ẢNH HƯỞNG CỦA HÌNH ẢNH TỔ CHỨC ĐẾN Ý ĐỊNH THEO ĐUỔI CÔNG VIỆC CỦA ỨNG VIÊN TRONG QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm: Đo lường ảnh hưởng các thành phần của hình ảnh tổ chức đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên.. Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho các nhà tuy

NGUYỄN THỊ KIM PHƯỢNG

ẢNH HƯỞNG CỦA HÌNH ẢNH TỔ CHỨC ĐẾN Ý ĐỊNH THEO ĐUỔI CÔNG VIỆC CỦA ỨNG VIÊN TRONG QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP.HỒ CHÍ MINH – NĂM 2011

NGUYỄN THỊ KIM PHƯỢNG

ẢNH HƯỞNG CỦA HÌNH ẢNH TỔ CHỨC ĐẾN Ý ĐỊNH THEO ĐUỔI CÔNG VIỆC CỦA ỨNG VIÊN TRONG QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG

Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số : 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS TRẦN KIM DUNG

TP.HỒ CHÍ MINH – NĂM 2011

có những góp ý về những thiếu sót của luận văn, giúp luận văn hoàn thiện hơn

Cuối cùng, xin được gửi lời cám ơn chân thành đến bạn bè lớp cao học K18, những người đã đồng hành cùng tôi trong suốt thời gian tham gia học tập tại trường, cùng các bạn bè, đồng nghiệp đã hỗ trợ tôi trong quá trình thu thập dữ liệu

Trong quá trình thực hiện, mặc dù đã hết sức cố gắng để hoàn thiện luận văn, trao đổi và tiếp thu các ý kiến đóng góp của Qúy Thầy cô và bạn bè, tham khảo nhiều tài liệu song cũng không thể tránh khỏi sai sót Rất mong nhận được những thông tin đóng góp, phản hồi quý báu từ Qúy Thầy cô và bạn đọc

Xin chân thành cám ơn

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Kim Phượng

Kính thưa Quý thầy cô, kính thưa Quý độc giả, tôi tên là Nguyễn Thị Kim Phượng, học viên cao học khoá 18 – Ngành Quản trị Kinh Doanh – Đại học Kinh tế TP.Hồ Chí Minh Tôi xin cam đoan luận văn nghiên cứu sau đây

là do bản thân tôi thực hiện

Tôi xin cam đoan tất cả các số liệu, tư liệu sử dụng trong luận văn này được thu thập từ nguồn thực tế và hoàn toàn trung thực Dữ liệu phân tích trong luận văn là thông tin sơ cấp thu thập thông qua bảng câu hỏi gửi đến những nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM

Tôi cam đoan đề tài không được sao chép từ các công trình nghiên cứu khoa học khác

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Kim Phượng

1.2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu 2

1.3 Phạm vi và phương pháp nghiên cứu 2

1.4 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài 3

1.5 Cấu trúc đề tài 3

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 5

2.1 Giới thiệu 5

2.2 Tuyển dụng và vai trò của tuyển dụng 5

2.2.1 Khái niệm về tuyển dụng 5

2.2.2 Vai trò của tuyển dụng 6

2.3 Ý định theo đuổi công việc 7

2.4 Cơ sở lý thuyết về hình ảnh tổ chức 8

2.4.1 Hình ảnh tổ chức 8

2.4.2 Vai trò của hình ảnh tổ chức 10

2.4.3 Tầm quan trọng của việc tạo sức thu hút đến nhân viên hiện tại và tiềm năng 11

2.4.4 Mối quan hệ hình ảnh tổ chức với thương hiệu công ty 12

2.4.5 Mối quan hệ hình ảnh tổ chức với thương hiệu nhà tuyển dụng 13 2.4.6 Các thành phần của hình ảnh tổ chức 15

2.5 Mối quan hệ giữa hình ảnh tổ chức và ý định theo đuổi công việc của ứng viên 18

2.5.1 Mối quan hệ giữa hình ảnh tổ chức và ý định theo đuổi công việc của ứng viên 18

2.5.2 Mô hình nghiên cứu 21

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 23

3.1 Giới thiệu 23

3.2 Thiết kế nghiên cứu 23

3.2.1 Quy trình nghiên cứu 24

3.2.2 Nghiên cứu sơ bộ (định tính) 24

3.2.3 Nghiên cứu chính thức (định lượng) 27

3.3 Xây dựng thang đo lường 28

3.4 Phương pháp chọn mẫu 30

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 32

4.1 Giới thiệu 32

4.2 Thông tin mô tả mẫu nghiên cứu 32

4.3 Đánh giá các thang đo 34

4.3.1 Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 34

4.4.2 Kiểm định độ phù hợp và ý nghĩa các hệ số hồi quy của mô hình

hồi quy 50

4.4.3 Kết quả phân tích hồi quy 51

4.5 Đánh giá ý định theo đuổi công việc của ứng viên 54

4.6 Thảo luận kết quả nghiên cứu 55

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ GIẢI PHÁP 58

5.1 Giới thiệu 58

5.2 Kết quả, ý nghĩa, giải pháp và hạn chế của nghiên cứu 59

5.2.1 Kết quả đạt được và ý nghĩa 59

5.2.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao hình ảnh tổ chức trong việc thu hút ứng viên 60

5.2.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo 64

PHỤ LỤC 1 66

PHỤ LỤC 2 69

TÀI LIỆU THAM KHẢO 72

Bảng 4.1: Bảng thống kê mô tả mẫu 33

Bảng 4.2: Hệ số Cronbach’s Alpha của thành phần công việc 35

Bảng 4.3: Hệ số Cronbach’s Alpha của thành phần chính sách lương và chế độ đãi ngộ 36

Bảng 4.4: Hệ số Cronbach’s Alpha của thành phần môi trường làm việc và cơ hội phát triển 37

Bảng 4.5: Hệ số Cronbach’s Alpha của thành phần giá trị văn hóa tinh thần 38 Bảng 4.6: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo ý định theo đuổi công việc39 Bảng 4.7: Bảng tóm tắt các biến hợp lệ 40

Bảng 4.8: Bảng kết quả nhân tố khám phá EFA cho các thành phần đo lường 41

Bảng 4.9: Bảng kết quả các nhân tố được khám phá khi chạy EFA 43

Bảng 4.10: Bảng kết quả khi chạy EFA cho biến ý định stheo đuổi công việc 44

Bảng 4.11: Kiểm tra đa cộng tuyến 46

Bảng 4.12: Bảng kết quả hồi quy kiểm định mô hình 50

Bảng 4.13: Kiểm định sự phù hợp của mô hình tổng thể 50

Bảng 4.14: Kiểm định ý nghĩa các hệ số hồi quy 51

Bảng 4.15: Bảng kết quả kiểm định mô hình 52

Bảng 4.16: Bảng tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết 52

Bảng 4.17: Bảng kiểm định ý định theo đuổi công việc của ứng viên 54

DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1: Các thành phần thương hiệu công ty của Hatch và Schultz (2001) 13 Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề nghị 22

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 24

Hình 4.1: Kết quả kiểm định mô hình lý thuyết 53

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 4.1: Đồ thị phân tán 47

Biểu đồ 4.2: Biểu đồ tần số với phần dư chuẩn hóa 48

Biểu đồ 4.3: Tần số P-P 49

Biểu đồ 5.1: Nguồn thông tin ứng viên thường sử dụng để tham khảo 62

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm: Đo lường ảnh hưởng các thành phần của hình ảnh tổ chức đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên

Mô hình nghiên cứu gồm 04 biến độc lập và 01 biến phụ thuộc được sử dụng để điều tra Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung biến khảo sát cho thang đo Nghiên cứu định lượng sử dụng kỹ thuật phỏng vấn và trả lời qua bảng câu hỏi để thu thập dữ liệu Sau đó, dữ liệu được tiến hành làm sạch, xử lý và phân tích với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS

Nghiên cứu đã kiểm định các thang đo bằng độ tin cậy Cronbach Alpha

và phân tích nhân tố (EFA) để đưa ra thang đo lường ý định theo đuổi công việc của ứng viên gồm 04 thành phần (1) Công việc, (2) Chính sách lương và chế độ đãi ngộ, (3) Môi trường làm việc và cơ hội phát triển, (4) Giá trị văn hóa tinh thần Đây cũng chính là những nhân tố ảnh hưởng quan trọng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên Kết quả phân tích hồi quy cho thấy ý định theo đuổi công việc của ứng viên chịu ảnh hưởng nhiều nhất bởi các yếu

tố được sắp xếp từ mạnh đến yếu là đặc điểm công việc (hệ số beta = 0.379), chính sách lương và chế độ đãi ngộ (hệ số beta = 0.214), môi trường làm việc

và cơ hội phát triển (hệ số beta = 0.171), giá trị văn hóa tinh thần (hệ số beta

= 0.127) và R2 được điều chỉnh là 0.474

Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho các nhà tuyển dụng nắm được các yếu tố chủ yếu của hình ảnh tổ chức tác động đến quyết định theo đuổi công việc của các ứng viên Để từ đó, tổ chức có thể đưa ra các chính sách tuyển dụng phù hợp theo hướng làm gia tăng các yếu tố tích cực nhằm thu hút được nhiều nhân tài về phía công ty mình

