Định kiến giới, khuôn mẫu giới trong các sản phẩm truyền thông trên các phương tiện truyền thông đại chúng hiện nay

Cách phân chia này có thểgiúp cho việc so sánh về sự khác biệt về vấn đề giới trong các thông tin quảng cáo tuyểndụng từ cá nhân hay tổ chức, nhà nước hay tư nhân hay tổ chức phi chính p

PHẦN MỞ ĐẦU

Nghiên cứu thông điệp truyền thông về giới lµ một hướng nghiên cứu quan trọng.Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng, thực tế có sự khác biệt hình ảnh nam giới và phụ nữ trongthông điệp truyền thông trên các phương tiện truyền thông đại chúng nói riêng và các kênhthông tin khác nói chung Sự khác biệt này bắt nguồn từ những định kiến xã hội về vai trògiới của nam và nữ trong xã hội và gia đình

Tuy nhiên, những nghiên cứu hiện nay chưa đặt ra thách thức đối với các định kiếngiới, định kiến giới, khuôn mẫu giới hiện tồn, chưa thực sự thoát ly khỏi ý thức hệ phụquyền (Vũ Mạnh Lợi, 2002)

Đây là nghiên cứu trường hợp, những kết quả nghiên cứu chỉ áp dụng cho mẫunghiên cứu Mục đích của nghiên cứu nhằm mô tả những những định kiến giới, định kiếngiới, khuôn mẫu giới mà các nhà truyền thông chuyển tải trên các sản phẩm truyền thôngtrên các phương tiện truyền thông đại chúng Kỹ thuật phân tích tài liệu thứ cấp (phân tíchnội dung) cả định lượng và định tính trên các sản phẩm truyền thông đại chúng

1 Tính cấp thiết

Hội nghị quốc tế về phụ nữ lần thứ 2 tại Naibrôbi (Kênia) kết thúc thập kỷ Liên hợpquốc vì phụ nữ (1975-1985) Hội nghị đã đưa ra những con số làm chấn động dư luận thếgiới về tình trạng bất bình đẳng giới diễn ra trên quy mô toàn cầu Vấn đề bình đẳng giớiđược xem như là một trong bốn vấn đề quan trọng trong chiến lược phát triển toàn cầu, đó

là vấn đề chuyển giao công nghệ từ nước giàu sang nước nghèo; vấn đề môi trường và vấn

đề dân số Theo đó, trong báo cáo phát triển con người của Liên hợp quốc năm 1995 chothấy “Không có một quốc gia nào phụ nữ có được cơ hội như nam giới” Hậu quả của bấtbình đẳng giới không chỉ là sự thiệt thòi đối với phụ nữ và trẻ em gái mà nó làm tổn hạiđến cả nam giới, trẻ em trai và toàn xã hội

Mọi nỗ lực nhằm thu hẹp khoảng cách bất bình đẳng giới sẽ không thực thi và bềnvững nếu những thế hệ tiếp nối và toàn xã hội vẫn được giáo dục theo những định kiếngiới, định kiến giới, khuôn mẫu giới truyền thống về vai trò của nam và nữ

Truyền thông đại chúng là một trong những môi trường xã hội hoá cá nhân quantrọng Truyền thông đại chúng là kênh hình thành và thể hiện dư luận xã hội, theo đó màcác chuẩn mực xã hội được hình thành, duy trì hoặc thay đổi Công chúng tiếp nhận thôngđiệp, đồng thời tiếp nhận các chuẩn mực chung được chuyển tải bởi các nhà truyền thông Truyền thông đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra và duy trì các khuôn mẫu,chuẩn mực mới cũng như góp phần dần dần loại bỏ những khuôn mẫu và chuẩn mực cũkhông còn phù hợp Do đó, để thu hẹp khoảng cách giới và tiến tới xây dựng một xã hộiphát triển bền vững, hài hoà cho cả hai giới thì việc rà soát các thông điệp truyền thông để

dần loại bỏ những thông điệp mang nặng khuôn mẫu bất bình đẳng giới đồng thời tạo ra vàduy trì các thông điệp không mang tính khuôn mẫu bất bình đẳng giới là rất cần thiết

Do đó, chúng tôi chọn đề tài: “Định kiến giới, định kiến giới, khuôn mẫu giới trong các sản phẩm truyền thông trên các phương tiện truyền thông đại chúng hiện nay”

2 Điểm luận các công trình nghiên cứu

Việt Nam là quốc gia có chỉ số Bình đẳng giới ở mức trung bình trong nhiều nămliền, năm 2000 xếp hạng 89 trên tổng số 143 quốc gia và đến năm 2004 nâng lên hàng 87.Bình đẳng giới là vấn đề Việt Nam quan tâm từ những ngày đầu cách mạng, điều này đượcthể hiện rõ trong chính cương sách lược vắn tắt năm 1930 Cùng với các mục tiêu khác,bình đẳng giới là mục tiêu không đổi đối với cách mạng Việt Nam Ngay khi giành đượcđộc lập dân tộc, trong hiến pháp đầu tiên (1946) quy định về nam nữ bình quyền đã đựơc

đề cập Từ đó cho tới nay, vấn đề bình đẳng giới vẫn là vấn đề được quan tâm trong chiếnlược phát triển quốc gia Có thể kể đến như một thành tựu hướng đến bình đẳng giới ở ViệtNam là luật Bình đẳng giới, Luật phòng chống bạo lực gia đình, luật Phòng chống mua bánngười, các luật khác có liên quan; Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới đến năm 2020.Đây là một trong những thành tựu rất đáng khích lệ về mặt pháp lý của Việt Nam

Tuy nhiên, thực tiễn bình đẳng giới ở Việt Nam cũng như nhiều quốc gia trên thếgiới còn là vấn đề cần phải nỗ lực Vì những định kiến giới tồn tại quá lâu trong xã hội, tạonhững lối mòn, thói quen trong nhận thức, thái độ và hành vi ứng xử mà ngay cả các cánhân cũng khó nhận ra Do vậy, để những điều đạt được ở mặt trân pháp lý được hiện thựchoá trong đời sống thì không thể thiếu mặt trận tư tưởng, đó là công tác truyền thông Chotới khi các sản phẩm truyền thông có nhạy cảm giới và không còn định kiến giới, khuônmẫu giới thì công tác tuyên truyền bình đẳng giới mới thực sự tạo sự thay đổi bền vững

Nghiên cứu sản phẩm truyền thông nhay cảm giới, rà soát hay tìm ra nhữngkhuôn mẫu giới, định kiến giới trong các sản phẩm truyền thông là một hướng nghiên cứukhá mới ở Việt Nam Các rà soát trên phạm vi thế giới có thể kể đến một số dự án lớn vềgiám sát giới và truyền thông được thực hiện ở quy mô 71 quốc gia do Media Watch

Canada tổ chức ( 1995); dự án giám sát truyền thông toàn cầu “Who make the news”

(2000; 2010), tập trung phân tích những vấn đề, xu hướng thể hiện hình ảnh phụ nữ và namgiới; xem xét số lượng, tần xuất, khuôn mẫu giới, định kiến giới trong nội dung sản phẩmtruyền thông, vấn đề quan điểm, nhận thức, tiếng nói, sự hiện diện của nam và nữ, hình ảnhbạo lực trên truyền thông,…Những kết quả được sử dụng làm công cụ để vân động, giámsát giới trên truyền thông; cung cấp tư liệu, tri thức để xây dựng chương trình truyền thông

nhằm mục tiêu nâng cao nhận thức giới… Các kết quả nghiên cứu này đều cho thấy khuônmẫu giới, định kiến giới là phổ biến trong các sản phẩm truyền thông trên thế giới Đây lànhững rà soát chung toàn cầu cho nên chỉ dừng lại ở một số dấu hiệu chung, chưa đi sâunghiên cứu từng loại hình phương tiện hoặc từng chương trình hay loại chương trìnhchuyên biệt cụ thể

Ở Việt Nam, vấn đề bình quyền nam nữ được quan tâm sớm nhưng những nghiêncứu khoa học về vấn đề bình đẳng giới cũng như rà soát các sản phẩm truyền thông nhạycảm giới lại không phải là chủ đề được quan tâm sớm Những nghiên cứu bình đẳng giới

và các sản phẩm truyền thông mới thực sự được quan tâm từ cuối những năm 1990

Truyền thông đại chúng đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng hoặc thayđổi kiểu hành vi ứng xử, suy nghĩ, thái độ và tình cảm của phụ nữ và nam giới Trong quátrình xã hội hoá cá nhân, truyền thông đại chúng được xem như 1 trong 4 môi trường quantrọng mà qua đó các cá nhân học hỏi các khuôn mẫu ứng xử, các chuẩn mực xã hội để hìnhthành các giá trị xã hội, do đó, các thông điệp truyền thông định kiến giới sẽ góp phần duytrì các khuôn mẫu giới hơn là thay đổi (Lê Ngọc Hùng, 2000)

Theo “ Báo cáo phân tích đối tượng truyền thông và chiến dịch truyền thông vì

sự bình đẳng giới” (2001): hình ảnh nam và nữ có xu hướng thiên lệch về hình ảnh, quảng

cáo trên báo chí truyền hình như truyền hình bị hình ảnh đàn ông trung niên, thành đạt vànhững phụ nữ trẻ đẹp “ngự trị" Những người đàn ông không thành đạt như là những đạigia, nhà khoa học, doanh nhân thành đạt, người có quyền lực hoặc những phụ nữ có tuổihay những người phụ nữ không được đánh giá là đẹp dường như bị “biến mất" khỏi truyềnhình hoặc được đưa tin rất ít Đối với những hình ảnh phụ nữ trẻ đẹp ngự trị truyền hìnhthường được gắn với quảng cáo các sản phẩm, dịch vụ mới Hình ảnh gây ấn tượng chongười tiêu dùng nhiều nhất là hình ảnh người phụ nữ, ở độ tuổi 20-30 Hình ảnh xuất xuấtcủa nữ trong các quảng cáo không xuất hiện hình ảnh trong vai trò hoạt động bên ngoài xãhội như giám đốc, bác sỹ, giảng viên mà thay vào đó, họ luôn luôn xuất hiện là nhữngngười nội trợ thuần tuý và chỉ với các sản phẩm phục vụ cho công việc nội trợ Ngược lại,nam giới xuất hiện trong quảng cáo có vai trò ngoài xã hội đa dạng hơn, như giám đốc bêncạnh một ngân hàng thương mại cổ phần quan trọng, nhà doanh nghiệp, chuyên gia, nhânviên văn phòng Hình ảnh người phụ nữ được sử dụng như một phương tiện, một công cụchào hàng, dùng thân thể phụ nữ như một món hàng để cạnh tranh sản phẩm và vô tình chàđạp lên nhân phẩm phụ nữ (Trần Thị Kim Loan,1998)

Hình ảnh của người phụ nữ được sử dụng như một công cụ kinh doanh của các

gắn chặt vào các công việc mang tính chất phục tùng, chăm sóc người khác Thậm chí,người phụ nữ xuất hiện trong quảng cáo như là đối tượng của tình dục Công chúng khitiếp nhận các thông điệp đó sẽ hình thành lối tư duy như vậy và xét ở một chừng mực nào

đó thì quảng cáo đã cổ vũ cho bất bình đẳng giới (Nguyễn Quý Thanh, Phạm Phương Mai,2004)

Các nhà sản xuất quảng cáo lạm dụng quá nhiều hình ảnh phụ nữ khêu gợi dướidạng này hay dạng khác (váy ngắn, vai trần, chân trần, quần áo bõ chẽn, mặc đồ tắm) đểquảng bá cho sản phẩm Nhân vật chính trong chương trình quảng cáo là nữ chiếm tỷ lệ

cao hơn nam Có tới 82% là hình ảnh các cô gái trẻ (Nguyễn Quý Thanh, 2004, Vũ Thị Gái, 2003) Ngoài ra, hình ảnh phụ nữ còn bị lạm dụng thể hiện ở chỗ họ thường bị cột

chặt với quan niệm vai trò truyền thống như công việc nấu ăn, giặt giũ, quét dọn nhà cửa,hình ảnh phụ nữ tham gia công tác xã hội còn mờ nhạt Hình ảnh đồ hoạ và ngôn ngữ thểhiện hạ thấp vị thế phụ nữ, các nhân vật nữ chỉ được coi như những đối tượng tình dụchoặc lạm dụng hình ảnh của phụ nữ để làm các chương trình quảng cáo xây dựng nhữnghình ảnh không đẹp về người phụ nữ Số lượng trang quảng cáo thường là 1/3 đến 2/3trang báo thường nhật và các chương trình quảng cáo thường xuyên trên VTV 1 và VTV 3khoảng từ 3 đến 10 phút xen giữa các chương trình chính Hàng ngày, 60% thời lượngquảng cáo sử dụng hình ảnh người phụ nữ và 99% chương trình quảng cáo về thiết bị giađình, thực phẩm, trang điểm sử dụng hình ảnh người phụ nữ Những hình ảnh này mang

định kiến giới (Báo cáo 10 năm thực hiện cương lĩnh Bắc Kinh ở Việt Nam của tổ chức phi chính phủ, 2005)

Hình ảnh nam và nữ trên truyền hình được nhiều bài viết quan tâm nhưng nhữngkhảo sát chuyên khảo về vấn đề này còn nhiều hạn chế Tuy nhiên, lĩnh vực này thu hútnhiều sự quan tâm hơn vấn đề bình đẳng giới trong quảng cáo tuyển dụng trên báo hay vấn

đề bạo lực gia đình dưới góc độ giới trên truyền thông

Do đó, kết quả phân tích “Định kiến giới trong các sản phẩm truyền thông” thêmmột tiếng nói trong tiếng nói chung nhằm nỗ lực thu hẹp khoảng cách giới trong các thôngđiệp truyền thông hiện nay nhằm thực hiện tốt chiến lược quốc gia về bình đẳng giới đếnnăm 2020 cũng như mục tiêu phát triển thiên niên kỷ

3 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu

a Mục đích nghiên cứu

- Mô tả, phân tích định kiến giới, khuôn mẫu giới trong thông điệp truyền thông trên cácphương tiện truyền thông đại chúng

- Đưa ra một số khuyến nghị về giải pháp nhằm giúp các nhà truyền thông đưa ra cácthông điệp nhạy cảm giới, không có định kiến giới

b Nhiệm vụ nghiên cứu

- Tìm kiếm và phân tích các vấn đề giới, định kiến giới, khuôn mẫu giới trong thông điệptruyền thông trên các phương tiện thông tin đại chúng thông qua hình ảnh minh hoạ vàngôn từ được sử dụng…

- Đề xuất một số khuyến nghị về giải pháp nhằm loại bỏ dần những thông điệp truyềnthông thiếu nhạy cảm giới, định kiến giới trong quá trình rút ngắn khoảng cách giớithực hiện bình đắng giới

4 Đối tượng, khách thể, phạm vi nghiên cứu

a Đối tượng nghiên cứu

Định kiến giới, khuôn mẫu giới trong thông điệp truyền thông

b Khách thể nghiên cứu

Các sản phẩm truyền thông

c Phạm vi nghiên cứu

- Thời gian: Tháng 1/2011 – tháng 10/2011

5 Câu hỏi nghiên cứu

- Các định kiến giới, khuôn mẫu giới chứa đựng trong các sản phẩm truyền thônghiện tại như thế nào?

