- Ưu tiên các ứng viên có kiến thức và kinh nghiệm làm việc trong các lĩnh vực tài chính, ngân hàng
a.Định giới giới trong trong quảng cáo tuyển dụng
Không có sự chênh lệch quá lớn về cơ hội tuyển dụng giữa ứng viên nam và nữ một cách trực tiếp qua yêu cầu về giới tính trong các quảng cáo tuyển dụng. Tuy nhiên, khoảng cách giới vẫn tồn tại khi đi sâu phân tích các khía cạnh cụ thể. Các quảng cáo tuyển dụng vẫn tồn tại những định kiến giới theo hướng có lơi cho ứng viên nam hơn ứng viên nữ.
Khoảng cách giới này thể hiện rõ khi phân tích về trình độ tay nghề được yêu cầu với giới tính của ứng viên. Kết quả cho thấy ứng viên nam giới chiếm tỷ lệ cao hơn trong yêu cầu tuyển dụng ở những nhóm việc chuyên môn kỹ thuật bậc cao. Ngược lại, ứng viên nữ chiếm tỷ lệ cao hơn trong yêu cầu tuyển dụng ở những nhóm công việc yêu cầu chuyên môn kỹ thuật bậc trung và sơ cấp. Theo đó, nam giới có cơ hội làm việc nhiều ở vị trí kỹ sư, chuyên gia… và phụ nữ có cơ hội làm việc ở những công việc như nhân viên văn phòng, hành chính hay công việc không yêu cầu trình độ cao. Sự khác biệt này kéo theo sự khác biệt tạo nên khoảng cách giới như nam sẽ có thu nhập cao hơn, cơ hội thăng tiến nhiều hơn, vị trí công việc cao hơn. Ngược lại, phụ nữ sẽ có thu nhập thấp hơn, ít cơ hội thăng tiến, vị trí công việc thấp hơn. Nói cách khác, phụ nữ phải cạnh tranh với nam giới trong điều kiện không công bằng.
Xét về vị thế nghề nghiệp, đó là vị trí tuyển dụng là lãnh đạo hay nhân viên. Nhìn chung, các nhà tuyển dụng thường ẩn đi giới tính của ứng viên hoặc đưa ra yêu cầu cho cả hai. Điều đó cho thấy phần lớn ứng viên nam và nữ đều có được cơ hội tuyển dụng như nhau vào vị trí lãnh đạo hay nhân viên. Tuy nhiên, khi xem xét các trường hợp nhà tuyển dụng đưa ra yêu cầu rõ ràng cho các vị trí tuyển dụng là nam hay nữ, kết quả cho thấy vẫn tồn tại định kiến giới trong các quảng cáo tuyển dụng này, nó thể hiện ở chỗ nam có cơ hội được tuyển dụng vào vị trí lãnh đạo nhiều hơn nữ. Hầu hết các quảng cáo tuyển dụng cho vị trí quản lý cao nhất đều dành cho nam giới.
Bên cạnh đó, vấn đề giới trong các quảng cáo tuyển dụng có thể là một vấn đề ẩn. Phần lớn các quảng cáo tuyển dụng đều yêu cầu học vấn ở trình độ đại học. Vấn đề dễ thấy đó là càng lên cấp học cao hơn thì tỷ lệ nữ càng giảm, do đó, ngay cả khi nhà tuyển dụng không đưa ra yêu cầu về giới tính thì tỷ lệ ứng viên nữ không đạt yêu cầu về trình độ học vấn tự loại mình khỏi cơ hội tuyển dụng là cao hơn nam.
Định kiến giới còn thể hiện ở yêu cầu đào tạo đối với ứng viên. Kết quả nghiên cứu cho thấy, yêu cầu đào tạo ở khối kinh tế và khối xã hội không có sự chênh lệch quá nhiều về yêu cầu giới tính cho nam hay cho nữ. Gần như nam và nữ đều có cơ hội ngang nhau
lao động làm việc ở khối kỹ thuật và các khối khác lại có sự khác biệt đáng kể về cơ hội tuyển dụng của nam và nữ. Tỷ lệ yêu cầu giới tính chỉ dành cho nam ở khối kỹ thuật cao hơn đáng kể so với nữ, trong khi có tới hơn 45% các quảng cáo tuyển dụng đưa ra yêu cầu cho ứng viên là nam thì không có trường hợp nào nhà tuyển dụng đưa ra yêu cầu ứng viên chỉ là nữ. Ngược lại, trong các khối khác thì có tới 50% nhà tuyển dụng đưa ra yêu cầu chỉ cho nữ thì chỉ hơn 6% đưa ra yêu cầu chỉ cho nam.
Về cơ quan/tổ chức tuyển dụng: Mặc dù cả nam và nữ đều xuất hiện trong các yêu cầu giới tính cho ứng viên của các cơ quan tuyển dụng từ các nhà tuyển dụng tư nhân cho đến các nhà tuyển dụng nhà nước hay các tập đoàn, tổ chức phi chính phủ… Tuy nhiên, có sự khác biệt đáng kể về giới tính khi xem xét mối quan hệ giữa yêu cầu giới tính với ứng viên và nhà tuyển dụng. Theo kết quả này, ứng viên nữ thường xuất hiện trong các yêu cầu tuyển dụng vào các cơ sở làm việc phi chính thức với qui mô nhỏ, việc làm thường bấp bênh hơn, nguy cơ mất việc cao hơn. Trong khi đó ứng viên nam thường xuất hiện trong các yêu cầu tuyển dụng ở những cơ sở làm việc chính thức như các doanh nghiệp lớn, tập đoàn lớn hay cơ quan nhà nước, việc làm của họ được bảo đảm ở mức độ cao hơn.
Kết quả nghiên cứu không chỉ ra rằng ứng viên nữ ít cơ hội hơn ứng viên nam vì các chính sách liên quan đến sinh đẻ và nuôi con nhỏ hay các yêu cầu về hôn nhân. Có thể đây là vấn đề ẩn, có thể chế độ nghỉ thai sản và nuôi con nhỏ tập trung vào lao động nữ vẫn là bất lợi cho họ nhưng nó chỉ tồn tại ngầm, bất thành văn.
Yếu tố cam kết tuyển dụng công bằng hay công khai chấp nhận cả nam lẫn nữ của nhà tuyển dụng là một yếu tố mới trong thị trường tuyển dụng lao động. Tuy nhiên, số lượng các nhà tuyển dụng công bố cam kết này chưa nhiều và phần lớn nằm ở các cơ quan tuyển dụng là các tổ chức phi chính phủ và các tổ chức nước ngoài
Nhìn chung, kết quả nghiên cứu cho thấy định kiến giới trong các quảng cáo tuyển dụng là không quá lớn (28%). Phần lớn các quảng cáo tuyển dụng đều mặc định rằng tuyển cả nam và nữ (với những quảng cáo không yêu cầu về giới tính với ứng viên) hoặc đưa ra yêu cầu tuyển cả hai. Điều này cho thấy, về mặt lý thuyết thì ứng viên nam và nữ gần như đã có cơ hội như nhau trong các quảng cáo tuyển dụng.
Như vậy, kết quả nghiên cứu này cho thấy cái nhìn ban đầu về cơ hội tiếp cận với cơ hội tuyển dụng việc làm của hai giới thông qua các quảng cáo tuyển nhân sự. Do đó, từ kết quả này khó có thể cho phép khẳng định chắc chắn rằng các nhà tuyển dụng thực sự công bằng hay ứng viên nam và nữ có cơ hội ngang nhau khi họ đến tuyển dụng thực tế tại các cơ quan đăng tuyển lao động. Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu cho thấy về mặt lý thuyết thì định kiến giới trong các quảng cáo tuyển dụng không quá lớn. Điều đó đồng nghĩa với việc ứng viên nam và nữ gần như đang tiến đến cơ hội tuyển dụng ngang nhau. Để có thể có những kiểm định về mối tương quan giữa bình đẳng giới lý thuyết (trong các quảng cáo
tuyển dụng) và bình đẳng giới thực tế (việc tuyển dụng của các nhà tuyển dụng) cần có những nghiên cứu thực nghiệm đối với nhóm khách thể là nhà tuyển dụng và các ứng viên.