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

1.1 Giới thiệu lý do chọn đề tài

Hiện nay thị trường lao động thể hiện ở cung và cầu lao động luôn biến đổi không ngừng và đang diễn ra hết sức sôi nổi mỗi ngày mỗi giờ, khiến nhiều người lao động có nhu cầu tìm kiếm việc làm phù hợp với mình, cònngười sử dụng lao động có nhu cầu tìm được nhân viên có năng lực, trình độ đáp ứng yêu cầu công việc Vì vậy, việc thu hút càng nhiều ứng viên tiềm năng, tài giỏi về phía công ty mình như một chiến lược quan trọng của tất cảcác doanh nghiệp Vấn đề đặt ra là làm sao tạo được sự thu hút của công ty đến những ứng viên tiềm năng này? Làm sao để các ứng viên tiềm năng lựa chọn công ty mình như là sự lựa chọn ưu tiên nhất, trước nhất? Hiện nay, khi chọn công ty để nộp hồ sơ, các ứng viên thường quan tâm đến rất nhiều yếu

tố Ngoài những quan tâm đáp ứng nhu cầu bình thường của cuộc sống, họcòn quan tâm đến mức độ của những chính sách, giá trị mà công ty có thể mang lại cho họ, về môi trường làm việc tốt về thể chất lẫn tinh thần để họ có

cơ hội phát huy năng lực, về sự phù hợp giữa công ty và giá trị, sở thích của mình Vậy làm sao để các ứng viên tiềm năng nhận biết được công ty nào là tốt nhất, phù hợp nhất? Một trong những cách quan trọng đó là sử dụng hình ảnh công ty thông qua việc quảng cáo trên các kênh truyền thông về những gì

mà công ty có thể hấp dẫn người lao động Hình ảnh công ty giúp phân biệt tổ chức từ các đối thủ cạnh tranh, là tài sản quý giá đóng vai trò rất quan trọng trong việc thu hút nguồn nhân lực và đồng thời góp phần tiết kiệm chi phí

trong việc tuyển dụng nguồn nhân lực Vì vậy đề tài nghiên cứu “Ảnh hưởng

của hình ảnh tổ chức đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng” nhằm giúp cho các công ty có cái nhìn chính xác hơn

trong việc xây dựng hình ảnh tốt cho công ty mình Để qua đó, giúp cho công

ty nâng cao chất lượng trong công tác tuyển dụng nhân sự “đầu vào” nhằm có

được một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng được yêu cầu của công ty.

1.2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

Luận văn được thực hiện nhằm đo lường ảnh hưởng của hình ảnh tổ chức đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên với tổ chức

Câu hỏi nghiên cứu: “Hình ảnh của tổ chức có ảnh hưởng như thế nào đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên?”

Luận văn cần thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu sau:

 Tìm hiểu lý thuyết về hình ảnh tổ chức, các yếu tố liên quan của hình ảnh tổ chức có ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên

 Đo lường ảnh hưởng của các yếu tố liên quan của hình ảnh tổ chức đến

ý định theo đuổi công việc của ứng viên

1.3 Phạm vi và phương pháp nghiên cứu

 Phạm vi nghiên cứu

 Về không gian, đề tài tiến hành trên địa bàn TP Hồ Chí Minh

 Về thời gian, tập trung nghiên cứu đánh giá tình hình nguồn nhân lựctrong giai đoạn hiện nay

 Đối tượng được tiến hành điều tra: các ứng viên đang tìm việc bao gồm: (a) các đối tượng chưa có việc làm và đang tìm việc, (b) các đối tượng đang làm việc tại các công ty, doanh nghiệp ở Việt Nam và đang có ý định tìm một công việc phù hợp hơn

 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp định tính và định lượng được sử dụng Dữ liệu thu thập thông qua bảng câu hỏi được xây dựng dựa trên thang đo về hình ảnh tổ chứccủa những nghiên cứu trước Sau 20 bảng câu hỏi thử nghiệm, bảng câu hỏi

được hiệu chỉnh từ ngữ phù hợp và chính thức gửi đến hơn 200 nhân viên tại các doanh nghiệp tại TP HCM theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện.

Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0 nhằm đánh giá

sơ bộ các thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan, kiểm định giả thuyết của các mô hình hồi quy và phân tích hồi quy

1.4 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Đề tài có ý nghĩa thực tiễn trong việc nghiên cứu về tác động của hình ảnh tổ chức đến ý định theo đuổi công việc của các ứng viên thể hiện qua việc: đo lường ảnh hưởng của các yếu tố hình ảnh tổ chức đến ý định theo đuổi công việc của các ứng viên Để từ đó, tổ chức có thể đưa ra các chính sách tuyển dụng phù hợp theo hướng phát triển các yếu tố tích cực nhằm thu hút được nhiều nhân tài về cho công ty mình

1.5 Cấu trúc đề tài

Chương 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài

Chương 2: Trình bày cơ sở lý thuyết về tuyển dụng, hình ảnh tổ chức, mối quan hệ giữa hình ảnh tổ chức và thương hiệu công ty, thương hiệu nhàtuyển dụng, các thành phần của hình ảnh tổ chức và mối quan hệ giữa hình ảnh của tổ chức và ý định theo đuổi công việc của ứng viên đối với tổ chức

Chương 3: Trình bày phương pháp được sử dụng cho nghiên cứu nàybao gồm quy trình nghiên cứu, cách xây dựng thang đo, và phương pháp chọn mẫu

Chương 4: Trình bày phương pháp phân tích mô hình nghiên cứu, kết quả của nghiên cứu chính thức Chương này tuần tự đi qua các nội dung: (1) đánh giá các thang đo qua việc kiểm định độ tin cậy và thực hiện phân tích nhân tố khám phá các thang đo, (2) kiểm định sự phù hợp của mô hình lý thuyết và kiểm định các giả thuyết đã đưa ra

Chương 5: Tóm tắt các kết quả chính của nghiên cứu, đưa ra một số giải pháp đề nghị cho tổ chức, chỉ ra các hạn chế của nghiên cứu và một số đề xuất cho hướng nghiên cứu tiếp theo.

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT

2.1 Giới thiệu

Chương 02 giới thiệu các khái niệm và lý thuyết làm cơ sở xây dựng

mô hình nghiên cứu Chương này sẽ làm rõ định nghĩa các khái niệm về hình ảnh tổ chức, thương hiệu nhà tuyển dụng, mối quan hệ giữa hình ảnh tổ chức

và ý định theo đuổi công việc của ứng viên, cũng như xem xét các nghiên cứu thực nghiệm trước đây trên thế giới chứng tỏ có sự liên hệ giữa hai yếu tố này Cuối cùng, dựa vào các lý thuyết trình bày, tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu để thực hiện nghiên cứu cho chương sau

2.2 Tuyển dụng và vai trò của tuyển dụng

2.2.1 Khái niệm về tuyển dụng

Theo Barber định nghĩa tuyển dụng là “những chương trình và các hoạt động thực hiện bởi một tổ chức với mục đích chính là xác định và thu hútnhững ứng viên tiềm năng” Định nghĩa này bao hàm sự cam kết của tổ chứctrong các hoạt động tuyển dụng nhằm nỗ lực thu hút được nhiều cá nhân có trình độ phù hợp Trong việc tìm kiếm sự tham gia của những tài năng “giỏi nhất và sáng giá nhất”, các tổ chức đã nỗ lực đầu tư nhiều vào quá trình này (Cable và Turban, 2003)

Breaugh (1992) xác định tuyển dụng là “những hoạt động (1) ảnh hưởng đến số lượng và/hoặc loại ứng viên xin vào một vị trí và/hoặc (2) ảnh hưởng đến việc chấp nhận công việc”

Theo businessdictionary.com: Tuyển dụng là quá trình xác định vàtuyển dụng ứng viên tốt nhất có trình độ (từ bên trong hoặc bên ngoài của một

tổ chức) cho một vị trí tuyển dụng việc làm, một cách nhanh nhất và chi phíhiệu quả nhất (http://www.businessdictionary.com)