- Liệu các sản phẩm truyền thông đã đảm bảo có nhạy cảm giới hay chưa?

6 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được tiến hành theo loại hình nghiên cứu trường hợp Mọi kết quả nghiêncứu, thông tin chỉ phản ánh cho mẫu khảo sát Mục đích của nghiên cứu là mô tả các địnhkiến giới, định kiến giới, khuôn mẫu giới trong các thông điệp truyền thông đại chúng.Phương pháp phân tích dữ liệu thứ cấp: Pháp phân tích nội dung được áp dụng vớicác dữ liệu có sẵn từ các đề tài phân tích sản phẩm truyền thông Các phân tích dự trên

ngôn từ, hình ảnh minh hoạ chứa trong các bài báo với sự trợ giúp của các kỹ thuật thống

kê định lượng và định tính

- Phân tích dữ liệu thứ cấp từ kết quả nghiên cứu “Thông điệp xã hội hoá giới trên truyềnhình” được thực hiện bởi Ths Nguyễn Thị Tuyết Minh và CN Nguyễn Thị HươngGiang với phương pháp quan sát và kỹ thuật phân tích tài liệu được áp dụng với 160quảng cáo thương mại phát sóng trên kênh VTV3 từ 19h đến 22h trong khoảng thờigian từ tháng 4 đến hết tháng 5 năm 2008

- Phân tích dữ liệu thứ cấp từ kết quả nghiên cứu “Bình đẳng giới trong các quảng cáotuyển dụng trên báo in” với sự phối hợp giữa Viện nghiên cứu về xã hội, kinh tế vàmôi trường (ISEE) và khoa Xã hội học, Học viện Báo chí và Tuyên truyền Kỹ thuậtphân tích tài liệu được áp dụng với 500 quảng cáo tuyển dụng được lựa chọn trong năm

2004, 2006 và quí 1+2 năm 2008 từ các báo Thanh niên, Tiền phong, Tuổi trẻ, Laođộng và Vietnamnews

- Phân tích dữ liệu thứ cấp từ kết quả nghiên cứu “Hiệu quả của các bài viết về bạo lựcgia đình trên báo điện tử Việt Nam hiện nay” của TS Phạm Hương Trà với 554 bài báo

từ 6 báo điện tử vnexpress.net; vietnamnet.vn; nhandan.org.vn; tuoitre.vn;giadinh.net.vn; dantri.com.vn từ năm 2009 đến tháng 3/2010

7 Ý nghĩa của đề tài

Nghiên cứu góp phần đưa ra những phát hiện về vấn đề giới trong các thông điệptruyền thông trên các phương tiện thông tin đại chúng hiện nay nhằm tìm ra những thôngđiệp còn nặng định kiến giới, định kiến giới, khuôn mẫu giới truyền thống để thay đổi theohướng loại bỏ dần những thông điệp định kiến giới

Bên cạnh đó, tìm ra những thông điệp cấp tiến không mang định kiến giới để nhânrộng và phát huy

Kết quả nghiên cứu góp phần trong việc giúp các nhà truyền thông chuyển tảinhững thông điệp không mang lại sự bất lợi cho cả hai giới nam và nữ nhằm rút ngắnkhoảng cách giới trong gia đình và xã hội

PHẦN 2 NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN NGHIÊN CỨU

1.1 Thao tác hoá một số khái niệm

nữ trong quá trình phân công lao động, các kiểu phân chia các nguồn và lợi ích

Giới đề cập tới các quy tắc tiêu chuẩn theo nhóm tập thể không theo lợi ích cánhân Vai trò giới được xác định theo văn hoá, không theo khía cạnh sinh vật học, có thểthay đổi theo thời gian và do những tác động bên ngoài, biến đổi theo các xã hội và từngvùng khác nhau Khi sinh ra con người không mang đặc tính giới, con người học nhữngđặc tính giới từ gia đình, xã hội và nền văn hoá của họ

Như vậy, có thể hiểu Giới là mối quan hệ xã hội giữa nam và nữ và cách thức màmối quan hệ xã hội đó được xây dựng trong xã hội Mối quan hệ xã hội này đã thay đổitheo hoàn cảnh thời gian và hoàn cảnh địa lý

1.1.2 Định kiến giới

Định kiến giới là nhận thức, thái độ và đánh giá thiên lệch, tiêu cực về đặc điểm, vịtrí, vai trò và năng lực của nam hoặc nữ (Luật Bình đẳng giới, 2006)

1.1.3 Bình đẳng giới

Bình đẳng giới là việc nam, nữ có vị trí, vai trò ngang nhau, được tạo điều kiện và

cơ hội phát huy năng lực của mình cho sự phát triển của cộng đồng, của gia đình và thụhưởng như nhau về thành quả của sự phát triển đó (Luật Bình đẳng giới, 2006)

1.1.4 Khuôn mẫu giới

Khuôn mẫu giới là những ý tưởng mọi người nghĩ phụ nữ và nam giới nên làm nhưthế nào và nên làm những công việc gì, ví dụ phụ nữ nên dịu dàng, nam giới nên quyếtđoán, hay phụ nữ nên làm nghề dạy học, nam giới nên làm việc với máy móc (Đỗ ThịBình, Trần Thị Vân Anh, 2003)

1.1.5 Truyền thông

Truyền thông là một quá trình nên có phương thức và mô hình truyền thông.Truyền thông không phải là một hành động đơn giản mà là một quá trình diễn ra liên tụcnhằm chia sẻ thông tin, tình cảm và kỹ năng Đây là một quá trình phức tạp qua nhiều mắt,khâu Các mắt khâu chuyển đổi tương đối linh hoạt để hướng tới nhận thức và hành vi củacác cá nhân và các nhóm (Mai Quỳnh Nam, 1998)

1.1.6 Truyền thông đại chúng

Truyền thông đại chúng là toàn bộ những phương tiện lan truyền thông tin như báochí, truyền hình, phát thanh…tới những nhóm công chúng lớn (Mai Quỳnh Nam, 1996)

Truyền thông đại chúng được hiểu là quá trình thông tin trên quy mô ngày một sâurộng, tức là “đại chúng” không chỉ về phía những người tiếp nhận thông tin ( ví dụ độc –khán - thính giả nam, nữ, già, trẻ…) mà còn “đại chúng” cả về nguồn phát (đài phát thanh,truyền hình, NXB…) và “đại chúng” về sự kiện, nội dung thông tin ( kinh tế, chính trị,văn hoá…)

1.1.7 Thông điệp

Thông điệp là nội dung thông tin được trao đổi từ nguồn phát đến đối tượng tiếpnhận (Vũ Đình Hòe, 2000)

1.1.8 Khái niệm truyền hình

Truyền hình là một loại phương tiện thông tin đại chúng chuyển tải thông tin bằnghình ảnh động và âm thanh

Theo ý nghĩa tiếng Hán, vô tuyến truyền hình (television) bắt nguồn từ hai từ “tele”

có nghĩa là “ở xa” và “vision” là “thấy đuợc”, nghĩa là “ thấy đuợc ở xa” Ưu điểm lớnnhất của vô tuyến truyền hình là thông tin được truyền đi bất kể không gian và thời gian

Nghị định số 194 CP ngày 31/12/1994 về hoạt động quảng cáo trên lãnh thổ ViệtNam quy định: Hoạt động quảng cáo bao gồm việc giới thiệu và thông báo rộng rãi vềdoanh nghiệp, hàng hoá, dịch vụ, nhãn hiệu hàng hoá, tên gọi, biểu tượng theo nhu cầuhoạt động của các cơ sở sản xuất kinh doanh, dịch vụ.

Tóm lại, quảng cáo là hoạt động quảng bá cho tên tuổi của doanh nghiệp, hànghoá, dịch vụ…hướng đến mục tiêu tiêu thụ hàng hóa

1.1.10 Báo in

Báo in là những ấn phẩm định kỳ chuyển tải nội dung thông tin mang tính thời sự

và được phát hành rộng rãi trong xã hội (Tạ Ngọc Tấn, 2001)

1.2 Tiếp cận lý thuyết nghiên cứu

1.2.1 Lý thuyểt xung đột

Theo quan niệm của lý thuyết xung đột, Báo chí là vũ khí đấu tranh giai cấp Cơ sởcủa lý thuyết xung đột bắt nguồn từ tư tưởng và lập luận của chủ nghĩa Mác xít Trong xãhội tư bản báo chí củng cố và tái sản xuất hệ thống hệ tư tưởng của giai cấp thống trị (xoá

đi những xung đột giai cấp), những nhân tố cơ bản như kinh tế, hệ tư tưởng mới là nhân tốquyết định tính chất của các loại báo chí Điều quan trọng nằm ở chỗ nhà truyền thôngquyết định loại thông điệp, nội dung thông điệp, hình thức chuyển tải thông điệp Đâyđược xem như chức năng gác cổng của truyền thông đại chúng

Nhà truyền thông đóng vai trò quyết định việc chuyển tải thông điệp, do đó truyềnthông đại chúng phản ánh và thậm chí còn làm trầm trọng thêm những phân tầng trong xãhội Ví dụ, sự phần tầng trên cơ sở giới tính, chủng tộc, màu da…

Về Chức năng gác cổng: lý thuyết xung đột nhắm tới nhóm xã hội đóng vai tròquyết định việc thông điệp nào được chuyển tải trên các phương tiện thông tin đại chúng.Nhóm xã hội đóng vai trò kiểm duyệt, kiểm soát các thông điệp sẽ được chuyển tải trên cácphương tiện thông tin đại chúng, ví dụ đội ngũ tổng biên tập, ban lãnh đạo của các cơ quantruyền thông Thông thường tại nhiều quốc gia chính phủ đóng vai trò người gác cổng

trong việc xây dựng xã hội thực tại Đó là tập hợp những niềm tin và thực tiễn văn hoánhằm duy trì các lợi ích xã hội, chính trị và kinh tế của giới quyền thế.

Theo đó, những gì xuất hiện trên các phương tiện truyền thông đại chúng được hiểu

là truyền thông đại chúng đang phản ánh thế giới hiện thực mặc dù thế giới hiện thựcphong phú, đa dạng hơn những gì được phản ảnh Truyền thông đại chúng tạo ra sự ưu trộivăn hoá của nhóm xã hội chi phối truyền thông đại chúng

- Báo chí có nhiệm vụ sản xuất thông tin nhằm thoả mãn nhu cầu tiếp nhận thông tin củacông chúng để duy trì tính ổn định, khả năng hội nhập và thích nghi của các cá nhântrong xã hội;

- Báo chí kiểm soát môi trường xã hội; liên kết các bộ phận của xã hội; truyền lại di sản

xã hội từ thế hệ này sang thế hệ khác; và giải trí

- Bác chí giúp xã hội ổn định và phát triển

Truyền thông đại chúng ra đời để thực hiện nhiều chức năng Ngoài chức năng giảitrí, truyền thông đại chúng còn đóng vai trò như là tác nhân của quá trình xã hội hóa.Truyền thông đại chúng là một trong những môi trường xã hội hoá quan trọng của các cánhân Thông qua các kênh thông tin mà các giá trị xã hội, các quy tắc, luật lệ thành vănhay bất thành văn được nhắc đi nhắc lại cho mọi người biết, trên cơ sở đó thuyết phục họđồng tình và cùng nhau tuân thủ Như là một tác nhân của quá trình xã hội hoá thì cácphương tiện truyền thông đại chúng vô hình tạo ra sự kết dính xã hội thông qua việcchuyển đến công chúng những thông điệp phổ biến, mang tính chuẩn hoá nhất định về vănhoá Thông qua những tương tác chung trong việc tiếp cận cùng một vấn đề, cùng một sựkiện được chuyển tải trên các phương tiện truyền thông đại chúng thì các cá nhân như đượckết chặt lại với nhau

Bên cạnh đó, lý thuyết chức năng cho rằng truyền thông đại chúng như là người thihành các chuẩn mực xã hội Ví dụ như việc cho đăng tải những hành vi được cho là lệchchuẩn, vi phạm các kỳ vọng của xã hội kèm với những lời nhận xét đúng sai, tốt xấu

Tuy nhiên, mặt trái của vấn đề được thể hiện ở chỗ bên cạnh đưa ra những hànhđộng xấu để răn đe thực hiện những hành động chuẩn mực thì vô hình chung truyền thôngđại chúng lại có thể làm hậu thuẫn cho những hành động sai đó

Truyền thông đại chúng có thể ban phong thân trạng cho cá nhân hay nhóm xã hộibằng việc cho đăng tải với tần suất xuất hiện nhiều trên các phương tiện truyền thông đạichúng góp phần xây dựng nên hình ảnh của một cá nhân hay nhóm xã hội nào đó theo cảhướng tích cực và tiêu cực

