Toàn bộ kết quả nghiên cứu chính thức đã được trình bày trong Chương 4 với các phần chính: thông tin mẫu nghiên cứu, đánh giá các thang đo, kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu, đánh giá mức độ ý định theo đuổi công việccủa ứng viên.
Độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA được dùng để kiểm định thang đo. Thang đo các yếu tố từ 22 biến ban đầu chỉ còn 18 biến được chấp nhận sau phân tích. Kết quả là 4 thành phần đo lường ý định vẫn được giữ nguyên trong mô hình nghiên cứu của đề tài.
Phương pháp phân tích hồi quy đã được tiến hành với 01 biến phụ thuộc là ý định theo đuổi công việc và 04 biến độc lập là 04 thành phần được rút ra từ phân tích nhân tố để xác định cụ thể trọng số của từng thành phần tác động đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên. Căn cứ vào kết quả hồi
quy, 04 giả thuyết ban đầu đặt ra đều được chấp nhận.
Nhìn chung qua kết quả phân tích hồi quy cho thấy các thành phần của hình ảnh công ty: công việc, chính sách lương và chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc và cơ hội phát triển, giá trị văn hóa tinh thần đều có ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong đó nhân tố tác động mạnh nhất là nhân tố công việc. Trong đó các yếu tố về công việc như:(a) sử dụng đầy đủ khả năng trong việc thực hiện nhiệm vụ, (b) cơ hội phát triển và học hỏi những kỹ năng làm việc mới, (c) cơ hội thăng tiến, (d) duy trì sự quan tâm (e) công việc thú vị được các ứng viên quan tâm nhiều nhất. Điều này phù hợp với mẫu nghiên cứu vì đa số các ứng viên có kinh nghiệm từ ba năm trở lên, và trong độ tuổi từ 25-35. Những ứng viên này đã có một số kinh nghiệm làm
việc nhất định, vì thế, họ mong đợi sự phát triển trong công việc nhiều hơn, mong muốn tìm được công việc có thể phát huy những kỹ năng của mình, đồng thời công việc đó phải có cơ hội thăng tiến và mang lại sự thú vị.
Yếu tố ảnh hưởng mạnh thứ hai là chính sách lương và chế độ đãi ngộ bao gồm (a) mức lương hấp dẫn, (b) chính sách phúc lợi tốt, (c) công việc độ an toàn cao, (d) chức danh công việc uy tín. Chính sách lương và chế độ đãi ngộ tốt là yếu tố mang lại sự hấp dẫn cho các ứng viên bên cạnh công việc. Một mức lương hấp dẫn và chế độ đãi ngộ nhân viên tốt nói lên rằng công ty thật sự quan tâm đến đời sống nhân viên, xem nhân viên như là một phần không thể thiếu của công ty. Đặc biệt trong tình hình xã hội hiện nay, khi mà giá cả đang leo thang, lạm phát đang ở mức hai con số, thì yếu tố này càng có sức ảnh hưởng mạnh mẽ. Theo kết quả nghiên cứu của Masso Survey (2011), đa số nhân viên chuyển đổi công ty, nghỉ việc phần lớn các câu trả lời đều xuất phát từ mức lương - chế độ đãi ngộ không hấp dẫn. Vì thế, một công ty thể hiện được sự thu hút nhân viên rằng lương và chế độ đãi ngộ sẽ làm nhân viên hài lòng vui vẻ, đảm bảo đáp ứng các nhu cầu thường ngày trong cuộc sống sẽ có một lợi thế cạnh tranh đáng kể.
Yếu tố thứ ba ảnh hưởng đến các ứng viên là môi trường làm việc và cơ hội phát triển. Đây là một yếu tố không thể thiếu trong quyết định lựa chọn công việc của ứng viên. Một môi trường làm việc (a) vui vẻ, dễ chịu, (b) đồng nghiệp thân thiện, gần gũi, (c) chương trình đào tạo phù hợp, (d) phát triển nghề nghiệp tốt, (e) công ty có đường lối đúng đắn được đa số ứng viên quan tâm. Môi trường làm việc là nơi mà các ứng viên tham gia hằng ngày, thể hiện các mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên, đáp ứng nhu cầu được thể hiện mình (Maslow, 1954). Nói một cách đơn giản hơn, môi trường làm việc là nơi ứng viên sử dụng hết khả năng, tiềm năng của mình để tự khẳng định
mình, để làm việc, đạt thành quả trong công việc và xã hội.Vì vậy, đây là một yếu tố không thể thiếucủa công ty để thu hút ứng viên.