Theo Nyamupachari Vareta (2001): Tuyển dụng là các bước quan trọnghàng đầu trong quá trình lựa chọn ứng viên của tổ chức Nó được giải thíchnhư là một hoạt động chủ đạo để có được nguồn nhân lực thích hợp có trình

độ và kỹ năng phù hợp với vị trí tuyển dụng của tổ chức Tầm quan trọng có thể được mô tả như là “trái tim” của tổ chức (Vareta, 2001)

2.2.2 Vai trò của tuyển dụng

Barber khẳng định rằng mục đích chính của tuyển dụng trong tổ chức làthu hút nhân viên trong tương lai Bước đầu tiên trong tuyển dụng nhân viêntrong tương lai là xác định một tập hợp người nộp đơn phù hợp và sau đóthuyết phục họ theo đuổi và cuối cùng chấp nhận việc làm với tổ chức(Barber, 1998) Như vậy, hoạt động tuyển dụng giúp xác định ứng viên chất lượng, và thuyết phục họ theo đuổi, và chấp nhận việc làm Tuyển dụng là giai đoạn đầu tiên của hệ thống lựa chọn trong bất kỳ tổ chức nào Do đó, lập

kế hoạch và đánh giá hoạt động tuyển dụng đang trở nên ngày càng quan trọng hơn để thu hút và giữ nhân viên chất lượng cao của các tổ chức(Cooper, Robertson et al., 2003)

Thomas và Wise đã nêu ra 3 chức năng chính của tuyển dụng: (1) Phát triển tài năng của các ứng viên với chi phí tối thiểu cho tổ chức (2) Hỗ trợ tổ chức trong việc đảm bảo rằng lực lượng lao động là những con người tài năng (3) Đảm bảo rằng các ứng viên tài năng có các yêu cầu cần thiết để thực hiện những công việc cụ thể

Với tình hình khó khăn của nền kinh tế trong giai đoạn hiện nay ở nước

ta, việc thuê và giữ chân nhân viên chất lượng sẽ là điều cần thiết hơn cho các

tổ chức Điều quan trọng là cho các tổ chức nhận ra rằng việc tuyển dụng ứng viên chất lượng thực sự có thể quan trọng hơn bao giờ hết (Jang, 2003)

Vì vậy, tuyển dụng hiệu quả là một yếu tố quan trọng cho sự thành công của tổ chức Trong sự thay đổi của thị trường lao động hiện nay, các tổ

chức chuyên nghiệp có hiệu quả tuyển dụng từ các nguồn ứng viên đa dạng sẽ phát triển một lợi thế cạnh tranh đáng kể (Thomas và Wise, 1999)

2.3 Ý định theo đuổi công việc

Theo Rynes (1991): Ý định theo đuổi công việc bao gồm những mong muốn của một người nộp đơn như tìm hiểu trang web của công ty hoặc tham gia phỏng vấn, hoặc sẵn sàng đáp ứng các thủ tục nộp đơn mà không có sự cam kết về sự lựa chọn công việc

Theo Chapman và cộng sự (2005): Ý định chấp nhận công việc đo lường ý định của một ứng viên để chấp nhận một lời mời làm việc nếu tổ chức đưa ra lời đề nghị về một vị trí côngviệc

Thêm vào đó, Paul J Gregory (2010) giải thích về thuyết thúc đẩy nhu cầu như sau: Bình thường, các đặc tính của một tổ chức có thể là vô nghĩa với một người tìm việc này, nhưng lại có ý nghĩa với người tìm việc kia Đó là do các cá nhân có những nhu cầu khác nhau (nhu cầu thành đạt, hội nhập, sức mạnh, v.v…), những nhu cầu quan trọng cả về thể chất và tinh thần (Maslow,1943) Đặc tính của tổ chức trở nên có liên quan đến người tìm việc bởi vì nócung cấp thông tin về những hoạt động thực tiễn, giá trị, chính sách của tổ chức, v.v (Lievens và Highhouse, 2003; Slaughter và cộng sự, 2004) Người tìm việc sau đó có thể đánh giá sự tương tác của những thông tin này và nhu cầu của họ để xác định liệu những nhu cầu này sẽ được đáp ứng Trên cơ sởnày, người tìm việc có thể xác định mức độ phù hợp với một tổ chức (Cable

và Judge, 1996; Kristof, 1996) Nhận thức phù hợp sau đó sẽ thu hút người tìm việc đến tổ chức (Chapman và cộng sự, 2005) Người tìm việc sẽ hình thành sự yêu thích cho các đặc tính của tổ chức mà họ tin rằng tổ chức này sẽ

là nơi tốt nhất đáp ứng nhu cầu của họ

Paul J Gregory (2010) cũng đưa ra sự giải thích về thuyết kỳ vọng như sau: Các quyết định và lựa chọn mà người tìm việc phải đưa ra là làm thế nào

để sử dụng tốt nhất những nỗ lực của họ, không chỉ đáp ứng những nhu cầu trước mắt, mà còn mong đợi của họ về những quyết định này sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu tương lai và hành vi của họ Một lần nữa, vì nhận thức về các đặc tính của tổ chức, mà các thông tin được cung cấp cho người tìm việc cho phép

họ đánh giá xem liệu những nỗ lực của họ để có được một công việc với một

tổ chức sẽ đạt được các kết quả có giá trị Kết quả có giá trị khác nhau đối vớicác cá nhân và có thể xác định được (ví dụ như, uy tín, ảnh hưởng, sự giàu có)hoặc dựa trên những mong muốn của cá nhân (ví dụ, thách thức, thú vị, thoải mái) Nếu người tìm việc tin rằng một tổ chức sẽ làm tăng khả năng của họđạt được kết quả có giá trị, họ sẽ sẵn sàng để theo đuổi việc làm với tổ chức

đó Vì vậy, người tìm việc hình thành một mối quan tâm cho các đặc tính của

tổ chức mà họ tin rằng những nỗ lực của họ sẽ đạt được các kết quả có giá trị

2.4 Cơ sở lý thuyết về hình ảnh tổ chức

2.4.1 Hình ảnh tổ chức

Theo Majken Schult (2007): Hình ảnh tổ chức là nhận thức của những người khác nhau về tổ chức Những nhận thức này có thể từ nhiều nguồn khác nhau tùy thuộc vào mọi người hiểu biết tổ chức nhiều như thế nào Một sốnhận thức xuất phát từ những kinh nghiệm và ấn tượng của cá nhân về tổ chức, trong khi những người khác bị ảnh hưởng bởi các hoạt động tiếp thị vàtruyền thông ảnh hưởng đến hình ảnh của tổ chức Hình ảnh là quan trọng đối với một tổ chức để thu hút và giữ mối quan hệ với các đối tượng khác nhaubên trong và bên ngoài

Dutton, Dukerich, và cộng sự (1994) mô tả hình ảnh tổ chức trong hai khái niệm chung Khái niệm đầu tiên, hình ảnh là một phần xác định bởinhững thành viên của tổ chức tin là những yếu tố “khác biệt, trung tâm, và lâu dài” về tổ chức của họ Khái niệm thứ hai quan niệm rằng hình ảnh là một phần dựa trên cách nhìn của các thành viên liên quan bên ngoài nghĩ như thế

nào về công ty, khái niệm này đã được phát triển trong vài năm qua để đào sâu hơn về quan điểm của những người bên ngoài tổ chức thay vì chỉ tập trung vào ý kiến của các thành viên bên trong (Gioia, Schultz, và Corley,2000; Lievens, Van Hoye, và Anseel, 2007).