Truyền thông đại chúng thực hiện chức năng giám sát thông qua việc nhà truyềnthông quyết định cho đăng tải những thông tin nào trên các phương tiện truyền thông đạichúng

Ngoài những chức năng trên, truyền thông đạic chúng tạo ra sự biến lệch chức nănggây mê R.Merton cho rằng việc các phương tiện truyền thông đại chúng đưa tin quá nhiềulàm cho công công chúng bội thực thông tin và mất khả năng xác định khuôn mẫu ứng xửphù hợp qua những thông tin đó

R.Merton cho rằng truyền thông có chức năng công khai và chức năng tiềm ẩn.Trong đó, chức năng công khai là hiệu quả thực sự mà nhà truyền thông mong muốn đạtđược Còn chức năng tiềm ẩn là hệ quả xảy ra mà nhà truyền thông không ngờ đến Bêncạnh đó, ông còn phân biệt giữa chức năng và phản chức năng Chức năng tức là làm chomột hệ thống duy trì được sự tồn tại của mình và tiếp tục vận động Còn phản chức năng làngăn cản sự hoạt động của hệ thống đó

Laswel cũng nêu lên ba chức năng chính của truyền thông đại chúng Đó làchức năng kiểm soát môi trường xã hội, liên kết các bộ phận của xã hội với nhau, truyền tải

di sản xã hội từ thế hệ này sang thế hệ khác

1.2.2 Lý thuyết nữ quyền

Các nhà nữ quyền cho rằng hình ảnh phụ nữ xuất hiện trên truyền thông đại chúng

ở thế thấp hơn so với nam giới, nam giới xuất hiện như là chuẩn mực văn hoá của xã hộicòn phụ nữ thì không quan trọng bằng

Thông điệp truyền thông tạo ra và duy trì các khuôn mẫu rập khuôn về nam giới và

nữ giới theo hướng nữ giới được mô tả ở thế bị động như đang rơi vào sự nguy hiểm hoặcđang cần sự trợ giúp, giải cứu của nam giới nhưng nam giới không được mô tả như vậy

Trong việc mô tả mối quan hệ nam - nữ các thông điệp truyền thông thường nhấnmạnh đến các vai trò tính dục truyền thống và bình thường hoá bạo lực đối với phụ nữ

CHƯƠNG 2 ĐỊNH KIẾN GIỚI TRÊN BÁO IN: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP QUẢNG CÁO TUYỂN DỤNG TRÊN BÁO IN

2.1 Cơ quan/ tổ chức tuyển dụng

Nơi/cơ quan/tổ chức tuyển dụng được hiểu là nơi mà các ứng viên sẽ thực hiện cácthao tác chuyên môn, nghiệp vụ của mình Đó có thể là các cơ quan hành chính, sự nghiệphoặc các cơ sở sản xuất kinh doanh… Việc phân chia chia biến số này thành từng nhóm cụthể tương đối khó và phức tạp vì bản thân các nhà tuyển dụng là phong phú và đa dạng.Trên cơ sở mục đích nghiên cứu là rà soát vấn đề giới trên các thông tin quảng cáo tuyểndụng, nghiên cứu phân chia biến số này thành Cá nhân (cá nhân trong nước và nướcngoài); Cơ quan/ tổ chức/ công ty nhà nước; Cơ quan/ tổ chức phi chính phủ ( tổ chức phichính phủ trong nước và nước ngoài); Công ty liên doanh/ tập đoàn/ công ty cổ phần; Công

ty trách nhiệm hữu hạn và các trường hợp không xác định được công ty đó thuộc nhóm nào(trường hợp này bao gồm các công ty không nêu tên công ty hoặc có nêu tên nhưng khôngxác định được công ty đó thuộc công ty TNHH hay cổ phần) Cách phân chia này có thểgiúp cho việc so sánh về sự khác biệt về vấn đề giới trong các thông tin quảng cáo tuyểndụng từ cá nhân hay tổ chức, nhà nước hay tư nhân hay tổ chức phi chính phủ…

Biểu 2.1.Số lượt các cơ quan/ tổ chức tuyển dụng đăng tin tuyển các ứng viên

Cơ quan nhà nước

Tổ chức phi chính phủ trong nước

Tổ chức phi chính phủ nước ngoài

Công ty liên doanh/ tập đoàn

Công ty TNHH

Không xác định

Số liệu biểu trên cho thấy công ty liên doanh/ tập đoàn là nơi có nhu cầu đăng tintuyển dụng nhiều nhất sau đó đến các công ty khkhông xác định được ở nhóm nào và công

ty trách nhiệm hữu hạn Cụ thể có 165 lượt công ty liên doanh/ tập đoàn/cổ phần đăng tinchiếm 33% và 78 lượt công ty trách nhiệm hữu hạn đăng tin tìm người chiếm 15,6%.Trong khi đó tổ chức phi chính phủ trong nước có ít quảng cáo tuyển dụng nhất chỉ chiếm4,6% Điều này phù hợp với kết quả Báo cáo phát triển Việt Nam, 2006 các công ty trongnước và các công ty có vốn đầu tư nước ngoài có đăng ký kinh doanh tạo công ăn việc làmcho hơn 18% dân số trong độ tuổi lao động Trong khi đó tổ chức phi chính phủ trong nước

có ít quảng cáo tuyển dụng nhất

Sở dĩ các công ty liên doanh/ tập đoàn/cổ phần hay các công ty trách nhiệm hữuhạn đăng quảng cáo tuyển dụng với tỷ lệ cao có thể lý giải là do đường lối đổi mới củaĐảng là phát triển nền kinh tế nhiều thành phần, trong đó có kinh tế tư nhân và tư bản tưnhân Các công ty trách nhiệm hữu hạn và liên doanh tập đoàn…là nơi cần nhiều lao động

và tích chất công việc thay đổi nhiều cho nên việc tuyển lao động theo đó cũng nhiều lượthơn Mặt khác, lực lượng lao động trong khu vực công (hành chính sự nghiệp) hay các tổchức xã hội (các tổ chức phi chính phủ trong nước hoặc nước ngoài) ít hơn khu vực laođộng sản xuất trực tiếp Bên cạnh đó, nhà sử dụng lao động trong khu vực lao động công(hành chính sự nghiệp) có thể chưa có thói quen tuyển lao động qua kênh báo chí Do đó,cũng có thể đây là những lý do khiến cho có sự khác biệt nêu trên

2.2 Giới tính và độ tuổi của người được tuyển dụng

Việc tìm hiểu về yêu cầu về giới tính của các ứng viên có thể cho thấy những nhậnđịnh ban đầu về cơ hội tiếp cận với việc làm của hai giới Kết quả nghiên cứu cho thấyphần lớn các công ty/ tổ chức tuyển dụng không đưa ra yêu cầu về giới tính, có tới gần 4/5các quảng cáo tuyển dụng không đưa ra yêu cầu cụ thể về giới tính trong nội dung quảngcáo Điều này cho thấy, về cơ bản hai giới có cơ hội tìm việc như nhau trong các quảng cáotuyển dụng trên báo in Nói cách khác, kết quả phân tích yêu cầu giới tính với người đượctuyển dụng trong các quảng cáo tuyển dụng thể hiện gần như không có sự phân biệt trựctiếp trên cơ sở giới đối với lao động nam và nữ Tuy nhiên, với số mẫu còn lại, tỉ lệ cácquảng cáo việc làm chỉ dành cho các ứng viên nam nhiều hơn so với các việc làm chỉ dànhcho ứng viên nữ, cụ thể là 12,4% so với 8,2% Điều này gợi ra rằng, nam giới có nhiều cơhội tìm kiếm việc làm hơn nữ giới

Biểu 2.2: Giới tính của các ứng viên (%)

Không đề

cập68%

Nam12%

Nữ8%

Cả hai12%

Nếu tính theo số lượt xuất hiện yêu cầu về giới tính với cách tính nếu cứ xuất hiệnyêu cầu giới tính là nam giới có nghĩa là nam giới có cơ hội được tuyển và tương tự đối với

và 438 lượt yêu cầu là nữ giới xuất hiện trong yêu cầu của nhà tuyển dụng Điều này chothấy các nhà tuyển dụng ít chú trọng việc đưa ra yêu cầu về giới tính khi quảng cáo tuyểnnhân sự của các cơ quan tuyển dụng Có thể nói, nếu xem xét trên tần suất xuất hiện yêucầu về giới tính cho các vị trí công việc thì sự phân biệt giới tính trong các quảng cáo tuyểndụng là không phổ biến Do đó, về cơ bản hai giới có cơ hội tìm việc ngang nhau từ cácquảng cáo tuyển dụng trên báo in

Về độ tuổi, có 117/500 quảng cáo tuyển dụng có yêu cầu này đối với các ứng viên.Trong đó nhóm tuổi từ 22-35 chiếm tỷ lệ nhiều nhất, đây cũng là nhóm có nhu cầu tìmkiếm việc làm cao hơn so với các nhóm khác Một mặt, trên thực tế có thể nhóm nàythường chưa tìm thấy cho mình công việc ổn định và bằng lòng với công việc đó ngay từlần tuyển dụng đầu tiên Mặt khác, bản thân các ứng viên cũng có nhu cầu tìm kiếm các cơhội việc làm khác tốt hơn trong điều kiện kinh tế- xã hội hiện nay Hơn nữa, ngày càngnhiều các công ty/ tổ chức được thành lập và việc tuyển dụng, bổ sung nhân sự là nhu cầu

có thật Thêm vào đó, đây là nhóm thuộc độ tuổi sung sức về sức khoẻ, có thể giành nhiềuthời gian và tâm sức cho công việc Do đó, đây cũng có thể là lý do mà các nhà tuyển dụngmuốn nhắm tới

Ở nhóm tuổi cao hơn từ 36-45 chỉ có khoảng hơn 10 công ty tìm kiếm nhân sự đăngtin tuyển dụng Còn lại tỷ lệ khá lớn 2/3 số nhà tuyển dụng không đưa yêu cầu về độ tuổi

Có thể điều này cho thấy trong quá trình tham gia vào lực lượng lao động, các ứng viên cónhiều cơ hội di động nghề nghiệp theo cả chiều dọc và chiều ngang Họ có nhiều cơ hội lựachọn các công việc cũng như vị trí phù hợp với năng lực của mình mà không chịu rào cảnhay áp lực về độ tuổi Đây cũng có thể là một gợi ý rằng các nhà sử dụng lao động hiệnnay mở rộng cánh cửa tạo nhiều cơ hội thăng tiến cho cả hai giới giúp cho năng suất, hiệuquả lao động của xã hội được tăng lên

2.3 Loại hình công việc

Việc sắp xếp một cách logic các loại hình công việc cho phù hợp tương đối khókhăn Bản thân các loại hình công việc đa dạng và phong phú Thêm vào đó, nhiều cơquan/tổ chức khi đăng tuyển không cho biết vị trí của công việc đó thuộc nhóm nghề nào

Do đó, căn cứ vào sự xuất hiện của các loại hình công việc trong mẫu nghiên cứu, biến sốnày được phân chia thành 9 nhóm loại hình công việc, trong đó, những loại hình công việckhông xác định được hoặc tần suất xuất hiện quá nhỏ được đưa vào giá trị nhóm loại hìnhcông việc khác

Trong tổng số 500 mẫu nghiên cứu với 9 nhóm loại hình công việc, kết quả nghiêncứu cho thấy loại hình công việc là Nhân viên (Nhân viên bán hàng/nhân viên vănphòng/hành chính/văn thư…); Kế toán/Kiểm toán; Kỹ sư/Kiến trúc sư; Thư ký/trợ lý đượcđăng tuyển với số lượt nhiều hơn Trên thực tế, đây là những loại hình công việc cần nhiều

nhân lực Đặc biệt, trong thời điểm hiện nay các công ty liên doanh, các tập đoàn mở ra

ngày càng nhiều làm cho nhu cầu tuyển dụng loại hình công việc này cao hơn

Tuy nhiên, một số loại hình công việc mới và được ưa chuộng trong xã hội hiện

nay như điện tử viễn thông, khai thác viên bảo hiểm hay các loại hình công việc cần nhiều

nhân công là công nhân các nhà máy, khu chế xuất, khu công nghiệp – nơi tập trung đông

công nhân nữ lại không thấy xuất hiện nhiều trong mẫu nghiên cứu Không xuất hiện trongmẫu nghiên cứu không đồng nghĩa với việc các loại hình công việc này không được đăngtin tuyển dụng, có thể tần suất đăng tin tuyển dụng không quá nhiều để có thể rơi vào sựlựa chọn ngẫu nhiên trong mẫu nghiên cứu hoặc có thể do các nhà tuyển dụng này đăngtuyển công nhân ngay tại địa phương thông qua các kênh truyền thông hay các tổ chức

đoàn thể xác hội khác như loa truyền thanh, hội phụ nữ, đoàn thanh niên, hội nông dân…

Biểu 2.3 Loại hình công việc được đăng tải

Nhân viên (bán hàng, văn phòng, hành chính, văn thư…) 47%

Quản lý dự án 3%

Công nhân, thợ 2% Lái xe, bảo vệ

Kiến trúc sư, kỹ sư

Nhà tuyển dụng đã tuyển dụng đa dạng loại hình công việc, giúp cho các ứng viên

có nhiều cơ hội để lựa chọn nghề nghiệp phù hợp với trình độ và năng lực của bản thân

Trong đó, loại hình công việc tuyển dụng thuộc nhóm Nhân viên có số lượng nhiều nhất

237/500 trường hợp với Nhân viên hành chính/văn phòng/văn thư có số lượng tuyển dụng

nhiều hơn so với Nhân viên marketing/bán hàng; sau đó tới nhóm nghề Thư ký/ Trợ lý có

47 trường hợp; nhóm Kỹ sư/ Kiến trúc sư có số lượng gần như tương đương với nhóm

nghề Kế toán/ Kiểm toán Riêng đối với 2 nhóm Lái xe/ bảo vệ; Công nhân/ Thợ có số

