của ứng viên
Gatewood và cộng sự (1993) đã nghiên cứu khái niệm hình ảnh công ty và phát hiện ra rằng nhận thức về hình ảnh của một tổ chức là một yếu tố dự báo mạnh mẽ đến quyết định theo đuổi việc làm với công ty đó.
Riordan và cộng sự (1997) đã hỗ trợ điều này bằng cách bình luận rằng nghiên cứu trước đây đã chỉ ra sự phát triển của hình ảnh công ty như là một chức năng của tín hiệu mà một tổ chức muốn truyền đến cho các nhóm đối tượng liên quan khác nhau.
Turban và cộng sự (1998) nhận định rằng nhận thức của ứng viên về việc làm và các thuộc tính tổ chức dựa trên hình ảnh được truyền đạt của một tổ chức, có thể có một tác động tích cực trực tiếp thu hút người nộp đơn cho các công ty.
Hình ảnh tổ chức có ảnh hưởng đến chất lượng và kích thước của nguồn ứng viên lựa chọn của tổ chức (Turban và Cable, 2003). Do đó có thể nói rằng hình ảnhcông ty là một sự biểu thịthông tin có sẵncho một cá nhân tại một thời điểm và hình ảnh công ty tích cựccó thể thu hút nhiều người tìm việc tiềm năng đến vớitổ chức(Liang, Wei, 2009).
Theo Collins và Stevens (2001): Hình ảnh công ty ban đầucó thể ảnh hưởng đếnsự quyết địnhcủa ứng viên tiềm năngnộp đơn bởi vì hình ảnh ảnh hưởng đến sự thu hút mà cuối cùng cho thấy ảnh hưởng đến ý định nộp đơn vào một tổ chứccụ thể.
Theo Lemmink, Schuijf và Streukens (2003), xây dựngmột hình ảnhlà rất quan trọng và có mốiquan hệmạnh mẽvới ý địnhnộp đơn của ứng viên.
Nghiên cứu Khurram Shahzad (2011) một lần nữa khẳng định rằng có mối quan hệmạnh mẽ giữahình ảnhcủa tổ chức và ý định để nộp đơn vào tổ chức ở Pakistan. Hình ảnhcủa tổ chức đóng một vai trò quan trọng trong việc thu hút lực lượng lao độngcó kinh nghiệmvà tài năng. Vì vậycác tổ chứcsử dụnghình ảnh như là một thương hiệu tuyển dụng giữ chân nhân tài tốt nhất trong môi trườngtuyển dụng (Backhaus và Tikoo, 2004).
Tại saocác ứng viên bị thu hút vào một tổ chức? Theo Cable và Judge (1997),người tìm việctập trung vào cácđặc điểm khác nhau của tổ chức như danh tiếng, vị thế, trả lương và sự phù hợp của cá nhân với tổ chức. Nhận thức về sự phù hợp công việc với cá nhân (Person-Job) có mối quan hệ tích cực đáng kể với thái độ nộp đơn công việc và ý định theo đuổi công việc (Van-Hooft, Born, Taris và Flier, 2006). Vì vậycác tổ chức có sự quen thuộc hơn đến ứng viên có nhiều khả năng có danh tiếngtích cực vàđược đánh giá là nhà tuyển dụng hấp dẫn hơn (Daniel, Turban và Greening, 1997).
Theo kết quả nghiên cứu của Daniel Gomes (2011) về “Sức hấp dẫn của tổ chức và dự đinh nộp đơn của ứng viên tiềm năng” nhận định rằng: sự hấp dẫncủa tổ chức là mối quan hệ trung gian giữa các đặc tính công việcvà các thuộc tính tổ chức với ý định để nộp đơn cho một vị trí tuyển dụng việc làm.
Nghiên cứu của Belt và Paolillo 1982; Turban và Greening 1996; Cable và Graham 2000; Highhouse, Lievens và Sinar, 2003; Lievens và Highhouse 2003; Cable và Turban 2003 đã thấy rằng việc xây dựng nhận thức tích cực củahình ảnhtổ chức đối với ứng viên sẽtạo được thu hút cho tổ chức như là nhà tuyển dụngtiềm năng.
Nghiên cứu của Belt và Paolillo (1982, p111): phát biểu rằng “người tìm việc đưa ra một lựa chọn để theo đuổi công việc với một tổ chứccó hình
ảnh tích cựchoặc tiêu cực, tổ chứccó hình ảnh tích cựcsẽlà nhà tuyển dụng có sức hấp dẫn hơn,và do đósẽ có một lợi thế cạnh tranh.
Nghiên cứu của Cable và Graham: kết quả nghiên cứu của Cable và Graham đã hỗ trợ cho khẳng định rằng “hình ảnh thương hiệu” của một tổ chức là một cấu trúc đa chiều, trong đómột người tìm kiếm công việcsẽlựa chọn cho mình vào một môi trườngtổchức để hoàn thành các giá trịcá nhân và nhu cầu của họ. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng đối với giá trị củahình ảnh tổ chức đặc biệt khi xem xét khẳng định của Sorrell (trong Hart và Murphy 1998) rằng “trong tương lai, sự cạnh tranh thực sự trong thị trường tuyển dụngsẽ là giữa các công ty có hình ảnh tốt” (trang 63).
Nghiên cứu của Highhouse, Lievens, và Sinar (2003) cho thấy mối quan hệsự thu hút của tổchức đến hành vitheo đuổitổ chứccủa ứng viên.
Nghiên cứu của Gatewood, Gowan và Lautenschlager (1993): nghiên cứuphản ứng của sinh viên đại học để kiểm tra tác động của nhận thứchình ảnh của tổ chức về ý định theo đuổi việc làm với một tổ chức.Gatewood và cộng sự (1993: 423) phát hiện ra rằng nhận thức về hình ảnh chung của doanh nghiệp và hình ảnh tuyển dụng có sự tương quan đáng kể với ý định theo đuổi công việc với tổ chức. Trong nghiên cứunày, hình ảnh tuyển dụng là một yếu tố dự báo mạnh mẽ hơn so với hình ảnh chung của tổ chức và lưu ý rằng thông tin tuyển dụng được trình bày cho các đối tượng truyền đạt các đặc điểm tích cựccủa tổ chức.
Tóm lại, dựa vào những nghiên cứu trên, các nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhận thức ứng viên về hình ảnh của một tổ chức có ảnh hưởng đến mức độ mà một ứng viên bị thu hút bởi tổ chứctrong quá trình tuyểndụng.Thêm vào đó, một ứng viên có một thái độtình cảmtích cực đối vớimột tổ chức sẽxem tổ chức đó như một thực thể mong muốnvà muốn tham gia vào mối quan hệ với nó (Aiman-Smith và cộng sự, 2001: 219).