Berg (1985) là một trong những người đầu tiên đưa ra khái niệm hìnhảnh tổ chức như là nhận thức của công chúng về tổ chức và thường liên quan đến những hành động hoặc sự kiện cụ thể

Lievens (2006) định nghĩa hình ảnh tổ chức là ấn tượng chung của mọi người về tổ chức, dựa trên các kiến thức và niềm tin về một tổ chức Hơn nữa,hình ảnh cũng là sản phẩm của các phản ứng nhận thức lồng ghép vào nhau,

và có sự liên kết của khách hàng, nhà đầu tư, nhân viên, và ứng viên với têncủa tổ chức

Theo Barber (1998), nhận thức về hình ảnh tổ chức có thể được mô tả như là ấn tượng chung được dựa trên thực tế, niềm tin và cảm xúc về tổ chức

Theo Wikipedia (2011): Hình ảnh công ty thể hiện công ty được nhận biết như thế nào từ nhân viên và thế giới bên ngoài Đó là một hình ảnhthường được xem như là đại diện cho công ty Thông thường, một hình ảnh công ty được thiết kế để hấp dẫn công chúng, để các công ty có thể thu hút sự quan tâm của người tiêu dùng, tạo sự chia sẻ, tạo ra giá trị thương hiệu, và do

đó tạo điều kiện thuận lợi cho doanh số bán hàng sản phẩm(http://en.wikipedia.org/wiki/Corporate_image)

Theo trang answers.com: Hình ảnh doanh nghiệp, hoặc danh tiếng, mô

tả cách thức mà một công ty, hoạt động của nó, và các sản phẩm hoặc dịch vụcủa nó được cảm nhận từ những người bên ngoài Trong một môi trường kinh doanh cạnh tranh, nhiều doanh nghiệp tích cực hoạt động để tạo ra và truyền đạt một hình ảnh tích cực cho khách hàng, cổ đông, cộng đồng, và công chúng nói chung (http://www.answers.com/topic/corporate-image)

Như vậy, có thể nhận thấy rằng hình ảnh tổ chức là những gì mọi người cảm nhận về tổ chức Nó có thể là hình ảnh nhìn thấy được như: logo, khẩu hiệu, nhà xưởng, bao bì, tòa nhà,… hoặc là những hình ảnh trong tâm trí mọi người như: văn hóa, tầm nhìn, dịch vụ,…Và trong nghiên cứu của đề tài, tác giả sử dụng khái niệm của Majken Schult (2007) vì đây là khái niệm chung nhất và chính xác nhất.

2.4.2 Vai trò của hình ảnh tổ chức

Theo Lievens (2006): hình ảnh của một tổ chức đóng một vai trò trung tâm vì các đối tượng khác nhau hiểu về tổ chức nhiều như thế nào ảnh hưởng đến cách họ phản ứng lại với tổ chức Trong thực tế, hình ảnh của một tổ chức

có thể có những hiệu quả thuận lợi tiềm ẩn khác nhau cho tổ chức và các đối tượng liên quan

Đầu tiên, hình ảnh có thể có ảnh hưởng đến quyết định đầu tư Cụ thể, các công ty với một hình ảnh tốt có thể có một lợi thế cạnh tranh trong việc thu hút và giữ các nhà đầu tư mới

Thứ hai, hình ảnh của một tổ chức tác động ảnh hưởng đến sự lựa chọn sản phẩm của người tiêu dùng Trong ngữ cảnh này, hình ảnh của một tổ chức cho phép một tổ chức phân biệt chính nó từ đối thủ cạnh tranh chính của nó

Thứ ba, hình ảnh của một tổ chức ảnh hưởng đến việc thu hút mọi người tìm đến tổ chức như một nơi để làm việc Điều này đặc biệt quan trọngtrong giai đoạn đầu của tuyển dụng vì ứng viên tiềm năng chỉ có một kiến thức thô sơ về những đặc điểm chính của công việc và thuộc tính tổ chức Do

đó, ứng viên tiềm năng chủ yếu dựa vào ấn tượng chung của họ về công ty (ví

dụ như hình ảnh) khi quyết định nộp đơn cho công việc

Hiệu quả chung của hình ảnh nhà tuyển dụng là ảnh hưởng đến số lượng và chất lượng của tập các ứng viên của tổ chức trong đó tổ chức với một hình ảnh tốt có khả năng thu hút các ứng viên nhiều hơn và tốt hơn

Ngoài những ảnh hưởng chung về số lượng và chất lượng người nộp đơn, cách nhìn của ứng viên về hình ảnh của nhà tuyển dụng cũng có ảnh hưởng lâu dài trong các giai đoạn tuyển dụng khác Cụ thể, ấn tượng của tổ chức như một nhà tuyển dụng được đo lường trong các giai đoạn tuyển dụng ban đầu là yếu tố dự báo mạnh mẽ về sự thu hút của ứng viên được đo lường trong các giai đoạn tuyển dụng sau này Nhân viên cũng sử dụng hình ảnh của tổ chức như một tấm gương về cách mà những đối tượng khác đánh giá họ Thêm vào

đó, hình ảnh của tổ chức đã được tìm thấy là quan trọng đối với ý thức về bản thân của người lao động Một nhân viên làm việc trong công ty có sự quan tâm thấp, họ có sự hài lòng công việc thấp hơn và xác suất nghỉ việc cao hơn Ngược lại, nếu công ty được sự quan tâm cao của nhân viên và những người khác thì sự hài lòng công việc cao hơn và ý định nghỉ việc thấp hơn Trong trường hợp này, một nhân viên cũng mong muốn được liên kết với hình ảnh tích cực của tổ chức và cảm thấy tự hào thuộc về tổ chức

Cuối cùng, có bằng chứng cho thấy các công ty nằm trong danh sách

100 công ty hàng đầu có lợi thế về tuyển dụng trên thị trường lao động Nói cách khác, hình ảnh của tổ chức làm tăng cường khả năng cạnh tranh của công ty

2.4.3 Tầm quan trọng của việc tạo sức thu hút đến nhân viên hiện tại và tiềm năng

Hoạt động của doanh nghiệp không thể thiếu khách hàng và đội ngũ nhân viên, nhưng đôi khi doanh nghiệp lại xem khách hàng là trên hết mà không quan tâm đến nhân viên - nhân tố góp phần rất quan trọng đến sự phát triển của doanh nghiệp Điều này có lẽ khiến chúng ta ngạc nhiên, vì quan tâm hàng đầu của mọi doanh nghiệp tập trung vào việc làm cách nào để tăng doanh số bán hàng, nhưng thực tế, những doanh nghiệp thành công đều bắt

đầu từ những nhân viên giỏi, những người có thể thu hút được khách hàng đến với công ty.

Nhân viên giống như điểm tựa của đòn bẩy, họ có thể gây ảnh hưởng lớn đến doanh số bán hàng và khả năng sinh lợi nhuận, cả mặt tích cực lẫn tiêu cực Một nhân viên giỏi có thể thu hút được nhiều khách hàng Ngược lại, một nhân viên tồi có thể khiến nhiều khách hàng bỏ đi Vì thế khi tổ chức tạo được sức thu hút đến nhân viên hiện tại và tương lai, tổ chức đó sẽ thành công trong việc tuyển dụng đúng người vào đúng việc, giữ chân và sự cam kết tham gia của nhân viên hiện tại, nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức trong lĩnh vực tuyển dụng và như thế tạo ra lợi thế cạnh tranh trước các đối thủ cạnh tranh khác

2.4.4 Mối quan hệ hình ảnh tổ chức với thương hiệu công ty

Theo Mary Jo Hatch và Schultz (2001) có ba yếu tố hình thành nền tảng cho việc xây dựng thương hiệu tổ chức đó là:

(1) Tầm nhìn chiến lược: ý tưởng chính bên trong công ty, là hiện thân

và thể hiện nguyện vọng của ban quản lý hàng đầu cho những gì công ty sẽđạt được trong tương lai

(2) Văn hóa tổ chức: các giá trị bên trong, niềm tin và giả định cơ bản,

là hiện thân của tài sản công ty và truyền đạt ý nghĩa của nó cho các thành viên của nó, văn hóa tự thể hiện trong cách mà tất cả nhân viên cảm thấy vềcông ty họ đang làm việc thông qua các cấp bậc khác nhau

(3) Hình ảnh công ty: cách nhìn tổ chức bởi các đối tượng liên quan; ấn tượng chung của thế giới bên ngoài về công ty bao gồm cách nhìn của kháchhàng, cổ đông, các phương tiện truyền thông, công chúng nói chung, v.v

Tầm nhìn chiến lược

Hình ảnh công ty

Văn hóa công ty

Thương hiệu công ty

Hình 2.1: Các thành phần thương hiệu công ty của Hatch và Schultz (2001)

Dựa vào mô hình, hình ảnh công ty là một phần trong thương hiệu công

ty Vì vậy, một công ty muốn xây dựng một thương hiệu thì trước tiên phải xây dựng hình ảnh với các đối tượng khác nhau

2.4.5 Mối quan hệ hình ảnh tổ chức với thương hiệu nhà tuyển dụng

Trước tiên, tác giả sẽ tìm hiểu một số định nghĩa thương hiệu nhà tuyển dụng từ những nghiên cứu trước để tìm hiểu mối liện hệ giữa hai khái niệm này Một số định nghĩa thương hiệu nhà tuyển dụng được trình bày sau đây

Theo Brett Minchington (2005): Thương hiệu nhà tuyển dụng là hình ảnh của tổ chức như “một nơi tuyệt vời để làm việc” trong suy nghĩ của những nhân viên hiện tại và các ứng viên tiềm năng

Theo Ewing và cộng sự (2002): “Xây dựng một hình ảnh trong ngữ cảnh của thị trường lao động tiềm năng, mà công ty hơn tất cả những công ty khác, là một nơi tuyệt vời để làm việc.”

