Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn của liên đoàn lao động tỉnh bắc giang trong giai đoạn hiện nay

PHẦN MỞ ĐẦU Trong những năm qua, thực hiện đường lối đổi mới do Đảng Cộng sản Việt Nam khởi xướng và lãnh đạo, phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, đã tác động mạnh mẽ đến giai cấp công nhân và tồ chức Công đoàn Việt Nam, số lượng, chất lượng đội ngũ công nhân, viên chức, lao động không ngừng được tăng lên, quan hệ lao động ngày càng phức tạp, sự phân hoá giàu nghèo trong nội bộ giai cấp công nhân ngày càng sâu sắc, quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động dễ bị vi phạm đồng thời cũng đặt ra cho tổ chức Công đoàn Việt Nam yêu cầu phải đổi mới nội dung phương thức hoạt động phù hợp trong tình hình mới, trong đó, công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công đoàn có ý nghĩa quyết định. Trong những năm qua, cùng với các cấp công đoàn trong cả nước, Liên đoàn lao động tỉnh Bắc Giang luôn quan tâm đến việc nghiên cứu đổi mới cả nội dung, hình thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn trong tình hình mới nhằm góp phần nâng cao hiệu quả công tác tập hợp, xây dựng đội ngũ cán bộ, CNVCLĐ trong các thành phần kinh tế, xây dựng tổ chức công đoàn vững mạnh, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới. Tuy nhiên, trong thực tế do nhiều nguyên nhân chủ quan lẫn khách quan, chất lượng, hiệu quả hoạt động của cán bộ công đoàn vẫn còn những hạn chế, có lúc, có nơi vai trò của cán bộ công đoàn chưa được phát huy, chưa thu hút được đông đào quần chúng tham gia. Một bộ phận cán bộ công đoàn chưa thật sự tâm huyết, thiếu chủ động trong công tác, kinh nghiệm và kỹ năng hoạt động CĐ, chưa tích cực học tập, nghiên cứu về chuyên môn, về lý luận nghiệp vụ công đoàn, chưa thể hiện được vai trò là cầu nối giữa thủ trưởng cơ quan, doanh nghiệp và NLĐ nên hiệu quả hoạt động không cao. Chính vì vậy, yêu cầu đẩy mạnh việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn có trình độ, năng lực, có bản lĩnh chính trị, tâm huyết và có kinh nghiệm, kỹ năng trong hoạt động công đoàn là vấn đề mang tính bức bách, nỗi trăn trở của những người cán bộ công đoàn, nhằm đưa ra những đề xuất, giải pháp cơ bản nhất góp phần cho việc đẩy mạnh sự phát triển của phong trào CNVCLĐ và hoạt động công đoàn trong thời gian tới. Với những lý do trên, em quyết định chọn đề tài: “Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Công đoàn của Liên đoàn Lao động tỉnh Bắc Giang trong giai đoạn hiện nay” làm đề tài nghiên cứu.

PHẦN MỞ ĐẦU

Trong những năm qua, thực hiện đường lối đổi mới do Đảng Cộng sảnViệt Nam khởi xướng và lãnh đạo, phát triển kinh tế thị trường định hướng xãhội chủ nghĩa, hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, đã tác động mạnh mẽđến giai cấp công nhân và tồ chức Công đoàn Việt Nam, số lượng, chất lượngđội ngũ công nhân, viên chức, lao động không ngừng được tăng lên, quan hệ laođộng ngày càng phức tạp, sự phân hoá giàu nghèo trong nội bộ giai cấp côngnhân ngày càng sâu sắc, quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người laođộng dễ bị vi phạm đồng thời cũng đặt ra cho tổ chức Công đoàn Việt Nam yêucầu phải đổi mới nội dung phương thức hoạt động phù hợp trong tình hình mới,trong đó, công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công đoàn có ý nghĩa quyết định