Loại hình công việc còn được xem xét trên khía cạnh khác, dựa trên bản chất của

công việc được chia theo trình độ chuyên môn (Viện KHXHVN, 2006) Theo tiêu chí này, loại hình công việc được tuyển dụng có thể được phân chia thành 3 cấp độ: Chuyên môn

kỹ thuật bậc cao bao gồm các loại hình công việc được tuyển dụng như kỹ sư, kiến trúc sư,

bác sĩ, giáo viên, cán bộ nghiên cứu, chuyên gia tư vấn, lãnh đạo …; Chuyên môn kỹ thuật

bậc trung bao gồm các loại hình công việc được tuyển dụng như thư ký, y tá, trợ lý, công

nhân…; Chuyên môn sơ cấp bao gồm các loại hình công việc được tuyển dụng như nhân

viên văn phòng, hành chính, văn thư, bán hàng, nghề tự do, bảo vệ, lái xe…

Kết quả nghiên cứu cho thấy, phần lớn các quảng cáo tuyển dụng các ứng viên vàocác vị trí có trình độ chuyên môn kỹ thuật bậc cao Có tới 231/500 trường hợp (chiếm46,2%) quảng cáo tuyển lao động chuyên môn kỹ thuật bậc cao; 95 trường hợp (chiếm19%) quảng cáo tuyển dụng lao động chuyên môn kỹ thuật bậc trung; 174 trường hợp(chiếm 34,8%) quảng cáo tuyển dụng lao động chuyên môn sơ cấp

Chính vì quảng cáo tuyển dụng chủ yếu tuyển các vị trí Chuyên môn kỹ thuật bậccao, theo đó yêu cầu về trình độ học vấn của các ứng viên cũng được yêu cầu ở mức caonhiều hơn Có tới gần ½ quảng cáo tuyển dụng yêu cầu các ứng viên phải đạt trình độ từđại học trở lên (48,8%), nhưng chỉ có 4,8% quảng cáo tuyển dụng chỉ yêu cầu các ứngviên chỉ cần đạt trình độ học vấn tốt nghiệp phổ thông trung học trở xuống

Yêu cầu cao về học vấn cũng có thể là những yêu cầu phù hợp với sự phát triểnhiện nay Bởi vì, càng tiếp cận với những công việc thuộc nhóm kỹ thuật - công nghệ hiệnđại, tiên tiến thì càng cần đội ngũ lao động có tay nghề, chuyên môn phù hợp Do đó,những ứng viên càng có trình độ học vấn cao sẽ càng có nhiều cơ hội để tiếp cận với việclàm hơn Điều này được thể hiện rõ trong mối tương quan giữa trình độ học vấn theo yêucầu và bản chất của công việc (mức độ chuyên môn trong loại hình công việc tuyển dụng)

mà các ứng viên có cơ hội nhận được Với nhóm chuyên môn kỹ thuật bậc cao không cótrường hợp nào quảng cáo tuyển dụng đưa ra yêu cầu đối với ứng viên là tốt nghiệp PTTHtrở xuống mà đều từ trung cấp/cao đẳng trở lên và tập trung chủ yếu là ở trình độ đại họctrở lên

Việc tìm kiếm và lựa chọn việc làm không chỉ đơn thuần là xuất phát từ lợi ích,nhu cầu và năng lực cá nhân mà còn liên quan tới cơ may xã hội, thị trường lao động cũngnhư những định kiến xã hội về lao động nam và nữ Do đó, việc xem xét các tiêu chuẩntuyển dụng trong mối tương quan giới sẽ giúp chỉ ra khoảng cách giới giữa nam và nữtrong quá trình tiếp cận với cơ hội và tìm kiếm việc làm

Biểu 2.4 Giới tính và yêu cầu về chuyên môn (%)

Tuy nhiên, biểu số liệu này cho thấy vẫn còn tồn tại sự khác biệt giữa hai giới vềyêu cầu trình độ chuyên môn khi tuyển dụng Tỷ lệ ứng viên nữ có cơ hội được tuyển vào

vị trí có trình độ chuyên môn sơ cấp và Chuyên môn kỹ thuật bậc trung đều chiếm tỷ lệ caohơn gần gấp đôi so với ứng viên nam Ngược lại, ứng viên nam có cơ hội được tuyển vào

vị trí chuyên môn kỹ thuật bậc cao với tỷ lệ cao hơn nhiều hơn so với ứng viên nữ (50% sovới 17,1%) Hệ số quan hệ Chi-square trong mối tương quan này là 0.001 cho thấy đây là

sự khác biệt mang ý nghĩa thống kê

Như vậy, tỷ lệ nam giới có cơ hội tìm kiếm các loại hình công việc có trình độchuyên môn cao nhiều hơn so với tỷ lệ nữ giới Ngược lại, tỷ lệ nữ giới sẽ xuất hiện nhiềuhơn trong các loại hình công việc được tuyển dụng có trình độ sơ cấp và trung cấp Nóicách khác nam giới có cơ hội xuất hiện nhiều trong các nhóm nghề như kỹ sư, chuyêngia… và phụ nữ có cơ hội làm việc ở những công việc như nhân viên văn phòng, hànhchính hay công việc không yêu cầu trình độ cao Sự khác biệt về chuyên môn trong côngviệc sẽ dẫn đến sự khác biệt trong thu nhập mà người lao động được hưởng Nam giới cónhiều cơ hội được làm những công việc có yêu cầu về trình độ chuyên môn cao đồng nghĩavới việc hứa hẹn thu nhập cao và cơ hội thăng tiến nhiều hơn Ngược lại, phụ nữ chủ yếu

có cơ hội làm những công việc có yêu cầu về trình độ chuyên môn bậc trung trở xuốngđồng nghĩa với việc thu nhập của họ thấp hơn và cơ hội thăng tiến ít hơn Nói cách khác,đối với lao động nữ, cơ hội việc làm nhiều nhưng chủ yếu là những công việc không đòi

họ sẽ có thu nhập thấp hơn và dẫn đến địa vị xã hội của phụ nữ nói chung sẽ thấp hơn.Điều này có thể trở thành lý do khiến cho phụ nữ phải chịu sức ép, bị động và phụ thuộcnhiều vào cơ quan tuyển dụng.

Đây chính là một trong những yếu tố duy trì và khắc sâu thêm định kiến giới rằngphụ nữ phù hợp với công việc không đòi hỏi yêu cầu trình độ chuyên môn cao, thu nhậpthấp, ít cơ hội thăng tiến và vị thế công việc thấp Ngược lại, nam giới phù hợp với côngviệc đòi hỏi trình độ chuyên môn cao, thu nhập cao, có cơ hội thăng tiến và vị thế côngviệc cao Định kiến giới này ảnh hưởng đến tâm thế của gia đình trong việc giáo dục,hướng nghiệp cho con trai và con gái cũng như ảnh hưởng đến tâm thế của chính các cánhân khi họ là nam hay nữ Sự ảnh hưởng này có thể theo xu hướng nam giới sẽ được độngviên học cao hơn, chấp nhận sự di động nghề nghiệp tích cực, nỗ lực trong các cơ hộithăng tiến trong nghề nghiệp, áp lực thu nhập cao… Ngược lại, nữ giới có thể có xu hướnghài lòng với trình độ nghề nghiệp hiện tại, không được thúc đẩy học ở cấp cao hơn, sự diđộng nghề nghiệp theo chiều dọc và chiều ngang không tích cực (ít di động), cơ hội thăngtiến trong nghề nghiệp không phải là mục đích, hài lòng với thu nhập thấp…

Trong các quảng cáo tuyển dụng không yêu cầu về giới tính đối với ứng viên hoặcyêu cầu cả nam và nữ sẽ đươc hiểu rằng cả nam và nữ đều có cơ hội như nhau (nếu đápứng các yêu cầu khác của cơ quan tuyển dụng) Do đó, để tìm ra khoảng cách giới trongtrường hợp này nghiên cứu chủ yếu phân tích những trường hợp đưa ra yêu cầu về giớitính cho 1 giới hoặc ngược lại không đưa ra yêu cầu giới tính cho 1 giới kia Kết quả địnhlượng về mối quan hệ giữa giới tính và loại hình công việc cho thấy xu hướng có sự khácbiệt giới ở một số loại hình công việc được tuyển dụng Trong các loại hình công việc như

kỹ sư/ kiến trúc sư; công nhân/ thợ; bảo vệ/vệ sỹ/ lái xe không có công ty nào đăng tin vớiyêu cầu giới tính của ứng viên đó chỉ là nữ giới Ngược lại, loại hình công việc là thư kýkhông có trường hợp nào nhà tuyển dụng đưa ra yêu cầu với người được tuyển dụng chỉ lànam giới Mặc dù sự khác biệt này không quá lớn nhưng nó cho thấy vẫn có những địnhkiến giới nhất định từ phía nhà tuyển dụng đối với ứng viên khi họ là nam hay nữ

Thông tin trong hộp 1 cho thấy, ngay cả với một “Trung tâm nghiên cứu và địnhhướng tương lai - Cầu nối tìm kiếm nhân tài” cũng thể hiện định kiến giới, thậm chí là sựphân biệt trên cơ sở giới trong thông điệp quảng cáo tuyển dụng Một mặt, nhân tài làkhông phân biệt giới tính nam - nữ Mặt khác, vị trí công việc trợ lý giám đốc là một vị trícông việc đòi hỏi về yêu cầu chuyên môn cao, khả năng tổng hợp thông tin, sắp xếp kếhoạch tốt… Tuy nhiên, cơ quan tuyển dụng lại đưa ra yêu cầu về giới tính là nữ lên đầutiên, sau đó là tuổi trẻ, ngoại hình đẹp rồi mới đến các yêu cầu khác Do đó, sẽ là côngbằng hơn nếu các yêu cầu cho quảng cáo nghề nghiệp – chỉ nên đưa các yêu cầu liên quanđến công việc và không được phép đưa ra các yêu cầu về giới tính, tuổi và ngoại hình(thậm chí là khuynh hướng tinh dục) cho các ứng viên

Thông tin quảng cáo như vậy đặt ra một số vấn đề cần bàn luận: Giả định rằng cácyêu cầu như tiếng anh giao tiếp tốt, đại học chuyên ngành xã hội, kỹ năng giao tiếp tốt, vitính thành thạo là chính đáng và những ứng viên đạt những tiêu chuẩn này Tuy nhiên,ngay cả khi họ đạt được tiêu chuẩn như vậy thì những rào cản ẩn sẽ khép lại cơ hội của họnhư khi đưa ra yêu cầu về giới tính, cơ quan tuyển dụng đã vô tình loại ra 1 nửa lực lượnglao động là nam; yêu cầu tuổi không quá 26 loại thêm một lực lượng lao động nữa là nữ

mà tuổi 26 trở lên; yêu cầu ngoại hình đẹp loại thêm một lực lượng lao động nữa nằmtrong khu vực có cơ hội cơ bản là nữ, không quá 26 tuổi nhưng ngoại hình không đẹp.Ngoài ra, với những quảng cáo tuyển dụng như vậy có thể tạo ra và duy trì các khuôn mẫugiới rằng, vị trí trợ lý giám đốc hay thư ký phù hợp với nữ hơn là nam; những vị trí này về

cơ bản thì yêu cầu chuyên môn đều đặt sau yêu cầu về sự trẻ đẹp, một thông điệp ngầmrằng đằng sau một lãnh đạo thành đạt thì cần một mỹ nhân hơn là một người có chuyênmôn cao Thông điệp ngầm này là một trong những thông điệp lạm dụng hình ảnh ngườiphụ nữ như là sự trang trí hay sự phục vụ về mặt tình dục hơn là những thông điệp tôn vinhkhả năng cũng như đóng góp của họ trong công việc Bên cạnh đó, thông điệp ngầm nàycũng hạn chế cơ hội của nam giới với các loại hình công việc tương tự, nam giới sẽ thấykhông phù hợp với công việc này và họ có thể sẽ bỏ qua những quảng cáo tuyển dụng vớicác tít tuyển trợ lý hay thư ký Khi phân tích vấn đề này ở góc độ giới, các nhà nghiên cứugiới ở Châu Á giải thích rằng, phụ nữ đặc trưng bởi các thuộc tính sinh học mà nhữngthuộc tính này làm cho họ phù hợp với những công việc đơn điệu, không yêu cầu nhiều vềtrình độ chuyên môn, tay nghề…Mà những công việc này như chúng ta biết được trả lươngthấp, sâu xa hơn nó dẫn đến sự loại trừ về mặt chính trị - nữ giới ít cơ hội có vị thế cao

trong xã hội (Bùi Thị Thanh Hà, 2003)

Hộp 2.1: TRUNG TÂM NGHIÊN CỨU VÀ ĐỊNH HƯỚNG TƯƠNG LAI

- CẦU NỐI TÌM KIẾM NHÂN TÀI

Cùng với sự phát triển của Trung tâm, chúng tôi hiện đang có nhu cầu cần tuyển dụng thêm một số vị trí sau:

Trợ lý Giám đốc:

Nữ

Tuổi không quá 26

Ngoại hình đẹp

Tiếng Anh giao tiếp tốt

Tốt nghiệp đại học đúng chuyên ngành xã hội

Có kỹ năng giao tiếp tốt

Vi tính văn phòng thành thạo

Lương khởi điểm 200USD

Mọi hồ sơ xin nộp trực tiếp tại: Văn phòng Trung tâm Nghiên cứu và Định hướng tương lai, phòng 1501, tòa nhà 17T5, Khu đô thị Trung Hòa Nhân Chính, Hà Nội

(Trường hợp 50)

