Ảnh hưởng của hình ảnh tổ chức đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM  NGUYỄN THỊ KIM PHƯỢNG ẢNH HƯỞNG CỦA HÌNH ẢNH TỔ CHỨC ĐẾN Ý ĐỊNH THEO ĐUỔI CƠNG VIỆC CỦA ỨNG VIÊN TRONG QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH – NĂM 2011 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM  NGUYỄN THỊ KIM PHƯỢNG ẢNH HƯỞNG CỦA HÌNH ẢNH TỔ CHỨC ĐẾN Ý ĐỊNH THEO ĐUỔI CƠNG VIỆC CỦA ỨNG VIÊN TRONG Q TRÌNH TUYỂN DỤNG Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số : 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS TRẦN KIM DUNG TP.HỒ CHÍ MINH – NĂM 2011 LỜI CẢM ƠN  Trong trình thực luận văn thạc sỹ, nhận quan tâm giúp đỡ gia đình, q thầy cơ, bạn bè đồng nghiệp Xin trân trọng cảm ơn PGS.TS Trần Kim Dung – giảng viên hướng dẫn khoa học luận văn, tận tình hướng dẫn đưa góp ý, chỉnh sửa nội dung đề tài, giúp cho đề tài hoàn thành thời hạn Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô Hội Đồng chấm luận văn có góp ý thiếu sót luận văn, giúp luận văn hoàn thiện Cuối cùng, xin gửi lời cám ơn chân thành đến bạn bè lớp cao học K18, người đồng hành suốt thời gian tham gia học tập trường, bạn bè, đồng nghiệp hỗ trợ tơi q trình thu thập liệu Trong q trình thực hiện, cố gắng để hoàn thiện luận văn, trao đổi tiếp thu ý kiến đóng góp Qúy Thầy bạn bè, tham khảo nhiều tài liệu song tránh khỏi sai sót Rất mong nhận thơng tin đóng góp, phản hồi q báu từ Qúy Thầy cô bạn đọc Xin chân thành cám ơn Tác giả luận văn Nguyễn Thị Kim Phượng LỜI CAM ĐOAN  Kính thưa Q thầy cơ, kính thưa Q độc giả, tên Nguyễn Thị Kim Phượng, học viên cao học khoá 18 – Ngành Quản trị Kinh Doanh – Đại học Kinh tế TP.Hồ Chí Minh Tơi xin cam đoan luận văn nghiên cứu sau thân thực Tôi xin cam đoan tất số liệu, tư liệu sử dụng luận văn thu thập từ nguồn thực tế hồn tồn trung thực Dữ liệu phân tích luận văn thông tin sơ cấp thu thập thông qua bảng câu hỏi gửi đến nhân viên doanh nghiệp địa bàn TP.HCM Tôi cam đoan đề tài khơng chép từ cơng trình nghiên cứu khoa học khác Tác giả luận văn Nguyễn Thị Kim Phượng MỤC LỤC CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Giới thiệu lý chọn đề tài 1.2 Mục tiêu câu hỏi nghiên cứu 1.3 Phạm vi phương pháp nghiên cứu 1.4 Ý nghĩa thực tiễn đề tài 1.5 Cấu trúc đề tài CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1 Giới thiệu 2.2 Tuyển dụng vai trò tuyển dụng 2.2.1 Khái niệm tuyển dụng 2.2.2 Vai trò tuyển dụng 2.3 Ý định theo đuổi công việc 2.4 Cơ sở lý thuyết hình ảnh tổ chức 2.4.1 Hình ảnh tổ chức 2.4.2 Vai trò hình ảnh tổ chức 10 2.4.3 Tầm quan trọng việc tạo sức thu hút đến nhân viên tiềm 11 2.4.4 Mối quan hệ hình ảnh tổ chức với thương hiệu công ty 12 2.4.5 Mối quan hệ hình ảnh tổ chức với thương hiệu nhà tuyển dụng 13 2.4.6 Các thành phần hình ảnh tổ chức 15 2.5 Mối quan hệ hình ảnh tổ chức ý định theo đuổi công việc ứng viên 18 2.5.1 Mối quan hệ hình ảnh tổ chức ý định theo đuổi công việc ứng viên 18 2.5.2 Mơ hình nghiên cứu 21 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 23 3.1 Giới thiệu 23 3.2 Thiết kế nghiên cứu 23 3.2.1 Quy trình nghiên cứu 24 3.2.2 Nghiên cứu sơ (định tính) 24 3.2.3 Nghiên cứu thức (định lượng) 27 3.3 Xây dựng thang đo lường 28 3.4 Phương pháp chọn mẫu 30 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 32 4.1 Giới thiệu 32 4.2 Thông tin mô tả mẫu nghiên cứu 32 4.3 Đánh giá thang đo 34 4.3.1 Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 34 4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 40 4.4 Kiểm định mơ hình giả thuyết nghiên cứu 45 4.4.1 Kiểm định giả định mơ hình hồi quy 45 4.4.2 Kiểm định độ phù hợp ý nghĩa hệ số hồi quy mô hình hồi quy 50 4.4.3 Kết phân tích hồi quy 51 4.5 Đánh giá ý định theo đuổi công việc ứng viên 54 4.6 Thảo luận kết nghiên cứu 55 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ GIẢI PHÁP 58 5.1 Giới thiệu 58 5.2 Kết quả, ý nghĩa, giải pháp hạn chế nghiên cứu 59 5.2.1 Kết đạt ý nghĩa 59 5.2.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao hình ảnh tổ chức việc thu hút ứng viên 60 5.2.3 Hạn chế hướng nghiên cứu 64 PHỤ LỤC 66 PHỤ LỤC 69 TÀI LIỆU THAM KHẢO 72 DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Bảng tổng hợp thành phần hình ảnh tổ chức mối quan hệ với ứng viên tiềm 17 Bảng 4.1: Bảng thống kê mô tả mẫu 33 Bảng 4.2: Hệ số Cronbach’s Alpha thành phần công việc 35 Bảng 4.3: Hệ số Cronbach’s Alpha thành phần sách lương chế độ đãi ngộ 36 Bảng 4.4: Hệ số Cronbach’s Alpha thành phần môi trường làm việc hội phát triển 37 Bảng 4.5: Hệ số Cronbach’s Alpha thành phần giá trị văn hóa tinh thần 38 Bảng 4.6: Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo ý định theo đuổi công việc39 Bảng 4.7: Bảng tóm tắt biến hợp lệ 40 Bảng 4.8: Bảng kết nhân tố khám phá EFA cho thành phần đo lường 41 Bảng 4.9: Bảng kết nhân tố khám phá chạy EFA 43 Bảng 4.10: Bảng kết chạy EFA cho biến ý định stheo đuổi công việc 44 Bảng 4.11: Kiểm tra đa cộng tuyến 46 Bảng 4.12: Bảng kết hồi quy kiểm định mơ hình 50 Bảng 4.13: Kiểm định phù hợp mơ hình tổng thể 50 Bảng 4.14: Kiểm định ý nghĩa hệ số hồi quy 51 Bảng 4.15: Bảng kết kiểm định mơ hình 52 Bảng 4.16: Bảng tổng hợp kết kiểm định giả thuyết 52 Bảng 4.17: Bảng kiểm định ý định theo đuổi công việc ứng viên 54 DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1: Các thành phần thương hiệu công ty Hatch Schultz (2001) 13 Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu đề nghị 22 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 24 Hình 4.1: Kết kiểm định mơ hình lý thuyết 53 DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 4.1: Đồ thị phân tán 47 Biểu đồ 4.2: Biểu đồ tần số với phần dư chuẩn hóa 48 Biểu đồ 4.3: Tần số P-P 49 Biểu đồ 5.1: Nguồn thông tin ứng viên thường sử dụng để tham khảo 62 TÓM TẮT Nghiên cứu thực nhằm: Đo lường ảnh hưởng thành phần hình ảnh tổ chức đến ý định theo đuổi cơng việc ứng viên Mơ hình nghiên cứu gồm 04 biến độc lập 01 biến phụ thuộc sử dụng để điều tra Nghiên cứu định tính thực nhằm điều chỉnh, bổ sung biến khảo sát cho thang đo Nghiên cứu định lượng sử dụng kỹ thuật vấn trả lời qua bảng câu hỏi để thu thập liệu Sau đó, liệu tiến hành làm sạch, xử lý phân tích với hỗ trợ phần mềm SPSS Nghiên cứu kiểm định thang đo độ tin cậy Cronbach Alpha phân tích nhân tố (EFA) để đưa thang đo lường ý định theo đuổi công việc ứng viên gồm 04 thành phần (1) Cơng việc, (2) Chính sách lương chế độ đãi ngộ, (3) Môi trường làm việc hội phát triển, (4) Giá trị văn hóa tinh thần Đây nhân tố ảnh hưởng quan trọng đến ý định theo đuổi cơng việc ứng viên Kết phân tích hồi quy cho thấy ý định theo đuổi công việc ứng viên chịu ảnh hưởng nhiều yếu tố xếp từ mạnh đến yếu đặc điểm cơng việc (hệ số beta = 0.379), sách lương chế độ đãi ngộ (hệ số beta = 0.214), môi trường làm việc hội phát triển (hệ số beta = 0.171), giá trị văn hóa tinh thần (hệ số beta = 0.127) R2 điều chỉnh 0.474 Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho nhà tuyển dụng nắm yếu tố chủ yếu hình ảnh tổ chức tác động đến định theo đuổi công việc ứng viên Để từ đó, tổ chức đưa sách tuyển dụng phù hợp theo hướng làm gia tăng yếu tố tích cực nhằm thu hút nhiều nhân tài phía cơng ty CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Giới thiệu lý chọn đề tài Hiện thị trường lao động thể cung cầu lao động biến đổi không ngừng diễn sôi ngày giờ, khiến nhiều người lao động có nhu cầu tìm kiếm việc làm phù hợp với mình, cịn người sử dụng lao động có nhu cầu tìm nhân viên có lực, trình độ đáp ứng u cầu cơng việc Vì vậy, việc thu hút nhiều ứng viên tiềm năng, tài giỏi phía cơng ty chiến lược quan trọng tất doanh nghiệp Vấn đề đặt tạo thu hút công ty đến ứng viên tiềm này? Làm để ứng viên tiềm lựa chọn cơng ty lựa chọn ưu tiên nhất, trước nhất? Hiện nay, chọn công ty để nộp hồ sơ, ứng viên thường quan tâm đến nhiều yếu tố Ngoài quan tâm đáp ứng nhu cầu bình thường sống, họ cịn quan tâm đến mức độ sách, giá trị mà cơng ty mang lại cho họ, môi trường làm việc tốt thể chất lẫn tinh thần để họ có hội phát huy lực, phù hợp công ty giá trị, sở thích Vậy để ứng viên tiềm nhận biết công ty tốt nhất, phù hợp nhất? Một cách quan trọng sử dụng hình ảnh cơng ty thơng qua việc quảng cáo kênh truyền thông mà cơng ty hấp dẫn người lao động Hình ảnh cơng ty giúp phân biệt tổ chức từ đối thủ cạnh tranh, tài sản q giá đóng vai trị quan trọng việc thu hút nguồn nhân lực đồng thời góp phần tiết kiệm chi phí việc tuyển dụng nguồn nhân lực Vì đề tài nghiên cứu “Ảnh hưởng hình ảnh tổ chức đến ý định theo đuổi cơng việc ứng viên trình tuyển dụng” nhằm giúp cho cơng ty có nhìn xác việc xây dựng hình ảnh tốt cho cơng ty Để qua đó, giúp cho cơng ty nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân “đầu vào” nhằm có nguồn nhân lực có trình độ chun mơn cao, đáp ứng u cầu công ty 1.2 Mục tiêu câu hỏi nghiên cứu Luận văn thực nhằm đo lường ảnh hưởng hình ảnh tổ chức đến ý định theo đuổi công việc ứng viên với tổ chức Câu hỏi nghiên cứu: “Hình ảnh tổ chức có ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc ứng viên?” Luận văn cần thực nhiệm vụ nghiên cứu sau:  Tìm hiểu lý thuyết hình ảnh tổ chức, yếu tố liên quan hình ảnh tổ chức có ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc ứng viên  Đo lường ảnh hưởng yếu tố liên quan hình ảnh tổ chức đến ý định theo đuổi công việc ứng viên 1.3 Phạm vi phương pháp nghiên cứu  Phạm vi nghiên cứu  Về không gian, đề tài tiến hành địa bàn TP Hồ Chí Minh  Về thời gian, tập trung nghiên cứu đánh giá tình hình nguồn nhân lực giai đoạn  Đối tượng tiến hành điều tra: ứng viên tìm việc bao gồm: (a) đối tượng chưa có việc làm tìm việc, (b) đối tượng làm việc cơng ty, doanh nghiệp Việt Nam có ý định tìm cơng việc phù hợp  Phương pháp nghiên cứu Phương pháp định tính định lượng sử dụng Dữ liệu thu thập thông qua bảng câu hỏi xây dựng dựa thang đo hình ảnh tổ chức nghiên cứu trước Sau 20 bảng câu hỏi thử nghiệm, bảng câu hỏi 61 nguồn thông tin thông tin mô tả công việc với thống kê trung bình đạt mức ý nghĩa chắn ảnh hưởng (mean = 4.1) Bảng mô tả cơng việc nên viết ngắn gọn, súc tích phải dễ hiểu để giúp nhà tuyển dụng hạn chế tối đa việc phải nhận hồ sơ không phù hợp Nhân tài quan tâm đến