Đề tài này là một đề tài nghiên cứu khoa học mang tính hàn lâm. Vì vậy, các chính sách đưa ra trong nghiên cứu này cũng chỉ mang tính chất hàm ý và tổng quát. Để có các giải pháp thực tiễn, mang tính chuyên sâu và toàn diện hơn nữa, tác giả xin đề xuất một số nghiên cứu tiếp theo:
- Mở rộng phạm vi nghiên cứu trên cả nước và sang các ngành nghề khác để có cái nhìn tổng quan hơn về ảnh hưởng của tính cách cá nhân đến kết quả công việc.
- Sử dụng bảng câu hỏi NEO PI-R gồm 240 câu hỏi khi nghiên cứu để khắc phục tình trạng: kết quả phân tích nhân tố có sự thay đổi số lượng các câu hỏi và xáo trộn các câu hỏi mô tả tính cách cá nhân khi dùng bảng câu hỏi rút gọn.
- Nên tiến hành nghiên cứu từng đặc điểm nhân cách mà theo các nghiên cứu trước cho thấy rằng nó có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc nghiên cứu quan tâm. - Nghiên cứu tiếp theo nên tiến hành kiểm định thêm sự khác biệt đặc điểm cá nhân mỗi nhân viên như vị trí công việc, giới tính, trình độ học vấn, tình trạng hôn nhân,… vì đặc điểm khác nhau thì tính cách có ảnh hưởng đến kết quả công việc.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Danh mục tài liệu tham khảo tiếng Việt
1. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Hồng Đức.
2. Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu trong kinh doanh, NXB Lao Động Xã Hội.
3. Nguyễn Thị Hải Yến (2012), Đo lường các yếu tố năng lực tâm lý ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của người dược sĩ tại khu vực TP. HCM, Luận văn thạc sĩ, TP.HCM
4. Nguyễn Việt Ngọc Linh (2012), Ảnh hưởng của năng lực tâm lý đến kết quả công việc: Nghiên cứu nhân viên ngân hàng và các công ty thương mại – dịch vụ tại TP.HCM, Luận văn thạc sĩ, TP.HCM
5. Nguyễn Thiềng Đức (2008), Nguồn nhân lực chất lượng cao để phát triển thị trường tài chính TP.HCM, Website http://www.hids.hochiminhcity.gov.vn
6. Phạm Minh Hạc (2007), Nghiên cứu giá trị nhân cách theo phương pháp NEO PI-R cải biên, NXB Khoa học Xã hội Hà Nội.
7. Trần Kim Dung (2011), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh.
8. Website www.tamlyhoc.net, Mô hình 5 nhân tố lớn, được lấy về từ: http://www.tamlyhoc.net/diendan/showthread.php?tid=417
2.. Danh mục tài liệu tham khảo tiếng Anh
1. Bandura, A. (1997). Self-efficacy: the exercise of control. New York: Freeman.
2. Barrick, M.R. and Mount, M.K. (1991), “The big five personality dimensions and job performance: A meta-analysis”, Personnel Psychology, Vol.44, pp.1-26.
3. Barrick, M.R., Mount, M.K. and Strauss, J.P. (1993), “Conscientiousness and performance of sales representatives: Test for the mediating effect of goal setting”, Journal of Applied Psychology, Vol.78, pp.715-722.
4. Barrick, M.R., Mount, M.K., and Judge, T.A. (2001), “Personality and performance at the beginning of the new millennium: What do we know and where do we go next?”, International Journal of Selection and Assessment,
Vol.9, pp.9-30.
5. Bradberry, T. (2007). The Personality Code. New York: Putnam.
6. Buss, D.M. (1989). “Conflict between the sexes: Strategic interference and the evocation of anger and upset”. Journal of Personality and Social Psychology, Vol.56(5), pp.735-747.
7. Costa, P.T. and McCrae, R.R. (1992). Revised NEO Personality Inventory (NEO-PI-R) and NEO Five Factor Model (NEO-FFI) professional manual. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources.