Yếu tố cuối cùng mà các ứng viên quan tâm là giá trị văn hóa tinh thần mà công việc mang lại cho họ. Điều này phù hợp với một trong những nhu cầu quan trọng của Maslow (1954): nhu cầu được quý trọng. Nhu cầu được người khác quý mến, nể trọng thông qua các thành quả của bản thân, và nhu cầu cảm nhận, quý trọng chính bản thân, danh tiếng của mình, niềm tự hào, sự tự tin vào khả năng của bản thân. Giá trị văn hóa tinh thần mà công việc mang lại cho ứng viên (a) sự tự hào, (b) đáp ứng những mong đợi trong tương lai, (c) sự an tâm, (d) tăng giá trị bản thân được đa số các ứng viên quan tâm. Đa số các ứng viên trong mẫu nghiên cứu có trình độ đại học (thuộc tầng lớp trí thức cao) vì vậy họ rất quan tâm các giá trị mà công ty mang lại cho mình. Đây là một yếu tố vô hình, có ý nghĩa về mặt tinh thần và cũng là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự quyết định của ứng viên.
Từ kết quả này, các nhà tuyển dụng sẽ tập trungxây dựng hình ảnh cho công ty mình bằng cách làm gia tăng các yếu tố này để thu hút được nhiều nhân tài. Đây chính là những căn cứ và tiền đề để xây dựng một số các giải pháp nhằm nâng cao hình ảnh công ty trong việc thu hút ứng viên sẽ được trình bày trong phần sau.
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ GIẢI PHÁP
5.1 Giới thiệu
Mục đích của đề tài này là chỉ ra các yếu tố của hình ảnh tổ chức ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việccủa ứng viên. Cụ thể là sự tác động của đặc điểm công việc, môi trường làm việc và cơ hội phát triển, chính sách lương - chế độ đãi ngộ và giá trị văn hóa tinh thần củahình ảnh tổ chức và từ đó ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việccủa ứng viên.
Chương 01 đã nêu ra một số vấn đề cơ bản như: tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi và phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài, kết cấu luận văn.
Chương 02 làm nhiệm vụ giới thiệu các cơ sở lý thuyết, từ đó thiết lập mô hình nghiên cứu cùng các giả thuyết liên quan. Đầu tiên làm rõ các khái niệm hình ảnh tổ chức, thương hiệu công ty, thương hiệu tuyển dụng, giá trị của hình ảnh công ty cũng như tầm quan trọng của việc thu hút các nhân viên hiện tại và tương lai. Kế tiếp, đề tài đi vào tìm hiểu các thành phần đo lường hình ảnh tổ chức ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc qua việc tìm hiểu lý thuyết của những nghiên cứu trước. Và cuối cùng, đưa ra mô hình nghiên cứu dự kiến để tiến hành việc đo lường.
Chương 03 tập trung cho phương pháp nghiên cứu, bao gồm giới thiệu thang đo được sử dụng trong nghiên cứu, các quá trình thiết kế nghiên cứu Dữ
liệu được phân tích với sự hỗ trợ của SPSS 16.0. Mẫu được chọn ngẫu nhiên những người đang làm việc hoặc đang tìm việc. Sau khi làm sạch, có 232 hồi đáp hợp lệ, phân bố mẫu nói chung thoả mãn các yêu cầu cho phân tích.
Chương 04 trình bày toàn bộ kết quả nghiên cứu chính thức có được qua các công cụ thống kê. Trước hết, thang đo được đánh giá qua độ tin cậy
Cronbach Alpha và phân tích nhân tố. Thang đo được chấp nhận là cơ sở cho sự khẳng định lại mô hình nghiên cứu.
Chương 05 này là phần cuối của báo cáo trình bày ba nội dung: (1) Kết quả chính với ý nghĩa của nghiên cứu, (2) Những giải pháp đề nghị, (3) Hạn chế của nghiên cứu và một số đề xuất cho hướng nghiên cứu tiếp sau.