Luận văn Thạc sĩ Đo lường các yếu tố về nhân cách ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên Ngân hàng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH PHẠM THỊ KIM PHƯỢNG ĐO LƯỜNG CÁC YẾU TỐ VỀ NHÂN CÁCH ẢNH HƯỞNG ĐẾN KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG Chuyê

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

PHẠM THỊ KIM PHƯỢNG

ĐO LƯỜNG CÁC YẾU TỐ VỀ NHÂN CÁCH ẢNH

HƯỞNG ĐẾN KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA

NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

TP Hồ Chí Minh - Năm 2013

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

PHẠM THỊ KIM PHƯỢNG

ĐO LƯỜNG CÁC YẾU TỐ VỀ NHÂN CÁCH ẢNH

HƯỞNG ĐẾN KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA

NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

Mã ngành: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS NGUYỄN ĐÌNH LUẬN

TP Hồ Chí Minh - Năm 2013

Lời cam đoan

Kính thưa quý thầy cô

Em tên Phạm Thị Kim Phượng, là học viên cao học khóa 20 – Lớp Quản trị kinh doanh đêm 3 – Trường Đại học Kinh tế Tp HCM

Em xin cam đoan luận văn thạc sĩ “Đo lường các yếu tố về nhân cách ảnh huởng đến kết quả công việc của nhân viên ngân hàng” là kết quả sau quá trình

học tập, nghiên cứu khoa học độc lập và nghiêm túc của em Các số liệu trong luận văn được thu thập từ thực tế, có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy, được xử lý trung thực, khách quan và chưa từng được công bố trong bất cứ công trình nào

TP.HCM, ngày 30 tháng 09 năm 2013

Tác giả luận văn

Phạm Thị Kim Phượng

Mục lục

Trang phụ bìa

Lời cam đoan

Mục lục

Danh mục các từ viết tắt/thuật ngữ tiếng anh

Danh mục các bảng biểu

Danh mục các hình ảnh

Tóm tắt luận văn

Chương 1 Tổng quan 1

1.1 Lý do nghiên cứu 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 3

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

1.5 Phương pháp nghiên cứu 3

1.6 Ý nghĩa của luận văn 4

1.7 Kết cấu của luận văn 4

Chương 2 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu 6

2.1 Lý thuyết về nhân cách 6

2.1.1 Khái niệm 6

2.1.2 Thuyết đặc điểm (Trait Theories) 6

2.1.3 Thuyết phân loại (Type Theories) 8

2.1.4 Thuyết hành vi (Behaviorist Theories) 8

2.1.5 Thuyết nhận thức xã hội (Social Cognitive Theories) 9

2.1.6 Thuyết nhân văn (Humanistic Theories) 9

2.2 Mô hình 5 yếu tố lớn (Big Five Factors Model) 10

2.3 Kết quả công việc (Job performance) 16

2.4 Các nghiên cứu liên quan 18

2.5 Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu 20

2.5.1 Mô hình nghiên cứu 20

2.5.2 Giả thuyết nghiên cứu 21

2.6 Sơ lược đặc điểm hoạt động kinh doanh ngân hàng, cơ cấu tổ chức và những yêu cầu về nguồn nhân lực 25

2.6.1 Đặc điểm hoạt động kinh doanh của ngân hàng 25

2.6.2 Cơ cấu tổ chức trong hoạt động kinh doanh ngân hàng 26

2.6.3 Những yêu cầu về nguồn nhân lực 27

Tóm tắt chương 2 28

Chương 3 Phương pháp nghiên cứu 30

3.1 Phương pháp nghiên cứu 30

3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ 30

3.1.2 Nghiên cứu chính thức 31

3.2 Quy trình nghiên cứu 31

3.3 Mẫu nghiên cứu và phương pháp chọn mẫu 32

3.4 Phương pháp xử lý số liệu 32

3.5 Xây dựng và mã hóa thang đo 34

3.5.1 Thang đo nhân cách 34

3.5.2 Thang đo kết quả công việc 37

Tóm tắt chương 3 37

Chương 4 Phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu 39

4.1 Thống kê mẫu nghiên cứu 39

4.2 Kiểm định độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo 41

4.2.1 Thang đo nhân cách 41

4.2.2 Thang đo kết quả công việc 42

4.3 Phân tích nhân tố khám phá 43

4.3.1 Thang đo nhân cách 43

4.3.2 Thang đo kết quả công việc 49

4.4 Phân tích hồi quy 50

4.4.1 Phân tích tương quan 50

4.4.2 Kết quả hồi quy 51

4.5 Kiểm tra các giả định của mô hình hồi quy 52

4.5.1 Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến 52

4.5.2 Kiểm định tính độc lập của sai số 53

4.5.3 Kiểm định phương sai phần số dư không đổi 53

4.6 Phân tích kết quả và kiểm định giả thuyết nghiên cứu 55

4.6.1 Phân tích kết quả 55

4.6.2 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu 58

Tóm tắt chương 4 59

Chương 5 Kết luận và Kiến nghị 60

5.1 Kết luận 60

5.2 Ý nghĩa của đề tài 61

5.3 Kiến nghị 61

5.3.1 Đối với những người làm công tác quản trị nhân lực trong ngành ngân hàng 62

5.3.2 Đối với nhân viên ngân hàng 63

5.4 Hạn chế của nghiên cứu 63

5.5 Đề nghị các nghiên cứu tiếp theo 64

TÀI LIỆU THAM KHẢO 65

PHỤ LỤC 70

Phụ lục 1: Dàn bài phỏng vấn sâu chuyên gia 70

Phụ lục 2:Tóm tắt kết quả phỏng vấn chuyên gia 73

Phụ lục 3: Bảng câu hỏi của John và Srivastava (1999) 74

Phụ lục 4: Thang đo Kết quả công việc của Rego và Cunha (2008) 77

Phụ lục 5: Bảng câu hỏi chính thức 78

Phụ lục 6: Kiểm định Cronbach Alpha 81

Phụ lục 7: Phân tích nhân tố khám phá 88

Phụ lục 8: Kết quả hồi quy 99

Danh mục các từ viết tắt/thuật ngữ tiếng anh

D Durbin-Watson Đại lượng thống kê Durbin-Watson

EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá

KMO Kaiser-Meyer-Olkin Hệ số kiểm định độ phù hợp

NEO PI-R

Revised Extroversion-Openness Personality Inventory

Neuroticism-Bảng câu hỏi trách nghiệm tính cách

cá nhân

O Opennes to experience Sẵng sàng trải nghiệm

OLS Ordinary least squares Bình phương tối thiểu bé nhất

Personality Nhân cách (tính cách cá nhân)

SACOMBANK Sai Gon Commercial Bank Ngân hàng thương mại cổ phần Sài

Gòn Thương Tín

SPSS Statistical Package for

Social Sciences

Phần mềm xử lý số liệu thống kê SPSS

VIF Variance Inflation Factor Hệ số phóng đại phương sai

Danh mục các bảng biểu

Bảng 2.1 Tổng hợp các nghiên cứu dựa trên mô hình 5 nhân tố lớn 19

Bảng 2.2 Tóm tắt các kỳ vọng dấu 29

Bảng 3.1 Thang đo nhân cách sử dụng trong nghiên cứu 34

Bảng 3.2 Thang đo kết quả công việc sử dung trong nghiên cứu 37

Bảng 4.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu 40

Bảng 4.2 Độ tin cậy Cronbach Alpha của các thang đo nhân cách 42

Bảng 4.3 Độ tin cậy Cronbach Alpha của thang đo kết quả công việc 42

Bảng 4.4 Hệ số KMO và kiểm định Bartlett 43

Bảng 4.5 Kết quả phân tích nhân tố sau khi xoay 44

Bảng 4.6 Biến mới sau khi phân tích nhân tố 47

Bảng 4.7 Ma trận hệ số tương quan Pearson 50

Bảng 4.8 Kết quả phân tích hồi quy 51

Bảng 4.9 Tương quan hạng Spearman giữa các biến độc lập phần dư 54

Bảng 4.10 Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 59

Danh mục các hình ảnh Hình 2.1 Nguồn gốc nhân cách theo thuyết đặc điểm 7

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu sự ảnh hưởng nhân cách đến kết quả công việc 21

Hình 3.1 Sơ đồ quy trình nghiên cứu 31

Hình 4.1 Mô hình kết quả phân tích hồi quy 58

Tóm tắt luận văn

Nghiên cứu “Đo lường các yếu tố về nhân cách ảnh huởng đến kết quả công

việc của nhân viên ngân hàng” được thực hiện nhằm: Áp dụng thang đo các thành

phần tính cách để phân tích, đo lường mức độ ảnh hưởng của các xu hướng tính cách đến kết quả công việc của nhân viên ngành ngân hàng