công việc họ nhận cho họ hội học hỏi phát triển lực cá nhân tương lai Vì vậy, nhà tuyển dụng nên mơ tả hội mà ứng viên có tham gia vào công ty, hội giúp ứng viên có ích lợi cho thân họ Điều giúp cho ứng viên cảm thấy công việc thú vị mà họ bỏ qua Giải pháp 2: Xây dựng sách lương chế độ đãi ngộ hấp dẫn (thành phần sách lương chế độ đãi ngộ) Theo ý kiến nhiều người lao động cơng ty có danh tiếng cao mà khơng chịu điều chỉnh sách lương bổng cho phù hợp với thị trường lao động có nguy lâm vào cảnh “chảy máu chất xám” Vì bối cảnh nhân có nhiều biến động việc xây dựng sách lương chế độ đãi ngộ hợp lý trở nên cấp thiết hết Việc đãi ngộ nhân viên theo hình thức đa dạng mang lại nhiều hiệu tăng khả thu hút giữ chân nhân viên ưu tú, đồng thời tăng suất làm việc Lương hệ thống đãi ngộ hiệu chất kết dính người tổ chức Nhờ doanh nghiệp có ổn định nhân để đạt mục tiêu đặt ra, người lao động tìm thấy niềm vui, hạnh phúc đam mê công việc, làm việc hết lịng tổ chức Vì vậy, doanh nghiệp nên trọng vào việc xây dựnh sách lương chế độ đãi ngộ hấp dẫn phù hợp nhằm thu hút giữ chân nhân viên 62 Giải pháp 3: Xây dựng website cho công ty (thành phần môi trường làm việc hội phát triển) Từ kết khảo sát cho thấy, đa số người tìm kiếm cơng việc sử dụng nguồn thơng tin từ internet cho việc tìm kiếm thơng tin tìm việc gần với tỷ lệ 55, mức độ sử dụng internet chắn với mean = 4.02 Biểu đồ 5.1: Nguồn thông tin ứng viên thường sử dụng để tham khảo Vì đa số ứng viên sử dụng internet cơng cụ tìm kiếm thông tin nhanh hiệu Từ cho thấy, ngồi việc đăng quảng cáo tuyển dụng tìm hồ sơ ứng viên website tuyển dụng uy tín, nhà tuyển dụng nên sử dụng website công ty công cụ quan trọng hỗ trợ việc thu hút quan tâm nhân tài thật nhanh chóng Một website tốt nơi quảng bá hình ảnh cơng ty tốt Nó hội để giới thiệu giá trị, văn hóa cơng ty, quyền lợi hấp dẫn dành cho nhân viên Thông qua phần giới thiệu sơ lược công ty thật hấp dẫn, nhà tuyển dụng có nhiều hội thu hút nhiều ứng viên Sơ lược cơng ty nên trình bày rõ tầm nhìn, triển vọng phát triển, giá trị văn hóa cơng ty Những thơng tin quảng bá hình ảnh, uy tín, thành cơng giá trị tốt 63 đẹp công ty động lực khiến ứng viên chọn công ty làm nơi phát triển nghiệp lâu dài Giải pháp 4: Tăng cường quảng bá hình ảnh cơng ty tiếp thị qua phương tiện truyền thông (thành phần môi trường làm việc hội phát triển) Người tìm việc có thói quen tìm hiểu thơng tin tổ chức qua nhiều kênh giao tiếp khác Sự phát triển internet làm thay đổi thói quen người xin việc Song song với phương tiện truyền thống tivi, báo chí hình thức tiếp thị trực tuyến (trong có mạng xã hội facebook, linkedin, v.v ) mang lại hiệu cao việc quảng bá hình ảnh công ty đến đối tượng khác Việc quảng cáo sản phẩm, dịch vụ mạng xã hội góp phần tạo quen thuộc, tạo hình ảnh gần gũi đến ứng viên tạo thu hút nhiều Giải pháp 5: Phát triển danh tiếng cơng ty (thành phần giá trị văn hóa tinh thần) Một yếu tố khác góp phần tăng cường hình ảnh cơng ty danh tiếng, uy tín cơng ty Nhiều nghiên cứu trước khẳng định danh tiếng tốt làm gia tăng hình ảnh cơng ty suy nghĩ đối tượng liên qua Danh tiếng hình ảnh cơng ty hai yếu tố hỗ trợ cho trình thu hút ứng viên Hẳn mơ ước làm việc cho Apple, Google hay Coca-Cola, đơn giản cơng ty có danh tiếng cao, mang lại niềm tin cho ứng viên cơng ty lựa chọn ưu tiên Sự tiếng cơng ty thuận lợi lớn việc quảng bá hình ảnh