8. Costa, P.T. and McCrae, R.R. (1994). Stability and change in personality from adolescence through adulthood. In C. F. Halverson, G. A.Kohnstamm, & R. P. Martin (Eds.), The developing structure of temperament and personality from infancy to adulthood (pp. 139–150). Hillsdale, NJ: Erlbaum.
9. Dunn, W.S., Mount, M.K., Barrick, M.R. and Ones, D.S. (1995), “Relative importance of personality and general mental ability in managers’ judgements of applicant qualifications, Journal of Applied Psychology, Vol.80, pp.500-509.
10. Goldberg, L.R. (1981). Language and individual differences: The search for universals in personality lexion. In Wheeler L. (Ed), Review of Personality and Social Psychology, Vol.2, pp.141-166. Berverly Hills, CA: Sage Pubications.
11. Gregory, R.J. (2011). Psychological Testing: History, Principles, and Applications (Sixth ed.). Boston: Allyn & Bacon.
12. Hamilton, E.E. (1988), “The facilitation of organisational change. An empirical study of factors predicting change agents’ effectiveness”, Journal of Applied Behavioural Science, Vol.24, pp.37-59.
13. Hough, L.M., Eaton, N.K., Dunnette, M.D., Kamp, J.D. and McCloy, R.A. (1990), “Criterion-related validities of personality constructs and the effect of response distortion on those validities”, Journal of Applied Psychology, Vol.75, pp.581-595.
14. John, O.P. (1990). The “Big-Five” factor taxonomy: Dimensions of personality in the natural language and in questionnaires. In L. A. Pervin (Ed.), Handbook of personality and research (pp. 66-100). New York: Guilford.
15. John, O.P., and Srivastava, S. (1999). The Big-Five Trait Taxonomy: History, Measurement, and Theoretical Perspectives. In L. Pervin and O.P. John (Eds.), Handbook of personality: Theory and research (2nd ed.). New York: Guilford Press.
16. Judge. T.A., Higgins, C.A., Thoresen, C.J. and Barrick, M.R. (1999), “The big five personality traits, general mental ability, and career success across the life span”, Personnel Psychology, Vol.52, pp.621-652.
17. McCrae, R.P. and Costa, P.T. (1985), “Comparison of EPI and Psychoticisim scales with measures of the five-factor model of personality, Personality and Individual Differences, Vol.6, pp.587-597.
18. Motowidlo, S.J. (2003). Job Performance - Handbook of Psychology. New York, Wiley.
19. Mueller, G. and Plug, E. (2004), “Estimating the Effect of Personality on Male-Female Earnings”, IZA Discussion Papers 1254, Institute for the Study of Labor (IZA).
20. Nguyen, T.D. and Nguyen T.T.M., (2011), “Psychological Capital, Quality of Work Life, and Quality of Life of Marketers: Evidence from Vietnam”.
Journal of Macromarketing, Vol.32, pp.87-95.
21. Norman, W.T. (1963), “Toward an adequate taxonomy of personality attributes: Replicated factor structure in peer nomination personality rating”.
Journal of Personality and Social Psychology, Vol.66, pp.574-583.
22. Raudsepp, E. (1990), “Are you flexible enough to succeed?”, Manage, Vol.42, pp.6-10.
23. Rego, A. and Cunha, M.P. (2008), “Workplace spirituality and organizational commitment: an empirical study”, Journal of Organizational Change Management, Vol.21 Iss: 1, pp.53-75.
24. Sackett, P.R. and Wannek, J.E. (1996), “New developments in the use of measures of honesty, integrity, conscientiousness, dependability, trustworthiness and reliability of personnel selection”, Personnel Psychology, Vol.49, pp.787-830.
25. Salgado, J.F. (1997), “The five-factor model of personality and job performance in the European Community”, Journal of Applied Psychology, Vol.82, pp.30-43.
26. Semeijn, J., Velden, R., van der and Boone, C. (2000), “Personality Characteristics and Labour Market Entry an exploration”, Research Memoranda 001, Maastricht: ROA, Research Centre for Education and the Labour Market.