Theo Knox và Freeman (2006): “Hình ảnh liên quan đến một tổ chức,duy nhất trong vai trò của nó như là một nhà tuyển dụng.”

Theo Kimpakorn và Tocquer (2009): Thương hiệu tuyển dụng là “hình ảnh của một tổ chức được nhìn thấy qua đôi mắt của nhân viên hiện tại và tiềm năng của nó.”

Bên cạnh đó, Paul J Gregory (2010) cho rằng tổ chức không chỉ có mộthình ảnh Hình ảnh tổ chức là một sản phẩm lớn của các nhóm đối tượng bên

ngoài khác nhau mà có cách nhìn khác nhau hoặc tương tự về tổ chức Một điều quan trọng cần lưu ý rằng hình ảnh tổ chức không phải là một hình ảnhtĩnh Hình ảnh tổ chức có thể thay đổi dựa vào hành vi của tổ chức bao gồm:chia sẻ thông tin với công chúng thông qua các phương tiện truyền thông, quảng cáo, và thông tin được trình bày trên trang web của công ty Chiến dịchtuyển dụng là rất quan trọng cho tổ chức vì nó cho phép công ty làm nổi bậtcác thuộc tính cụ thể của tổ chức mà những thuộc tính này sẽ hình thành nên một hình ảnh của tổ chức cho các ứng viên.

Song song đó, Lievens (2006) cho rằng một tổ chức có nhiều hình ảnh Những hình ảnh này là kết quả từ nhiều nhóm đối tượng khác nhau nắm giữ hình ảnh khác nhau của tổ chức Đầu tiên, những nhà đầu tư và lãnh đạo nắm giữ hình ảnh tổ chức như là nhà điều hành kinh tế Những nhà đầu tư dựa vào những con số thực tế như là niềm tin của họ vào tổ chức Thứ hai, hình ảnh tổ chức như một nhà hoạt động xã hội trong cộng đồng Thứ ba, khách hàng và đối tác nắm giữ hình ảnh tổ chức như một nhà cung cấp hàng hóa và dịch vụ Thứ tư, mỗi tổ chức có một hình ảnh như một nhà tuyển dụng với nhân viên hiện tại và ứng viên (được biết như là hình ảnh tuyển dụng tổ chức hay hình ảnh tuyển dụng) Những hình ảnh này có thể không luôn luôn trùng khớp với nhau, ví dụ hình ảnh tổ chức như một nhà tuyển dụng được nắm giữ bởi nhân viên hiện tại hoặc người tìm việc có thể khác với hình ảnh tổ chức như một nhà cung cấp hàng hóa và dịch vụ trong suy nghĩ của khách hàng và đối tác Như vậy, có thể thấy rằng một hình ảnh tổ chức có ý nghĩa rộng lớn hơn một thương hiệu tuyển dụng vì hình ảnh tổ chức có mối liên hệ với nhiều đối tượng khác nhau Và khi được xét trong mối liên hệ với các nhân viên hiện tại và tương lai thì hình ảnh tổ chức được xem như là hình ảnh tuyển dụng hay thương hiệu tuyển dụng

Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, tác giả sử dụng hình ảnh tổ chức như là một thương hiệu tuyển dụng trong quá trình thu hút ứng viên vào tổ chức.

2.4.6 Các thành phần của hình ảnh tổ chức

Lievens (2006) xác định hai thành phần chung của hình ảnh tổ chứcdựa trên nghiên cứu lý thuyết về giá trị thương hiệu (Aaker, 1997) Thành phần đầu tiên là các thuộc tính công cụ, đây là các thuộc tính khách quan mà mọi người liên kết với bất kỳ tổ chức nào Những thuộc tính này có thể bao gồm các khía cạnh thực tế hoặc lịch sử của tổ chức, và chính sách tổ chức.Nghiên cứu đã chỉ ra rằng ứng viên có thể có kiến thức về các thuộc tính cụ thể của tổ chức chẳng hạn như kích thước, vị trí, mức độ tập trung, lương, và

cơ hội thăng tiến, các chương trình đào tạo, con người, v.v… tất cả các yếu tố này các tác động đến công việc mà ứng viên lựa chọn để nộp đơn (Lievens và Highhouse, 2003)

Thành phần thứ hai của hình ảnh là các thuộc tính thuộc về biểu tượng của tổ chức, đó là các kết luận liên quan đến đặc tính của tổ chức Thuộc tínhbiểu tượng khác với các thuộc tính công cụ là nó mang tính chủ quan, trừu tượng, và vô hình Nghiên cứu cho thấy rằng người nộp đơn thường gán các thuộc tính biểu tượng có ý nghĩa và đáng tin cậy cho tổ chức (Lievens và Highhouse, 2003; Lievens, Văn Hoye, và Schreurs, 2005) Thuộc tính tượng trưng cũng giúp truyền tải tính cách của tổ chức Những thuộc tính mà người nộp đơn sử dụng để xem xét đến tổ chức tiềm năng là xu hướng, sự đổi mới,

uy tín, trung thực, v.v… (Lievens và Highhouse, 2003, Lievens và cộng sự, 2005) Các thuộc tính tính cách đóng một vai trò quan trọng trong nhận thứctổng thể của hình ảnh tổ chức

Theo Kenneth E Clow và Donald Baack (2007), thành phần của hình ảnh tổ chức bao gồm các yếu tố hữu hình và vô hình Trong đó các yếu tố hữu

hình bao gồm: hàng hóa và dịch vụ được bán ra, các đại lý, nhà xưởng, quảng cáo, khuyến mãi, các hình thức truyền thông, tên công ty, logo, nhãn hiệu, bao

bì, và nhân viên Các yếu tố vô hình bao gồm: tổ chức, toàn thể nhân viên, môi trường, chính sách, ý tưởng, niềm tin, văn hóa, vị trí…

Như vậy, các nghiên cứu trước nhận định rằng hình ảnh tổ chức bao gồm hai thành phần tổng quát: thành phần vô hình và thành phần hữu hình Hai thành phần này thể hiện đến việc thu hút các ứng viên tiềm năng vào tổ chức như thế nào? Tác giả sẽ đi vào tìm hiểu các thành phần của thương hiệu tuyển dụng – hình ảnh tổ chức được nắm giữ qua các nhân viên hiện tại và ứng viên tiềm năng

Barrow và Mosley (2007) đưa ra 12 thành phần thương hiệu tuyển dụng được tổng hợp thành ba thành phần lớn mà công ty có thể sử dụng để thu hút, giữ chân và động viên nhân viên:

(1) Văn hóa: bao gồm (a) giao tiếp nội bộ, (b) lương, thưởng và sự nhận biết, (c) cơ hội phát triển và học hỏi (d) các dịch vụ hỗ trợ (e) hệ thống

đo lường nội bộ

(2) Việc làm/Công việc: (a) môi trường làm việc, (b) tuyển dụng và sự thích nghi, (c) cách thức quản lý nhóm, (d) sự đánh giá năng lực

(3) Mục đích: (a) tiếp thị bên ngoài, (b) những giá trị và trách nhiệm xã hội, (c) phong cách lãnh đạo

Theo Emma Melin (2005), các thành phần của thương hiệu nhà tuyển dụng bao gồm: (1) chính sách lương và chế độ đãi ngộ, (2) môi trường làm việc, (3) sự cân bằng công việc – cuộc sống, (4) môi trường và văn hóa của công ty

Nghiên cứu của Natalie (2006) nhận định rằng có ba thành phần của hình ảnh tổ chức mà các ứng viên quan tâm là: (1) hình ảnh về công việc, (2) hình ảnh về lương và chế độ đãi ngộ, và (3) hình ảnh về môi trường làm việc

Nghiên cứu của Navigos Search (2011) - nhà cung cấp các giải pháptuyển dụng nhân sự cao cấp hàng đầu tại Việt Nam đã công bố rằng: có bốn yếu tố quan trọng tạo nên một thương hiệu tuyển dụng hấp dẫn đó là: một đội ngũ lãnh đạo tốt; môi trường làm việc tốt về thể chất lẫn tinh thần; có các chương trình hỗ trợ/ đào tạo/ phát triển nhân viên; và có chế độ lương, thưởngcạnh tranh.