Nghiên cứu sử dụng mô hình mô tả tính cách cá nhân là mô hình 5 nhân tố lớn – Big five factors (McCrae và Costa, 1985) Các đặc điểm nhân cách theo mô hình này là: N - nhạy cảm (Neuroticism), E - hướng ngoại (Extraversion), O - sẵn sàng trải nghiệm (Openness to experience), A - tán thành (Agreeableness), C - tận tâm (Conscientiosness) Bảng trắc nghiệm tính cách cá nhân là bảng câu hỏi rút gọn (John

và Srivastava, 1999) Kết quả công việc trong nghiên cứu này dựa theo thang đo của Rego và Cunha (2008)

Nghiên cứu đã tiến hành khảo sát 350 nhân viên ngân hàng làm việc trong khu vực TP.HCM Với mẫu hợp lệ là 318, nghiên cứu đã tiến hành kiểm định độ tin cậy các thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có 3 xu hướng tính cách tác động đến kết quả công việc của nhân viên làm việc ngành ngân hàng, các xu hướng tính cách bao gồm: hướng ngoại, sẵn sàng trải nghiệm và sự tận tâm

Dựa trên kết quả nghiên cứu đạt được tác giả đề xuất các giải pháp cho người làm công tác quản trị nhân lực trong ngân hàng và nhân viên ngân hàng nhằm nâng cao kết quả công việc

có kết quả học tập, thâm niên và năng lực chuyên môn kém hơn

Và thực tế các nhà quản trị nguồn nhân lực ít quan tâm đến vấn đề tính cách của người lao động, họ tập trung nhiều vào vấn đề chuyên môn của người lao động, điều này dẫn đến kết quả công việc của người lao động chưa đạt mức cao nhất như

họ mong muốn Người lao động dễ nảy sinh tâm lý chán nản công việc, không muốn gắn bó lâu dài với tổ chức Điều này không có lợi cho tổ chức khi mà họ không thể giữ chân nhân viên của mình và tạo điều kiện cho họ làm việc hiệu quả

đó là chưa kể đến chi phí, thời gian và công sức họ bỏ ra để đào tạo người mới là rất lớn

Các nghiên cứu về hành vi tổ chức cho thấy không phải chỉ có năng lực chuyên môn mới là yếu tố quyết định đến k ế t quả công việc của nhân viên,

mà yếu tố tính cách cá nhân của người lao động cũng có ảnh hưởng nhiều đến kết quả công việc Do đó, vấn đề tính cách phải được quan tâm nhiều hơn nữa trong việc tuyển dụng, bố trí công việc cho người lao động để người lao động gắn bó lâu dài với tổ chức cũng như nâng cao kết quả công việc Làm cho tổ chức ngày một

phát triển hơn

Trong những năm qua, khi mà khủng hoảng kinh tế đang diễn ra trên toàn cầu, sau khủng hoảng kinh tế là suy thoái kinh tế Việt Nam cũng bị ảnh hưởng từ cuộc khủng hoảng và suy thoái này Ngành ngân hàng trong nước bị ảnh hưởng nặng nề, trong năm 2012 có thể nói là một năm sa sút, khi mà tỷ lệ nợ xấu của các ngân hàng tăng cao, hầu hết các ngân hàng đều không đạt chỉ tiêu kế hoạch kinh doanh, tăng trưởng tín dụng thấp, lương thưởng của nhân viên bị cắt giảm Bên cạnh vấn đề về kinh tế suy thoái thì các ngân hàng trong nước cần phải chú ý đến vấn đề nhân sự Sylvie, Michel, Victor và Andre (2004) phát hiện rằng, các ngân hàng thành công đều là những ngân hàng đã làm tốt công tác quản trị nguồn nhân lực Nói cách khác, đó là những ngân hàng đã dỡ bỏ được những thách thức về nguồn nhân lực, đảm bảo quản lý và có kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, bố trí nhân viên đáp ứng được nhu cầu nhân sự cho từng giai đoạn phát triển của mình

Vì vậy, một trong các vấn đề mà các ngân hàng cần làm trong tình trạng khủng hoảng và sa sút hiện nay là làm tốt hơn nữa việc quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao kết quả công việc của nhân viên Trong đó, các yếu tố về tính cách phải được áp dụng vào việc tuyển dụng, bố trí việc làm… Đó là lý do tác giả muốn

nghiên cứu đề tài “Đo lường các yếu tố về nhân cách ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên ngân hàng”

Đề tài nghiên cứu tại khu vực TP Hồ Chí Minh, là trung tâm tài chính lớn của

cả nước, nơi tập trung nhiều nhất các ngân hàng nên kết quả nghiên cứu có thể mang tính chất đại diện và cũng góp phần giúp chúng ta có cái nhìn tương đối tổng quát hơn về ảnh hưởng của nhân cách đến kết quả công việc Từ đó Kết quả nghiên cứu là cơ sở chính xác và khách quan để các ngân hàng trong nước xây dựng các chính sách về nhân lực phù hợp với tổ chức của mình để tổ chức ngày càng phát triển

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài “Đo lường các yếu tố về nhân cách ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên ngân hàng” tập trung nghiên cứu 2 mục tiêu chính sau đây:

- Áp dụng thang đo các thành phần tính cách để phân tích và đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố về nhân cách đến kết quả công việc của nhân viên ngành ngân hàng

- Dựa trên kết quả nghiên cứu đạt được đề xuất các giải pháp cho người làm công tác quản trị nhân lực trong ngân hàng và nhân viên ngân hàng nhằm nâng cao kết quả công việc

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

Đề tài tập trung trả lời hai câu hỏi nghiên cứu đã được mục tiêu đề ra:

Các yếu tố nhân cách ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên làm việc tại các ngân hàng hiện nay?

Cần làm gì để nâng cao kết quả công việc nhân viên tại các ngân hàng?

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu các yếu tố nhân cách ảnh hưởng đến

kết quả công việc của nhân viên ngân hàng

Phạm vi nghiên cứu

Không gian: Khu vực TP Hồ Chí Minh

Đối tượng khảo sát: Người lao động làm việc trong ngân hàng

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Trong giai đoạn thăm dò, phương pháp nghiên cứu sơ bộ dựa trên các nghiên cứu trước và các yếu tố nhân cách ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên Đồng thời thông qua kỹ thuật tham vấn ý kiến của các chuyên gia trong

lĩnh vực nhân lực để điều chỉnh thang đo, thiết lập bảng câu hỏi sử dụng cho nghiên cứu chính thức Trong giai đoạn chính thức, nghiên cứu thực hiện với kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp, phỏng vấn bằng thư điện tử thông qua bảng câu hỏi điều tra và

sử dụng phương pháp định lượng để kiểm tra giả thuyết về sự tác động của các yếu

tố đến kết quả công việc của nhân viên

Việc định lượng các yếu tố nhân cách ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên ngân hàng được tiến hành qua ba bước Bước 1: Sử dụng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha để kiểm định mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau Bước 2: Sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) để kiểm định độ phù hợp của thang đo Bước 3: Sử dụng mô hình hồi quy tuyến tính nhận diện các nhân tố và ảnh hưởng của yếu tố nhân cách đến kết quả công việc của nhân viên ngân hàng và đảm bảo có ý nghĩa thống kê

1.6 Ý nghĩa của luận văn

Nghiên cứu giúp các nhà quản trị thấy được mối quan hệ của nhân cách và kết quả công việc của nhân viên ngân hàng Từ đó các nhà quản trị nguồn nhân lực

có những chính sách trong việc tuyển dụng, bố trí công việc phù hợp với tính cách của mỗi người từ đó nâng cao kết quả công việc, giúp cho các ngân hàng hoạt động tốt hơn nhằm đưa các các ngân hàng khỏi tình trạng sa sút, khủng hoảng như hiện nay Hơn nữa, nghiên cứu còn giúp cho người lao động có những định hướng nghề nghiệp phù hợp với tính cách cá nhân

1.7 Kết cấu của luận văn

Đề tài nghiên cứu được trình bày thành 5 chương Cụ thể như sau:

Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu

Chương này giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu: lý do nghiên cứu; mục tiêu nghiên cứu; câu hỏi nghiên cứu; đối tượng, phạm vi nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của việc nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương này sẽ trình bày những cơ sở lý thuyết về tính cách con người, về kết quả công việc Tóm tắt các nghiên cứu trước có liên quan đến đề tài Từ đó, xây

dựng mô hình nghiên cứu cho luận văn

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Trên cơ sở lý thuyết, tổng quan các nghiên cứu trước và mô hình nghiên cứu, chương này sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu để kiểm định các giả thuyết

đã đề ra

Chương 4: Phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu

Mô tả phân tích thống kê dữ liệu nghiên cứu, phân tích kết quả của mô hình kinh tế lượng, xác định các yếu tố tính cách ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên ngân hàng tại TP.HCM

Chương 5: Kết luận và Kiến nghị

Tổng kết toàn bộ kết quả nghiên cứu, một số kiến nghị đối với những người làm công việc quản trị nhân lực và người lao động là việc trong ngân hàng, những hạn chế của đề tài cũng như đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo

Chương 2 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương này trình bày một số khái niệm và cơ sở lý thuyết về nhân cách và kết quả công việc Đồng thời, chương 2 sẽ phân tích và nhận xét các kết quả nghiên cứu có trước liên quan đến vấn đề nghiên cứu và đưa ra mô hình và giả thuyết nghiên cứu

2.1 Lý thuyết về nhân cách

2.1.1 Khái niệm

Tâm lý học cá nhân (Personaltily Psychology) là một nhánh của tâm lý học (Psychology) Nó nghiên cứu về các khác biệt tính cách giữa các cá nhân Nó nhìn nhận con người là duy nhất, đặc trưng bởi những tính cách riêng

Bradberry (2007) cho rằng: “Nhân cách (Personaltily) là tính cách của mỗi

cá nhân, là sự khác biệt tâm lý giữa các cá nhân, làm cá nhân đó trở thành một cá thể duy nhất với những đặc trưng tâm lý riêng biệt” Tính cách được định nghĩa rất khác nhau dựa trên các giả thuyết ban đầu

Các nghiên cứu về nhân cách dựa trên thuyết đặc điểm (Trait Theories), thuyết phân loại (Type Theories), thuyết hành vi (Behaviorist Theories), thuyết nhận thức xã hội (Social Cognitive Theories) và thuyết nhân văn (Humanistic Theories)

2.1.2 Thuyết đặc điểm (Trait Theories)

Thuyết này cho rằng mỗi con người được đặc trưng bằng những đặc điểm hay yếu tố tiêu biểu (tính cách) Các đặc điểm này được hình thành qua quá trình con người nhận thức môi trường xung quanh (môi trường) và bản thân mình (di truyển), hình 2.1 cho thấy nguồn gốc các đặc điểm nhân cách Những đặc điểm này tương đối ổn định, khác nhau giữa các cá nhân và ảnh hưởng đến hành vi của các nhân đó Ví dụ một số người rất hoạt bát trong khi một số người khác lại rất dè dặt

Theo Gregory (2011), các tác giả nổi bật của thuyết này là Cattell, nhà tâm

lý học nhân cách Cattell đã tìm ra 16 đặc điểm nguồn tượng trưng cho các khuôn khổ nhân cách cơ bản, ông phát triển bảng câu hỏi 16 nhân tố nhân cách Mỗi đặc

điểm nhân cách của 16 yếu tố là một tập hợp các quan điểm, sở thích, các phản ứng

xã hội và tình cảm và các thói quen bắt nguồn từ nghiên cứu đánh giá tính khí của con người – đó là các kiểu tư duy, cảm nhận và hành động khác nhau của con người trong một khoảng thời gian dài tương đối và trong những tình huống khác nhau trên diện rộng Mỗi đặc điểm nhân cách của 16 yếu tố là một tập hợp các quan

điểm, sở thích, các phản ứng xã hội và tình cảm và các thói quen Golberg (1981)

mô tả mỗi con người bằng 5 yếu tố liên tục OCEAN (Openness to experience: sẵn sàng trải nghiệm, Conscientiousness: tận tâm, Extraversion: hướng ngoại, Agreeableeness: tán thành, Neuroticism: nhạy cảm) còn gọi là thuyết 5 yếu tố lớn (Big Five Factors Model),…

Những người theo thuyết này đã bị rất nhiều người phê phán rằng chỉ tập trung mô tả con người mà không chú ý giải thích nguyên nhân hình thành những đặc điểm đó Hơn nữa, thuyết này dễ dẫn đến việc đánh giá con người qua bề ngoài

Nguồn: Slocum và Hellriegel (2007)

Hình 2.1 Nguồn gốc nhân cách theo thuyết đặc điểm

2.1.3 Thuyết phân loại (Type Theories)

Thuyết này xuất phát từ đặc điểm nhưng ở mức độ khác Nếu ở thuyết đặc điểm, con người có tính hướng nội và hướng ngoại, hai xu hướng này là liên tục Những người hướng ngoại là những người thích hoạt động xã hội, có tính tự khẳng đinh, ưa hoạt động mới mẻ Người hướng nội thì ngược lại, họ thích làm việc một mình hoặc theo nhóm nhỏ, không thích chỗ đông người, hạn chế trong các tương tác xã hội Như vậy có những người ở giữa, không hoàn toàn hướng nội và không hoàn toàn hướng ngoại Với đặc điểm này, thuyết phân loại cho rằng chỉ có 2 loại người: hướng nội hoàn toàn và hướng ngoại hoàn toàn Có nhiều tác giả phát triển thuyết này, nổi bật là Kathrine C Briggs với Myers-Briggs Type Indicator, Meyer Friedman với việc phân loại con người thành người mang cá tính loại A (Type A behavior) và người mang cá tính loại B (Type B behavior) Người mang tính cách loại A là những người luôn gấp gáp, muốn đạt được mục đích công việc trong thời gian ngắn nhất Họ thường đặc trưng bằng sự thiếu kiên nhẫn, luôn có thái độ chống đối, luôn sẵn sàng tranh đấu Những người mang tính cách loại B thì ngược

lại hoàn toàn

2.1.4 Thuyết hành vi (Behaviorist Theories)

Đây là một trường phái tâm lý học giải thích về hành vi chỉ dựa trên những quan sát hành vi thấy rõ (overt behaviors) hơn là dựa vào những quá trình nhận thức diễn ra bên trong não hay là những hành vi không thấy rõ (covert behaviors)

và nhân cách được hình thành từ những tác động bên ngoài lên hành vi Có 2 luận thuyết hành vi: một là điều kiện hóa cổ điển (Classical conditioning) và điều kiện hóa từ kết quả (Operant conditioning)

Điều kiện hóa cổ điển: Luận điểm cơ bản là hành vi trong đó có hành vi sức khỏe là kết quả của quá trình thành lập của phản xạ có điều kiện Đây là giải thích khoa học của các hành vi lặp đi lặp lại hay thói quen Mô hình cơ bản là S → R

S (stimulate) : Kích thích

R (response, result) : Đáp ứng, kết quả

Điều kiện hóa từ kết quả: Xét một người nào đó có những hành vi do ngẫu nhiên hoặc đột khởi Sau đó người ấy có những cảm nhận về kết quả của hành vi Kết quả này có thể là dễ chịu, trung tính hoặc khó chịu Nếu cảm nhận là dễ chịu người đó sẽ có khuynh hướng tái lập hành vi đó, ngược lại nếu khó chịu sẽ có khuynh hướng tránh hành vi đó đi Mô hình cơ bản là R → S

2.1.5 Thuyết nhận thức xã hội (Social Cognitive Theories)

Nhân cách được hình thành từ việc suy nghĩ và phán xét các hiện tượng trong xã hội Một số mô hình về nhân cách con người đã được hình thành từ các nghiên cứu theo hướng này Bandura (1997) cho rằng có những công việc đòi hỏi những người làm nó phải thật tự tin vào khả năng của mình (Self-efficacy work) Thuyết điểm cân bằng (Locus of control) của Lefcourt (1966) cho rằng một số người có khuynh hướng tin rằng tất cả mọi thứ được quyết định bằng chính hành động bản thân, trong khi số khác lại tin rằng mọi thứ được quyết định bằng những yếu tố bên ngoài và bản thân cá nhân đó không thể làm gì được Thuyết quy kết (Attributional Style) của Abramson, Seligman và Teasdale (1978) nói rằng mỗi con người có những các giải thích khác nhau về những sự kiện xảy ra trong cuộc sống,

từ đó hình thành tính cách riêng mỗi người

2.1.6 Thuyết nhân văn (Humanistic Theories)

Nổi bật nhất là 2 nhà nghiên cứu: Abraham Maslow và Carl Rogers Nhân cách mỗi người được mô tả bằng 4 chiều hướng: tri thức (awareness), thực tế và trung tâm vấn đề (reality and problem centered), chấp nhận (acceptance/spontaneity), nhạy cảm (unhostile sense of humor/democratic)