Trong những năm qua, cùng với các cấp công đoàn trong cả nước, Liên đoànlao động tỉnh Bắc Giang luôn quan tâm đến việc nghiên cứu đổi mới cả nội dung,hình thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn trong tình hình mới nhằm góp phầnnâng cao hiệu quả công tác tập hợp, xây dựng đội ngũ cán bộ, CNVCLĐ trong cácthành phần kinh tế, xây dựng tổ chức công đoàn vững mạnh, đáp ứng yêu cầu nhiệm

vụ trong tình hình mới Tuy nhiên, trong thực tế do nhiều nguyên nhân chủ quan lẫnkhách quan, chất lượng, hiệu quả hoạt động của cán bộ công đoàn vẫn còn những hạnchế, có lúc, có nơi vai trò của cán bộ công đoàn chưa được phát huy, chưa thu hútđược đông đào quần chúng tham gia Một bộ phận cán bộ công đoàn chưa thật sựtâm huyết, thiếu chủ động trong công tác, kinh nghiệm và kỹ năng hoạt động CĐ,chưa tích cực học tập, nghiên cứu về chuyên môn, về lý luận nghiệp vụ công đoàn,chưa thể hiện được vai trò là cầu nối giữa thủ trưởng cơ quan, doanh nghiệp và NLĐnên hiệu quả hoạt động không cao

Chính vì vậy, yêu cầu đẩy mạnh việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn cótrình độ, năng lực, có bản lĩnh chính trị, tâm huyết và có kinh nghiệm, kỹ năng trong

hoạt động công đoàn là vấn đề mang tính bức bách, nỗi trăn trở của những người cán

bộ công đoàn, nhằm đưa ra những đề xuất, giải pháp cơ bản nhất góp phần cho việcđẩy mạnh sự phát triển của phong trào CNVCLĐ và hoạt động công đoàn trong thời

gian tới Với những lý do trên, em quyết định chọn đề tài: “Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Công đoàn của Liên đoàn Lao động tỉnh Bắc Giang trong giai đoạn hiện nay” làm đề tài nghiên cứu

*Mục đích nghiên cứu: Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo

bồi dưỡng cán bộ công đoàn các cấp tỉnh Bắc Giang trong thời gian qua, đồngthời xây dựng các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡngcán bộ công đoàn các cấp của tỉnh, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của tổchức công đoàn trong giai đoạn mới

*Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn ở

LĐLĐ tỉnh Bắc Giang

*Phạm vi nghiên cứu:

- Cán bộ công đoàn ở LĐLĐ tỉnh Bắc Giang.

- Đề tài nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoànLĐLĐ tỉnh Bắc Giang Từ đó làm cơ sở để đề xuất giải pháp đẩy mạnh công tác đàotạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn ở LĐLĐ tỉnh Bắc Giang trong thời gian tới

Kết cấu của đề tài:

Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài gồm 3 chương:

CHƯƠNG I: Một số vấn đề lý luận cơ bản về cán bộ và công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn trong giai đoạn hiện nay

CHƯƠNG II: Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn của LĐLĐ tỉnh Bắc Giang

CHƯƠNG III: Phương hướng và giải pháp đẩy mạnh công táo đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn của LĐLĐ tỉnh Bắc Giang trong giai đoạn hiện nay

Chương I: Những vấn đề lý luận cơ bản về cán bộ và công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn trong giai đoạn hiện nay.

1.1 Các khái niệm cơ bản

Theo Đại từ điển tiếng Việt do Nguyễn Như Ý chủ biên:” Cán bộ:1.Người làm việc trong cơ quan nhà nước – cán bộ nhà nước 2 Người giữ chức

vụ, phân biệt với người bình thường, không giữ chức vụ trong các cơ quan, tổchức nhà nước” Theo định nghĩa này, cán bộ bao gồm người làm công tácchuyên môn, nghiệp vụ trong cơ quan Nhà nước và người giữ một chức vụ trongmột tổ chức xác định

Luật cán bộ, công chức năm 2008 ghi rõ: “Cán bộ là công dân Việt Nam,được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong

cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ởTrung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị xã,thành phố thuộc tỉnh , trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước

Từ những khái niệm về cán bộ nêu trên cho thấy, người cán bộ có bốn đặctrưng cơ bản:

- Cán bộ được sự phân công của Đảng, nhà nước và các tổ chức kháctrong hệ thống chính trị… lấy danh nghĩa của các tổ chức đó để hoạt động

- Cán bộ giữ một chức vụ, một trọng trách nào đó trong một tổ chức của

hệ thống chính trị

- Cán bộ phải thông qua tuyển chọn hay phân công công tác sau khi hoàn

thành chương trình đào tạo tại các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyênnghiệp, dạy nghề; cán bộ được bổ nhiệm đề bạt hoặc bầu cử.