27. Slocum, J.W. and Hellriegel, D. (2007). Fundamentals of Organizational Behavior. Thomson/ South-Western.
28.Sylvie St-Onga, Michel Audet, Victor Haines and Andre Petit (2004),
Rélever les défis de la gestion des ressources humaines, 2e édition, Gaetan morin Editeur.
29. Tett, R.P., Jackson, D.N. and Rothstein, M. (1991), “Personality measures as predictors of job performance: A meta-analytic review”, Personnel Psychology, Vol.44, pp.703-742.
30. Vinchur, A., Schippmann, J. Switzer, F., and Roth, P. (1998) “A meta- analytic review of predictors of job performance for salespeople”, Journal of Applied Psychology, Vol.83, pp.586- 597.
PHỤ LỤC
Phụ lục 1: Dàn bài phỏng vấn sâu chuyên gia
Trong một tổ chức, kết quả công việc của nhân viên luôn là mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị. Nhiều nghiên cứu trong một số lĩnh vực đã cho thấy rằng đặc điểm nhân cách theo mô hình Big – Five (Nhạy cảm, Hướng ngoại, Sẵn sàng trải nghiệm, Tán thành và Tận tâm) có tác động đến kết quả công việc của nhân viên. Vì vậy, những nghiên cứu đặc điểm nhân cách của nhân viên sẽ giúp nhà quản trị nhận biết và đo lường mức độ tác động của yếu tố hành vi con người đến thành tích chung của tổ chức, đồng thời gợi ý một số giải pháp giúp cho nhà quản trị nhân sự nâng cao kết quả công việc của nhân viên.
Đề tài “Đo lường các yếu tố về nhân cách ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên ngân hàng” hướng đến công tác quản trị nhân sự trong lĩnh vực ngân hàng. Nghiên cứu sử dụng bảng câu hỏi rút gọn gồm 44 câu của John và Srivastava (1999) để đo lường xu hướng nhân cách. Bảng câu hỏi rút gọn này dựa trên bảng câu hỏi NEO PI-R của Costa và McCrae (1992). Nhằm tạo điều kiện cho nghiên cứu được tiến hành khách quan, chính xác và khoa học, rất mong quý Anh/Chị dành chút thời gian quý báu để thảo luận, cho biết ý kiến cá nhân về các yếu tố đặc điểm nhân cách và kết quả công việc của nhân viên ngân hàng.
Xin cảm ơn các anh/chị tham gia phỏng vấn và cung cấp thông tin, quan điểm có giá trị với nghiên cứu.
Mô hình Big-Five được thiết kế để nắm bắt những đặc điểm nhân cách mà con người coi là quan trọng nhất trong cuộc sống của mình. Và tên của 5 yếu tố được nhiều người tán thành nhất là: nhạy cảm (Neuroticism), hướng ngoại (Extraversion), sẵn sàng trải nghiệm (Openness to experience), tán thành (Agreeableness), tận tâm (Conscientiosness). Để cho dễ nhớ người ta ghét tên viết tắt của 5 yếu tố lấy các chữ cái đầu theo tiếng Anh là OCEAN. Ý nghĩa của 5 yếu tố được diễn giải như sau:
- Nhạy cảm: đánh giá sự bất ổn định về cảm xúc, nhận ra những cá nhân dễ rơi vào căng thẳng
tâm lý, những ý tưởng phi thực tế, những khao khát thái quá…;
- Hướng ngoại: đánh giá số lượng và cường độ các tương tác lên cá nhân, mức độ tích cực, nhu
cầu khuyến khích và khả năng hưởng ứng;
- Sẵn sàng trải nghiệm: là yếu tố để mô tả việc lao vào thử nghiệm, đánh giá cao sự nắm giữ kinh
nghiệm, khả năng chịu đựng để khảo sát cái mới lạ;
- Tán thành: đánh giá chất lượng sự định hướng liên cá nhân của con người với một chuỗi từ sự
- Tận tâm: đánh giá mức độ tổ chúc, uy tín, động cơ trong hành vi hướng tới mục đích của cá nhân. Nó tương phản giữa những cá nhân phụ thuộc, khó tính với những người độc lập và mềm mỏng.