Theo nghiên cứu của ERC Research (2008) với câu hỏi “Điều gì đưa những ứng viên đến với tổ chức” đã sử dụng bốn yếu tố để điều tra: (1) vị thế

và danh tiếng của tổ chức, (2) con người, giá trị và văn hóa của tổ chức, (3) chế độ và chính sách của tổ chức, (4) sự hấp dẫn trong công việc

Sau đây là bảng tổng hợp các thành phần hình ảnh của tổ chức trong mối quan hệ với các ứng viên tiềm năng:

Bảng 2.1: Bảng tổng hợp các thành phần của hình ảnh tổ chức trong mối quan hệ với ứng viên tiềm năng

Thành phần Barrow

và Mosley (2007)

Emma Melin (2005)

Natalie Emma Rose (2006)

Navigos Search (2011)

ERC Research (2008)

2.5 Mối quan hệ giữa hình ảnh tổ chức và ý định theo đuổi công việc của ứng viên

2.5.1 Mối quan hệ giữa hình ảnh tổ chức và ý định theo đuổi công việc của ứng viên

Gatewood và cộng sự (1993) đã nghiên cứu khái niệm hình ảnh công ty

và phát hiện ra rằng nhận thức về hình ảnh của một tổ chức là một yếu tố dự báo mạnh mẽ đến quyết định theo đuổi việc làm với công ty đó

Riordan và cộng sự (1997) đã hỗ trợ điều này bằng cách bình luận rằng nghiên cứu trước đây đã chỉ ra sự phát triển của hình ảnh công ty như là một chức năng của tín hiệu mà một tổ chức muốn truyền đến cho các nhóm đối tượng liên quan khác nhau

Turban và cộng sự (1998) nhận định rằng nhận thức của ứng viên về việc làm và các thuộc tính tổ chức dựa trên hình ảnh được truyền đạt của một

tổ chức, có thể có một tác động tích cực trực tiếp thu hút người nộp đơn cho các công ty

Hình ảnh tổ chức có ảnh hưởng đến chất lượng và kích thước của nguồn ứng viên lựa chọn của tổ chức (Turban và Cable, 2003) Do đó có thể nói rằng hình ảnh công ty là một sự biểu thị thông tin có sẵn cho một cá nhântại một thời điểm và hình ảnh công ty tích cực có thể thu hút nhiều người tìm việc tiềm năng đến với tổ chức (Liang, Wei, 2009)

Theo Collins và Stevens (2001): Hình ảnh công ty ban đầu có thể ảnhhưởng đến sự quyết định của ứng viên tiềm năng nộp đơn bởi vì hình ảnh ảnh hưởng đến sự thu hút mà cuối cùng cho thấy ảnh hưởng đến ý định nộp đơn vào một tổ chức cụ thể

Theo Lemmink, Schuijf và Streukens (2003), xây dựng một hình ảnh làrất quan trọng và có mối quan hệ mạnh mẽ với ý định nộp đơn của ứng viên

Nghiên cứu Khurram Shahzad (2011) một lần nữa khẳng định rằng có mối quan hệ mạnh mẽ giữa hình ảnh của tổ chức và ý định để nộp đơn vào tổ chức ở Pakistan Hình ảnh của tổ chức đóng một vai trò quan trọng trong việc thu hút lực lượng lao động có kinh nghiệm và tài năng Vì vậy các tổ chức sử dụng hình ảnh như là một thương hiệu tuyển dụng giữ chân nhân tài tốt nhấttrong môi trường tuyển dụng (Backhaus và Tikoo, 2004).

Tại sao các ứng viên bị thu hút vào một tổ chức? Theo Cable và Judge(1997), người tìm việc tập trung vào các đặc điểm khác nhau của tổ chức như danh tiếng, vị thế, trả lương và sự phù hợp của cá nhân với tổ chức Nhận thức về sự phù hợp công việc với cá nhân (Person-Job) có mối quan hệ tích cực đáng kể với thái độ nộp đơn công việc và ý định theo đuổi công việc(Van-Hooft, Born, Taris và Flier, 2006) Vì vậy các tổ chức có sự quen thuộc hơn đến ứng viên có nhiều khả năng có danh tiếng tích cực và được đánh giá

là nhà tuyển dụng hấp dẫn hơn (Daniel, Turban và Greening, 1997)

Theo kết quả nghiên cứu của Daniel Gomes (2011) về “Sức hấp dẫncủa tổ chức và dự đinh nộp đơn của ứng viên tiềm năng” nhận định rằng: sựhấp dẫn của tổ chức là mối quan hệ trung gian giữa các đặc tính công việc vàcác thuộc tính tổ chức với ý định để nộp đơn cho một vị trí tuyển dụng việclàm

Nghiên cứu của Belt và Paolillo 1982; Turban và Greening 1996; Cable

và Graham 2000; Highhouse, Lievens và Sinar, 2003; Lievens và Highhouse2003; Cable và Turban 2003 đã thấy rằng việc xây dựng nhận thức tích cựccủa hình ảnh tổ chức đối với ứng viên sẽ tạo được thu hút cho tổ chức như là nhà tuyển dụng tiềm năng

Nghiên cứu của Belt và Paolillo (1982, p111): phát biểu rằng “người tìm việc đưa ra một lựa chọn để theo đuổi công việc với một tổ chức có hình

ảnh tích cực hoặc tiêu cực, tổ chức có hình ảnh tích cực sẽ là nhà tuyển dụng

có sức hấp dẫn hơn, và do đó sẽ có một lợi thế cạnh tranh

Nghiên cứu của Cable và Graham: kết quả nghiên cứu của Cable vàGraham đã hỗ trợ cho khẳng định rằng “hình ảnh thương hiệu” của một tổ chức là một cấu trúc đa chiều, trong đó một người tìm kiếm công việc sẽ lựachọn cho mình vào một môi trường tổ chức để hoàn thành các giá trị cá nhân

và nhu cầu của họ Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng đối với giá trị của hình ảnh tổ chức đặc biệt khi xem xét khẳng định của Sorrell (trong Hart vàMurphy 1998) rằng “trong tương lai, sự cạnh tranh thực sự trong thị trường tuyển dụng sẽ là giữa các công ty có hình ảnh tốt” (trang 63)

Nghiên cứu của Highhouse, Lievens, và Sinar (2003) cho thấy mối quan hệ sự thu hút của tổ chức đến hành vi theo đuổi tổ chức của ứng viên

Nghiên cứu của Gatewood, Gowan và Lautenschlager (1993): nghiêncứu phản ứng của sinh viên đại học để kiểm tra tác động của nhận thức hình ảnh của tổ chức về ý định theo đuổi việc làm với một tổ chức Gatewood và cộng sự (1993: 423) phát hiện ra rằng nhận thức về hình ảnh chung của doanh nghiệp và hình ảnh tuyển dụng có sự tương quan đáng kể với ý định theo đuổi công việc với tổ chức Trong nghiên cứu này, hình ảnh tuyển dụng là một yếu

tố dự báo mạnh mẽ hơn so với hình ảnh chung của tổ chức và lưu ý rằng thông tin tuyển dụng được trình bày cho các đối tượng truyền đạt các đặc điểm tích cực của tổ chức

Tóm lại, dựa vào những nghiên cứu trên, các nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhận thức ứng viên về hình ảnh của một tổ chức có ảnh hưởng đến mức độ

mà một ứng viên bị thu hút bởi tổ chức trong quá trình tuyển dụng Thêm vào

đó, một ứng viên có một thái độ tình cảm tích cực đối với một tổ chức sẽ xem

tổ chức đó như một thực thể mong muốn và muốn tham gia vào mối quan hệvới nó (Aiman-Smith và cộng sự, 2001: 219)

2.5.2 Mô hình nghiên cứu

Ban đầu, các ứng viên chưa có kiến thức nhiều về công ty/tổ chức Họ chỉ có thể biết về công ty/tổ chức qua những gì có thể nhìn thấy được: như vị trí, tên, quảng cáo, các hình thức truyền thông Ứng viên dễ chịu tác động của các yếu tố hình ảnh đó hơn khi họ chưa biết về công ty, vì thế họ có thể dễ dàng nộp đơn cho một vị trí việc làm Nhưng để có thể quyết định xem có nên tiếp tục theo đuổi vị trí mình đã nộp đơn, họ cần biết thêm thông tin nhiều hơn Họ cần biết được công việc mà họ nộp đơn sẽ như thế nào, làm gì, có cơ hội thăng tiến hay không? Họ sẽ yêu thích công việc đó không? Khi đã xác định được một công việc là việc làm mình mong muốn, ứng viên cần biết được mức lương họ sẽ nhận được có đáp ứng yêu cầu của mình, công ty có chế độ đãi ngộ gì đối với nhân viên? Sau đó, ứng viên sẽ tìm hiểu thêm về môi trường làm việc và cơ hội học tập, phát triển của công ty Và cuối cùng, một công ty đem đến cho ứng viên một việc làm mang lại những giá trị tinh thần cao sẽ làm ứng viên cảm thấy đây là một công việc mà mình không thể nào bỏ qua, và sẽ bằng tất cả sự nỗ lực của mình để có thể làm được công việc này