- Cán bộ được hưởng lương và chính sách đãi ngộ căn cứ vào nội dung,chất lượng hoạt động và thời gian công tác của họ

Như vậy, hiểu theo nghĩa chung nhất, cán bộ là người lãnh đạo, quản lýhoặc người làm chuyên môn, nhà khoa học hay công chức viên chức làm việc,hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc từ các nguồn khác Họ được hìnhthành từ tuyển dụng, phân công công tác sau khi tốt nghiệp ra trường, từ bổnhiệm, đề bạt hoặc bầu cử

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã đưa ra định nghĩa về cán bộ hết sức khái quát,giản dị và dễ hiểu Theo Người: “Cán bộ chính là người đem chính sách củaĐảng, của Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu ra và thi hành Đồng thờiđem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ, để đặtchính sách cho đúng”

1.1.2.Cán bộ công đoàn

Điều lệ Công đoàn Việt Nam định nghĩa: “Cán bộ công đoàn là ngườiđược bầu vào các chức danh thông qua bầu cử tại đại hội hoặc hội nghị côngđoàn (từ tổ công đoàn trở lên); được cơ quan, đơn vị có thẩm quyền của côngđoàn chỉ định hoặc bổ nhiệm vào các chức danh cán bộ công đoàn hoặc đượcgiao nhiệm vụ thường xuyên để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chứcCông đoàn Việt Nam”

Hướng dẫn thi hành Điều lệ Công đoàn Việt Nam xác định: “Cán bộ Côngđoàn bao gồm: Tổ trưởng, tổ phó công đoàn, ủy viên ban chấp hành công đoàn,

ủy viên ủy ban kiểm tra công đoàn, ủy viên các ban quần chúng công đoàn cáccấp thông qua kết quả bầu cử, hoặc cấp công đoàn có thẩm quyền chỉ định; cán

bộ, công chức làm công tác chuyên môn nghiệp vụ trong bộ máy của tổ chứccông đoàn các cấp” Trên cơ sở định nghĩa về cán bộ công đoàn, có thể phân loại

cán bộ công đoàn như sau:

*Căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ và nguồn gốc tiền lương có 2 loại:

- Cán bộ công đoàn chuyên trách: là những người dành toàn bộ thời gian

và năng lực bản thân cho việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức Côngđoàn, hưởng lương từ ngân sách công đoàn, do tổ chức công đoàn phân côngcông việc, đề bạt, bổ nhiệm hoặc công nhận chức danh bầu cử Hiện nay cán bộcông đoàn chuyên trách chủ yếu nằm ở cơ quan công đoàn cấp trên cơ sở và một

số công đoàn cơ sở có đông đoàn viên và công nhân lao động Cán bộ công đoànchuyên trách có thể chia là 4 nhóm cơ bản như sau:

+ Nhóm thứ nhất: là cán bộ lãnh đạo chủ chốt các cấp công đoàn như chủtịch, phó chủ tịch, ủy viên Đoàn Chủ tịch hoặc ban thường vụ, trưởng ban, phóban chuyên đề thuộc cơ quan công đoàn các cấp

+ Nhóm thứ hai: là cán bộ được bổ nhiệm vào ngạch công chức, viên chứclàm công tác chuyên môn, nghiệp vụ hoặc phục vụ ở cơ quan công đoàn các cấp

+ Nhóm thứ ba: cán bộ giảng dạy ở các trường công đoàn, cán bộ nghiêncứu khoa học ở các viện trong hệ thống Công đoàn

+ Nhóm thứ tư: là cán bộ quản lý đơn vị sự nghiệp, đơn vị sản xuất kinhdoanh trực thuộc Công đoàn các cấp