cơng ty đến ứng viên Giả sử có quảng cáo tuyển dụng nhân cơng ty khơng có tên tuổi đó, liệu mẩu quảng cáo có đủ sức để thu hút lượng ứng viên “chất lượng” hay không? Một tên quen thuộc gây nhiều thiện cảm người lao động 64 điều kiện thuận lợi việc thu hút nguồn nhân lực Vì cơng ty nên phát triển danh tiếng theo hướng tích cực thực đầy đủ trách nhiệm xã hội, cạnh tranh lành mạnh, không vi phạm đạo đức kinh doanh, nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ,…nhằm cao danh tiếng cơng ty Điều góp phần quan trọng việc thu hút nguồn nhân lực đồng thời góp phần tiết kiệm ngân sách việc tuyển dụng nhân tài cho công ty Trên số giải pháp nhằm nâng cao ý định theo đuổi công việc ứng viên Thông qua chương trình bày phần trước, tác giả xác định yếu tố tác động đến ý định theo đuổi công việc ứng viên, việc giúp cho công ty việc đưa giải pháp nhằm nâng cao thu hút đến ứng viên để đạt mục đích cao tuyển người tài vào vị trí cần tuyển 5.2.3 Hạn chế hướng nghiên cứu Hạn chế hạn chế việc tìm tài liệu tham khảo Vì nghiên cứu ảnh hưởng hình ảnh công ty đến ý định theo đuổi công việc ứng viên, nên tác giả gặp khơng khó khăn trình tìm tài liệu tham khảo chưa có so sánh kết nghiên cứu đề tài với nghiên cứu trước để có đánh giá xác Hạn chế thứ hai hạn chế mặt không gian Đề tài thực phạm vi TP Hồ Chí Minh với phương pháp chọn mẫu thuận tiện, Dù rằng, theo kinh nghiệm nhà nghiên cứu kỹ thuật chọn mẫu thuận tiện đạt mức đại diện cần thiết, nhiên, giá trị nghiên cứu nâng cao nghiên cứu thực thành phố lớn khác Việt Nam Hà Nội, Đà Nẵng, v.v… với phương pháp chọn 65 mẫu có tính đại diện cao Đây gợi ý cho nghiên cứu Tiếp theo hạn chế mặt thời gian nên nghiên cứu chưa thực kiểm định khác biệt nhận thức ứng viên chưa có kinh nghiệm có kinh nghiệm, ngành nghề khác để giúp cho công ty có nhìn tốt xây dựng giải pháp thu hút cho đối tượng khác Đây gợi ý cho hướng nghiên cứu Hạn chế thứ tư kết nghiên cứu dừng lại việc tìm hiểu mối quan hệ, đo lường thành phần ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc ứng viên Do nguồn thông tin hỗ trợ cho việc đưa định nâng cao công tác tuyển dụng công ty Cuối cùng, nghiên cứu xem xét ảnh hưởng bốn yếu tố hình ảnh công ty đến ý định theo đuổi công việc ứng viên Còn nhiều yếu tố khác tác động mạnh mẽ đến ý định theo đuổi công việc ứng viên phong cách lãnh đạo, văn hóa công ty, danh tiếng công ty, v.v… Đây hướng mở cho nghiên cứu 66 PHỤ LỤC BẢNG CÂU HỎI CHÍNH THỨC Thân gửi quý anh/chị, Tôi tên Nguyễn Thị Kim Phượng, sinh viên cao học K18 - Quản trị kinh doanh Trường Đại học Kinh tế Tp HCM Hiện thực đề tài “ẢNH HƯỞNG CỦA HÌNH ẢNH TỔ CHỨC ĐẾN VIỆC THU HÚT CÁC ỨNG VIÊN TRONG QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG” Rất mong quý anh chị dành phút hỗ trợ tơi qua việc hồn thành phiếu khảo sát Xin chân thành cảm ơn quý anh chị Chúc anh chị nhiều sức khoẻ, thành công công việc sống + Công việc A: cơng việc mà Cơng ty X có nhu cầu tuyển dụng - Giả định rằng: Anh/chị tìm hiểu cơng việc A mà anh/chị dự định nộp đơn theo đuổi công ty X từ nhiều nguồn thơng tin khác (qua tìm hiểu internet, qua nhận xét từ bạn bè/người quen/người thân,…) - Mức độ đánh giá: 1: Hồn tồn khơng đồng ý; 2: Khơng đồng ý; 3: Bình thường; 4: Đồng ý; 5: Hoàn toàn đồng ý Trả lời cách khoanh tròn hay đánh dấu chéo [X] số dịng I Mơ tả cơng việc A thể đến anh/chị: Có thể sử dụng đầy đủ khả anh/chị