Một trong những phát hiện khác của nghiên cứu đó là các nghiên cứu thực nghiệm

đã đưa ra kết luận rằng có sự khác biệt về giới tính trong một số ngành nghề nhất định như

tỷ lệ lao động nữ như ngành giáo dục, y tế, kế toán Tuy nhiên, kết quả phân tích quảng cáotuyển dụng không cho thấy điều này là đúng Bởi vì, hầu hết trong các quảng cáo tuyểndụng giáo viên, giảng viên, bác sĩ các nhà tuyển dụng không đề cập tới giới tính của cácứng viên mà chủ yếu đưa ra các yêu cầu như bằng cấp, nơi đào tạo Điều này cho thấy cóthể sự phân hóa giới theo ngành nghề như trên không bắt đầu từ khâu quảng cáo tuyểndụng mà có thể nằm ở khâu ứng viên tự bỏ qua cơ hội vì định kiến giới hoặc có thể trongkhâu khác của qui trình tuyển dụng như kiểm tra tuyển chọn hay phỏng vấn…

Nhìn chung các quảng cáo tuyển dụng đa ngành nghề với nhiều yêu cầu phong phú

và đa dạng tạo nhiều hội việc làm cho các ứng viên Phần lớn các quảng cáo tuyển dụngthường ẩn đi giới tính của ứng viên Điều này có thể gợi ra rằng lao động ứng viên nữ cónhiều cơ hội sánh bước cùng ứng viên nam giới trên tất cả các lĩnh vực lao động sản xuất ítnhất là ở khâu quảng cáo tuyển dụng Tuy nhiên, khi xem xét kỹ hơn như phân tích yêucầu về trình độ chuyên môn cho thấy vẫn còn những vấn đề bất bình đẳng giới Nam giớitập trung nhiều hơn ở loại hình công việc yêu cầu chuyên môn kỹ thuật cao, ngược lại, nữgiới tập trung nhiều hơn ở loại hình công việc yêu cầu chuyên môn kỹ thuật bậc trung hoặc

sơ cấp nhiều hơn Điều này tạo nên sự khác biệt về vị trí công việc, thu nhập, cơ hội thăngtiến nghề nghịêp… giữa nam và nữ theo hướng có lợi hơn cho nam giới Đồng thời, đâycũng chính là sự duy trì những khuôn mẫu giới bất lợi cho nữ giới so với nam giới

2.4 Vị thế nghề nghiệp

Biến số vị thế nghề nghiệp được xem xét trên các khía cạnh với các giá trị đó làNhân viên; Lãnh đạo cấp phòng; Lãnh đạo cấp công ty; Lãnh đạo cấp tổng công ty; Đạidiện và các vị trí khác Quá trình phân tích số liệu nhằm tìm ra khoảng cách giới ở vị thếnghề nghiệp, biến số này được xem xét dưới 2 khía cạnh cơ bản đó là vị trí lãnh đạo và vịtrí nhân viên Trong đó, vị trí lãnh đạo được tạo thành từ các giá trị từ các vị trí được tuyểndụng là lãnh đạo các cấp Vị trí nhân viên được tạo thành từ các vị trí tuyển dụng màkhông thuộc các vị trí lãnh đạo hoặc các vị trí khác (không xác định được lãnh đạo haynhân viên)

Kết quả nghiên cứu cho thấy các quảng cáo tuyển dụng các ứng viên chủ yếu vào

vị trí nhân viên với 401/500 trường hợp chiếm 80,2%, vị trí lãnh đạo chiếm tỷ lệ khiêmtốn, chỉ gần 1/5 các quảng cáo tuyển dụng với 99/500 trường hợp, chiếm 19,8% Trong đó,

vị trí lãnh đạo cấp phòng được tuyển dụng nhiều nhất, có 80/99 trường hợp (chiếm 81%)

Số liệu này phù hợp với thực tế, bởi vì, tương quan giữa vị trí lãnh đạo với nhân viênthường được ví như hình chóp nón Càng lên các vị trí lãnh đạo cao hơn thì số lượng càngthu hẹp Do đó, các quảng cáo tuyển dụng vị trí nhân viên với số lượng thường nhiều hơnnhiều lần so với vị trí lãnh đạo

Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng vị thế nghề nghiệp của hai giới có sự mất cân bằngtrong cơ cấu nền kinh tế Phụ nữ thường được tuyển dụng vào những vị trí công việc thấp,

ít có cơ hội thăng tiến, ít cơ hội ra quyết định Ngược lại, nam giới có nhiều cơ hội đượctuyển dụng vào những vị trí công việc cao hơn, nhiều cơ hội thăng tiến cũng như nhiều cơhội ra quyết định hơn Hơn nữa, nam giới được xã hội, gia đình ủng hộ nhiều hơn để thamgia lãnh đạo, quản lý Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu cho thấy điều đó xuất hiện không rõtrong nghiên cứu này Bởi vì, các nhà tuyển dụng thường không đề cập nhiều tới giới tínhcủa các ứng viên hoặc là dành vị trí đó cho cả hai giới khi đăng tin tuyển dụng

Như vậy, một lần nữa lại khẳng định là thực sự có sự mất cân bằng giới trong phâncông công việc, tuy nhiên quá trình tuyển dụng/hay ứng cử viên nộp đơn không làm trầmtrọng điều này Nhưng cũng không thể quên định kiến giới hoặc bất bình đẳng giới tronggiáo dục sẽ đóng góp vào việc phụ nữ sẽ ít nộp đơn vào những vị trí này hơn so với namgiới mặc dù quảng cáo tuyển dụng không hạn chế phụ nữ

Điều này có thể xem như các nhà tuyển dụng đã tạo cơ hội đối với cả hai giới trongquá trình tìm việc hoặc muốn nâng cao vị thế công việc của mình Không có sự chênh lệchnhiều về giới tính khi tuyển dụng các ứng viên vào vị trí Nhân viên hay Lãnh đạo, nói cáchkhác thái độ của các nhà tuyển dụng là tương đối dung hòa trong quá trình nhìn nhận vaitrò của hai giới khi đảm trách các vị trí Chẳng hạn, quảng cáo trên nhà tuyển dụng đã đưamột thông điệp rất rõ ràng là cả phụ nữ và nam giới đều có cơ hội tuyển dụng vào vị trínày Với vị trí Giám đốc bán hàng, công ty trên thấy rằng yếu tố quan trọng để có thể đảmnhận chức trách này không phải do giới tính của người đó quyết định mà là khả năng làm

việc, chịu được áp lực của công việc cũng như các kinh nghiệm đã từng trải qua (Hộp 2.2)

Có 364 lượt nam giới so với 354 lượt nữ giới có cơ hội nhận được vị trí công việc

là Nhân viên và 95 lượt nam giới so với 84 lượt nữ giới có cơ hội được vào vị trí lãnh đạo.Điều này cho thấy rằng nếu xét về cơ hội có thể có được vị thế cao trong xã hội thì không

có thấy sự khác biệt rõ rệt giữa nam giới và nữ giới

Hộp 2.2 Một công ty hàng đầu Nhật Bản cần tuyển vị trí làm tại Hà Nội:

GIÁM ĐỐC BÁN HÀNG

- Nam/nữ, Tốt nghiệp đại học, dưới 30 tuổi

- Giao tiếp tốt bằng tiếng Anh và tiếng Việt

- Làm việc độc lập và áp lực cao

- Đi công tác và làm thêm giờ

- Có kinh nghiệm trong lĩnh vực liên quan là một ưu thế

Xin gửi hồ sơ bằng tiếng Anh, có ảnh, chứng minh thư nhân dân, địa chỉ và số điện thoại về công ty trước ngày 15 tháng 8, 2006:

Văn phòng Trung tâm thương mại DAEHA 360 Kim Mã, Ba Đình, Hà Nội

(Trường hợp 476)

Biểu 2.5 Giới tính và vị thế công việc tuyển dụng (số lượt)

Như vậy, nhìn chung ứng viên nam và nữ gần như có cơ hội tuyển dụng như nhauvào các vị trí nhân viên hoặc lãnh đạo Tuy nhiên, xem xét các trường hợp riêng biệt vẫncho thấy có sự khác biệt về giới trong quảng cáo tuyển dụng lao động vào các vị trí nhânviên hay lãnh đạo Sự khác biệt này không lớn tới mức có thể đưa ra một kết luận về quyluật, tuy nhiên, nó cho thấy định kiến giới dù sao vẫn tồn tại Định kiến giới này tồn tạitheo xu hướng nam giới có lợi cho nam giới vì có nhiều cơ hội hơn trong việc tuyển dụngvào các vị trí có quyền ra quyết định, có tiếng nói trong xã hội, có được triển vọng nghềnghiệp và tiền lương cao hơn Ngược lại, phụ nữ bất lợi trong việc có ít cơ hội hơn trongviệc tuyển dụng vào công việc có thanh thế trong xã hội, các vị trí có quyền ra quyết định,

có được triển vọng nghề nghiệp và tiền lương cao Kết quả nghiên cứu này có phần tương

đồng với kết quả nghiên cứu “Đánh giá tình hình giới ở Việt Nam” (Đánh giá tình hình

giới ở Việt Nam, 2006, tr 42)

Vấn đề giới trong tuyển dụng có thể là một vấn đề ẩn Bản thân các nhà tuyển dụngkhông loại lao động nữ ra khỏi danh sách ứng viên Điều đó được thể hiện ở khía cạnhphần lớn các nhà tuyển dụng ẩn đi giới tính của ứng viên hoặc đưa ra tiêu chuẩn về giớitính cho cả hai Tuy nhiên, vấn đề giới ẩn được nhắc tới ở đây chính là điều kiện về họcvấn của các ứng viên Kết quả nghiên cứu cho thấy trong tổng số 500 trường hợp chỉ códuy nhất 1 trường hợp quảng cáo tuyển dụng đăng tin tìm người với trình độ học vấn tốtnghiệp trung học cơ sở Ngược lại, gần ½ các cơ quan tuyển dụng đặt ra yêu cầu tốtnghiệp đại học đối với ứng viên dự tuyển Mặt khác, trong tổng số 244 trường hợp tốt

nghiệp đại học trở lên 1/3 trong số đó có cơ hội được dự tuyển vào vị trí lãnh đạo màkhông có sự phân biệt giới tính Có nghĩa là cơ quan tuyển dụng thấy được năng lực, khảnăng lãnh đạo, quản lý không phụ thuộc nhiều vào giới tính mà phụ thuộc vào nhiều yếu tốkhác trong đó có trình độ học vấn.

Nhà tuyển dụng ngày càng đăt ra yêu cầu cao về học vấn đối với các ứng viên chothấy đào tạo ở mức cao không chỉ mở rộng phạm vi lựa chọn nghề nghiệp mà còn tăng khảnăng được đề bạt của cả hai giới cũng như có cơ hội nắm giữ những trách nhiệm quản lý

và ra các quyết định hay nói cách khác chính là tăng khả năng nâng cao vị thế của hai giớitrong công việc Điều này cho thấy nếu các ứng viên có trình độ học vấn cao sẽ có nhiều

cơ hội tiếp cận với việc làm và việc có thu nhập cao hơn so với những người có trình độhọc vấn thấp Bởi vì, khoảng cách tiền lương tăng lên 70% giữa một lao động có bằng tốt

nghiệp đại học với một người chỉ tốt nghiệp tiểu học (Báo cáo phát triển Việt Nam, 2006).

Vấn đề nhạy cảm giới có thể nằm ở chỗ, trên thực tế càng lên cấp học cao hơn thì

tỷ lệ nữ càng thấp hơn tỷ lệ nam giới Trong số những người mù chữ ở Việt Nam (năm

1999) có tới 2/3 là nữ giới (Uỷ ban vì sự tiến bộ của phụ nữ, 2002) Sự khác biệt giới không

thể hiện rõ ở cấp tiểu học, tuy nhiên, sự khác biệt giới thể hiện rõ nét ở cấp trung học cơ sở

và phổ thông trung học theo xu hướng tỷ lệ nam đến trường nhiều hơn nữ Do đó, mặc dùkết quả học tập của nữ học sinh tốt hơn và đảm bảo tỷ lệ lên lớp tốt hơn nhưng học sinh

nam có nhiều cơ hội được tiếp tục học cao hơn so với nữ học sinh (UNDP, 2002) Theo kết

quả điều tra biến động dân số 1/4/2006 cho thấy với trình độ đại học tỷ lệ nam giới chiếm

tỷ lệ cao gần gấp đôi so với nữ giới, 4,3% nam giới so với 2,8% nữ giới (Tổng cục thống

kê, 2006)

Như vậy, khoảng cách giới trong giáo dục đã đươc thu hẹp, tuy nhiên, càng ở cấpđào tạo cao hơn thì khoảng cách giới càng rõ nét Bên cạnh đó, định kiến giới còn ảnhhưởng đến việc lựa chọn trường, ngành nghề của học sinh sau khi tốt nghiệp phổ thônngtrung học khá rõ nét Học sinh nữ có xu hướng lựa chọn ngành học liên quan đến khoa học

xã hội – nhân văn nhiều hơn trong khi học sinh nam có xu hướng lựa chọn những ngành

nghề có liên quan đến khoa học tự nhiên - kỹ thuật nhiều hơn (Viện KHXH VN, 2006).

Như vậy, phân tích trên đây cho thấy vấn đề giới ẩn nằm ở chỗ, thứ nhất, yêu cầu

về trình độ học vấn chủ yếu là đại học trở nên đặt ra câu hỏi liệu tỷ lệ ứng viên nữ thực tế

có đủ yêu cầu này so với ứng viên nam là bao nhiêu trong khi càng học lên cấp học caohơn thì tỷ lệ nữ càng giảm? Thứ hai, các ngành nghề tuyển dụng thiên về tự nhiên - kỹthuật đặt ra câu hỏi tỷ lệ ứng viên nữ đáp ứng được yêu cầu đào tạo về ngành nghề này cóngang bằng với nam giới không trong khi nữ thiên về lựa chọn ngành nghề có liên quanđến khoa học xã hội và nhân văn nhiều hơn? Do đó, nhà tuyển dụng không loại ứng viên

nữ thì các điều kiện tuyển dụng đã tự loại họ

Việc các nhà tuyển dụng không phân biệt giới tính với các ứng viên về lâu dài cóthể có những tác động tích cực trong việc xoá bỏ định kiến với các loại ngành nghề đượccho là thích hợp cho nam hay cho nữ Từ đó, sẽ mở rộng cơ hội cho cả nam và nữ.