- Cán bộ công đoàn không chuyên trách: là những người làm việc kiêmnhiệm, chỉ dành một phần quỹ thời gian cho hoạt động công đoàn, không hưởnglương từ ngân sách công đoàn, do đoàn viên tín nhiệm bầu vào ban chấp hànhcông đoàn các cấp, từ trung ương đến cơ sở Ngoài ra, thực tế ở một số côngđoàn ngành còn có đối tượng cán bộ chuyên làm việc của công đoàn nhưng dochuyên môn trả lương và quản lý về tổ chức

* Căn cứ vào tính chất công việc, chức trách, nhiệm vụ của cán bộ, có thểphân thành 2 loại như sau:

- Cán bộ bầu cử: là các ủy viên ban chấp hành, ủy viên ủy ban kiểm tra, tổ

trưởng, tổ phó tổ công đoàn… do đại hội công đoàn các cấp bầu ra Cán bộ bầu

cử có thể là chuyên trách công đoàn hoặc không chuyên trách công đoàn

- Cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ: là những cán bộ được tuyển dụng, bổnhiệm hoặc phân công làm công tác chuyên môn nghiệp vụ trong các cơ quancông đoàn các cấp, các đơn vị sự nghiệp trực thuộc cơ quan công đoàn các cấp.Luận văn tập trung nghiên cứu đối tượng cán bộ công đoàn từ ủy viên ban chấphành, tổ trưởng công đoàn trở lên và căn cứ theo chức năng, nhiệm vụ, nguồngốc tiền lương của cán bộ công đoàn (cán bộ Công đoàn chuyên trách và khôngchuyên trách)

1.1.3 Đào tạo

Đào tạo là hoạt động vô cùng quan trọng để duy trì và nâng cao năng lựccủa cán bộ, liên quan đến khái niệm đào tạo, có nhiều cách tiếp cận khái niệmđào tạo, có thể nêu ra một số khái niệm sau:

Theo đại từ điển Tiếng Việt: “Đào tạo: Dạy dỗ rèn luyện để trở nên người

có hiểu biết, có nghề nghiệp: đào tạo thành người trí thức; đào tạo chuyên mônnghiệp vụ”

Theo nghị định số 18/2010/NĐ-CP, ngày 05/3/2010: Đào tạo là quá trìnhtruyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấphọc, bậc học Theo TS Hà Văn Hội, đào tạo được hiểu là hoạt động nhằm giúp chongười lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình.Nói một cách cụ thể, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặcbiệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn

Đào tạo lại: là quá trình đào tạo cho những người đã được đào tạo, song doquá trình phát triển xã hội, của công nghệ mới, tình hình sản xuất, công tác phảiđào tạo thêm một số học phần để hoàn chỉnh kiến thức, nâng cao trình độ để đápứng nhu cầu nhiệm vụ Xét về tổng thể, đào tạo lại là quá trình đào tạo bổ sung,kiến thức cho người học

Giáo dục: theo nghĩa rộng, được hiểu là hoạt động đào tạo hình thành nênnhững con người mới Giáo dục bao gồm bốn mặt: Trí dục – giáo dục trí tuệ; đứcdục – giáo dục về đạo đức; thể dục – giáo dục thể chất và mỹ dục – giáo dục vềmặt thẩm mỹ Qua giáo dục sẽ hình thành thế giới quan khoa học và các phẩmchất đạo đức của một con người Trong các tổ chức, giáo dục được hiểu là hoạtđộng cần thiết để củng cố và hoàn thiện con người cũng như mỗi khi có sự thayđổi của môi trường, của công việc Như vậy, giáo dục và đào tạo có những điểmchung là đều hướng vào việc trang bị kiến thức, kỹ năng để phát triển năng lực củacon người Tuy nhiên, trong giáo dục, nhằm vào những năng lực rộng lớn, còn đàotạo nhằm vào những năng lực cụ thể để con người đảm nhận công việc xác định.