việc thực nhiệm vụ công việc Cơ hội phát triển học hỏi kỹ làm việc 3 Cho phép anh/chị thể lực làm việc đến cấp Duy trì quan tâm anh/chị cơng việc Có hội thăng tiến nghiệp Thực công việc theo cách riêng anh/chị cách linh động Có cơng việc thú vị II Chính sách lương chế độ đãi ngộ công ty X thể đến anh/chị: Đề nghị anh/chị mức lương hấp dẫn Cung cấp cho anh/chị cơng việc với độ an tồn cao 3 Cung cấp cho anh/chị sách phúc lợi tốt Cung cấp cho anh/chị chức danh cơng việc có uy tín III Mơi trường làm việc hội phát triển công ty X thể đến anh/chị: Cơ hội làm việc với đồng nghiệp thân thiện, gần gũi Đưa chương trình đào tạo phù hợp 3 Một môi trường làm việc vui vẻ, dễ chịu Tạo hội cho anh/chị phát triển nghề nghiêp tốt Công ty có đường lối phát triển tốt Cơng ty có vị trí địa lý thuận lợi cho anh/chị Quy mơ/kích thước công ty phù hợp với lực anh/chị IV Giá trị văn hóa tinh thần cơng ty X thể đến anh/chị: Sự tự hào làm công việc Đáp ứng mong đợi anh/chị tương lai 3 Sự an tâm tham gia tổ chức Làm tăng giá trị anh/chị làm công việc V Với công việc A công ty X, anh/chị sẽ: 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 67 Chấp nhận lời mời làm việc từ công ty X Chọn công ty X lựa chọn anh/chị để làm việc Nỗ lực nhiều để làm công việc công ty X Tham gia vấn công ty X mời anh/chị buổi vấn việc làm Giới thiệu cơng ty X cho bạn bè/người thân tìm kiếm công việc 1 1 2 2 3 3 4 4 Thông tin quảng cáo công việc Nguồn thơng tin anh/chị chọn để tìm cơng việc để nộp đơn lần gần nhất? a Báo chí b Internet c Qua bạn bè/Người quen d Khác (Xin vui lòng ghi ra)……………… ………………… Khả mà anh/chị sử dụng nguồn thông tin sau để tìm cơng việc mà anh/chị nộp đơn gì? Xin vui lịng đánh dấu cho nguồn a Báo chí b Internet c Bạn bè/Người quen d Khác Rất không chắn 1 1 Có dễ dàng tìm thấy quảng cáo cơng việc? Có dễ dàng hiểu thơng tin chứa quảng cáo? Không chắn chắn 2 2 Bình thường 3 3 Cực kỳ khó Khó Chắc chắn 4 4 Rất chắn 5 5 Bình thường Dễ Cực kỳ dễ 5 Những đặc điểm sau quảng cáo có ảnh hưởng việc thu hút ý anh/chị? a Chức danh công việc b Nguồn đăng thông tin quảng cáo công việc c Nội dung mô tả công việc Không ảnh hưởng Rất ảnh hưởng Một vài ảnh hưởng Ảnh hưởng Ảnh hưởng nhiều 1 2 3 4 5 *Phần thông tin cá nhân 1.Vui lịng cho biết giới tính anh/chị? a Nam b Nữ Vui lòng cho biết độ tuổi anh/chị? a Dưới 25 (< 25) b Từ 25 đến 35 (25– 35 ) c Từ 36 trở lên (> 35) Vui lịng cho biết trình độ học vấn cao anh/chị? a Cao đẳng b Đại học c Sau đại học Vui lòng cho biết anh/chị đã/đang làm việc công ty cụ thể? a Có b Khơng *Nếu có, xin vui lịng cho biết loại ngành nghề anh chị đã/đang làm: a Ngân hàng c Quản trị kinh doanh e Khác b CNTT d Xây dựng Vui lòng cho biết anh/chị có dự định tìm kiếm cơng việc thích hợp? a Có Khơng Vui lịng cho biết anh/chị có khoảng năm kinh nghiệm (KN) làm việc? a Chưa có KN b Dưới năm KN c Trên năm KN b 5 5 68 Loại vị trí cơng việc mà anh/chị nộp đơn? (có thể chọn nhiều ô anh/chị có nộp đơn cho nhiều vị trí) a Nhân viên văn phịng c Nhân viên quản lý b Nhân viên kỹ thuật d Khác Vui lòng cho biết mức lương mà anh/chị mong muốn? a Dưới triệu b Từ triệu đến 10 triệu c Từ 10 triệu trở lên Xin chân thành cảm ơn 69 PHỤ LỤC PHÂN TÍCH ĐỘ TIN CẬY CRONCBACH ALPHA Phụ lục 2.1a: Hệ số Cronbach’s Alpha thành phần công việc Thống kê độ tin cậy Hệ số Cronbach's Alpha Hệ số Cronbach's Số biến quan Alpha chuẩn hóa sát 717 722 