Dựa vào những phân tính về các thành phần của hình ảnh tổ chức và mối quan hệ giữa hình ảnh tổ chức đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên, tác giả đề nghị mô hình nghiên cứu của đề tài này sau đây:

Công việc

Môi trường làm việc và cơ hội phát triển

Chính sách lương và chế

độ đãi ngộ

Ý định theo đuổi công việc của ứng viên

Giá trị văn hóa tinh thần

H1 (+)

H2 (+)

H3 (+)

H4 (+)

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề nghị

Các giả thuyết nghiên cứu của đề tài:

Giả thuyết H1: Một công việc hấp dẫn sẽ làm tăng ý định theo đuổi

công việc của ứng viên

Giả thuyết H2: Môi trường làm việc và cơ hội phát triển tốt sẽ làm

tăng ý định theo đuổi công việc của ứng viên

Giả thuyết H3: Một công ty có lương và chế độ đãi ngộ hấp dẫn sẽ

làm tăng ý định theo đuổi công việc của ứng viên

Giả thuyết H4: Một giá trị văn hóa tinh thần cao sẽ làm tăng ý định

theo đuổi công việc của ứng viên

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Giới thiệu

Chương 03 nhằm mục đích giới thiệu phương pháp nghiên cứu được sử dụng để xây dựng, đánh giá các thang đo lường những khái niệm nghiên cứu Trong chương này gồm hai phần chính là: (1) Thiết kế nghiên cứu, trong đótrình bày chi tiết qui trình nghiên cứu, nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức, và (2) xây dựng thang đo, trình bày các thang đo lường khái niệm nghiên cứu

3.2 Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu về ảnh hưởng của hình ảnh tổ chức đến ý định theo đuổi công việc trong luận văn này được thực hiện thông qua nghiên cứu định tính

và định lượng Thang đo đo lường các yếu tố của hình ảnh tổ chức dựa trên bảng câu hỏi của Harris and Fink (1987) (có hiệu chỉnh lại cho phù hợp với đề tài của tác giả) và ý định theo đuổi công việc của ứng viên đo lường dựa trênbảng câu hỏi của Highhouse và cộng sự (2003) (có hiệu chỉnh) Nghiên cứu định lượng được khảo sát với hơn 232 nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp tại TP Hồ Chí Minh bằng cách phát bảng câu hỏi và khảo sát trực tuyến Quá trình nghiên cứu định lượng được thực hiện theo quy trình thể hiện trong sơ đồ sau

3.2.1 Quy trình nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết (Xác định thanhg đo)

Nghiên cứu định lượng (n = 232)

- Khảo sát 232 nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP HCM

- Mã hóa, nhập liệu

- Làm sạch dữ liệu

- Đánh giá sơ bộ thang đo Kiểm tra hệ số Cronbach Alpha và loại các biến có

hệ số tương quan biến nhỏ hơn 0.6

- Phân tích nhân tố khám phá (EFA) loại các biến có trọng số EFA nhỏ Kiểm tra yếu tố trích được Kiểm tra phương sai trích được.

Bảng câu hỏi chính thức

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 3.2.2 Nghiên cứu sơ bộ (định tính)

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính sử dụng kỹ thuật thảo luận với chuyên gia Việc thảo luận được tiến hành với giảng viên hướng dẫn Công đoạn này đã xác định được các vấn đề cần thiết đưa vào nghiên cứu, định hình các thành phần và yếu tố trong thang đo ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên Nội dung thảo luận được ghi nhận, tổng hợp và là cơ sở cho hiệu chỉnh thang đo Tiếp theo, bảng câu

hỏi sơ bộ được hiệu chỉnh dựa trên bảng câu hỏi của Harris và Fink (1987)cho phù hợp với đề tài

Thang đo về công việc được điều chỉnh từ Harris và Fink (1987)

Harris và Fink (1987) Tác giả sử dụng và điều chỉnh

1 Cơ hội sử dụng khả năng trong

công việc 1 Có thể sử dụng đầy đủ khả năng của anh/chị trong việc thực hiện

nhiệm vụ công việc

2 Cơ hội để học hỏi 2 Cơ hội phát triển và học hỏi những

kỹ năng làm việc mới

3 Cơ hội để thể hiện năng lực làm

việc đến cấp trên 3 Cho phép anh/chị thể hiện năng lực làm việc đến cấp trên

4 Sự đa dạng trong công việc 4 Duy trì sự quan tâm của anh/chị

trong công việc

5 Cơ hội thăng tiến nhanh 5 Có cơ hội thăng tiến trong sự

nghiệp

6 Tự do làm việc theo cách của tôi 6 Thực hiện công việc theo cách

riêng của anh/chị một cách linh động

7 Công việc thách thức/thú vị 7 Có một công việc thú vị

8 Công việc thích thú (Không sử dụng vì nhận thấy trùng

với ý câu hỏi 1)

Thang đo về lương và chế độ đãi ngộ được điều chỉnh từ Harris và Fink (1987)

Harris và Fink (1987) Tác giả sử dụng và điều chỉnh

1 Lương phù hợp 1 Đề nghị anh/chị mức lương hấp

dẫn

2 Công việc an toàn 2 Cung cấp cho anh/chị công việc

với độ an toàn cao

3 Những phúc lợi cơ bản tốt 3 Cung cấp cho anh/chị các chính

sách phúc lợi tốt

4 Chức danh công việc uy tín 4 Cung cấp cho anh/chị một chức

danh công việc có uy tín

5 Con đường sự nghiệp tốt (Không sử dụng vì nhận thấy nên

đưa vào thang đo về môi trường làm việc và cơ hội phát triển)

Thang đo về môi trường làm việc và cơ hội phát triển được điều chỉnh

từ Harris và Fink (1987)

Harris và Fink (1987) Tác giả sử dụng và điều chỉnh

1 Đồng nghiệp có khả năng và thân

thiện 1 Cơ hội làm việc với những đồng nghiệp thân thiện, gần gũi

2 Có các chương trình đào tạo 2 Đưa ra các chương trình đào tạo

4 Vị trí địa lý thuận lợi 6 Công ty có một vị trí địa lý thuận

lợi cho anh/chị

5 Kích thước công ty phù hợp 7 Quy mô/kích thước công ty phù

hợp với năng lực của anh/chị

6 Công việc phù hợp với phong cách

sống

(Không sử dụng vì nhận thấy câu hỏi không phù hợp)

7 Tôi có thể làm việc với cấp trên (Không sử dụng vì nhận thấy trùng

với ý câu hỏi 3 của thang đo về công việc)

Thang đo về giá trị văn hóa tinh thần dựa trên cơ sở lý thuyết về việc giải thích thuyết thúc đẩy nhu cầu và thuyết kỳ vọng (đã trình bày trong phần

ý định theo đuổi công việc của ứng viên) và thảo luận của chuyên gia cộng với nhận định của tác giả

1 Sự tự hào khi được làm công việc này

2 Đáp ứng những mong đợi của anh/chị trong tương lai

3 Sự an tâm khi tham gia tổ chức

4 Làm tăng giá trị của anh/chị khi được làm công việc này

Thang đo về ý định theo đuổi công việc với tổ chức được điều chỉnh từ Highhouse, Lievens và Sinar (2003)

Highhouse và cộng sự (2003) Tác giả sử dụng và điều chỉnh

1 Tôi sẽ chấp nhận một lời mời làm

việc từ công ty

1 Chấp nhận một lời mời làm việc từ công ty X

2 Tôi sẽ chọn công ty là một trong

những sự lựa chọn đầu tiên

2 Chọn công ty X như là sự lựa chọn đầu tiên của anh/chị để làm việc

3 Tôi sẽ nỗ lực rất nhiều để làm cho

công ty này

3 Nỗ lực rất nhiều để được làm công việc này tại công ty X

4 Nếu công ty mời tôi phỏng vấn

việc làm, tôi sẽ tham gia

4 Tham gia phỏng vấn nếu công ty

X mời anh/chị một buổi phỏng vấn việc làm

5 Tôi sẽ giới thiệu công ty này cho

bạn bè/người thân đang tìm kiếm

công việc

5 Giới thiệu công ty X cho bạn bè/người thân đang tìm kiếm công việc

Sau đó, bảng câu hỏi sơ bộ này được phát cho 20 nhân viên đang làm việc trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh (là những bạn bè đang tham gia công tác tại nhiều lĩnh vực khác nhau) và được hiệu chỉnh ngôn từ lại cho phù hợp, dễ hiểu Như vậy, kết quả cụ thể của bước nghiên cứu định tính này là thang đo, mô hình nghiên cứu đã hiệu chỉnh và bảng câu hỏi chuẩn bị cho nghiên cứu chính thức

3.2.3 Nghiên cứu chính thức (định lượng)

Nghiên cứu chính thức là nghiên cứu định lượng với kỹ thuật thu thập

dữ liệu qua bảng câu hỏi được xác định từ nghiên cứu sơ bộ Toàn bộ dữ liệu được trả lời sẽ được xử lý với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 16.0

Quá trình xử lý số liệu được thực hiện trên chương trình xử lý dữ liệu SPSS 16.0 theo 2 bước sau:

Bước 1: Đánh giá độ tin cậy và giá trị thang đo: Các thang đo được

đánh giá độ tin cậy qua hệ số tin cậy Cronbach Alpha Qua đó, các biến quan

sát có tương quan biến tổng nhỏ (<0,4) bị loại và thang đo được chấp nhận khi hệ số tin cậy Cronbach Alpha đạt yêu cầu (>0,6).

