu khoa học. 5. Gyorgyi Barta (2005), “Tái cấu trúc các khu công nghiệp tập trung ở Budapest”, Đề tài nghiên cứu khoa học. 6. Judge, T. A., Blancero, D., Cable, D. M. & Johnson, D. E. (1994). Effects of Selection Systems on Job Search Decision”. 7. Lee, S.E., 1966. A theory of migration. Demography. 3 (1): 47-57 8. The Centre for Research on Multinational Corporations (SOMO) “Migrant labour rights in Malaysia’s electronics industry”. 9. Timothy A.Jugde & Robert D.Bretz. The Role of Human Resource Systems in Job Choice Decision. CAHRS Working Papers Series, pp 92-30. 1992. Các trang web đáng tin cậy:  http://khucongnghiep.net/  Chính sách khuyến khích và ưu đãi đầu tư vào các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh An Giang http://www.angiang.gov.vn/wps/portal/!ut/p/c4/04_SB8K8xLLM9 MSSzPy8xBz9CP0os3jPoBBLczdTEwODUBMXA0eLICNfLws3Y ydXU_2CbEdFAJSrLDw!/?WCM_GLOBAL_CONTEXT=/wps/w cm/connect/web+content/agportal/sa-uu-dai-dau-tu/sa-chinh-sachuu-dai-dau-tu/f21233004280a23da8aaff2d57ad9aab cập nhật ngày 10 tháng 1 năm 2014  http://thuvienphapluat.vn/archive/Quyet-dinh-1004-QD-UBND-2014phat-trien-cong-nghiep-An-Giang-den-2020-tam-nhin-2030vb238118.aspx cập nhật ngày 30 tháng 6 năm 2014 71 PHỤ LỤC 1 SỐ: BẢNG CÂU HỎI PHỤC VỤ ĐỀ TÀI : CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN QUYẾT ĐỊNH CỦA CÔNG NHÂN KHI CHỌN KHU CÔNG NGHIỆP BÌNH HÒA ĐỂ LÀM VIỆC I. PHẦN GIỚI THIỆU Xin chào anh (chị), tôi là Nguyễn Thị Thanh Hoa, là sinh viên ngành Kinh tế học thuộc khoa Kinh Tế - Quản Trị Kinh Doanh của Trường ĐHCT. Hiện tôi đang thực hiện đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định của công nhân khi chọn KCN Bình Hòa để làm việc”. Mong anh/chị dành khoảng 10 phút để giúp tôi trả lời một số câu hỏi liên quan dưới đây. Các câu trả lời của anh/chị là nguồn dữ liệu quý báo giúp tôi hoàn thành đề tài này. Anh/chị yên tâm vì những câu trả lời của anh/chị sẽ được tuyệt đối giữ bí mật. Nghiên cứu này nhằm mục đích phân tích được các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc của công nhân tại KCN Bình Hòa. Những câu trả lời của anh/chị không mang ý nghĩa đúng sai mà đều có giá trị với đề tài nghiên cứu của tôi, vì vậy rất mong sự giúp đỡ từ anh/chị. Xin chân thành cảm ơn! Hướng dẫn trả lời: Khoanh tròn vào số và điền vào chỗ trống theo yêu cầu. II. PHẦN THÔNG TIN CÁ NHÂN NGƢỜI LAO ĐỘNG Họ tên anh/chị: …………………………………………………………. Số điện thoại: …………………………………………………………… Q1. Giới tính của anh/chị: 1. Nam 2. Nữ Q2. Tuổi của anh/chị: ……… tuổi. Q3. Quê quán của anh/chị ở khu vực nào dưới đây: 1. Thành phố/thị xã 2. Thị trấn, trung tâm xã 3. Vùng sâu, vùng xa Q4. Anh/chị vui lòng cho biết tình trạng hôn nhân của anh/chị? 1. Vẫn còn độc thân 2. Đã lập gia đình, chưa có con 3. Đã lập gia đình, có con nhỏ 72 4. Đã lập gia đình, có con trưởng thành Q5. Anh (chị) vui lòng cho biết trình độ văn hóa của anh/chị: ……/12. III. PHẦN THÔNG TIN CHÍNH Q6. Đăng ký cư trú hiện nay của anh/chị: 1. Cư trú lâu dài 2. Chưa đăng ký ở nơi đây, nhưng cư trú lâu dài ở nơi khác cùng tỉnh 3. Từ 6 tháng trở lên 4. Dưới 6 tháng Q7. Nhà của anh/chị đang ở thuộc: 1. Nhà thuê mướn 2. Sở hữu cá