Thống kê biến – tổng Trung bình thang đo loại biến Phương sai thang đo lại biến Tương quan biến – tồng Cronbach's Alpha loại biến tổng job1 23.53 8.216 493 668 job2 23.29 8.457 452 679 job3 23.85 8.657 365 699 job4 23.74 8.011 512 663 job5 23.12 8.228 460 676 job6 23.73 8.275 329 714 job7 23.40 8.475 406 689 Phụ lục 2.1b: Hệ số Cronbach’s Alpha thành phần công việc sau loại biến quan sát job3 job6 Thống kê độ tin cậy Hệ số Cronbach's Alpha 702 Hệ số Cronbach's Số biến quan Alpha chuẩn hóa sát 702 70 Thống kê biến – tổng Trung bình thang đo loại biến Phương sai thang đo lại biến Tương quan biến – tồng Cronbach's Alpha loại biến tổng job1 16.22 4.417 453 655 job2 15.98 4.424 477 646 job4 16.44 4.342 443 659 job5 15.81 4.195 503 633 job7 16.09 4.467 413 672 Phụ lục 2.2a: Hệ số Cronbach’s Alpha thành phần môi trường làm việc hội phát triển Thống kê độ tin cậy Hệ số Cronbach's Alpha Hệ số Cronbach's Số biến quan Alpha chuẩn hóa sát 742 745 Thống kê biến – tổng Trung bình thang đo loại biến Phương sai thang đo lại biến Tương quan biến – tồng Cronbach's Alpha loại biến tổng env1 22.85 7.566 510 700 env2 23.00 7.177 500 700 env3 22.65 7.199 579 684 env4 22.47 8.051 403 722 env5 22.81 7.170 475 707 env6 23.21 7.758 372 730 env7 23.06 7.586 375 731 71 Phụ lục 2.2b: Hệ số Cronbach’s Alpha thành phần môi trường làm việc loại biến quan sát env6 env7 Thống kê độ tin cậy Hệ số Cronbach's Alpha Hệ số Cronbach's Số biến quan Alpha chuẩn hóa sát 743 747 Thống kê biến – tổng Trung bình thang đo loại biến Phương sai thang đo lại biến Tương quan biến – tồng Cronbach's Alpha loại biến tổng env1 15.77 4.231 515 696 env2 15.92 3.833 538 686 env3 15.56 3.996 566 676 env4 15.39 4.455 470 712 env5 15.72 3.950 461 719 72 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng Việt Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc, (2008), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Hồng Đức Hoàng Ngọc Nhậm (2004), Bài giảng Phân tích Dữ liệu dự báo thống kê, Khoa Tốn Thống Kê, Trường Đại Học Kinh tế TP HCM, TP HCM Tài liệu tiếng Anh Aaker, J.L (1997) Dimensions of brand personality 34, 347-356 Barber, A (1998) Recruiting employees: Individual and organizational perspectives 5 Belt, J and Paolillo, J (1982) The influence of corporate image and specificity of candidate qualifications on response to recruitment advertisement 8, 105-112 Berg, P.O (1985) Organization change as a symbolic transformation process Cable, D and Graham, M (2000) The determinants of job seeker’s reputation perceptions 21, 929-947 Cable, D and Turban, D (2003) The value of organizational reputation in the recruitment context: A brand-equity perspective’ 33, 2244 Cable, D.M and Judge, T.A (1996) Person-organization fit, job choice decisions, and organizational entry 67, 294-311 10.Chapman, D.S., Uggerslev, K.L., et al (2005) Applicant attraction to organizations and job choice: A meta-analytic review of the correlates of recruiting outcomes 73 11.Collins, C and Stevens, C (2002) The relationship between early recruitment-related activities and the application decisions of new labor market entrants: A brand equity approach to recruitment 12.Cooper, D., Robertson, I.T., et al (2003) Recruitment and Selection: A framework for success 13.Dutton, J E., Dukerich, J M., et al (1994) Organizational images and member identification 239-263 