Nhận xét: các mô hình nhân cách đều nhận được những ý kiến chấp nhận và

phản bác của nhiều nhà khoa học do chúng đều có những ưu và nhược điểm riêng Trong đó, mô hình 5 yếu tố của nhân cách (Big Five Factors model) được xem là đơn giản và toàn diện nhất Các mô hình như điểm cân bằng (Locus of Control), hành vi loại A (type A behavior), làm việc tự tin (Self-efficacy work), quy kết (Attributional Style),… có tính khoa học hơn, nhưng ít toàn diện và khó áp dụng hơn

2.2 Mô hình 5 yếu tố lớn (Big Five Factors Model)

Trong hơn một thập kỷ trở lại đây, lịch sử tâm lý học lại được đánh dấu bởi

sự phát triển của dòng lý thuyết về đặc điểm nhân cách bằng sự ra đời của mô hình

5 yếu tố lớn của nhân cách hay còn gọi là Big-Five Model

Sự ra đời của Big-Five được bắt đầu từ ba lĩnh vực Thứ nhất là tự việc tìm kiếm trong ngôn ngữ tự nhiên của những từ vụng để mô tả nhân cách, các nhà tâm

lý nhân cách đã tiến hành phân tích nhân tố để tìm ra điểm chung nhất giữa một loại các đặc điểm, hay là những loại đặc điểm có xu hướng đi cùng nhau tập trung dưới một yếu tố Thứ hai là các nhà nghiên cứu đã tìm thấy mối liên hệ giữa các bài kiểm tra về đặc điểm nhân cách với các bài kiểm tra khác Và tiếp theo là phân tích những đóng góp của di truyền đối với nhân cách

Phân tích thuật ngữ đặc điểm nhân cách được bắt đầu tiến hành bằng cách tìm trong từ điển những từ vựng được sử dụng để mô tả nhân cách Sau đó các nghiệm thể tự đánh giá mình và những người khác qua những đặc điểm này Phân tích nhân tố kết quả thu được với mục đích xem những đặc điểm nào đi cùng nhau, Norman (1963) đã tìm thấy 5 yếu tố nổi bặc của nhân cách Sau này, nhiều nhà nghiên cứu khác nhau, tiến hành khảo sát lại những nguồn dữ liệu khác nhau, với các mẫu khác nhau và với những công cụ khác nhau cũng phát hiện ra 5 yếu tố lớn của nhân cách (John, 1990) Người ta cũng tìm thấy độ tin cậy và độ giá trị của 5 yếu tố và các yếu tố này khá ổn định của lứa tuổi trưởng thành (McCrae và Costa, 1994) Goldberg (1981) sau khi tổng hợp các nghiên cứu của những người khác và của chính ông đã đề nghị lấy tên gọi 5 yếu tố đó là “Big five” Tên của mỗi yếu tố lớn này được mỗi tác giả đặt một cách khác nhau, nhưng chúng có cùng điểm mô tả nhân cách chung

Goldberg (1981, 1989) gọi 5 yếu tố đó là sức sống (Surgency), tán thành (Agreeableness), tận tâm (Conscientiousness), ổn định tình cảm (Emotional Stability) và trí tuệ (Intellect);

McCrae và Costa (1985) thì 5 yếu tố đó là hướng ngoại (Extraversion), tán thành (Agreeableness), tận tâm (Conscientiousness), nhạy cảm (Neuroticism) và sẵn sàng trải nghiệm (Openness to experience);

Buss (1989) lại đề nghị 5 yếu tố hướng ngoại (Extraversion), tán thành (Argreableness), tận tâm (Conscientiousness), tình cảm bất ổn định (Emotional instability) và văn hóa (Culture)

Nhưng tên của 5 yếu tố được nhiều người tán thành nhất là: nhạy cảm (Neuroticism), hướng ngoại (Extraversion), sẵn sàng trải nghiệm (Openness to experience), tán thành (Agreeableness), tận tâm (Conscientiosness) Để cho dễ nhớ người ta ghét tên viết tắt của 5 yếu tố lấy các chữ cái đầu theo tiếng Anh là OCEAN Ý nghĩa của 5 yếu tố được diễn giải như sau

Nhạy cảm: đánh giá sự bất ổn định về cảm xúc, nhận ra những cá nhân dễ

rơi vào căng thẳng tâm lý, những ý tưởng phi thực tế, những khao khát thái quá…;

Hướng ngoại: đánh giá số lượng và cường độ các tương tác lên cá nhân,

mức độ tích cực, nhu cầu khuyến khích và khả năng hưởng ứng;

Sẵn sàng trải nghiệm: là yếu tố để mô tả việc lao vào thử nghiệm, đánh giá

cao sự nắm giữ kinh nghiệm, khả năng chịu đựng để khảo sát cái mới lạ;

Tán thành: đánh giá chất lượng sự định hướng liên cá nhân của con người

với một chuỗi từ sự đồng tình đến đối nghịch trong suy nghĩ, cảm giác và hành động;

Tận tâm: đánh giá mức độ tổ chúc, uy tín, động cơ trong hành vi hướng tới

mục đích của cá nhân Nó tương phản giữa những cá nhân phụ thuộc, khó tính với những người độc lập và mềm mỏng

Big-Five được thiết kế để nắm bắt những đặc điểm nhân cách mà con người coi là quan trọng nhất trong cuộc sống của mình Goldberg (1981) đã gọi xu hướng này bằng thuật ngữ “giả thiết về từ vựng (ngôn ngữ) cơ sở” Theo giả thiết này thì những khác biệt cá nhân quan trọng nhất trong tương tác giữa người với người sẽ

được mã hóa như những thuật ngữ đơn nhất ở hầu hết các ngôn ngũ trên thế giới Nhờ đây mà có thể dùng cùng một bảng câu hỏi để nghiên cứu nhân cách ở các vùng văn hóa khác nhau Những mối tương quan giữa kết quả của các bảng hỏi khác nhau cho phép khẳng định về giá trị, vai trò của phương pháp bảng hỏi trong nghiên cứu nhân cách con người nói chung

Vào những năm 80, nhiều vấn đề về tính khái quát cảu cấu trúc nhân cách được đặt ra khiến mối quan tâm đến cấu trúc Big – five lại trỗi dậy Nhiều Big – five ra đời với những tên gọi tương đối khác nhau Tuy nhiên, tên gọi khác nhau không có nghĩa là ý nghĩa cũng khác nhau Người ta thường đặt câu hỏi “Big – five nào?” hoặc “Big – five của ai” mỗi khi đề cập đến cấu trúc Big – five Big – five đã trở thành những chiều đo chủ yếu của nhân cách trong các thang đo nhân cách khác nhau

Theo nhiều nhà tâm lý học của trường phái này thì 5 yếu tố của nhân cách được đề nghị ở đây là cơ sở để giải thích chính xác cấu trúc của nhân cách Nó sẽ gọi mở những ứng dụng tiềm năng trong lĩnh vực chọn ngành nghề, chuẩn đón nhân cách, trị liệu tâm lý

Phạm Minh Hạc (2007) đã việt hóa bảng câu hỏi NEO PI-R (Revised Neuroticism-Extroversion-Openness Personality Inventory) kiểm tra nhân cách dựa trên mô hình 5 yếu tố Đây là cơ sở quan trọng để các nghiên cứu trong nước tiến hành tiếp theo NEO PI-R là bảng câu hỏi đang được sử dụng rộng rãi đã được Costa và McCrae (1992) đưa ra Thước đo này đo 5 đặc điểm của nhân cách, mỗi đặc điểm bao gồm 6 chỉ số và mỗi chỉ số đo bằng 8 hành vi thể hiện (8 items) Như vậy, tổng cộng trắc nghiệm có 240 items Với giả định về cơ cấu tầng bậc của các đặc điểm và chỉ số, người ta hy vọng sẽ nắm bắt được nhân cách một cách tổng quát và chi tiết Bộ trắc nghiệm NEO PI-R gồm 5 thang đo nhân tố với 30 tiểu thang đo

1 Nhạy cảm (Neuroticism), gọi tắt là đặc điểm N

- Lo âu (N1)