nhân 3. Sở hữu của người thân, bà con Q8. Thiết bị cần thiết trong nhà hiện tại: (có thể có nhiều lựa chọn) 1. Tivi 2. DVD, VCD, Karaoke 3. Máy vi tính 4. Xe gắn máy 5. Xe đạp 6. Tủ lạnh 7. Bếp gas 8. Máy giặt 9. Quạt máy Q9. Sử dụng các dịch vụ công cộng: (có thể có nhiều lựa chọn) 1. Điện 2. Điện thoại 3. Internet 4. Truyền hình cáp 5. Nước máy Q10. Nghề nghiệp của anh/chị trước khi đến làm tại KCN: 1. Nông nghiệp 2. Phi nông nghiệp 3. Dịch vụ 4. Tự kinh doanh 73 5. Học sinh/sinh viên 6. Khác:…………………………. Q11. Thu nhập hàng tháng của công việc trên: …………..đồng/tháng. Q12. Anh/chị có người thân nào cùng sinh sống và làm việc tại KCN: 1. Không 2. Vợ hoặc chồng, con 3. Anh, chị hoặc em 4. Người thân hoặc hàng xóm Q13. Trình độ tay nghề của anh/chị trước khi làm việc ở KCN: 1. Không có chuyên môn 2. Chứng chỉ tay nghề Ghi rõ: …………………………… Q14. Các nguyên nhân “đẩy” khiến cho anh/chị làm việc tại KCN: (có thể có nhiều lựa chọn) 1. Thiếu việc làm ở địa phương 2. Thiếu cơ hội phát triển nghề nghiệp 3. Ngày công, tiền lương thấp 4. Trình độ/tay nghề thấp 5. Điều kiện tự nhiên không thuận lợi 6. Không đất sản xuất 7. Công việc ở nhà không ổn định 8. Khác: ……………………………. Q15. Các nguyên nhân “kéo” anh/chị đến làm việc tại KCN: (có thể có nhiều lựa chọn) 1. Dễ tìm việc làm 2. Tiền công/lương cao hơn 3. Công việc ổn định/lâu dài 4. Môi trường làm việc tốt 5. Môi trường sống tốt hơn 6. Có người thân/bà con ở đây 7. Khác:………………………… Q16. Anh (chị) đã đến làm việc tại KCN bao lâu: ……………… Q17. Mô tả công việc hiện tại của anh/chị: 1. Lao động giản đơn 74 2. Công nhân 3. Chuyên viên có bằng cấp 4. Chuyên viên quản lý (chức vụ) 5. Khác: ………………………….. Q18. Anh/chị biết đến KCN và công ty anh/chị đang làm việc thông qua những nguồn thông tin nào? 1. Người thân, bạn bè 2. Tự tìm đến công ty 3. Trung tâm giới thiệu việc làm 4. Phương tiện truyền thông 5. Cơ quan chức năng địa phương 6. Khác: …………………………. Q19. Hợp đồng làm việc 1. Có 2. Không Q20. Anh/chị là người tạo ra thu nhập chính trong gia đình? 1. Có 2. Không Q21. Thu nhập/tháng của công việc hiện tại: ……………….đồng/tháng. Q22. Ngoài tiền lương hàng tháng anh/chị được hưởng các chế độ nào? (có thể có nhiều lựa chọn) 1. Lương tháng 13 2. Đồng phục, quần áo 3. Thưởng lễ, tết 4. Thăm hỏi ốm đau 5. Khác: ……………………….. Q23. Thu nhập của anh/chị được sử dụng vào các mục đích: 1. Sinh hoạt cá nhân: ………………đồng/tháng. 2. Gửi về gia đình: …………………đồng/tháng. 3. Tích lũy: …………………………đồng/tháng. 4. Khác: …………………………….đồng/tháng. Q24. Mức lương mong đợi/tháng đối với công việc của anh/chị? …………….đồng/tháng. Q25. Anh/chị có hài lòng với công việc hiện tại? 75 1. Không hài lòng 2. Tạm chấp nhận 3. Hài lòng Q26. Trường hợp không hài lòng anh/chị sẽ có những hành động nào? 1. Hành động phản đối công khai 2. Phản hồi ý kiến trực tiếp 3. Không có ý kiến và tiếp tục công tác 4. Xin nghỉ việc 5. Khác: …………………………….. Q27. Tại công ty anh/chị công nhân thường hay nghỉ việc không? 