14.Ewing, P., Pitt, LF., et al (2002) Employment branding in the knowledge economy 3-22 15.Gatewood, R., Gowan, M., et al (1993) Corporate image, recruitment image, and initial job choice decisions 36, 414-427 16.Gioia, D A., Schultz, M., et al (2000) Organizational identity, image and adaptive instability 25, 63-81 17.Gregory, Paul J (2010) Assessing the influence of organizational personality, applicants’ need motivation, expectancy beliefs, and person-organization fit on applicant attraction 18.Hatch, M J and Schultz, M (2001) Bringing the corporation into corporate branding 1047-1048 19.Harris, M and Fink, L (1987) ‘A field study of applicant reactions to employment opportunities: Does the recruiter make a difference?’, Personnel Psychology, vol.40, no.4, pp.765-784 20.Highhouse, S., Lievens, F., et al (2003) Measuring attraction to organizations 63 21.http://en.wikipedia.org/wiki/Corporate_image (2011) Corporate image 22.http://vnson.com/quan-ly/327-yeu-to-thu-hut-nhan-tai-theo-nghien-cuucua-navigos-search-nam-2011 (2011) 23.http://www.answers.com/topic/corporate-image 74 24.http://www.businessdictionary.com.What is recruitment? 25.Judge, T and Cable, D (1997) Applicant personality, organizational culture, and organizational attraction 50, 359-394 26.Kimpakorn , N and Tocquer , G (2009) Employees ’ commitment to brands in the service sector: Luxury hotel chains in Thailand 16, 532 – 544 27.Knox, S and Freeman, C (2006) Measuring and managing employer brand image in the service industry’ accepted for publication 28.Kristof, A L (1996) Person-organization fit: An integrative review of its conceptualizations, measurement, and implications 49, 1-49 29.Lievens, F (2006) Organizational Image/reputation 30.Lievens, F and Highhouse, S (2003) The relation of symbolic and instrumental attributes to company’s attractiveness as an employer 56, 75-102 31.Lievens, F., Van Hoye, G., et al (2007) Organizational identity and employer image: Towards a unifying framework 32.Melin, Emma (2005) Employer Branding Likenesses and Differences between External and Internal Employer Brand Images 33.Minchington, Brett (2005) "Employer brand leadership." 34.Natalie, E R (2006) Influences of organisational image on applicant attraction in the recruitment process 35.O'Reilly, C A., Chatman, J., et al (1991) People and organizational culture: A profile comparison approach to assessing personorganization fit 487-516 36.Rynes, S.L (1991) Recruitment, job choice, consequences: A call for new research direction and post-hire 75 37.Schein, E H (1990) Organizational culture Special Issue: Organizational Psychology, 45, 109-119 38.Schultz, Majken (2007) Organizational Image in International Encyclopedia of Organization Studies, London 39.Slaughter, J.E., Zickar, M.J., et al (2004) Personality trait inferences about organizations: Development of a measure and assessment of construct validity 89, 85-103 40.Thomas, K and Wise, P (1999) Organizational attractiveness and individual differences: Are diverse applicants attracted by different factors? 13, 376 41.Turban, D., Forret, M., et al (1998) Applicant attraction to firms: Influences of organization reputation, job and organizational attributes, and recruiter behaviors 52, 22-44 42.Vareta, Nyamupachari (2001) "Recruitment Process: The ‘Heart’ Of Human Resources Management."