các hoạt động của cá nhân thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định (Motowidlo, 2003).
Kết quả công việc đề cập đến tính hiệu quả của hành vi cá nhân góp phần vào mục tiêu của tổ chức (Motowidlo, 2003).
Kết quả công việc là cách các nhân viên thực hiện công việc của họ. Hiệu quả của nhân viên được xác định trong quá trình đánh giá kết quả công việc bởi người sử dụng lao động có tính đến các yếu tố như kỹ năng lãnh đạo, quản lý thời gian, kỹ năng tổ chức và năng suất. Đánh giá kết quả công việc là việc thường được thực hiện hàng năm để có thể xác định nhân viên nào đủ điều kiện, nhân viên nào được khen thưởng hoặc thậm chí sa thải.
Theo Trần Kim Dung (2011) đánh giá kết quả thực hiện công việc sẽ có tác động lên cả tổ chức lẫn các cá nhân. Nhân viên, đặc biệt là những người có xu hướng tự đánh giá họ thấp; những người có kết quả thực hiện công việc không cao hoặc những người không tin tưởng là việc đánh giá là công bằng và hợp lý sẽ cảm thấy lo lắng, sợ hãi, thậm chí không an tâm khi làm việc trong doanh nghiệp. Ngược lại, những nhân viên thực hiện công việc ở mức độ xuất sắc, có nhiều tham vọng, cầu tiến sẽ xem việc đánh giá kết quả thực công việc như những cơ hội giúp họ khẳng định vị trí của họ trong doanh nghiệp và thêm cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp.
Trần Kim Dung (2011) cũng đưa ra nhiều phương pháp đánh giá kết quả công việc của nhân viên như: phương pháp bảng điểm, phương pháp xếp hạng luân phiên, phương pháp so sánh cặp, phương pháp phê bình lưu giữ, phương pháp quan sát hành vi, phương pháp quản trị mục tiêu, phương pháp định lượng. Tuy nhiên, tác giả Trần Kim Dung cũng cho rằng không có phương pháp đánh giá nào được cho là tốt nhất cho tất cả mọi tổ chức.
Trong bài nghiên cứu này, kết quả công việc được đánh giá dựa trên sự tự đánh giá của nhân viên làm việc trong các ngân hàng. Mặc dù tự đánh giá của nhân viên về kết quả công việc của mình được cho là kém chính xác hơn so với đánh giá căn cứ vào số liệu khách quan (như mức lương và chức vụ) hoặc đánh giá thông
qua người khác (như nhà quản lý hoặc đồng nghiệp) nhưng nó vẫn có giá trị khi yếu tố khuyết danh được đảm bảo và/hoặc cá nhân tham gia khảo sát không có nhu cầu thể hiện rằng bản thân phù hợp với yêu cầu nghề nghiệp (Rego và Cunha, 2008).