- Thù nghịch, hung tính (N2)

sợ hãi, buồn chán, lo âu, lúng túng, tức giận, tự ti, tội lỗi và thất vọng

Những người đạt điểm trắc nghiệm cao ở miền đo này có sự mất cân bằng hoặc bất thường về tâm thần Họ có nhiều nguy cơ mắc một vài chứng rối nhiễu tâm thần Không nên xem đây là những phép đo chuẩn đoán các loại tâm bệnh Có thể một cá nhân có điểm số cao trên thang đo này vẫn không mắc bất cứ loại rối nhiễu tâm trí nào Ngược lại, không phải tất cả các cá nhân có rối nhiễu tâm thần đều có điểm cao trên thang đo này

Những cá nhân đạt điểm trắc nghiệm thấp ở miền đo này là những người có xúc cảm, tình cảm ổn định Họ thường là những người bình tĩnh, tỉnh táo, biết kiềm chế, thanh thản, thư giản Họ có thể ứng phó có hiệu quả với hầu hết các tình huống gây căng thẳng thường gặp trong cuộc sống

2 Hướng ngoại (Extraversion), gọi tắt là đặc điểm E

- Cởi mở thân thiện (E1)

- Quảng giao (E2)

- Tự khẳng định (E3)

- Tích cực hoạt động (E4)

- Tìm kiếm sự kích thích (E5)

- Xúc cảm tích cực (E6)

Những người có nhân cách hướng ngoại (điểm cao ở đặc điểm này) thường

là những người có năng lực hoạt động xã hội, quảng giao, thích tham gia vào các hoạt động xã hội Họ cũng là những người có tính tự khẳng định, ưa hoạt động mới

mẻ Họ thích tìm kiếm sự kích thích, có xu hướng lạc quan và có những xúc cảm tích cực

Điểm khác biệt rõ nhất của nhân cách người có điểm số trung bình hoặc thấp trên đặc điểm E là thích làm nhiều việc một mình hoặc với nhóm nhỏ Họ là những người không thích chỗ đông người, không thích hội hè, nơi ồn ào, họ có xu hướng thích sự tĩnh lặng, thanh bình và có sự hạn chế trong các tương tác xã hội Sự thật những người hướng nội này không nhất thiết phải là những người thiếu kỹ năng giao tiếp xã hội Rất nhiều người hướng nội vẫn tỏ ra thành thạo trong các giao tiếp

xã hội, mặc dù họ vẫn thích né tránh các giao tiếp xã hội

3 Sẵn sàng trải nghiệm (Openness), gọi tắt là đặc điểm O

- Óc thẩm mỹ (O2)

- Đa dạng hóa hoạt động (O4)

- Giàu ý tưởng (O5)

ý tưởng lãng mạn, mơ mộng, những giá trị không có trong quy ước Họ trải nghiệm

cả những xúc cảm tích cực và tiêu cực

Những người có điểm số thấp (dù là nam hay nữ) trên thang đo này thường

có xu hướng luôn tôn trọng tuyệt đối các quy ước về hành vi và họ thường bảo thủ trong cách nhìn Những người này thường có phạm vi hẹp hơn và tập trung hơn về các hứng thú và họ có xu hương bảo thủ hơn về mặt chính trị, xã hội những người

có điểm trắc nghiệm cao ở đặc điểm này là những người không quá lệ thuộc vào các quy ước, họ mong muốn chất vấn chính quyền và sẵn sàng tiếp nhận những ý tưởng mới về chính trị, xã hội cũng như đạo đức

Người có điểm trung bình ở đặc điểm O, là những người thích trải nghiệm vì lợi ích riêng của họ Họ thích sự lãng mạn và thích sự phong phú đa dạng Họ nhạy cảm với những tình cảm riêng tư của mình và có khả năng tốt hơn những người bình thường khác trong việc nhận diện những xúc cảm của người khác Họ cũng là những người có hiểu biết tốt và biết thưởng thức vẻ đẹp trong nghệ thuật, vẻ đẹp trong thiên nhiên Họ mong muốn, quan tâm đến những ý tưởng mới, những giá trị mới và có thể họ là những người không thích tuân theo những quy ước trước hiện

có, mà thích có những cách nhìn riêng của mình Bạn bè thường đánh giá những người này như là những người “độc đáo” hay tò mò

4 Tán thành (Agreeableness), gọi tắt là đặc điểm A

- Niềm tin (A1);

- Thẳng thắn, chân tình (A2);

- Vị tha (A3);

- Phục tùng (A4);

- Khiêm tốn (A5);

- Nhân hậu (A6)

Đặc điểm thứ 4 này do những xu hướng trong mối quan hệ liên cá nhân: xu hướng chấp nhận người khác hay không chấp nhận người khác

Những người dễ chấp nhận người khác (có điểm số cao) thường là những người vị tha, dễ cảm thông với người khác, mong muốn giúp đỡ người khác và tin rằng những người khác cũng là những người hay giúp đỡ

Những người khó chấp nhận hay chống đối người khác (có điểm số thấp) có

xu hướng ích kỷ, hay nghi ngờ những ý định tốt đẹp của người khác Họ có xu hướng ganh đua hơn là hợp tác

Những người dễ chấp nhận người khác là những người khỏe mạnh hơn về mặt tâm lý và được ưa thích hơn về mặt xã hội Tuy nhiên, tính sẵn sàng đấu tranh cho những lợi ích của cá nhân ở góc độ nào đó vẫn có lợi mặt khác, tính dễ chấp nhận không phải là điều tốt cho những cuộc chiến hoặc ở tòa án Cũng vậy, tính

hoài nghi, tư duy phê phán lại tỏ ra có lợi, góp phần tạo ra sự phân tích chính xác trong nghiên cứu khoa học

5 Tận tâm (Conscientiousness), gọi tắt là đặc điểm C

Ở mặt tích cực, những người có điểm cao trên thang đo này thường là những người thành đạt ở học đường, thành đạt trong nghề nghiệp Ở mặt tiêu cực, những người có điểm cao có thể là những người khó tính đến mức khó chịu, ngăn nắp trật

tự một cách thái quá hoặc những người chỉ biết có công việc, quá ham mê công việc

Những người có điểm cao nói chung là người tỉ mỉ, cẩn trọng, đúng giờ và đáng tin Những người có điểm thấp không nhất thiết là những người thiếu các nguyên tắc đạo đức, mà đơn giản họ là những người thiếu nhiệt tình, thiếu quyết tâm trong việc nỗ lục đạt mục đích của bản thân Người có điểm ở mức trung bình trên thang đo C có nhu cầu thành đạt ở mức vừa phải Họ có thể xếp công việc sang một bên để tham gia các hoạt động giải trí, nghỉ ngơi Họ cũng là người có khả năng tổ chức ở mức trung bình, đáng tin ở mức trung bình và họ có tính kỷ luật tự giác ở mức vừa phải

2.3 Kết quả công việc (Job performance)

Kết quả công việc là tổng giá trị dự kiến một tổ chức đạt được từ tập hợp

các hoạt động của cá nhân thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định (Motowidlo, 2003)

Kết quả công việc đề cập đến tính hiệu quả của hành vi cá nhân góp phần vào mục tiêu của tổ chức (Motowidlo, 2003)

Kết quả công việc là cách các nhân viên thực hiện công việc của họ Hiệu quả của nhân viên được xác định trong quá trình đánh giá kết quả công việc bởi người sử dụng lao động có tính đến các yếu tố như kỹ năng lãnh đạo, quản lý thời gian, kỹ năng tổ chức và năng suất Đánh giá kết quả công việc là việc thường được thực hiện hàng năm để có thể xác định nhân viên nào đủ điều kiện, nhân viên nào được khen thưởng hoặc thậm chí sa thải

Theo Trần Kim Dung (2011) đánh giá kết quả thực hiện công việc sẽ có tác động lên cả tổ chức lẫn các cá nhân Nhân viên, đặc biệt là những người có xu hướng

tự đánh giá họ thấp; những người có kết quả thực hiện công việc không cao hoặc những người không tin tưởng là việc đánh giá là công bằng và hợp lý sẽ cảm thấy lo lắng, sợ hãi, thậm chí không an tâm khi làm việc trong doanh nghiệp Ngược lại, những nhân viên thực hiện công việc ở mức độ xuất sắc, có nhiều tham vọng, cầu tiến sẽ xem việc đánh giá kết quả thực công việc như những cơ hội giúp họ khẳng định vị trí của họ trong doanh nghiệp và thêm cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp

Trần Kim Dung (2011) cũng đưa ra nhiều phương pháp đánh giá kết quả công việc của nhân viên như: phương pháp bảng điểm, phương pháp xếp hạng luân phiên, phương pháp so sánh cặp, phương pháp phê bình lưu giữ, phương pháp quan sát hành vi, phương pháp quản trị mục tiêu, phương pháp định lượng Tuy nhiên, tác giả Trần Kim Dung cũng cho rằng không có phương pháp đánh giá nào được cho là tốt nhất cho tất cả mọi tổ chức

Trong bài nghiên cứu này, kết quả công việc được đánh giá dựa trên sự tự đánh giá của nhân viên làm việc trong các ngân hàng Mặc dù tự đánh giá của nhân viên về kết quả công việc của mình được cho là kém chính xác hơn so với đánh giá căn cứ vào số liệu khách quan (như mức lương và chức vụ) hoặc đánh giá thông

qua người khác (như nhà quản lý hoặc đồng nghiệp) nhưng nó vẫn có giá trị khi yếu tố khuyết danh được đảm bảo và/hoặc cá nhân tham gia khảo sát không có nhu cầu thể hiện rằng bản thân phù hợp với yêu cầu nghề nghiệp (Rego và Cunha, 2008)

2.4 Các nghiên cứu liên quan

Đánh giá mô hình 5 yếu tố lớn về tính cách ảnh hưởng đến kết quả công việc

đã được nhiều nhà nghiên cứu tiến hành Hầu hết đều kết luận rằng có sự ảnh hưởng theo nhiều cách khác nhau đến kết quả công việc Dưới đây là một số nghiên cứu:

Barrick và Mount (1991) khi nghiên cứu về mối quan hệ giữa 5 yếu tố lớn của nhân cách và kết quả công việc cho thấy chỉ có yếu tố tận tâm (Conscientiousness) có mối quan hệ với kết quả công việc

Tett, Jackson và Rothstein (1991) đã tổng hợp những nghiên cứu trước đó về mối quan hệ giữa 5 yếu tố lớn của nhân cách con người và thành tích công việc Các tác giả nhận thấy mối quan hệ này thay đổi rất lớn giữa 5 yếu tố Yếu nhất là hướng ngoại (Extroversion), r = 0,16; mạnh nhất là tán thành (Agreeableness), r = 0,33

Mueller và Plug (2004) nghiên cứu về quan hệ giữa 5 yếu tố lớn nhân cách

và thu nhập Nghiên cứu được tiến hành vào năm 2004, trên những người đã tốt nghiệp trường trung học Wisconsin, Hà Lan Nghiên cứu bắt đầu từ năm 1991, với

số lượng mẫu 10.317 nhân viên Mẫu được lấy theo phương pháp thuận tiện Kết quả cho thấy sự ảnh hưởng rất rõ và có sự khác nhau về mức độ ảnh hưởng giữa nam và nữ

Judge, Higgins, Thoresen và Banick (1999) nghiên cứu về sự thành công trong công việc với tính cách con người (The Big Five Personality Trails, General Mental Ability, And Career Success Across The Life Span) cho thấy sự liên hệ giữa tính các con người và sự thành công trong nghề nghiệp

Bảng 2.1 Tổng hợp các nghiên cứu dựa trên mô hình 5 nhân tố lớn

1991 Thành

tích công việc

Tận tâm (Conscientiouness)

2 The Big Five

personality

dimensions and

job performance

Robert P.Tett, Douglas N.Jackson và Mitchell Rothstein

1991 Thành

tích công việc

Hướng ngoại (Extroversion) và tán thành

4 The Big Five

1999 Sự thành

công trong công việc

Cả 5 yếu tố đều ảnh hưởng

5 The Big Five

personality

dimensions and

job performance

Jeffrey M.Conte và Jeremy N.Gintoft

2005 Thành

tích công việc

Trừ yếu tố tận tâm (C), 4 yếu tố còn lại đều tương quan

2.5 Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu

2.5.1 Mô hình nghiên cứu

Tính cách cá nhân là một chủ đề quan trọng trong nghiên cứu Tâm lí học Mỗi người đều có những mặt tính cách khác nhau Chúng ta không thể tìm thấy hai người có tính cách hoàn toàn giống nhau Tính cách phân biệt cá thể này với cá thể khác và có tầm ảnh hưởng lớn đến hành vi và suy nghĩ của con người, từ đó tác động đến công việc và các mối quan hệ xã hội Mô hình mô tả nhân cách được sử dụng nhiều nhất là mô hình 5 yếu tố lớn của nhân cách (Big Five) Big-Five được thiết kế để nắm bắt những đặc điểm nhân cách mà con người coi là quan trọng nhất trong cuộc sống của mình Năm yếu tố nhân cách theo McCrae và Costa (1985) bao gồm: Nhạy cảm, Hướng ngoại, Sẵn sàng trải nghiệm, Tán thành và Tận tâm Đây được xem là mô hình mô tả nhân cách con người tốt nhất và dễ dàng sử dụng, độ tin cậy và độ giá trị của 5 yếu tố và các yếu tố này khá ổn định ở lứa tuổi trưởng thành (Barrick và Mount, 1991)

Các nghiên cứu đã cho thấy có sự liên hệ giữa nhân cách và kết quả trong công việc nhưng ở mức độ khác nhau (Barrick và Mount, 1991; Hough và cộng sự, 1990; Judge và cộng sự, 1999;…) Khi tính cách một cá nhân không phù hợp với công việc, mọi người đều thất bại Không chỉ là riêng họ sẽ cảm thấy không vui với vai trò của mình, mà tổ chức còn có khả năng bị thiệt hại từ việc gia tăng tình trạng nghỉ làm, năng suất thấp và thiệt hai khoản đầu tư huấn luyện khi người này nghỉ việc Dựa trên mô hình 5 nhân tố mô tả nhân cách, nghiên cứu này tìm hiểu mối quan hệ giữa các đặc điểm nhân cách và kết quả công việc của nhân viên ngân hàng Mô hình nghiên cứu có dạng như sau:

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu sự ảnh hưởng nhân cách đến kết quả công việc 2.5.2 Giả thuyết nghiên cứu

Các nghiên cứu khác nhau đã chỉ ra rằng đặc điểm tính cách của con người, đặc biệt là trong mô hình năm nhân tố lớn (Big Five Factors Model) có tác động đến kết quả công việc (Barrick và Mount, 1991; Barrick, Mount và Judge, 2001) Dựa trên mô hình 5 yếu tố mô tả nhân cách, nghiên cứu này sẽ tìm mối quan hệ giữa các đặc điểm nhân cách và từng yếu tố công việc

Nhạy cảm (Neuroticism): là một khía cạnh nhân cách (trái ngược với sự ổn định cảm xúc) đề cập đến cá nhân có xu hướng xấu hổ, tức giận, bất an, trầm cảm,

dễ bị tổn thương và lo lắng (Costa và McCrae, 1992) Những người đạt điểm số cao

ở khía cạnh nhạy cảm có thể là nguy cơ của một số biểu hiện tâm thần Điểm nhạy cảm cao chỉ ra rằng một người dễ có những tư tưởng không hợp lý và ít có khả năng kiểm soát cơn bốc đồng cũng như khả năng kiểm soát kém sự căng thẳng Ngược lại, những cá nhân có điểm nhạy cảm thấp là biểu hiện của tinh thần ổn định, có xu hướng an toàn Những người này thường bình tĩnh, điềm đạm, thoải mái và có thể đối mặt với tình huống căng thẳng mà không hề cảm thấy khó chịu

(Hough, Eaton, Dunnette, Kamp và McCloy, 1990) Dunn, Mount, Barrick và Ones (1995) chỉ ra rằng cảm xúc ổn định là đặc tính quan trọng thứ hai có ảnh hưởng đến việc làm của các ứng viên Trong một nghiên cứu của Judge, Higgins, Thoresen và Barrick (1999) phát hiện rằng nhạy cảm có quan hệ ngược chiều với kết quả công việc Do đó, giả thuyết sau đây được đưa ra như sau:

Giả thuyết 1: Nhạy cảm sẽ tương quan tiêu cực với kết quả công việc

Hướng ngoại (Extraversion): bao gồm các đặc điểm như tính xã hội, sự quyết đoán, hoạt động và sự nói nhiều Người hướng ngoại là người năng động và lạc quan Người hướng nội là người dè dặt, độc lập Mức độ cao hơn nữa là không thân thiện, hoạt bát Hướng ngoại được đặc trưng bởi cảm xúc tích cực và kinh nghiệm Do đó, nó được xem là một tác động tích cực (Clark và Watson, 1991) Nghiên cứu của Barrick và Mount (1991) cho thấy cá nhân hướng ngoại có khả năng nổi trội trong nghề nghiệp

Có thể thấy rằng hướng ngoại là một yếu tố dự báo hợp lệ của kết quả trong công việc đặc trưng bởi sự tương tác xã hội, chẳng hạn như nhân viên bán hàng và quản lý (Barrick và Mount, 1991; Vinchur, Schippmann, Switzer và Roth, 1998) Johnson (1997) tìm thấy mối quan hệ tích cực giữa hướng ngoại và kết quả công việc của nhân viên cảnh sát, và giải thích mối quan hệ này về mức độ cao của sự tương tác trong các dịch vụ của cảnh sát Ngoài ra, Vinchur và cộng sự (1998) đã tiến hành phân tích cho thấy hướng ngoại có một mối quan hệ tích cực với kết quả công việc của nhân viên bán hàng

Trên cơ sở kết qủa của các nghiên cứu trên, có thể thấy nhân viên ngân hàng

là những người hướng ngoại, không phải là những người sống nội tâm, có khả năng thực hiện tốt hơn trong doanh số bán hàng, đặc biệt là công việc này thường xuyên đòi hỏi một khả năng hòa đồng với khách hàng Giả thuyết sau đây được đưa ra là:

Giả thuyết 2: Hướng ngoại sẽ tương quan tích cực với kết quả công việc

Sẵn sàng trải nghiệm hay sự cởi mở (Openness to experience) liên quan đến các cá nhân có xu hướng sáng tạo, giàu trí tưởng tượng, tò mò và trải nghiệm

những điều mới trong cuộc sống (Costa và McCrae, 1992) Người có điểm cởi mở thấp có xu hướng thông thường trong hành vi và bảo thủ trong quan điểm Họ thích quen thuộc với cuốn tiểu thuyết và phản ứng cảm xúc của họ có phần im hơi lặng tiếng Người có điểm cởi mở cao có xu hướng độc đáo, sẵn sàng đặt câu hỏi với chính quyền và sẵn sàng tán thành ý tưởng đạo đức, xã hội và chính trị mới Các cá nhân cởi mở tò mò về thế giới cả bên trong và bên ngoài; và trải nghiệm về cuộc sống của họ phong phú hơn Họ sẵn sàng để tán thành ý tưởng mới và các giá trị độc đáo, và họ trải nghiệm những cảm xúc tích cực và tiêu cực sâu sắc hơn so với các cá nhân không cởi mở Nghiên cứu cho thấy sự cởi mở có liên quan đến sự thành công trong việc tư vấn (Hamilton, 1988), đào tạo (Barrick và Mount, 1991; Vinchur và cộng sự, 1998) thích ứng với thay đổi (Raudsepp, 1990) Ngược lại, Johnson (1997) phát hiện ra rằng nhân viên thành công (so với nhân viên không thành công) thu được điểm số về Cởi mở thấp hơn đáng kể Tett, Jackson và Rothstein (1991) báo cáo rằng khía cạnh Cởi mở không có giá trị là dấu hiệu trong việc đánh giá thực hiện công việc Có thể giải thích cho kết quả trái ngược nhau liên quan đến các mối quan hệ giữa Cởi mở và kết quả công việc là công việc khác nhau có những yêu cầu khác nhau Giả thuyết sau đây được đưa ra là:

Giả thuyết 3: Sẵn sàng trải nghiệm sẽ tương quan tích cực với kết quả công việc

Tán thành hay dễ chịu (Agreeableness): Một người dễ chịu về cơ bản là vị tha, thông cảm với người khác và sẵn sàng giúp đỡ họ Costa và McCrae (1992) cho rằng người dễ chịu là những cá nhân thường là những người tin tưởng, hữu ích đối với người khác, khoan dung, mềm lòng, và từ bi Ngược lại, những cá nhân có điểm số thấp trong sự dễ chịu có xu hướng ích kỷ, bi quan, nghi ngờ, không tin tưởng, và họ cũng thiếu mong muốn hợp tác với những người khác Nghiên cứu của Barrick và Mount (1991); Tett và cộng sự (1991) đã tìm thấy có sự tương quan giữa sự dễ chịu và kết quả công việc Salgado (1997) cũng đã tìm thấy sự dễ chịu

có liên quan đến sự thành công trong đào tạo Bản chất hợp tác của các cá nhân dễ chịu có thể dẫn đến thành công trong nghề nghiệp, nơi làm việc theo nhóm và dịch

vụ khách hàng có liên quan (Judge và cộng sự, 1999) Trong bối cảnh công việc ngành ngân hàng thì kết quả công việc của nhân viên ngân hàng dễ chịu sẽ được đánh giá cao Điều này có thể là do thực tế là nhân viên ngân hàng phải hợp tác với những người khác Dựa vào những lập luận trên giả thuyết được đưa ra là:

Giả thuyết 4: Tán thành sẽ tương quan tích cực với kết quả công việc

Sự tận tâm (Conscientiousness) đề cập đến tự kiểm soát và quá trình hoạt động việc lập kế hoạch, tổ chức và thực hiện nhiệm vụ (Barrick Mount và Strauss, 1993) Người tận tâm là người có mục đích, ý chí mạnh mẽ và kiên định Sự tận tâm được thể hiện trong định hướng thành tích (chăm chỉ và liên tục), sự tin cậy (có trách nhiệm và cẩn thận) và trật tự (có hoạch định và có tổ chức) Về mặt tiêu cực,

sự tận tâm cao có thể gây phiền nhiễu những người tiếp thu kém, bắt buộc sự gọn gàng hoặc hành vi tham công tiếc việc Những người có điểm thấp không nhất thiết

là thiếu nguyên tắc đạo đức, nhưng họ ít đòi hỏi cao trong việc áp dụng chúng Hough và cộng sự (1990) tìm thấy một mối tương quan 0,80 giữa độ tin cậy (một khía cạnh của sự tận tâm) và kết quả công việc Nhiều nhà nghiên cứu khác (Barrick và Mount, 1991; Barrick và cộng sự, 1993) báo cáo có sự tương quan lớn giữa sự tận tâm và kết quả công việc Theo Sackett và Wannek (1996) mối quan hệ giữa sự tận tâm và kết quả công việc có thể quy cho mối quan hệ giữa sự tận tâm tưởng và toàn vẹn Hơn nữa, quyền tự chủ và thiết lập mục tiêu ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa sự tận tâm và kết quả công việc (Barrick và Mount, 1993; Barrick và cộng sự, 1993)

Trong đối với nghiên cứu này, những nhân viên ngân hàng, những người sẽ đánh giá mình là cao trong sự tận tâm cũng là những người sẽ nhận được xếp hạng cao giám sát thực hiện công việc Vì lý do đó, sau đây giả thuyết được đưa ra:

Giả thuyết 5: Sự tận tâm sẽ tương quan tích cực với kết quả công việc

2.6 Sơ lược đặc điểm hoạt động kinh doanh ngân hàng, cơ cấu tổ chức và những yêu cầu về nguồn nhân lực

2.6.1 Đặc điểm hoạt động kinh doanh của ngân hàng

Trong hoạt động ngân hàng cũng giống như các loại hình doanh nghiệp kinh doanh khác Ngân hàng cũng phải hướng tới mục tiêu tìm kiếm lợi nhuận, phát triển thị phần, mở rộng đối tượng khách hàng, Tuy nhiên, về đặc điểm của hoạt động kinh doanh ngân hàng có những khác biệt cơ bản so với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp khác ở chỗ:

- Thứ nhất, lĩnh vực kinh doanh của ngân hàng là kinh doanh tiền tệ, tín dụng và dịch vụ ngân hàng Hay nói khác hơn hàng hóa mà ngân hàng kinh doanh

là cũng loại hàng hóa có tính nhạy cảm cao, có tác động lớn đến sự phát triển kinh

tế của cả nước Do đó hoạt động kinh doanh ngân hàng cần phải được quản lý chặt chẽ, tránh những tác động tiêu cực đến sự phát triển của nền kinh tế

- Thứ hai, nguồn vốn kinh doanh, thực tế nguồn vốn của ngân hàng chủ yếu

là nguồn vốn huy động từ bên ngoài trong khi nguồn vốn riêng của ngân hàng thường chiếm tỷ trọng thấp trong tổng nguồn vốn kinh doanh

- Thứ ba, về tài sản, chủ yếu là các tài sản vô hình như các kỳ phiếu, trái phiếu, thương phiếu, cổ phiếu, hợp đồng tín dụng, khế ước nhận nợ, trong khi các tài sản hữu hình chiếm tỷ lệ rất nhỏ