Nhìn chung, các quảng cáo tuyển dụng không chứa đựng sự bất bình đẳng giới quálớn giữa ứng viên nam và nữ khi tuyển vào các vị thế nghề nghiệp khác nhau Tuy nhiên,khoảng cách giới vẫn tồn tại khi đi sâu phân tích các trường hợp một cách tách biệt.Khoảng cách giới thể hiện, ứng viên nam vẫn có nhiều cơ hội được tuyển vào vị trí côngviệc lãnh đạo, ra quyết định, mức thu nhập cao, cơ hội thăng tiến nhiều hơn ứng viên nữ.Mặt khác, vẫn tồn tại vấn đề giới ẩn giữa lý thuyết và thực tiễn trong các quảng cáo tuyểndụng Điều này được thể hiện ở chỗ, về mặt lý thuyết các nhà tuyển dụng không chủ độngtạo khoảng cách giới hay phân biệt giới trong các quảng cáo tuyển dụng Tuy nhiên, trênthực tế các yêu cầu về tuyển dụng như trình độ học vấn (chủ yếu là đại học trở lên) hayngành đào tạo (nghiêng về khoa học tự nhiên - kỹ thuật) tỏ ra có lợi cho ứng viên nam hơnứng viên nữ Điều này đươc thể hiện rõ trong phân tích dưới đây về cơ hội tuyển dụng

2.5 Cơ hội tuyển dụng

Theo cơ chế thị trường sức lao động được coi là một hàng hóa đặc biệt, được trao đổiphù hợp với qui luật cung - cầu Tuy nhiên việc trao đổi này có công bằng giữa hai giớihay không nếu cả hai giới cùng đạt ở mức ngang nhau? Cơ hội tuyển dụng đối với các ứngviên được xem xét trên nhiều khía cạnh như trình độ học vấn của người được tuyển dụng,các yêu cầu về đào tạo…

2.5.1 Yêu cầu đào tạo

Trong tổng số 500 trường hợp có 209 trường hợp các nhà tuyển dụng đề cập tớingành học của các ứng viên trong yêu cầu tuyển dụng Đây cũng là cách để các nhà tuyểndụng có thể loại bỏ những ứng viên không đảm bảo yêu cầu, giảm chi phí và thời gian khituyển đầu vào Tuy nhiên, việc đưa ra tiêu chí về chuyên ngành đào tạo một cách rõ ràng

có làm giảm đi cơ hội có được việc làm của hai giới hay không? Trên cơ sở thống kê vềyêu cầu ngành/trường đào tạo của ứng viên, nghiên cứu xem xét biến số này với 4 giá trị:khối kinh tế, khối kỹ thuật, khối xã hội và các khối khác Trong đó, các khối khác chủ yếu

là chuyên ngành ngoại ngữ, y khoa, nông lâm nghiệp…

Kết quả nghiên cứu cho thấy trong tổng số 209 trường hợp có đề cập tới chuyênngành/trường đào tạo không có trường hợp nào nhà tuyển dụng đưa ra yêu cầu giới tính chỉdành cho nữ với nơi đào tạo thuộc khối kỹ thuật Ngược lại, kết quả ghi nhận có 14 trườnghợp (chiếm 45,2%) nhà tuyển dụng đưa ra yêu cầu về nơi đào tạo thuộc khối kỹ thuật chỉdành cho nam Còn lại, gần 1/3 số ứng viên sẽ có cơ hội nhận được cùng việc làm đó khitốt nghiệp khối trường kỹ thuật mà không có sự phân biệt giới tính

Biểu 2.6 Giới tính và khối ngành học được yêu cầu (%)

38.7

45.2

9.7

6.5 41.7

0

8.3

50 43.4

Thông điệp quảng cáo tuyển dụng ở hộp 2.3 cho thấy 2 vấn đề: thứ nhất, ngay cả

nữ ứng viên có đủ yêu cầu về nơi đào tạo là đại học chuyên ngành xây dựng cũng không có

cơ hội vì cơ quan tuyển dụng này chỉ tuyển nam Điều này cho thấy sự thiệt thòi của phụ

nữ trong nền kinh tế, bởi vì “…thiếu thông tin về thị trường lao động và sự liên kết lỏng

Hộp 2.3 TODA CORPORATION

THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG

Kỹ sư M&E-M&E Engineer

- Tuổi: 26-35, Nam

- Trình độ: Tốt nghiệp Đại học chuyên ngành Xây dựng

- Ít nhất 5 năm kinh nghiệm

- Ngoại ngữ: Trình độ B Anh văn trở lên

- Nơi làm việc: tại Bình Dương, Đồng Nai

Tất cả các hồ sơ gửi trực tiếp đến địa chỉ: VPĐ D Công ty TODA tại TP HCM Địa chỉ: Phòng 117, 243-243B Hoàng Văn Thụ, P1, Q Tân Bình, TP HCM (không nhận hồ sơ qua email)

(Trường hợp số 387)

phát triển nguồn nhân lực phụ nữ trong thị trường lao động và hạn chế người phụ nữ tiếpcận với các ngành nghề kỹ thuật, không mang tính truyền thống và các vị trí cao hơn”

(NHTG, LHQ tại VN, 2005) Thứ hai, sự xuất hiện lặp đi lặp lại thông điệp rằng tuyển kỹ

sư hay kỹ sư xây dựng (kỹ thuật) là nam giới sẽ góp phần xây dựng và duy trì định kiếngiới một cách bền chặt rằng đó là ngành chỉ phù hợp với nam giới, không phù hợp với nữgiới Điều này có thể ảnh hưởng đến việc lựa chọn ngành nghề của nam nữ ngay từ khi tốtnghiệp phổ thông, nữ giới sẽ dễ dàng bỏ qua những ngành nghề tỏ ra phù hợp với nam giớinhư các ngành kỹ thuật, ngược lại, nam giới sẽ lựa chọn ngành nghề này nhiều hơn vì họ

có nhiều cơ hội việc làm sau khi được đào tạo

Bên cạnh yêu cầu về chuyên ngành đào tạo, khoảng ½ cơ quan tuyển dụng cónhững yêu cầu về ngoại ngữ và tin học với các ứng viên Các yêu cầu này ở các cơ quantuyển dụng khác nhau đa dạng và phong phú về bằng cấp đạt được Tuy nhiên, nhìn chung

tỷ lệ yêu cầu sử dụng tiếng Anh giao tiếp, sử dụng thành thạo tin học văn phòng là phổbiến Những yêu cầu này chủ yếu được đặt ra với nhóm ứng viên thuộc nhóm tuổi thanhniên Đây là những yêu cầu không quá khó với nhóm ứng viên này vì đây là nhóm có khảnăng tiếp cận với công nghệ thông tin và ngoại ngữ tương đối dễ dàng Kết quả nghiên cứucho thấy không có sự khác biệt đáng kể giữa hai giới về yêu cầu này Kết quả này có sựkhác biệt so với kết quả nghiên cứu tại Mỹ (hộp 5) rằng nữ sử dụng máy tính nhiều hơntrong công việc nhưng điều đó không có nghĩa là họ có cơ hội ngang bằng với nam giới.Bởi vì, nữ đảm nhận những công việc liên quan đến trợ lý hay thư ký nhiều hơn (tin họcvăn phòng) là trở thành những kỹ sư tin học để có thu nhập cao hay công việc mang tính

chuyên môn cao hơn (Ngân hàng thế giới, 2001) Tuy nhiên, đây cũng là một gợi ý cho các

nghiên cứu sâu hơn về vấn đề này tại Việt Nam

Như vậy, nhìn chung định kiến giới trong quảng cáo tuyển dụng không quá rõ nétnhư sự phân chia ngành nghề trên thực tế Tuy nhiên, ngoài một số ngành nghề (yêu cầu vềđào tạo) trung tính như khối kinh tế và xã hội thì trong ngành nghề thuộc khối kỹ thuật haycác ngành khác vẫn có sự phân khác biệt giới tương đối rõ nét

2.5.2 Cơ quan/ tổ chức tuyển dụng

Việc xem xét cơ quan/tổ chức tuyển dụng cũng có thể cho phép phân tích khoảng

Hộp 2.4: Việc sử dụng máy vi tính và việc làm của phụ nữ

Tại Mỹ, tỷ lệ phụ nữ sử dụng máy tính trong công việc nhiều hơn nam giới Tỷ lệ này cũng đang tăng lên tại các nước đang phát triển Mặc dù vậy, việc phụ nữ sử dụng công nghệ thông tin này tăng lên không đồng nhất với việc phụ nữ đang vươn tới việc tham gia một cách ngang bằng với nam giới trong thị trường lao động Bởi lẽ, họ chủ yếu tham gia vào các khóa soạn thảo văn bản cho các vị trí thư ký hay trợ lý hơn là tham gia vào các khóa học lập trình hay đào tạo về mạng để có thể theo đuổi các công việc có thu

nhập cao hơn hoặc các công việc mang tính chuyên môn hơn (Dẫn theo Ngân hàng thế giới, 2001)

việc mà họ được tuyển dụng… Trên cơ sở sự xuất hiện của các cơ quan/tổ chức tuyểndụng thống kê được, nghiên cứu chia biến số này thành các giá trị tương đối sau: cá nhân;

cơ quan nhà nước; tổ chức phi chính phủ; công ty trách nhiệm hữu hạn; Công ty liêndoanh/cổ phần/tập đoàn; các cơ quan/tổ chức tuyển dụng khác

Kết quả nghiên cứu cho thấy, nhìn chung cả hai giới đều có cơ hội làm việc trongmọi cơ quan/tổ chức xã hội, mọi loại hình doanh nghiệp khác nhau Bởi vì, tỷ lệ các nhàtuyển dụng đăng tuyển cả hai giới đều tương đối cao Giả định rằng khi nhà tuyển dụngđưa ra yêu cầu tuyển dụng cho cả hai giới và những yêu cầu khác giống nhau nghĩa là đãbình đẳng thì khi xem xét khoảng cách giới chủ yếu tập trung vào những trường hợp cácnhà tuyển dụng đưa ra yêu cầu rõ ràng cho ứng viên là nam hay nữ

Với cách xem xét như vậy, kết quả nghiên cứu cho thấy ứng viên nữ có nhiều cơhội được nhận vào làm trong các công ty trách nhiệm hữu hạn, các cơ sở sản xuất của cánhân và những nơi làm việc khác nhiều hơn ứng viên nam Ngược lại, ứng viên nam có cơhội làm việc tại những công ty liên doanh/cổ phần/tập đoàn, cơ quan nhà nước, tổ chức phichính phủ nhiều hơn các ứng viên nữ (biểu 6)

Biểu 2.7 Giới tính và đơn vị tuyển dụng (% )

Công ty TNHH Công ty liên

dù sao ngay trong khâu đăng quảng cáo tuyển dụng cơ hội của nữ ứng viên và nam ứngviên đã có những khoảng cách nhất định theo hướng có lợi cho ứng viên nam và bất lợicho ứng viên nữ Đây có thể là một trong những yếu tố tác động tới khoảng cách tiềnlương giữa hai giới Bởi vì, có sự tách biệt các cơ hội việc làm dành cho nam và nữ giới

thực tế, các công ty trách nhiệm hữu hạn và các cơ sở tư nhân thường xuyên có sự thay đổinhân sự hoặc do làm ăn không có lãi, hoặc bị phá sản do thiếu vốn, kỹ thuật, công nghệ,trình độ quản lý…làm tình trạng thất nghiệp tạm thời diễn ra thường xuyên hơn ở cơ quan

nhà nước hay các công ty liên doanh/cổ phần hay các tập đoàn lớn (Đánh giá tình hình

giới ở Việt Nam, 2006)

Như vậy, mặc dù cả nam và nữ dường như đều có cơ hội tham gia làm việc trongtất cả các tổ chức, công ty, tập đoàn… Tuy nhiên, vẫn có sự khác biệt đáng kể về cơ hộinày giữa nam và nữ Sự khác biệt này theo hướng có lợi cho ứng viên nam hơn là cho ứngviên nữ Thêm vào đó, đây có thể là một trong những yếu tố tạo nên sự khác biệt về tiềnlương giữa lao động nam và nữ trên thực tế theo hướng nam thường có thu nhập cao hơn

và ổn định hơn Ngược lại, nữ thường có thu nhập thấp hơn và không ổn định bằng namgiới

2.5.3 Các yêu cầu khác của nhà tuyển dụng

Ngoài những yêu cầu xuất hiện với tần suất lớn đã phân tích ở trên, còn có nhữngyêu cầu khác về phía nhà tuyển dụng với các ứng viên Các yêu cầu đó có thể là yêu cầuliên quan đến kết hôn và sinh con, khả năng giao tiếp, ưu tiên, cam kết của nhà tuyển dụng,

áp lực công việc, khả năng làm việc độc lập…

Việc phân tích nhằm vào vấn đề hôn nhân và sinh con có liên quan đến chế độ thaisản, chế độ nuôi con nhỏ chăm con ốm, thời gian làm công việc nhà… của lao động nữ.Thực tế cho thấy, việc các chính sách nêu trên chỉ tập trung cho lao động nữ và bỏ quên vaitrò của nam được xem như một bất lợi tuyệt đối đối với phụ nữ và là một ưu thế đối vớinam Chính điều này làm giảm đáng kể cơ hội tìm việc làm và thăng tiến nghề nghiệp củanhóm nữ Nhiều doanh nghiệp nhất là doanh nghiệp trực tiếp sản xuất có các qui định bấtthành văn với nhân viên của mình (nhân viên nữ; thường không đề cập trong hợp đồng laođộng) khi ký hợp đồng là không lập gia đình hoặc chưa được sinh con nếu mới lập gia đìnhhoặc khoảng cách giữa các lần sinh con trong khoảng thời gian nhất định sau khi được

nhận vào công ty (Viện Khoa học Xã hội Việt nam, 2006)