1. Có 2. Không Q28. Trong trường hợp nhiều công nhân nghỉ việc anh/chị vui lòng cho biết những nguyên nhân nào? (có thể có nhiều lựa chọn) 1. Tiền lương, thưởng, phụ cấp không thỏa đáng 2. Thời gian làm việc không hợp lý 3. Môi trường làm việc không thuận lợi (mâu thuẩn trong quan hệ; trang thiết bị; chỗ ở không đáp ứng;…) 4. Tính chất công việc áp lực 5. Công việc ảnh hưởng xấu đến sức khỏe 6. Công ty làm ăn thua lỗ 7. Khác: ………………………… Q29. Anh/chị nhận xét quan hệ của người địa phương đối với người nhập cư thế nào? 1. Rất phân biệt 2. Phân biệt 3. Bình thường 4. Thân thiện 5. Rất thân thiện Q30. Anh/chị có dự định chuyển nơi làm việc khác không? 1. Có 2. Không Q31. Anh/chị có sẵn lòng giới thiệu công ty và KCN cho người khác không? 1. Có 76 2. Không Q32. Lý do chuyển nơi làm việc sắp tới: 1. Thu nhập cao hơn 2. Môi trường làm việc tốt hơn 3. Gần gia đình 4. Khác: ………………….. Q33. Vui lòng đánh giá các yếu tố sau đây theo mức độ ảnh hưởng quyết định khi chọn KCN và chọn công ty, doanh nghiệp làm việc của anh/chị? 1. Rất không quan trọng 2. Không quan trọng 3. Trung bình 4. Quan trọng 5. Rất quan trọng Điều kiện về KCN 1 Vị trí KCN Môi trường xung quanh KCN Có nhiều nhà trọ cho công nhân thuê Có nhiều khu vui chơi giải trí Vấn đề an ninh, an toàn tại KCN Các dịch vụ công cộng (điện, nước, điện thoại, internet,…) Cơ sở hạ tầng (giao thông, bưu điện, trung tâm y tế,…) Mức trả công và hình thức trả công Chế độ lương của công ty Chế độ thưởng, phụ cấp của công ty Sự hòa hợp giữa cá nhân và tổ chức Mối quan hệ với đồng nghiệp Chính sách quản lý nhân sự Sự an toàn Nhà ở cho công nhân Trang thiết bị nơi làm việc Bảo hộ lao động Bảo hiểm cho công nhân Mức độ an toàn lao động Danh tiếng, uy tín của công ty 77 2 3 4 5 Công việc và đào tạo Thời gian làm việc Yêu cầu trình độ học vấn Yêu cầu trình độ nghề Tập huấn kỹ năng nghề nghiệp Các chương trình tập huấn kỹ năng sống Q34. Anh/chị có điều gì chưa hài lòng về công ty, doanh nghiệp anh/chị đang làm không? Và anh/ chị có đóng góp ý kiến gì để giúp công ty, doanh nghiệp có cải thiện tốt hơn? ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… Xin cám ơn anh/chị đã dành chút thời gian để cung cấp thông tin cho tôi. Chúc anh/chị dồi dào sức khỏe và thành công trong công việc. Tên người phỏng vấn: …………………………………………………… Ngày/tháng/năm: ………………………………………………………... 78 PHỤ LỤC 2 1. Kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’ Alpha  Kiểm định lần 1 Case Processing Summary N Cases % Valid 128 100,0 0 ,0 128 100,0 a Excluded Total a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,838 22 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted KCN1 60,41 112,874 ,202 ,841 KCN2 61,08 112,104 ,268 ,837 KCN3 60,90 106,911 ,542 ,826 KCN4 60,98 112,141 ,265 ,838 KCN5 60,20 108,699 ,488 ,829 KCN6 61,05 109,942 ,431 ,831 KCN7 60,74 110,650 ,366 ,833 MTCVHTTC1 59,38 108,709 ,507 ,828 MTCVHTTC2 59,95 104,840 ,511 ,827 SHH1 60,90 110,139 ,477 ,830 SHH2 60,05 114,612 ,230 ,838 AT1 60,34 104,493 ,556 ,825 AT2 60,30 110,147 ,456 ,830 79 AT3 60,07 102,066 ,609 ,821 AT4 60,17 104,065 ,585 ,823 AT5 59,44 110,469 ,275 ,838 AT6 60,73 106,228 ,466 ,829 CVDT1 60,13 109,817 ,430 ,831 CVDT2 60,89 113,862 ,196 ,840 CVDT3 60,98 110,417 ,394 ,832 CVDT4 60,90 111,462 ,314 ,835 CVDT5 60,80 114,242 ,247 ,837  Kiểm định lần 2 Case Processing Summary N