Bước 2: Phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm nhận diện các nhân

tố giải thích cho biến thành phần Các biến quan sát có hệ số tương quan giữa biến và tổng (item-total correlation) dưới 0.4 sẽ bị loại (Nunnally vàBurnstein, 1994) Các biến quan sát có trọng số (factor loading) nhỏ hơn 0.4

sẽ bị loại bỏ (Gerbing và Anderson, 1988) và kiểm tra xem phương sai trích được có lớn hơn hoặc bằng 50% hay không

3.3 Xây dựng thang đo lường

Như đã trình bày, thang đo áp dụng trong nghiên cứu là thang đo được tổng hợp sau khi tham khảo các nghiên cứu về hình ảnh tổ chức ở những nghiên cứu có trước như đã trình bày trong chương 02 Từ đây, bảng câu hỏi

sơ bộ được xây dựng và được hiệu chỉnh sau khi khảo sát 20 ứng viên ngẫu nhiên về mức độ ảnh hưởng của hình ảnh tổ chức để trở thành bảng câu hỏi chính thức

Thang đo về công việc

1 Tạo cơ hội cho anh/chị có thể sử dụng đầy đủ khả năng trong việc thực hiện nhiệm vụ công việc

2 Tạo cơ hội cho anh/chị phát triển và học hỏi những kỹ năng làm việc mới

3 Tạo cơ hội cho anh/chị thể hiện năng lực làm việc đến cấp trên

4 Tạo cơ hội cho anh/chị duy trì sự quan tâm trong công việc

5 Tạo cơ hội cho anh/chị thăng tiến trong sự nghiệp

6 Tạo cơ hội cho anh/chị thực hiện công việc theo cách riêng của anh/chị một cách linh động

7 Tạo cơ hội cho anh/chị có một công việc thú vị

Thang đo về môi trường làm việc và cơ hội phát triển

8 Công ty X tạo cơ hội cho anh/chị làm việc với những đồng nghiệp thân thiện, dễ chịu

9 Công ty X đưa ra các chương trình đào tạo phù hợp

10.Công ty X cung cấp cho anh/chị một môi trường làm việc vui vẻ,

dễ chịu

11.Công ty X tạo cơ hội cho anh/chị phát triển nghề nghiêp tốt.12.Công ty X có đường lối phát triển tốt

13.Công ty X có một vị trí địa lý thuận lợi cho anh/chị

14.Quy mô/kích thước công ty X phù hợp với năng lực của anh/chị

Thang đo về chính sách lương và chế độ đãi ngộ

15.Công ty X đề nghị anh/chị mức lương hấp dẫn

16.Công ty X cung cấp cho anh/chị công việc với độ an toàn cao.17.Công ty X cung cấp cho anh/chị các chính sách phúc lợi tốt.18.Công ty X cung cấp cho anh/chị một chức danh công việc có uy tín

Thang đo về giá trị văn hóa tinh thần

19.Sự tự hào khi được làm công việc này

20.Đáp ứng những mong đợi của anh/chị trong tương lai

21.Sự an tâm khi tham gia tổ chức

22.Làm tăng giá trị của anh/chị khi được làm công việc này

Thang đo về ý định theo đuổi công việc của ứng viên

23.Anh/chị sẽ tham gia phỏng vấn nếu công ty X mời anh/chị một buổi phỏng vấn việc làm

24.Anh/chị sẽ chọn công ty X như là sự lựa chọn đầu tiên của anh/chị để làm việc

25.Anh/chị sẽ giới thiệu công ty X cho bạn bè/người thân đang tìm kiếm công việc.

26.Anh/chị sẽ nỗ lực rất nhiều để được làm công việc này tại công

ty X

27.Anh/chị sẽ chấp nhận một lời mời làm việc từ công ty X

Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thu hút của hình ảnh tổ chức được sử dụng trong nghiên cứu bao gồm 4 thành phần: (1) Công việc; (2) Môi trường làm việc và cơ hội phát triển; (3) Chính sách lương và chế độ đãi ngộ; (4) Giá trị văn hóa tinh thần Bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên 4 thành phần nêu trên với 22 biến biến quan sát

Ý định theo đuổi công việc với tổ chức được khảo sát với 5 biến quan sát

Bảng câu hỏi chính thức được tiến hành nghiên cứu bằng cách gởi đến các đối tượng được khảo sát (xem thêm phần phụ lục 1)

3.4 Phương pháp chọn mẫu

Đối tượng mục tiêu là tất cả các nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh Kích thước mẫu phụ thuộc vào phương pháp ước lượng được sử dụng, số tham số và phân phối chuẩn của câu trả lời

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện (phi xác suất) Nghiên cứu này có sử dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA) Phân tích nhân tố cần có ít nhất 200 quan sát (Gorsuch, 1983), tức là kích cỡ mẫu

đủ lớn để đạt phân phối chuẩn Theo Hair và cộng sự (1998, dẫn theo Nguyễn Đình Thọ et al, 2003), trong phân tích nhân tố EFA, cần 5 quan sát cho 1 biến

đo lường và kích cở mẫu không nên ít hơn 100 Do đó, số lượng mẫu được lựa chọn lớn hơn 200 (>200)

Phương pháp chọn mẫu là phương pháp thuận tiện được thực hiện đối với nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp tại địa bàn TP Hồ Chí Minh và những đối tượng đang tìm việc Bảng câu hỏi được gởi đến các ứng viên làm việc trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, cụ thể:

 Các học viên cao học khóa K18-Đêm 4: 30 bảng

 Các bạn bè đang tham gia công tác tại các ngành nghề khác nhau, và cũng được yêu cầu giới thiệu thêm cho các đồng nghiệp khác (ngân hàng, xây dựng, công nghệ thông tin, quản trị kinh doanh, bán hàng, tài chính, v.v ): 200 bảng

 Bảng câu hỏi cũng thực hiện khảo sát trực tuyến qua internet nhằm tìm kiếm thêm nhiều nguồn đối tượng từ những người bạn khác và cộng đồng xã hội đang có nhu cầu tìm việc làm

Sau hai tuần khảo sát, kết quả số phiếu được hồi đáp là 245 bảng trong đó: học viên cao học K18-Đêm 4: 22 bảng; bạn bè giới thiệu: 149 bảng; khảo sát trực tuyến: 74 bảng Sau khi loại bỏ những phiếu hồi đáp không hợp lệ, còn lại 232 phiếu hồi đáp hợp lệ

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

4.1 Giới thiệu

Ở chương trước, tác giả đã trình bày phương pháp thực hiện nghiên cứu bao gồm hai bước nghiên cứu sơ bộ - định tính và và nghiên cứu chính thức -định lượng Chương 04 này nhằm mục đích trình bày kết quả đánh giá, hòan chỉnh các thang đo và kết quả kiểm nghiệm mô hình lý thuyết cũng như các giả thuyết nghiên cứu đưa ra Bên cạnh đó, tác giả cũng trình bày một số phân tích mô tả về mẫu nghiên cứu và kết quả định lượng các thang đo

4.2 Thông tin mô tả mẫu nghiên cứu

Như trên đã trình bày, mẫu được chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện Sau thời gian điều tra là 2 tuần, tác giả đã thu về được 245 bảng hồi đáp Dữ liệu sau khi điều tra về đã được tác giả làm sạch trước khi đưa vào nhập liệu Sau khi làm sạch, có tổng cộng 13 bảng hồi đáp bị loại ra khỏi nghiên cứu do ứng viên không điền đầy đủ thông tin cá nhân hoặc thông tin đánh giá bị thiếu Như vậy kích thước mẫu hợp lệ đưa vào nghiên cứu là n =

232 Sau một tuần nhập liệu vào phần mềm xử lý dữ liệu SPSS, thông tin mẫu nghiên cứu như sau: