Hạn chế đầu tiên là hạn chế về việc tìm tài liệu tham khảo. Vì đây là một trong những nghiên cứu đầu tiên về ảnh hưởng của hình ảnh công ty đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên, nên tác giả gặp không ít khó khăn trong quá trình tìm tài liệu tham khảo cũng như chưa có được sự so sánh kết quả nghiên cứu của đề tài với những nghiên cứu trước để có được sự đánh giá chính xác.
Hạn chế thứ hai là hạn chế về mặt không gian. Đề tài này chỉ thực hiện trong phạm vi TP Hồ Chí Minh với phương pháp chọn mẫu thuận tiện, Dù rằng, theo kinh nghiệm của các nhà nghiên cứu thì kỹ thuật chọn mẫu thuận tiệncũng đạt được mức đại diện cần thiết, tuy nhiên, giá trịcủa nghiên cứu sẽ được nâng cao hơn nữa nếu nghiên cứu được thực hiện tại các thành phố lớn khác ở Việt Nam như Hà Nội, Đà Nẵng, v.v… với một phương pháp chọn
mẫu có tính đại diện cao hơn. Đây chính là gợi ý cho những nghiên cứu tiếp theo.
Tiếp theo là do hạn chế về mặt thời gian nên nghiên cứu chưa thực hiện được các kiểm định sự khác biệt giữa nhận thức của những ứng viên chưa có kinh nghiệm và có kinh nghiệm, giữa các ngành nghề khác nhau để giúp cho các công ty có cái nhìn tốt hơn khi xây dựng giải pháp thu hút cho từng đối tượng khác nhau. Đây cũng là gợi ý cho hướng nghiên cứu tiếp theo.
Hạn chế thứ tưlà kết quả nghiên cứu dừng lại ở việctìm hiểu mối quan hệ, đo lường các thành phần ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên. Do vậy đây chỉ là một trong những nguồn thông tin hỗ trợ cho việc đưa ra các quyết định nâng cao công tác tuyển dụng của công ty.
Cuối cùng, nghiên cứu này chỉ xem xét ảnh hưởng của bốn yếu tố của hình ảnh công ty đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên. Còn nhiều yếu tố khác cũng tác động mạnh mẽ đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên như phong cách lãnh đạo, văn hóa công ty, danh tiếng công ty, v.v… Đây cũng là một hướng mở ra cho những nghiên cứu tiếp theo.
PHỤ LỤC 1
BẢNG CÂU HỎI CHÍNH THỨC
Thân gửi quý anh/chị,
Tôi tên là Nguyễn Thị Kim Phượng, sinh viên cao học K18 - Quản trị kinh doanh -
Trường Đại học Kinh tế Tp HCM. Hiện nay tôi đang thực hiện đề tài về “ẢNH HƯỞNG
CỦA HÌNH ẢNH TỔ CHỨC ĐẾN VIỆC THU HÚT CÁC ỨNG VIÊN TRONG QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG”. Rất mong quý anh chị dành ít phút hỗ trợ tôi qua việc hoàn thành phiếu khảo sát này. Xin chân thành cảm ơn quý anh chị. Chúc anh chị nhiều sức
khoẻ, thành công trong công việc và cuộc sống.
+ Công việc A: là công việc mà Công ty Xđang có nhu cầu tuyển dụng.
- Giả định rằng: Anh/chị đã tìm hiểu công việc A mà anh/chị đang dự định nộp đơn và theo đuổi của công ty X từ nhiều nguồn thông tin khác nhau (qua tìm hiểu trên internet, qua nhận xét từ bạn bè/người quen/người thân,…)
- Mức độ đánh giá: 1: Hoàn toàn không đồng ý; 2: Không đồng ý; 3: Bình thường; 4:
Đồng ý; 5: Hoàn toàn đồng ý. Trả lời bằng cách khoanh tròn hay đánh dấu chéo [X] một
con số ở từng dòng.
I. Mô tả của công việc A thể hiện đến anh/chị:
1. Có thể sử dụng đầy đủ khả năng của anh/chị trong việc thực hiện nhiệm vụ
công việc. 1 2 3 4 5
2. Cơ hội phát triển và học hỏi những kỹ năng làm việc mới. 1 2 3 4 5 3. Cho phép anh/chị thể hiện năng lực làm việc đếncấp trên. 1 2 3 4 5 4. Duy trì sự quan tâm của anh/chị trong công việc. 1 2 3 4 5
5. Có cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp. 1 2 3 4 5 6. Thực hiện công việc theo cách riêng của anh/chị một cách linh động. 1 2 3 4 5
7. Có một công việc thú vị. 1 2 3 4 5
II. Chính sách lương và chế độ đãi ngộ tại công ty X thể hiện đến anh/chị:
1. Đề nghị anh/chị mức lương hấp dẫn. 1 2 3 4 5 2. Cung cấp cho anh/chị công việc với độ an toàn cao. 1 2 3 4 5 3. Cung cấp cho anh/chị các chính sách phúc lợi tốt. 1 2 3 4 5 4. Cung cấp cho anh/chị một chức danh công việc có uy tín. 1 2 3 4 5
III. Môi trường làm việc và cơ hội phát triểntại công ty X thể hiện đến anh/chị:
1. Cơ hội làm việc với những đồng nghiệp thân thiện, gần gũi. 1 2 3 4 5 2. Đưa ra các chương trình đàotạo phù hợp. 1 2 3 4 5 3. Một môi trường làm việc vui vẻ, dễ chịu. 1 2 3 4 5 4. Tạo cơ hội cho anh/chị phát triển nghề nghiêp tốt. 1 2 3 4 5 5. Công ty có đường lối phát triển tốt. 1 2 3 4 5 6. Công ty có một vị trí địa lý thuận lợi cho anh/chị. 1 2 3 4 5 7. Quy mô/kích thước công ty phù hợp với năng lực của anh/chị. 1 2 3 4 5
IV. Giá trị văn hóa tinh thần công ty X thể hiện đến anh/chị:
1. Sự tự hào khi được làm công việc này. 1 2 3 4 5
2. Đáp ứng những mong đợi của anh/chị trong tương lai. 1 2 3 4 5 3. Sự an tâm khi tham gia tổ chức. 1 2 3 4 5 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
4. Làm tăng giá trị của anh/chị khi được làm công việc này. 1 2 3 4 5
1. Chấp nhận một lời mời làm việc từ công ty X. 1 2 3 4 5 2. Chọn công ty X như là sựlựa chọn đầu tiên của anh/chị để làm việc. 1 2 3 4 5 3. Nỗ lực rất nhiều để được làm công việc này tại công ty X. 1 2 3 4 5 4. Tham gia phỏng vấn nếu công ty X mời anh/chị một buổi phỏng vấn việc làm. 1 2 3 4 5 5. Giới thiệu công ty X cho bạn bè/người thân đang tìm kiếm công việc. 1 2 3 4 5
Thông tin về quảng cáo công việc
1. Nguồn thông tin nào anh/chịchọn đểtìm công việc đểnộp đơn lần gần đây nhất? a. Báo chí b. Internet
c. Qua bạn bè/Người quen d. Khác (Xin vui lòng ghi ra)………..……….
2. Khả năng mà anh/chịsẽsửdụng các nguồn thông tin sau đây đểtìm một công việc mà anh/chị
có thểnộp đơn là gì? Xin vui lòng đánh dấu một ô cho mỗi nguồn Rất không chắc chắn Không chchắn ắn thườngBình Chchắnắc Rất chắc chắn a. Báo chí 1 2 3 4 5 b. Internet 1 2 3 4 5 c. Bạn bè/Người quen 1 2 3 4 5 d. Khác 1 2 3 4 5 Cực kỳ khó Khó Bình thường Dễ Cực kỳ dễ 3. Có dễdàng tìm thấy quảng cáo công việc? 1 2 3 4 5
4. Có dễdàng hiểu được thông tin chứa trong
quảng cáo? 1 2 3 4 5
5. Những đặc điểm sau đây trong quảng cáo có ảnh hưởng như thếnào trong việc thu hút sựchú ý của anh/chị?
Không ảnh
hưởng Rhưởngất ít ảnh ảnh hưởngMột vài hưởngẢnh Ảnh hưởng nhiều
a. Chức danh công việc 1 2 3 4 5
b. Nguồn đăng thông tin
quảng cáo công việc 1 2 3 4 5
c. Nội dung mô tả công việc 1 2 3 4 5
*Phần thông tin cá nhân
1.Vui lòng cho biết giới tính của anh/chị? a. Nam b. Nữ
2. Vui lòng cho biết độtuổi của anh/chị?
a. Dưới 25 (< 25) b. Từ 25 đến 35 (25– 35 ) c. Từ36 trởlên (> 35)
3. Vui lòng cho biết trình độhọc vấn cao nhất của anh/chị?
a. Cao đẳng b. Đại học c. Sau đại học
4.Vui lòng cho biết hiện anh/chị đã/đang làm việc tại một công ty cụthể? a. Có b. Không
*Nếu có, xin vui lòng cho biết loại ngành nghềanh chị đã/đang làm:
a. Ngân hàng c. Quản trịkinh doanh e. Khác b. CNTT d. Xây dựng
5. Vui lòng cho biết hiện anh/chị có đang dự định tìm kiếm một công việc thích hợp? a. Có b. Không
6.Vui lòng cho biết anh/chịcó khoảng bao nhiêu năm kinh nghiệm (KN) làm việc? a. Chưa cóKN b. Dưới 3 năm KN c. Trên 3 năm KN
7. Loại vịtrí công việc nào mà anh/chị đã từng nộp đơn? (có thểchọn được nhiều ô nếu anh/chị
có nộp đơncho nhiều hơn một vịtrí)
a. Nhân viên văn phòng c. Nhân viên quản lý b. Nhân viên kỹthuật d. Khác (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
8. Vui lòng cho biết mức lương mà anh/chịmong muốn?
a. Dưới 6 triệu b. Từ6 triệu đến 10 triệu c. Từ10 triệu trởlên
PHỤ LỤC 2
PHÂN TÍCH ĐỘ TIN CẬY CRONCBACH ALPHA
Phụ lục 2.1a: Hệ số Cronbach’s Alpha của thành phần công việc
Thống kê độ tin cậy
Hệ số
Cronbach's Alpha
Hệ số Cronbach's Alpha đã chuẩn hóa
Số biến quan
sát
.717 .722 7
Thống kê biến – tổng
Trung bình
thang đo nếu
loại biến
Phương sai thang đo nếu
lại biến
Tương quan
biến – tồng
Cronbach's Alpha nếu loại
biến tổng job1 23.53 8.216 .493 .668 job2 23.29 8.457 .452 .679 job3 23.85 8.657 .365 .699 job4 23.74 8.011 .512 .663 job5 23.12 8.228 .460 .676 job6 23.73 8.275 .329 .714 job7 23.40 8.475 .406 .689
Phụ lục 2.1b: Hệ số Cronbach’s Alpha của thành phần côngviệc sau khi
loại biến quan sát job3 và job6
Thống kê độ tin cậy
Hệ số
Cronbach's Alpha
Hệ số Cronbach's Alpha đã chuẩn hóa
Số biến quan
sát (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Thống kê biến – tổng
Trung bình
thang đo nếu
loại biến
Phương sai thang đo nếu
lại biến
Tươngquan biến – tồng
Cronbach's Alpha nếu loại
biến tổng job1 16.22 4.417 .453 .655 job2 15.98 4.424 .477 .646 job4 16.44 4.342 .443 .659 job5 15.81 4.195 .503 .633 job7 16.09 4.467 .413 .672
Phụ lục 2.2a: Hệ số Cronbach’s Alpha của thành phần môi trường làm việc và cơ hội phát triển
Thống kê độ tin cậy
Hệ số
Cronbach's Alpha
Hệ số Cronbach's Alpha đã chuẩn hóa
Số biến quan
sát
.742 .745 7
Thống kê biến – tổng
Trung bình
thang đo nếu
loại biến
Phương sai thang đo nếu
lại biến
Tương quan
biến – tồng
Cronbach's Alpha nếu loại
biến tổng env1 22.85 7.566 .510 .700 env2 23.00 7.177 .500 .700 env3 22.65 7.199 .579 .684 env4 22.47 8.051 .403 .722 env5 22.81 7.170 .475 .707 env6 23.21 7.758 .372 .730 env7 23.06 7.586 .375 .731
Phụ lục 2.2b: Hệ số Cronbach’s Alpha của thành phần môi trường làm việc khi loại đi biếnquan sát env6 và env7
Thống kê độ tin cậy
Hệ số (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Cronbach's Alpha
Hệ số Cronbach's Alpha đã chuẩn hóa
Số biến quan
sát
.743 .747 5
Thống kê biến – tổng
Trung bình
thang đo nếu
loại biến
Phương sai thang đo nếu
lại biến
Tương quan
biến – tồng
Cronbach's Alpha nếu loại
biến tổng env1 15.77 4.231 .515 .696 env2 15.92 3.833 .538 .686 env3 15.56 3.996 .566 .676 env4 15.39 4.455 .470 .712 env5 15.72 3.950 .461 .719
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tài liệu tiếng Việt
1. Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc, (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Hồng Đức .
2. Hoàng Ngọc Nhậm (2004), Bài giảng Phân tích Dữ liệu và dự báo thống kê, Khoa Toán Thống Kê, Trường Đại Học Kinh tếTP HCM, TP HCM.
Tài liệu tiếng Anh
3. Aaker, J.L. (1997). Dimensions of brand personality. 34, 347-356.
4. Barber, A. (1998). Recruiting employees: Individual and organizational perspectives. 5.
5. Belt, J. and Paolillo, J. (1982). The influence of corporate image and specificity of candidate qualifications on response to recruitment advertisement. 8, 105-112.