Cases % Valid 128 100,0 0 ,0 128 100,0 a Excluded Total a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,851 15 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted KCN3 41,09 69,040 ,528 ,840 KCN5 40,39 70,429 ,478 ,842 KCN6 41,24 71,728 ,400 ,846 KCN7 40,93 70,885 ,424 ,845 MTCVHTTC1 39,56 70,059 ,523 ,840 80 MTCVHTTC2 40,13 66,652 ,535 ,839 SHH1 41,09 71,166 ,498 ,842 AT1 40,52 66,157 ,595 ,835 AT2 40,48 72,094 ,410 ,846 AT3 40,26 65,720 ,565 ,837 AT4 40,36 67,145 ,549 ,838 AT6 40,92 67,758 ,490 ,842 CVDT1 40,32 70,345 ,484 ,842 CVDT3 41,16 71,146 ,426 ,845 CVDT4 41,09 71,969 ,343 ,850 3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)  Lần 1 KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity ,749 Approx. Chi-Square 1,010E3 df 105 Sig. ,000 Rotated Component Matrix a Component 1 2 3 4 KCN3 ,185 ,179 ,484 ,384 KCN5 -,081 ,256 ,243 ,712 KCN6 ,040 ,020 ,559 ,353 KCN7 ,192 ,142 ,127 ,553 MTCVHTTC1 ,198 ,125 ,164 ,732 MTCVHTTC2 ,599 ,263 -,045 ,443 SHH1 ,507 ,340 ,361 -,048 AT1 ,860 ,158 ,195 ,141 AT2 ,063 ,620 ,033 ,273 81 AT3 ,148 ,934 ,059 ,176 AT4 ,152 ,927 ,064 ,133 AT6 ,116 ,165 ,694 ,175 CVDT1 ,923 ,005 ,074 ,130 CVDT3 ,355 -,078 ,681 ,046 CVDT4 -,060 -,001 ,831 ,072 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 6 iterations. 82 Total Variance Explained Initial Eigenvalues Compon ent Total % of Variance Extraction Sums of Squared Loadings Cumulative % Total % of Variance Rotation Sums of Squared Loadings Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 1 4,923 32,819 32,819 4,923 32,819 32,819 2,517 16,782 16,782 2 1,946 12,975 45,794 1,946 12,975 45,794 2,493 16,618 33,400 3 1,626 10,840 56,634 1,626 10,840 56,634 2,470 16,465 49,866 4 1,003 6,684 63,317 1,003 6,684 63,317 2,018 13,452 63,317 5 ,958 6,390 69,707 6 ,799 5,326 75,033 7 ,739 4,927 79,960 8 ,661 4,407 84,367 9 ,550 3,666 88,033 10 ,496 3,305 91,338 11 ,438 2,923 94,261 12 ,377 2,511 96,773 13 ,348 2,320 99,093 14 ,113 ,752 99,845 15 ,023 ,155 100,000 Extraction Method: Principal Component Analysis. 83  Lần 2 KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity ,728 Approx. Chi-Square 954,252 df 91 Sig. ,000 Rotated Component Matrix a Component 1 2 3 4 MTCVHTTC2 ,603 ,266 -,060 ,437 SHH1 ,507 ,330 ,351 -,025 AT1 ,866 ,162 ,184 ,127 CVDT1 ,926 ,006 ,062 ,116 AT2 ,073 ,631 ,014 ,243 AT3 ,152 ,934 ,052 ,175 AT4 ,154 ,924 ,062 ,139 KCN6 ,035 ,011 ,566 ,423 AT6 ,129 ,182 ,679 ,164 CVDT3 ,354 -,078 ,697 ,086 CVDT4 -,052 ,012 ,835 ,090 KCN5 -,068 ,273 ,214 ,698 KCN7 ,191 ,144 ,127 ,577 MTCVHTTC1 ,203 ,132 ,141 ,741 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 5 iterations. 84 Total Variance Explained Initial Eigenvalues Compon ent Total % of Variance Extraction Sums of Squared Loadings Cumulative % Total % of Variance Rotation Sums of Squared Loadings Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 1 4,604 32,887 32,887 4,604 32,887 32,887 2,508 17,915 17,915 2 1,913 13,666 46,553 1,913 13,666 46,553 2,482 17,726 35,640 3 1,607 11,482 58,035 1,607 11,482 58,035 2,216 15,832 51,472 4 1,002 7,158 65,193 1,002 7,158 65,193 1,921 13,721 65,193 5 ,899 6,424 71,617 6 ,779 5,566 77,183 7 ,702 5,015 82,198 8 ,619 4,419 86,617 9 ,542 3,873 90,490 10 ,445 3,179 93,669 11 ,402 2,869 96,538 12 ,348 2,486 99,024 13 ,113 ,808 99,832 14 ,024 ,168 100,000 Extraction Method: Principal Component Analysis. 