Thang đo đặc điểm nhân cách được mô tả theo Costa và McCrae (1992). Nghiên cứu sử dụng bảng câu hỏi ngắn (Mini Test) của John và Srivastava (1999).
Tên biến Câu hỏi Nội dung câu hỏi
Nhạy cảm (Neuroticism), gọi tắt là đặc điểm N
N1 N2 N3 N4 N5 N6 N7 N8 4 9 14 19 24 29 34 39 Thường chán nản, buồn
Thoải mái, kiểm soát stress dễ dàng Hay lo lắng, căng thẳng
Lo lắng về nhiều thứ
Cảm xúc ổn định, ít buồn phiền Ít kiềm chế cảm xúc
Giữ được thái độ bình tĩnh trong những hoàn cảnh khó khăn Dễ hồi hộp, lo lắng
Hướng ngoại (Extraversion), gọi tắt là đặc điểm E
E1 E2 E3 E4 E5 E6 E7 E8 1 6 11 16 21 26 31 36 Hay nói Kín đáo, dè dặt Hoạt bát Rất nhiệt tình
Có khuynh hướng im lặng lắng nghe Có tính chuẩn xác, quyết đoán Rụt tè, nhút nhát
Hòa đồng, thân thiện
Sẵn sàng trải nghiệm (Openness), gọi tắt là đặc điểm O
O1 O2
5 10
Thường có những ý tưởng mới Hiếu kỳ với những điều mới lạ
O3 O4 O5 O6 O7 O8 O9 O10 15 20 25 30 35 40 41 44
Mưu trí và suy nghĩ sâu sắc Có trí tưởng tượng phong phú Có óc sáng tạo
Có óc thẩm mỹ và thích các giá trị nghệ thuật
Thích những công việc làm việc theo quy định và có tính lặp lại Thích phân tích những ý tưởng mới
Không thích nghệ thuật
Tinh tế trong thưởng thức nghệ thuật, âm nhạc, văn học
Tán thành (Agreeableness), gọi tắt là đặc điểm A
A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 A9 2 7 12 17 22 27 32 37 42 Hay bắt bẻ người khác
Hay giúp đỡ, chia se với mọi người Hay tranh luận với mọi người Dễ tha thứ
Rất tin cậy
Lạnh lùng, xa cách Chu đáo, ân cần
Hơi cứng nhắc, thô lỗ với người khác Thích hợp tác với người khác
Tận tâm (Conscientiousness), gọi tắt là đặc điểm C
C1 C2 C3 C4 C5 C6 C7 3 8 13 18 23 28 33
Cẩn thận trong công việc Đôi lúc bất cẩn
Người làm việc tin cậy Không thích khuôn khổ Thường uể oải
Cố gắng đến cùng để đạt được mục đích công việc Làm mọi thứ hiệu quả nhất
C8 C9
38 43
Lập kế hoạch và tuân thủ đúng kế hoạch Dễ bối rối
Kết quả công việc trong nghiên cứu này dựa theo thang đo của Rego và Cunha (2008), bao gồm 4 biến quan sát.
Tên biến Câu hỏi Nội dung câu hỏi
Kết quả công việc (Job Performance), gọi tắt là JP
JP1 JP2 JP3 JP4 45 46 47 48
Tôi tin rằng tôi là một nhân viên làm việc hiệu quả Tôi luôn hài lòng với chất lượng công việc tôi đã làm
Cấp trên tôi luôn tin rằng tôi là một người làm việc có hiệu quả Đồng nghiệp tôi luôn đánh giá tôi là người làm việc có hiệu quả
Trân trọng cảm ơn các Anh/Chị đã dành thời gian để tham gia chương trình nghiên cứu và cung cấp những ý kiến quý báu !
Phụ lục 2:Tóm tắt kết quả phỏng vấn chuyên gia
Tác giả đã tiến hành phỏng vấn sâu 5 nhân viên ngân hàng để tiến hành xác định lại ý nghĩa các câu hỏi nhằm đảm bảo đa số người trả lời câu hỏi hiểu nghĩa từng câu hỏi giống nhau trước khi xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức.