Có lẽ vấn đề nêu trên là vấn đề ẩn và thường tồn tại với những quy định ngầm hơn

là những quy định bằng văn bản đối với người lao động Điều này cũng thể hiện trong kếtquả nghiên cứu rằng các cơ quan tuyển dụng không đặt ra yêu cầu liên quan tới sinh con.Như vậy, về mặt văn bản lao động nữ có thể có được nhiều cơ hội vừa tham gia vào thịtrường lao động vừa có thể làm tốt vai trò làm mẹ

Về vấn đề hôn nhân, chỉ có 2 trường hợp trong yêu cầu tuyển dụng đề cập tới vấn

đề hôn nhân Trong đó, nhà tuyển dụng yêu cầu ứng viên muốn tham gia vào công việcđược tuyển dụng phải là người độc thân Đứng trước một thông điệp như vậy nam giới và

nữ giới sẽ có những quyết định khác nhau trong quá trình tìm việc làm Phụ nữ với nhữngmong đợi giới về việc kết hôn và sinh con có thể sẽ dễ bỏ cuộc hơn nam giới bởi nam giới

có quan niệm có thể kết hôn và sinh con muộn hơn Kết quả điều tra biến động dân số1/4/2006 cũng cho thấy điều này Tuổi kết hôn trung bình lần đầu của nam là 26,6 và nữ là23,2 (http://www.gso.gov.vn/default.aspx?tabid=407&idmid=4&ItemID=6849 ) Tuy

nhiên, kết quả phân tích định lượng không có đủ bằng chứng để kết luận về mối quan hệgiữa giới tính, nghề nghiệp và vấn đề liên quan đến hôn nhân

Về các cam kết của nhà tuyển dụng, đây chính là các quyền lợi của các ứng viêntrong trường hợp được nhận vào công ty Có rất nhiều các chế độ đãi ngộ của nhà tuyểndụng đưa ra nhằm thu hút nguồn nhân lực như thưởng, bảo hiểm, phụ cấp, có cơ hội đượcđào tạo, học tập và phát triển, có cơ hội thăng tiến…Trong đó, cơ hội được đào tạo, thăngtiến chiếm tỷ lệ nhiều hơn Trong các cam kết, cam kết “Có cơ hội tuyển dụng công bằng”của nhà tuyển dụng sẽ giúp cho các ứng viên thấy được cơ hội có việc làm rõ ràng hơn màkhông bị loại vì một yếu tố nào đó như giới tính, dân tộc hay độ tuổi Tuy nhiên, cam kếttuyển dụng công bằng chưa trở thành thói quen của nhà tuyển dụng Bởi vì, chỉ có 6/500quảng cáo tuyển dụng đưa ra thông điệp này và đều được đăng tải trên báo Vietnamnews,đặc biệt hơn nữa là cả 6 trường hợp đều thuộc tổ chức phi chính phủ Đây có thể được xem

là điểm mới, tích cực từ phía các nhà tuyển dụng là các tổ chức phi chính phủ trong việcđảm bảo quyền lợi, cơ hội cho người lao động, đặc biệt là lao động nữ Tuy nhiên, số liệuđịnh lượng không đủ lớn để kết luận rằng các tổ chức phi chính phủ dành cơ hội tuyểndụng công bằng hơn các cơ quan/tổ chức khác Có nghĩa là đưa ra thông tin tuyển dụng,các yêu cầu và cam kết để ứng cử viên hiểu được ai đảm bảo yêu cầu thì có thể tham giathi tuyển và được tuyển dụng cho dù giới tính, dân tộc và tuổi tác thế nào

Bên cạnh những yêu cầu trên thì yêu cầu về chịu được áp lực công việc, đi côngtác, làm thêm giờ, làm buổi tối, làm theo ca…là vấn đề cần thảo luận- ai sẽ là người chịu áplực nhiều hơn? Nam giới hay phụ nữ khi mà áp lực xã hội đặt lên vai hai giới là khác nhau,khi mà định kiến giới vẫn còn tồn tại trong chính bản thân người lao động và người sử dụnglao động? Người ta thường quan niệm việc nhà là của phụ nữ nên gánh nặng gia đình, chămsóc các thành viên trong gia đình thường dồn lên vai phụ nữ Những lời lẽ tinh vi này nhằm

ám chỉ, có ẩn ý gây khó khăn, cản trở người phụ nữ trong việc tham gia vào lực lượng sảnxuất Phụ nữ sẽ phải cân nhắc khi nộp đơn xin vào những vị trí với nhiều yêu cầu mà họkhó có thể đáp ứng được Hơn nữa, như ở phần đầu, nhóm tuổi của các ứng viên mà cáccông ty đa số là thanh niên, với nữ giới thời gian này là thời điểm thường xây dựng gia đình

và sinh con trong khi tuổi kết hôn của nam giới lại cao hơn nữ giới do đó việc làm thêmgiờ, chấp nhận đi xa…là dễ dàng hơn với nam giới Có thể nói, ở khía cạnh nào đó các đơn

vị, doanh nghiệp trong tiêu chuẩn tuyển dụng của mình đã công khai hoặc ẩn ý thu hẹphoặc gạt bỏ cơ hội tham gia vào lực lượng lao động của hai giới nhất là của phụ nữ

Mặc dù các phân tích định lượng không có đủ bằng chứng về những ưu tiên nêutrên có ảnh hưởng đến cơ hội tuyển dụng của ứng viên nam và nữ Tuy nhiên, kết quả phân

với các ứng viên Thông điệp hộp 2.5 cho thấy, các ứng viên nữ sẽ nản lòng bởi chính dấungoặc đơn chứa trong đó thông tin khá quan trọng – (ưu tiên nam) Thông điệp trong ngoặc

đã gần như đặt dấu chấm trong cơ hội được vào làm việc tại Ngân hàng MHB cho dù Ngânhàng này có đưa ra lời giới thiệu khá ấn tượng và dù các ứng viên là nữ đáp ứng đầy đủ cácyêu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp

Như vậy, các yêu cầu khác nhìn chung không đủ bằng chứng về mặt định lượngrằng chính các nhà tuyển dụng tạo nên sự bất bình đẳng giới với ứng viên nam hay nữ Tuy

nhiên, vấn đề tồn tại dưới hai khía cạnh Thứ nhất, có một số điều kiện như kết hôn và sinh

con có thể là những điều kiện ẩn, bất thành văn giữa nhà tuyển dụng và ứng viên Cho nên,

Hộp 2.5 NGÂN HÀNG MHB (MEKONG HOUSING BANK)

Ngân hàng Phát triển Nhà đồng bằng sông Cửu Long (MHB) – một trong những ngânhàng được chính phủ xếp hạng doanh nghiệp đặc biệt- trong những năm qua đã khôngngừng mở rộng qui mô hoạt động và chú trọng phát triển nguồn nhân lực Bạn sẽ đượclàm việc, học hỏi trong một môi trường năng động, chuyên nghiệp và có nhiều cơ hộiphát triển sự nghiệp

Với kế hoạch xây dựng đội ngũ điện toán thông tin ngân hàng chuyên nghiệp làm việc tại TP HCM, Ngân hàng MHB cần tuyển vào các vị trí sau:

3/ Kỹ sư lập trình (09 người)

 Mô tả công việc:

- Chịu trách nhiệm lập trình các ứng dụng theo các thiết kế Tài liệu hóa các ứng dụng

- Chịu trách nhiệm kiểm tra các ứng dụng, kể cả kiểm tra chéo Bảo trì các ứng dụng theo yêu cầu

- Nghiên cứu và vận dụng các công nghệ mới, ngôn ngữ lập trình mới

 Yêu cầu chuyên môn:

- Tốt nghiệp ĐH chuyên ngành công nghệ thông tin Sử dụng thành thạo ngôn ngữ lập trình Java, NET

- Có thể phát triển các ứng dụng đa tầng (n-tier) trên nền công nghệ Java, Microsoft

- Có kiến thức về công nghệ J2EE, COM+, Web Service

- Kinh nghiệm trong các loại Cơ sở dữ liệu Oracle, SQL là một ưu thế

- Có khả năng trình bày mạch lạc với các cấp quản lý trong ngân hàng

- Có khả năng làm việc độc lập hoặc theo nhóm Có tổi thiểu bằng C Anh văn

 Các yêu cầu chung:

- Tuổi: không quá 30 (ưu tiên Nam), sẵn sàng đi công tác xa dài ngày

- Ưu tiên các ứng viên có kiến thức và kinh nghiệm làm việc trong các lĩnh vực tài chính, ngân hàng

Các ứng viên có đủ tiêu chuẩn và mong muốn làm việc lâu dài với Ngân hàng MHB, xin vui lòng gửi hồ sơ dự tuyển

Thời gian, địa điểm nhận hồ sơ: …Phòng Tổ chức cán bộ và đào tạo – Ngân hàng MHB- số 9 Võ Văn Tần, Quận 3, TP HCM

(Trường hợp 461)

điều này vẫn tồn tại như điều bất lợi với lao động nữ khi các chính sách liên quan đến sinh

đẻ, nuôi con nhỏ vẫn chỉ nhắm vào phụ nữ Thứ hai, ẩn ý sau những thông điệp tuyển dụng

như áp lực công việc lớn, đi công tác dài ngày…có thể là những rào cản đối với nữ giới

Thứ ba, vẫn tồn tại những quảng cáo ngoài yêu cầu tuyển dụng là nam, những quảng cáo

không yêu cầu cụ thể nam hay nữ lại kèm với thông điệp ưu tiên nam cũng vô hình chunglàm giảm cơ hội tuyển dụng của ứng viên nữ

2.6 Định kiến giới thông qua tổng thể quảng cáo tuyển dụng

Nhận xét về định kiến giới thông qua tổng thể quảng cáo tuyển dụng được xem xéttrên thông tin tổng thể trong box tuyển dụng Trong phân tích này, biến số “Định kiến”được tạo ra với điều kiện “Vị trí tuyển dụng được đưa lên đầu trong tổng thể box quảngcáo tuyển dụng” rơi vào phương án “Nam”; “Vị trí tuyển dụng cuối cùng trong tổng thểbox quảng cáo tuyển dụng” rơi vào phương án “Nữ”; “Vị trí là lãnh đạo cao nhất trongtổng thể box quảng cáo tuyển dụng” rơi vào phương án “Nam”; “Vị trí là nhân viên” rơivào phương án “Nữ”; “Những công việc cần sự di động” rơi vào phương án “Nam”; “Yêucầu về hình thức” rơi vào phương án “Nữ” Với giá trị cộng điểm từ 1 đến 6, số điểm cànglớn càng định kiến nhiều Trong đó, số điểm 0 là không định kiến, từ 1 đến 4 là định kiến;

từ 5 – 6 là định kiến nhiều

Kết quả nghiên cứu cho thấy, nhìn chung vấn đề định kiến giới thể hiện trong cácquảng cáo tuyển dụng không quá nhiều với điểm trung bình chung là 0,47 Số liệu biểu 2.8cho thấy, mức độ định kiến giảm dần theo mức tăng lên của biến định kiến, có tới 72% cácquảng cáo tuyển dụng không chứa đựng định kiến giới, trong khi có 28% quảng cáo tuyểndụng mang định kiến giới

Biểu 2.8 Mức độ định kiếng giới qua tổng thể box quảng

cáo tuyển dụng (% )

Không định kiến 72%

Định kiến 26%

Định kiến nhiều 2%

Tuy nhiên, những định kiến giới trong 28% quảng cáo tuyển dụng cho thấy vẫn còntồn tại những khuôn mẫu giới, định kiến giới Những khuôn mẫu, định kiến giới này đượcphân tích trên một số khía cạnh cụ thể ở bảng 2 Số liệu ở bảng này cho thấy, cả hai giớiđều có cơ hội tham gia vào thị trường lao động hay nói cách khác cả hai giới đều có cơ hội

có mặt trong các lĩnh vực lao động sản xuất Ngay cả khi không xem xét tới ngành nghề cụthể thì trong tổng số 500 trường hợp phân tích có tới ¾ số các trường hợp các nhà tuyểndụng đều dành cơ hội việc làm cho cả hai giới Tuy nhiên, định kiến giới thể hiện nhiềuhơn trên khía cạnh vị trí tuyển dụng được đưa lên đầu; vị trí tuyển dụng là lãnh đạo caonhất trong box; vị trí tuyển dụng cần sự di động; yêu cầu về hình thức với ứng viên

Biểu 2.7 Giới tính và đơn vị tuyển dụng (%)

Vị trí tuyển dụng làm lãnh đạo cao nhất trong box

Vị trí nhân viên Vị trí công việc di

động

Yêu cầu về hình thức

Tương tự như vậy với vị trí tuyển dụng là lãnh đạo, tỷ lệ các nhà tuyển dụng đưa rayêu cầu tuyển nam cao hơn tuyển nữ Những vị trí lãnh đạo thường được dành cho namgiới nhiều hơn không chỉ trong quá trình nam giới đang làm việc mà nó còn có sự phânbiệt ngay từ khâu quan trọng của qui trình tuyển dụng - đăng tin tuyển dụng Điều này chothấy nam giới vẫn có xu hướng được hưởng lợi nhiều hơn so với nữ giới về vị thế nghềnghiệp Bởi vì, họ có nhiều cơ hội được lựa chọn vào vị trí nghề nghiệp ở tầm ra quyếtđịnh, điều đó đồng nghĩa với mức thu nhập cao hơn, cơ hội thăng tiến nhiều hơn và vị trícông việc cao hơn Đây cũng có thể xem như vẫn tồn tại những định kiến giới về năng lực

của nữ giới và nam giới trong lao động Định kiến giới này tỏ ra bất lợi và hạn chế cơ hộicủa nữ nhưng lại có lợi và tạo thêm cơ hội cho nam giới trong thị trường lao động