- Thứ tư, ngân hàng là một trung gian tín dụng, đứng ra huy động các nguồn tiền tạm thời nhàn rỗi trong nền kinh tế rồi biến nó thành nguồn vốn tín dụng để cho vay các tổ chức, cá nhân khác đang có nhu cầu về vốn Ngân hàng thông qua quá trình này đã thúc đẩy sự phát triển của các ngành, nghề khác nhau, giúp cho việc sử dụng vốn trong xã hội được hiệu quả hơn, đẩy nhanh tốc độ chu chuyển của đồng tiền

2.6.2 Cơ cấu tổ chức trong hoạt động kinh doanh ngân hàng

Do hoạt động ngân hàng đòi hỏi phải thường xuyên tiếp xúc với khách hàng, tìm hiểu nhu cầu của họ để đáp ứng tốt hơn các đòi hỏi của khách hàng đối với dịch

vụ của ngân hàng Nhưng tiến trình đó, không phải chỉ một nhân viên thực hiện mà cần có sự phối hợp nhịp nhàng, tạo sự thoải mái, nhanh chóng, tiện lợi cho khách hàng khi đến giao dịch với ngân hàng Để làm được điều đó, ngân hàng phải tạo được cơ cấu tổ chức phù hợp Có thể phân ra nhiều loại cơ cấu tổ chức khác nhau như sau:

 Cấu trúc tổ chức ngân hàng theo chức năng:

Cơ cấu này căn cứ vào nhiệm vụ cụ thể của ngân hàng để phân chia ra thành các bộ phận khác nhau rồi giao quyền hạn cho các bộ phận đó một cách hợp lý để rồi các bộ phận này hoạt động theo quy chế riêng, quy định riêng với các chức năng như:

+ Chức năng kinh doanh

+ Chức năng tạo nguồn

+ Chức năng nghiên cứu và chức năng quản trị hành chính

 Cấu trúc tổ chức ngân hàng theo lãnh thổ

Cơ cấu này áp dụng cho các ngân hàng có chi nhánh hoạt động kinh doanh trên nhiều vùng lãnh thổ rộng lớn Cơ cấu này gồm:

+ Cơ quan hội sở (Ban điều hành - trụ sở chính)

+ Cơ quan chức năng hội sở (văn phòng đại diện- sở giao dịch)

+ Chi nhánh ngân hàng ở các địa phương (cơ quan điều hành theo khu vực)

Do yêu cầu khác nhau về mặt quản lý nội bộ hoặc phù hợp với quy định về quản lý, báo cáo tập trung, trong các chi nhánh có thể sẽ có chi nhánh chính và chi nhánh phụ hoạt động theo nguyên tắc độc lập về điều hành, nhưng phụ thuộc về báo cáo số liệu

 Cấu trúc tổ chức ngân hàng theo sản phẩm hoặc lĩnh vực kinh doanh: Trong thời gian gần đây, hoạt động ngân hàng đi vào chuyên môn với nhiều sản phẩm dịch vụ ngân hàng ngày càng đa dạng Vì lẽ đó, một số ngân hàng đã tiến hành xây dựng cơ cấu tổ chức ngân hàng theo sản phẩm hoặc lĩnh vực kinh doanh nhằm nâng cao tính chuyên môn và tính chuyên biệt; nâng cao hiệu quả kinh doanh; đẩy mạnh tiếp cận nhu cầu khách hàng Về cơ bản cơ cấu tổ chức này gồm:

+ Giám đốc kinh doanh ngoại tệ

sự phân định rõ ràng thành một cấu trúc tổ chức riêng biệt cụ thể

2.6.3 Những yêu cầu về nguồn nhân lực

Hoạt động ngân hàng cũng như hoạt động của các ngành kinh doanh khác cần phải tuyển dụng lao động, sắp xếp bố trí công việc phù hợp, đào tạo nâng cao năng lực nhân viên và vô số các công tác quản lý nhân sự khác

Theo đó, các ngân hàng phải đảm bảo một số yêu cầu cơ bản sau:

- Về mặt khung nhân sự phải có: quản trị điều hành cấp lãnh đạo - hội đồng quản trị, ban giám đốc; quản trị tác nghiệp cán bộ quản lý – các giám đốc nghiệp

vụ, trưởng/phó các phòng ban; chuyên gia; nhân viên

- Về mặt số lượng nhân sự: tùy theo quy mô ngân hàng mà số lượng nhân sự nhiều ít khác nhau nhưng theo số lượng nhân sự ở từng cấp mà nói thì cấp bậc càng thấp thì số lượng càng nhiều và ngược lại

- Về mặt chuyên môn, nghiệp vụ: điều này đều cần thiết ở tất cả các cấp nhân sự Tuy nhiên, đối với các nhân sự viên cấp cao thì tính chuyên môn không cần cao nhưng kinh nghiệm xử lý điều hành lại quan trọng Ngược lại về phía các nhân viên cấp thấp thì tính chuyên môn, nghiệp vụ lại cần thiết hơn trong khi kinh nghiệm về quản lý điều hành là tương đối thấp

- Về đạo đức nghề nghiệp: xét trên góc độ quản lý, đạo đức nghề nghiệp của nhân viên thể hiện ở số lượng, chất lượng công việc mà người đó hoàn thành và cống hiến cho tổ chức Do đó, việc lượng hóa tương đối dễ dàng Nhưng trong một

số trường hợp đòi hỏi việc đánh giá đạo đức nghề nghiệp còn liên quan đến các vấn

đề kinh tế, xã hội khác Trong trường hợp đó, việc đánh giá đúng và chính xác về

tư cách đạo đức của một nhân viên là khó hơn nhiều Đây là một vấn đề khá tế nhị

và có thể ảnh hưởng đến sự hài lòng, sự tận tụy và sự trung thành của nhân viên đối với tổ chức một khi sự đánh giá là không đúng đắn

Tóm tắt chương 2

Chương 2 trình bày khái niệm về nhân cách, kết quả công việc và các lý thuyết về nhân cách Đồng thời tổng hợp các luận điểm cơ bản của các nghiên cứu trước về đặc điểm của nhân cách và kết quả công việc Trên cơ sở đó xây dựng các thang đo, các biến cần nghiên cứu, hình thành mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu

Bảng 2.2 Tóm tắt các kỳ vọng dấu

Giả

Chương 3 Phương pháp nghiên cứu

Trên cơ sở lý thuyết, tổng quan các nghiên cứu trước và mô hình nghiên cứu

đề xuất Chương 3 sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu, mẫu nghiên cứu và phương pháp chọn mẫu, phương pháp xử lý dữ liệu Sau cùng là phần xây dựng và

mã hóa thang đo

3.1 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu “Đo lường các yếu tố về nhân cách ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên ngân hàng ” được thực hiện theo hai giai đoạn: nghiên cứu sơ

bộ và nghiên cứu chính thức

3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính và định lượng Các nghiên cứu sơ bộ này được thực hiện tại Tp.Hồ Chí Minh Mục đích của nghiên cứu sơ bộ nhằm xây dựng bảng câu hỏi và điều chỉnh thang đo cho phù hợp với nhân viên ngân hàng tại TP Hồ Chí Minh Trên cơ sở mục tiêu nghiên cứu, cơ sở lý thuyết, tác giả xây dựng Bảng câu hỏi phỏng vấn sơ bộ lần 1

và dàn bài để phỏng vấn sâu chuyên gia (xem chi tiết Phụ lục 1)

Nghiên cứu định tính sơ bộ đối với nhân viên ngân hàng được thực hiện thông qua phỏng vấn sâu một số các chuyên gia (bao gồm các nhân viên ngân hàng) được thực hiện với mục đích điều chỉnh và bổ sung thang đo nhân cách và kết quả công việc cho phù hợp với đặc thù của ngành ngân hàng

Tác giả tiến hành phỏng vấn sâu 5 nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn Thương Tín (Sacombank) Kết quả phỏng vấn chuyên gia thể hiện

ở Phụ lục 2 Sau khi tiến hành phỏng vấn sâu, tác giả hiệu chỉnh lại bảng câu hỏi, xây dựng Bảng câu hỏi phỏng vấn sơ bộ 2 và dùng bảng câu hỏi này để tiến hành khảo sát thử

Nghiên cứu định lượng sơ bộ được thực hiện bằng kỹ thuật phỏng vấn thử

100 nhân viên ngân hàng thông qua bảng câu hỏi