6. Berg, P.O. (1985). Organization change as a symbolic transformation process.
7. Cable, D. and Graham, M. (2000). The determinants of job seeker’s reputation perceptions. 21, 929-947.
8. Cable, D. and Turban, D. (2003). The value of organizational reputation in the recruitment context: A brand-equity perspective’. 33, 2244.
9. Cable, D.M. and Judge, T.A. (1996). Person-organization fit, job choice decisions, and organizational entry. 67, 294-311.
10.Chapman, D.S., Uggerslev, K.L., et al. (2005). Applicant attraction to organizations and job choice: A meta-analytic review of the correlates of recruiting outcomes.
11.Collins, C. and Stevens, C. (2002). The relationship between early recruitment-related activities and the application decisions of new labor market entrants: A brand equity approach to recruitment.
12.Cooper, D., Robertson, I.T., et al. (2003). Recruitment and Selection: A framework for success (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
13.Dutton, J. E., Dukerich, J. M., et al. (1994). Organizational images and member identification. 239-263.
14.Ewing, P., Pitt, LF., et al. (2002). Employment branding in the knowledge economy. 3-22.
15.Gatewood, R., Gowan, M., et al. (1993). Corporate image, recruitment image, and initial job choice decisions. 36, 414-427.
16.Gioia, D. A., Schultz, M., et al. (2000). Organizational identity, image and adaptive instability. 25, 63-81.
17.Gregory, Paul J. (2010). Assessing the influence of organizational personality, applicants’ need motivation, expectancy beliefs, and person-organization fit on applicant attraction.
18.Hatch, M. J. and Schultz, M. (2001). Bringing the corporation into corporate branding. 1047-1048.
19.Harris, M. and Fink, L. (1987) ‘A field study of applicant reactions to employment opportunities: Does the recruiter make a difference?’, Personnel Psychology, vol.40, no.4, pp.765-784.
20.Highhouse, S., Lievens, F., et al. (2003). Measuring attraction to organizations. 63.
21.http://en.wikipedia.org/wiki/Corporate_image (2011). Corporate image. 22.http://vnson.com/quan-ly/327-yeu-to-thu-hut-nhan-tai-theo-nghien-cuu-
cua-navigos-search-nam-2011 (2011).
24.http://www.businessdictionary.com.What is recruitment?
25.Judge, T. and Cable, D. (1997). Applicant personality, organizational culture, and organizational attraction. 50, 359-394.
26.Kimpakorn , N. and Tocquer , G . (2009). Employees ’ commitment to brands in the service sector: Luxury hotel chains in Thailand. 16, 532 – 544.
27.Knox, S. and Freeman, C. (2006). Measuring and managing employer brand image in the service industry’ accepted for publication.
28.Kristof, A. L. (1996). Person-organization fit: An integrative review of its conceptualizations, measurement, and implications. 49, 1-49.
29.Lievens, F. (2006). Organizational Image/reputation.
30.Lievens, F. and Highhouse, S. (2003). The relation of symbolic and instrumental attributes to company’s attractiveness as an employer. 56, 75-102.
31.Lievens, F., Van Hoye, G., et al. (2007). Organizational identity and employer image: Towards a unifying framework.
32.Melin, Emma (2005). Employer Branding. Likenesses and Differences between External and. Internal Employer Brand Images.
33.Minchington, Brett (2005). "Employer brand leadership."
34.Natalie, E. R. (2006). Influences of organisational image on applicant attraction in the recruitment process.
35.O'Reilly, C. A., Chatman, J., et al. (1991). People and organizational culture: A profile comparison approach to assessing person- organization fit. 487-516.
36.Rynes, S.L. (1991). Recruitment, job choice, and post-hire consequences: A call for new research direction.
37.Schein, E. H. (1990). Organizational culture. Special Issue: Organizational Psychology, 45, 109-119.
38.Schultz, Majken (2007). Organizational Image in International Encyclopedia of Organization Studies, London.
39.Slaughter, J.E., Zickar, M.J., et al. (2004). Personality trait inferences about organizations: Development of a measure and assessment of construct validity. 89, 85-103.
40.Thomas, K. and Wise, P. (1999). Organizational attractiveness and individual differences: Are diverse applicants attracted by different factors? 13, 376.
41.Turban, D., Forret, M., et al. (1998). Applicant attraction to firms: Influences of organization reputation, job and organizational attributes, and recruiter behaviors. 52, 22-44.
42.Vareta, Nyamupachari (2001). "Recruitment Process: The ‘Heart’ Of Human Resources Management."
(adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});