Việc xem xét cơ quan/tổ chức tuyển dụng cũng có thể cho phép phân tích khoảng cách giới về tính chất công việc cũng như cơ hội thăng tiến hay mức độ ổn định trong công
Hộp 2.4: Việc sử dụng máy vi tính và việc làm của phụ nữ
Tại Mỹ, tỷ lệ phụ nữ sử dụng máy tính trong công việc nhiều hơn nam giới. Tỷ lệ này cũng đang tăng lên tại các nước đang phát triển. Mặc dù vậy, việc phụ nữ sử dụng công nghệ thông tin này tăng lên không đồng nhất với việc phụ nữ đang vươn tới việc tham gia một cách ngang bằng với nam giới trong thị trường lao động. Bởi lẽ, họ chủ yếu tham gia vào các khóa soạn thảo văn bản cho các vị trí thư ký hay trợ lý hơn là tham gia vào các khóa học lập trình hay đào tạo về mạng để có thể theo đuổi các công việc có thu nhập cao hơn hoặc các công việc mang tính chuyên môn hơn (Dẫn theo Ngân hàng thế giới, 2001).
việc mà họ được tuyển dụng… Trên cơ sở sự xuất hiện của các cơ quan/tổ chức tuyển dụng thống kê được, nghiên cứu chia biến số này thành các giá trị tương đối sau: cá nhân; cơ quan nhà nước; tổ chức phi chính phủ; công ty trách nhiệm hữu hạn; Công ty liên doanh/cổ phần/tập đoàn; các cơ quan/tổ chức tuyển dụng khác.
Kết quả nghiên cứu cho thấy, nhìn chung cả hai giới đều có cơ hội làm việc trong mọi cơ quan/tổ chức xã hội, mọi loại hình doanh nghiệp khác nhau. Bởi vì, tỷ lệ các nhà tuyển dụng đăng tuyển cả hai giới đều tương đối cao. Giả định rằng khi nhà tuyển dụng đưa ra yêu cầu tuyển dụng cho cả hai giới và những yêu cầu khác giống nhau nghĩa là đã bình đẳng thì khi xem xét khoảng cách giới chủ yếu tập trung vào những trường hợp các nhà tuyển dụng đưa ra yêu cầu rõ ràng cho ứng viên là nam hay nữ .
Với cách xem xét như vậy, kết quả nghiên cứu cho thấy ứng viên nữ có nhiều cơ hội được nhận vào làm trong các công ty trách nhiệm hữu hạn, các cơ sở sản xuất của cá nhân và những nơi làm việc khác nhiều hơn ứng viên nam. Ngược lại, ứng viên nam có cơ hội làm việc tại những công ty liên doanh/cổ phần/tập đoàn, cơ quan nhà nước, tổ chức phi chính phủ nhiều hơn các ứng viên nữ (biểu 6).
Về cơ bản, làm việc trong các công ty tư nhân hay các công ty trách nhiệm hữu hạn các điều kiện làm việc, ràng buộc về bảo hiểm, thu nhập, cơ hội thăng tiến trong công việc, mức độ ổn định hay bền vững trong công việc không được đảm bảo bằng các cơ quan tổ chức như cơ quan nhà nước, công ty liên doanh/cổ phần/tập đoàn…. Kết quả này cho thấy dù sao ngay trong khâu đăng quảng cáo tuyển dụng cơ hội của nữ ứng viên và nam ứng viên đã có những khoảng cách nhất định theo hướng có lợi cho ứng viên nam và bất lợi cho ứng viên nữ. Đây có thể là một trong những yếu tố tác động tới khoảng cách tiền lương giữa hai giới. Bởi vì, có sự tách biệt các cơ hội việc làm dành cho nam và nữ giới
thực tế, các công ty trách nhiệm hữu hạn và các cơ sở tư nhân thường xuyên có sự thay đổi nhân sự hoặc do làm ăn không có lãi, hoặc bị phá sản do thiếu vốn, kỹ thuật, công nghệ, trình độ quản lý…làm tình trạng thất nghiệp tạm thời diễn ra thường xuyên hơn ở cơ quan nhà nước hay các công ty liên doanh/cổ phần hay các tập đoàn lớn (Đánh giá tình hình
giới ở Việt Nam, 2006)
Như vậy, mặc dù cả nam và nữ dường như đều có cơ hội tham gia làm việc trong tất cả các tổ chức, công ty, tập đoàn… Tuy nhiên, vẫn có sự khác biệt đáng kể về cơ hội này giữa nam và nữ. Sự khác biệt này theo hướng có lợi cho ứng viên nam hơn là cho ứng viên nữ. Thêm vào đó, đây có thể là một trong những yếu tố tạo nên sự khác biệt về tiền lương giữa lao động nam và nữ trên thực tế theo hướng nam thường có thu nhập cao hơn và ổn định hơn. Ngược lại, nữ thường có thu nhập thấp hơn và không ổn định bằng nam giới.