Danh sách các thành viên tham gia phỏng vấn:
1. Ông Nguyễn Văn Khôi - Giám đốc trung tâm thanh toán quốc tế - Ngân hàng Sacombank
2. Bà Nguyễn Thị Tố Uyên - Giám đốc nhân sự - Ngân hàng Sacombank
3. Chị Phạm Nguyễn Diệu - Chuyên viên thanh toán quốc tế - Trung tâm thanh toán quốc tế - Ngân hàng Sacombank
4. Anh Đoàn Phạm Hữu Thờ: Chuyên viên thanh toán quốc tế - Trung tâm thanh toán quốc tế - Ngân hàng Sacombank
5. Nguyễn Thái Hoàng Anh - Chuyên viên thanh toán quốc tế - Trung tâm thanh toán quốc tế - Ngân hàng Sacombank
Hầu hết số người được hỏi đều đồng tình với các yếu tố của thang đo xu hướng nhân cách. Họ cũng đồng tình rằng nó có thể có ảnh hưởng đến kết quả công việc.
Tất cả các nhân viên ngân hàng đều nhất trí rằng đặc điểm N (Nhạy cảm) sẽ ảnh hưởng âm đến Kết quả công việc.
Tất cả các nhân viên ngân hàng đều nhất trí rằng đặc điểm E (Hướng ngoại) sẽ ảnh hưởng dương đến Kết quả công việc.
3/5 nhân viên ngân hàng rằng đặc điểm O (Sẵn sàng trải nghiệm) có ảnh hưởng dương đến Kết quả công việc. 1/5 nhân viên ngân hàng phân vân về ảnh hưởng của yếu tố này đến kết quả công việc. 1/5 nhân viên ngân hàng cho rằng Sẵn sàng trải nghiệm không ảnh hưởng đến kết quả công việc.
Đặc điểm A (Tán thành) là yếu tố được đánh giá thấp nhất. Chỉ có 2/5 nhân viên ngân hàng đồng tình rằng nó có ảnh hưởng đến kết quả công việc. Số còn lại cho rằng nó không có liên quan.
4/5 nhân viên ngân hàng đồng tình rằng đặc điểm C (Tận tâm) có ảnh hưởng dương đến kết quả công việc. 1/5 nhân viên ngân hàng không đồng tình với ý kiến trên.
5/5 số người được hỏi đều nhất trí với các thang đo đặc điểm nhân cách và kết quả công việc. Họ cho rằng các phát biểu đã nêu rõ ràng và dễ hiểu, nên không cần chỉnh sửa hay thay đổi gì.
Phụ lục 3: Bảng câu hỏi của John và Srivastava (1999)
How I am in general?
Here are a number of characteristics that may or may not apply to you. For example, do you agree that you are someone who likes to spend time with others? Please write a number next to each statement to indicate the extent to which you agree or disagree with that statement.
1 2 3 4 5
Disagree Disagree Neither agree Agree Agree Strongly a little nor disagree a little strongly
1 Is talkative 1 2 3 4 5
2 Tends to find fault with others 1 2 3 4 5
3 Does a thorough job 1 2 3 4 5
4 Is depressed, blue 1 2 3 4 5
5 Is original, comes up with new ideas 1 2 3 4 5
6 Is reserved 1 2 3 4 5
7 Is helpful and unselfish with others 1 2 3 4 5
8 Can be somewhat careless 1 2 3 4 5
9 Is relaxed, handles stress well 1 2 3 4 5
10 Is curious about many different things 1 2 3 4 5
11 Is full of energy 1 2 3 4 5
12 Starts quarrels with others 1 2 3 4 5
13 Is a reliable worker 1 2 3 4 5
14 Can be tense 1 2 3 4 5
15 Is ingenious, a deep thinker 1 2 3 4 5
16 Generates a lot of enthusiasm 1 2 3 4 5
17 Has a forgiving nature 1 2 3 4 5
18 Tends to be disorganized 1 2 3 4 5