85 Correlation Matrix MTCVHTT C2 Correlatio MTCVHTT n C2 SHH1 AT1 CVDT1 AT2 AT3 AT4 KCN6 AT6 CVDT3 CVDT4 KCN5 KCN7 MTCVHTT C1 1,000 ,361 ,495 ,504 ,294 ,400 ,367 ,161 ,217 ,197 ,015 ,271 ,254 ,454 SHH1 ,361 1,000 ,438 ,389 ,159 ,338 ,352 ,359 ,266 ,257 ,172 ,132 ,186 ,218 AT1 ,495 ,438 1,000 ,845 ,283 ,298 ,292 ,161 ,282 ,394 ,165 ,217 ,296 ,241 CVDT1 ,504 ,389 ,845 1,000 ,081 ,198 ,193 ,086 ,205 ,335 ,060 ,086 ,251 ,278 AT2 ,294 ,159 ,283 ,081 1,000 ,506 ,457 ,067 ,133 ,098 ,078 ,314 ,207 ,248 AT3 ,400 ,338 ,298 ,198 ,506 1,000 ,973 ,155 ,231 ,062 ,053 ,352 ,283 ,310 AT4 ,367 ,352 ,292 ,193 ,457 ,973 1,000 ,147 ,213 ,074 ,057 ,312 ,274 ,307 KCN6 ,161 ,359 ,161 ,086 ,067 ,155 ,147 1,000 ,256 ,421 ,338 ,314 ,271 ,348 AT6 ,217 ,266 ,282 ,205 ,133 ,231 ,213 ,256 1,000 ,372 ,502 ,319 ,257 ,255 CVDT3 ,197 ,257 ,394 ,335 ,098 ,062 ,074 ,421 ,372 1,000 ,463 ,121 ,164 ,262 CVDT4 ,015 ,172 ,165 ,060 ,078 ,053 ,057 ,338 ,502 ,463 1,000 ,256 ,154 ,197 KCN5 ,271 ,132 ,217 ,086 ,314 ,352 ,312 ,314 ,319 ,121 ,256 1,000 ,314 ,402 KCN7 ,254 ,186 ,296 ,251 ,207 ,283 ,274 ,271 ,257 ,164 ,154 ,314 1,000 ,293 MTCVHTT C1 ,454 ,218 ,241 ,278 ,248 ,310 ,307 ,348 ,255 ,262 ,197 ,402 ,293 1,000 86 Component Score Coefficient Matrix Component 1 2 3 4 MTCVHTTC2 ,230 -,026 -,180 ,222 SHH1 ,186 ,132 ,157 -,226 AT1 ,382 -,032 -,008 -,075 CVDT1 ,443 -,121 -,083 -,029 AT2 -,060 ,268 -,038 ,032 AT3 -,049 ,436 -,004 -,108 AT4 -,043 ,439 ,009 -,136 KCN6 -,089 -,084 ,224 ,203 AT6 -,042 ,058 ,335 -,071 CVDT3 ,105 -,085 ,334 -,101 CVDT4 -,122 ,008 ,453 -,102 KCN5 -,163 -,006 -,014 ,442 KCN7 ,002 -,075 -,066 ,366 -,010 -,120 -,094 ,491 MTCVHTTC1 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. Component Scores. 87 [...]... - Thực trạng đời sống và việc làm của công nhân tại KCN Bình Hòa như thế nào? 14 - Yếu tố nào ảnh hưởng đến quyết định tham gia làm việc của công nhân tại KCN Bình Hòa? - Các giải pháp thu hút và nâng cao lòng trung thành của công nhân đối với KCN? 1.4.2 Giả thiết cần kiểm định Các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc của công nhân khi chọn KCN được đánh giá qua các yếu tố: Vị trí KCN; Môi trường... của nghiên cứu là phân tích được các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc của công nhân khi chọn KCN Bình Hòa, từ đó đề ra giải pháp để thu hút lao động và nâng cao lòng trung thành của công nhân đối với KCN 1.2.2 Mục tiêu cụ thể  Mục tiêu 1: Phân tích thực trạng về đời sống và việc làm của công nhân tại KCN Bình Hòa  Mục tiêu 2: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng quyết định tham gia làm việc của. .. phân tích số liệu Mục tiêu 1: sử dụng các phương pháp thống kê mô tả với các chỉ tiêu như tỷ lệ, tần suất, trung bình để phân tích thực trạng về đời sống và việc làm của công nhân tại KCN Bình Hòa Mục tiêu 2: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định của công nhân khi chọn KCN Bình Hòa để làm việc - Sử dụng hệ số tin cậy Cronbach’ Alpha để kiểm tra sự phù hợp của các biến đưa vào mô hình, sau đó loại... hợp giữa cá nhân - tổ chức, mức trả công, chính sách và môi trường tổ chức, chính sách và thông tin tuyển dụng, hình thức trả công, gia đình và bạn bè - Trần Văn Mẫn và Trần Kim Dung (2010) Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định chọn nơi làm việc của sinh viên mới tốt nghiệp mục tiêu của đề tài là nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng quyết định chọn nơi làm việc của sinh viên tốt nghiệp Bằng việc sử dụng... cầu của sự nghiệp CNH, HĐH và hội nhập quốc tế Phát huy vai trò của giai cấp công nhân là giai cấp lãnh đạo cách mạng cách mạng, thông qua đội tiên phong là Đảng Cộng sản Việt Nam” (Văn kiện đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI) 2.1.3.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến quyết định chọn nơi làm việc Qua quá trình lược khảo tài liệu, đề tài đã chọn ra một số nhân tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc của công nhân. .. với phân tích tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc tìm loại hình DNNN mong muốn được làm việc nhất Bên cạnh phương pháp phân tích nhân tố nhằm tìm ra nhân tố tác động duy nhất đến quyết định làm việc, phương pháp hồi quy đa biến quyết định làm việc bị ảnh hưởng bởi các yếu tố nào Kết quả mô hình hồi quy cho thấy có 8 nhân tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc là cơ hội đào tạo và thăng... với đồng nghiệp; Trang thiết bị nơi làm việc; Danh tiếng, uy tín của công ty; Nhà ở cho công nhân; Thời gian làm việc; Tập huấn kỹ năng nghề nghiệp; Các chương trình tập huấn kỹ năng sống; Bảo hiểm cho công nhân; Bảo hộ lao động; Mức an toàn lao động 26 Mức trả công và hình thức trả công Điều kiện KCN Quyết định làm việc của công nhân tại KCN Bình Hòa Công việc và đào tạo Sự hòa hợp giữa cá nhân và... với nghiên cứu Các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp nhà nước” Mục tiêu của đề tài nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại các doanh nghiệp nhà nước Nghiên cứu sử dụng số liệu sơ cấp thu thập trên 253 lao động có trình độ cao đẳng, đại học và sau đại học tại Tp.HCM Tác giả đã sử dụng phương pháp thống kê mô tả tìm ra các yếu tố ảnh hưởng kết hợp với phân... lao động của công ty giúp cho người lao động an tâm làm việc nên đây cũng là yếu tố quan tâm của công nhân khi lựa chọn nơi làm việc (Nguyễn Quốc Nghi, 2010)[9] Hình ảnh của tổ chức có ảnh hưởng đến dự định ứng tuyển của người xin việc vào tổ chức, thu hút người tìm việc; các lao động luôn mong muốn làm 25 việc tại các tổ chức có danh tiếng và uy tín tốt Cảm nhận về thương hiệu và uy tín của tổ chức... quyết định tham gia làm việc của công nhân khi chọn KCN Bình Hòa  Mục tiêu 3: Đề xuất các giải pháp nhằm thu hút và giữ chân người lao động tại KCN 1.3 Phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Không gian nghiên cứu Đề tài Các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định của công nhân khi chọn KCN Bình Hòa để làm việc , nghiên cứu trong phạm vi địa bàn tỉnh An Giang mà chủ yếu tập trung KCN Bình Hòa (huyện Châu Thành) Vì KCN này