Đối với những công việc cần sự di dộng: Tỷ lệ khá cao (94,2%) các nhà tuyển dụngkhông đưa ra yêu cầu về giới tính hoặc đưa ra yêu cầu về giới tính cho cả hai Tuy nhiên,trong số những tỷ lệ còn lại cho thấy tỷ lệ nhà tuyển dụng đưa ra yêu cầu về giới tính đốivới ứng viên nam nhiều hơn ứng viên nữ Điều này cũng thể hiện định kiến giới của nhàtuyển dụng Trên thực thế, có thể sẽ có nhiều lý do lý giải cho việc phụ nữ không phù hợphoặc gặp khó khăn khi công việc cần sự di chuyển Đó có thể là cách giải thích rằng thể lựccủa nam giới tốt hơn so với nữ giới; cũng có thể là cách lý giải rằng phụ nữ đảm nhiệm chủyếu việc sinh đẻ, họ phải nghỉ chế độ thai sản và chăm sóc con nhỏ… và có thể còn nhiềunhiều cách lý giải khác Tuy nhiên, tất cả những lý giải đó đều không thoả đáng, thực chất

đó là các định kiến giới Bởi vì, trên thực tế phụ nữ và nam giới làm việc với số giờ tươngđương trong sản xuất và kinh doanh nhưng phụ nữ sử dụng thời gian nghỉ ngơi của mình

để làm việc nhà, chăm sóc con và các thành viên trong gia đình nhiều hơn nam giới (Viện

Khoa học xã hội Việt Nam, 2006; NHTG và LHQ tại Việt Nam, 2005) Chính định kiến

giới như vậy đã gây bất lợi cho nữ giới ít nhất là cơ hội tìm việc làm, nhưng lại làm tăng cơ

Hộp 2.6: CÔNG TY CỔ PHẦN SÀI GÒN V.E.T

THUỐC THÚ Y – THUỐC THỦY SẢN VÀ THỨC ĂN THỦY SẢN

Do nhu cầu mở rộng kinh doanh, công ty chúng tôi cần tuyển một số vị trí sau:

1 Trưởng phòng kinh doanh tôm (1 nam)

Trường hợp 140

- Tốt nghiệp ĐH Thủy sản, ưu tiên có văn

bằng 2 ngành QTKD

- Trên 2 năm kinh nghiệm ở vị tí tương

đương Anh văn và VTVP sử dụng thành

thạo

2 Trưởng bộ phận DVKH (1 nam hoặc

nữ)

- Tốt nghiệp ĐH chuyên ngành kế toán, kinh

nghiệm làm việc trên 1 năm

- Anh văn và VTVP sử dụng thành thạo

3 Trưởng bộ phận HCNS (1 nam)

Tốt nghiệp ĐH hoặc CĐ ngành kế toán, có

trên 3 năm kinh nghiệp là HCNS

4 Chuyên viên Marketing (1 nam)

- Tốt nghiệp ĐH khối kinh tế hoặc Thú y,

có kinh nghiệp nghiên cứu thị trường

- Tiếng Anh giao tiếp, ưu tiên biết thiết kế

đồ họa

5 Nhân viên PR (1 nữ)

- Khả năng thuyết trình tốt, ngoại hình khá

- Từng làm qua PR, ưu tiên có quan hệ tốtvới báo đài

6 Nhân viên bào chế (1 nam)

- Tốt nghiệp ĐH chuyên ngành hóa hoặcDược, kinh nghiệm làm việc trên 1 năm

- Anh văn đọc hiểu tài liệu chuyên ngành

Về yêu cầu về hình thức: kết quả cho thấy phần lớn nhà tuyển dụng không đề cậptới yêu cầu về hình thức đối với các ứng viên Tuy nhiên, trong những trường hợp có đưa

ra yêu cầu về hình thức thì yêu cầu này chủ yếu được đưa ra cho ứng viên nữ Thêm vào

đó, kết quả nghiên cứu cho thấy những yêu cầu về hình thức trong các quảng cáo thườnggắn với một số vị trí tuyển dụng nhất định, đó là thư ký, trợ lý, nhân viên văn phòng

Xét trên khía cạnh cơ hội tuyển dụng cho cả hai giới, việc các nhà tuyển dụng đưa

ra yêu cầu về hình thức với nữ giới cũng có thể xem như ứng viên nữ có cơ hội nhiều hơnnam giới Tuy nhiên, nếu xét cơ hội tuyển dụng chỉ trong nhóm ứng viên nữ, việc các nhàtuyển dụng đưa ra yêu cầu về hình thức sẽ vô hình chung làm mất cơ hội của chính nhữngứng viên nữ mà bản thân họ cảm thấy không đáp ứng được yêu cầu của nhà tuyển dụng vềchiều cao, hình thức xinh đẹp hay ưa nhìn… và còn làm hạn chế cơ hội của nam giới Mặtkhác, nó cũng nhấn mạnh những quan niệm rập khuôn về giá trị của phụ nữ

Việc nhà tuyển dụng đưa ra yêu cầu về hình thức với nữ ứng viên vào một số vị trínhư thư ký, trợ lý… là một định kiến giới Có thể sẽ có nhiều lý giải được xem là hợp lýkhi họ làm như vậy, đó là có ngoại hình ưa nhìn, nụ cười thân thiện, tươi mát, trẻ trung,giọng nói nhẹ nhàng, cái cúi đầu duyên dáng, sự khéo léo và cẩn thận có thể tốt hơn chocông việc nhất là khi cùng đi giao dịch với lãnh đạo Tuy nhiên, những lý giải có vẻ hợp lýnhư vậy lại không hợp lý, bởi thực chất đó chính là định kiến giới Với các vị trí công việcnhư thư ký, trợ lý… là những công việc cần đến yêu cầu về trình độ chuyên môn cao hơn

là hình thức Tại sao yêu cầu về hình thức lại được đặt ra cho nữ giới với tỷ lệ cao hơn namgiới? Định kiến giới chi phối điều này, có thể các cơ quan, tổ chức khi tuyển dụng những

vị trí này họ không cần đến một người làm công việc của một trợ lý hay thư ký một cáchthực sự mà mà có thể chỉ cần một bóng hồng trang trí, làm nền cho lãnh đạo Thực chấtnhững yêu cầu như vậy là sự lạm dụng hình ảnh người phụ nữ Hơn nữa, yêu cầu về hìnhthức không phải là yêu cầu cho công việc mà là một yêu cầu gắn với giá trị giới nhiều hơn.Việc nhìn nhận và đánh giá họ không phải phụ thuộc vào khả năng cũng như năng lực của

họ mà dựa vào hình thức của họ

Như vậy, nhìn chung định kiến giới thông qua tổng thể box quảng cáo tuyển dụng

là không nhiều Kết quả này phù hợp với kết quả phân tích cho mẫu nghiên cứu trên một sốkhía cạnh khác Điều này cho thấy định kiến giới trên các quảng cáo tuyển dụng khôngnặng nề như trên các nghiên cứu thực nghiệm

CHƯƠNG 3 ĐỊNH KIẾN GIỚI TRÊN BÁO MẠNG: BẠO LỰC GIA ĐÌNH VÀ CÁC KHUÔN MẪU GIỚI

Ngay từ năm 1989, Báo cáo của Liên hiệp quốc đã chỉ rõ bạo lực chống lại phụ nữtrong gia đình là một vấn đề nghiêm trọng của tất cả các nước trên thế giới (Michael

P.Jonhson, 1995) Bạo lực chống lại phụ nữ không còn là vấn đề của một tổ chức xã hội

nhất định nào mà nó cần được sự quan tâm của toàn xã hội trong đó có ngành truyền thông.Điều 40 của Luật Phòng, chống bạo lực gia đình (BLGĐ) quy định rõ trách nhiệm của Bộ

Thông tin và Truyền thông cũng như các cơ quan thông tin đại chúng: “Bộ Thông tin và

Truyền thông có trách nhiệm chỉ đạo các cơ quan thông tin đại chúng thông tin, tuyên

truyền chính sách, pháp luật về phòng, chống BLGĐ; cơ quan thông tin đại chúng có trách nhiệm thông tin kịp thời, chính xác chính sách, pháp luật về phòng, chống BLGĐ”

3.1 Khuôn mẫu bạo lực gia đình được phản ánh trên báo điện tử

Khuôn mẫu bạo lực trong bài viết này được xem xét dưới dạng các hành vi bạo lựccủa các thành viên trong gia đình không tính đến số lượng người gây và bị bạo lực đượcnhóm thành ba nhóm khuôn mẫu Với khía cạnh phân tích như vậy, tỷ lệ các bài viết có đềcập tới khuôn mẫu bạo lực khá cao 84,8% tổng số mẫu nghiên cứu Các số liệu sử dụngcho phân tích khuôn mẫu BLGĐ được sử dụng với 470 trường hợp (84,8%) này

Nhìn chung, các bài viết về BLGĐ xuất hiện trên báo điện tử dưới mọi khuôn mẫubạo lực, trong đó bạo lực giữa vợ và chồng chiếm hai phần ba tổng số các bài viết (74,3%),những khuôn mẫu bạo lực khác được nhắc tới không đáng kể (con cái và cha mẹ có hành

vi bạo lực với nhau và các thành viên khác trong gia đình có hành vi bạo lực với nhau có tỷ

lệ đăng tải tương ứng là 36,1% và 12,8%)

3.1.1 Bạo lực giữa vợ và chồng

Trong số 470 bài báo đề cập tới BLGĐ, nhiều nhất là các bài về bạo lực của chồngđối với vợ (64,9%), gấp hơn 2 lần so với các bài về bạo lực của vợ đối với chồng (28,5%).Trong số đó, hơn 200 bài thể hiện rõ ngay hành vi bạo lực của chồng đối với vợ ngay từ tít

bài, chẳng hạn: “Những gã vũ phu”, “Làm gì khi bị chồng hành hạ”, “Bố tôi ngoại tình”,

“Hành hạ vợ, lĩnh án tù”, “Tức giận mua xăng đốt vợ và hai con”…

Theo một số bài viết, bạo hành của vợ đối với chồng được xem như bạo hành

“ngược” Không ít bài giật tít kiểu như “Bị “bạo hành ngược”, chồng đâm chết vợ” (TH

193, http://vietnamnet.vn) hay “Bạo hành… ngược” (TH 131, http://nhandan.org.vn) Thậm chí, trong một đoạn sa pô, tác giả bài viết đã mô tả: “có một chuyện “kỳ khôi” mà bà

rượt đánh” (TH 315, http://dantri.com.vn) Cách sử dụng ngôn từ của tác giả các bài viết

nói trên dễ khiến người đọc có suy nghĩ rằng bạo hành của chồng đối với vợ là “bạo hànhxuôi”, tức là cái dễ được chấp nhận và vì thế dễ được tha thứ hơn chăng?

Trong khi đó, các điều khoản của Luật Phòng, chống BLGĐ hướng tới tất cả cácthành viên trong gia đình, bất kể người đó là nam hay nữ Thực tế nam giới cũng là nạnnhân của bạo hành, nhưng trường hợp này rất hiếm được bàn luận công khai bởi nhữngquy định bất thành văn về khuôn mẫu giới Ở Việt Nam, nam giới được xem là người cóquyền lực hơn, là người đứng ở bề trên, có quyền “dạy bảo” vợ Vì vậy, thật đáng ngạcnhiên đối với giới truyền thông nếu họ là nạn nhân của các trận bạo hành từ phía người vợ.Kết quả khảo sát bài viết đăng tải trên các trang báo điện tử cũng chứng tỏ điều này, có28,5% các ông chồng là nạn nhân BLGĐ được mô tả

3.1.2 Bạo lực giữa cha mẹ và con

Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng hành vi bạo lực thường xảy ra ở những người từngchứng kiến hành vi bạo lực trước đó Có nghĩa, những trẻ chứng kiến sự xung đột, bạohành hoặc sống trong gia đình có bạo hành thì dễ có nguy cơ có hành vi bạo lực hơn so vớinhững trẻ sống trong môi trường gia đình hòa thuận (Nguyễn Hữu Minh và Trần Thị VânAnh, 2009) Thực tế không ít bài viết lý giải bạo lực của cha mẹ đối với con là cách giáodục, răn đe khi con không nghe lời, là cách rèn cho chúng tính kỷ luật Thậm chí, có bàicòn chứa đựng những chi tiết gián tiếp khẳng định đó là cách giáo dục tốt Khi kể câu

chuyện về ông hoàng nhạc Pop Michael Jackson, tác giả bài báo viết “ Michael Jackson

và ban nhạc nhí The Jackson 5 bắt đầu quyến rũ cả thế giới và ông Joseph Jackson, cha của Michael, là "kiến trúc sư” tạo nên thành công đó Nhưng khi đó ít ai biết rằng Joseph Jackson đã đánh đập các con mình một cách tàn nhẫn để huấn luyện chúng biểu diễn ”

(TH 258, http://tuoitre.vn) Theo đó, chi tiết bị cha đánh đập mà ông hoàng nhạc Pop này

từng trải ở thời thơ ấu chỉ là điểm nhấn để khẳng định sự đúng đắn của người cha và sựtrưởng thành của nghệ sĩ

Tương tự như cách đưa tin với khuôn mẫu bạo lực trên, chỉ khi nào hành vi bạo lựcmang tính chất dã man, gây tổn thương nghiêm trọng và ảnh hưởng tới tính mạng, lúc đóbáo chí và cơ quan công quyền mới vào cuộc

“Cả mẹ đẻ và bố dượng đã dùng dây vải buộc cánh tay và lấy dây nilon vòng qua cổ

bé trai Nguyễn Phương Ninh, 6 tuổi và nhốt trong phòng tắm nhiều ngày khiến Ninh bị tử vong Qua khám nghiệm tử thi cơ quan công an nhận định nạn nhân trước khi tử vong có dấu hiệu bị hành hạ” (TH 93, http://dantri.com.vn).

Điều đó vô tình đã mang lại suy nghĩ rằng chỉ có những hành vi bạo lực đối với trẻ

em nghiêm trọng thì mới cần quan tâm còn những hành vi khác được coi là bình thường.Đây là nguyên nhân khiến việc phòng chống BLGĐ không được triệt để và BLGĐ còn tồntại dai dẳng