Học tập là động từ có hai nghĩa: 1 Học và rèn luyện cho có tri thức, chogiỏi tay nghề; 2 Noi theo: học tập các điển hình tiên tiến

Học tập chính là bản chất của đào tạo, bồi dưỡng, nếu không có học tập, đàotạo, bồi dưỡng chỉ đơn thuần là một hoạt động mà thôi Mọi đối tượng liên quan đếncông tác đào tạo bồi dưỡng đều cần nhìn nhận công việc bồi dưỡng từ góc độ học tập.Câu hỏi của tất cả các nhà quản lý và nhân viên của tổ chức đều được đặt ra đó là cầnphải học những gì, học như thế nào và kết quả kỳ vọng là gì? Vì vậy, đào tạo, bồidưỡng không chỉ đơn thuần là truyền bá kiến thức mà là hoạt động học tập

1.1.4.Bồi dưỡng

Theo đại từ điển Tiếng Viêt: “Bồi dưỡng” là động từ có hai nghĩa: “1.Làmcho khỏe thêm, mạnh thêm; 2 Làm cho tốt hơn, giỏi hơn: bồi dưỡng đạo đức,bồi dưỡng nghiệp vụ” Theo Nghị định số 18/2010/NĐ-CP, ngày 05/3/2010 củaChính phủ: Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹnăng làm việc

Vậy, bồi dưỡng được hiểu là hoạt động ngắn hạn nhằm mục đích trang bịmột số tri thức và kỹ năng chuyên môn nhất định Qua bồi dưỡng, củng cố được

kỹ năng cần thiết để nhanh chóng vận dụng một công việc nào đó mà tổ chức kỳ

vọng đem lại hiệu quả cao hơn Trong đó, bồi dưỡng nghiệp vụ là hoạt độngnhằm tăng cường, bổ sung, cập nhật kiến thức, kỹ năng xử lý các tình huốngnghiệp vụ, mức độ thành thạo công việc, kinh nghiệm công tác… để cán bộ,nhân viên làm việc tốt hơn, giỏi hơn, đạt năng suất, chất lượng, hiệu quả caohơn, giảm thiểu rủi ro do kém hiểu biết, thiếu kinh nghiệm.

Từ những khái niệm trên có thể rút ra những nhận xét chung như sau:Đào tạo là những hoạt động được thực hiện trên cơ sở nền tảng giáo dục,theo một nội dung, chương trình đã thiết kế từ trước để thỏa mãn nhu cầu nângcao trình độ, năng lực chuyên môn của người tham gia đào tạo trên cơ sở mụctiêu đào tạo hay tiêu chuẩn nghề nghiệp đã định trước

Giáo dục, đào tạo, đào tạo lại, học tập và bồi dưỡng đan xen với nhau rấtkhó phân biệt về mục đích, nội dung, chương trình Vì vậy việc xác định ranhgiới giữa giáo dục, đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng là rất khó phân biệt, trongluận văn này dung cụm từ chung đó là: Đào tạo, bồi dưỡng

1.1.5.Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn

Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn cho đến nay chưa đượcnêu trong từ điển Tiếng Việt, nhưng đã được đề cập trong một số công trình khoahọc, tuy có những cách thức tiệp cận khác nhau, song có những quan niệm chungnhư sau: “Đào tạo cán bộ công đoàn” là việc tổ chức giảng dạy và học tập dàingày gắn với việc giáo dục nhân cách, cung cấp kiến thức chuyên môn, nghiệp

vụ nhằm chuẩn bị cho cán bộ công đoàn khả năng đảm nhận một công việc nhấtđịnh “Bồi dưỡng cán bộ công đoàn” là trang bị, tăng cường thêm kiến thức,truyền thụ kinh nghiệm, kỹ năng, kỹ xảo trong hoạt động thực tiễn công đoàn đểnâng cao chất lượng, hiệu quả công tác của cán bộ công đoàn nhằm hình thànhnên phẩm chất chính trị, tư tưởng, đạo đức, tâm lý, tác phong công tác đáp ứngyêu cầu, đòi hỏi về tiêu chuẩn cán bộ công đoàn

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn là công việc của tổ chức công đoàn

nhằm cung cấp, trang bị cho đội ngũ cán bộ công đoàn quan điểm lập trường, tưtưởng, đạo đức, những kiến thức, kỹ năng giúp cho đội ngũ cán bộ công đoàn trởthành những người có trình độ, năng lực, phẩm chất đạo đức đáp ứng được yêucầu nhiệm vụ của tổ chức Công đoàn Việt Nam.

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn có những đặc điểm sau:

- Đối tượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn tương đối đa dạng vàkhông đồng đều về trình độ, tuổi đời và kinh nghiệm hoạt động công đoàn, dophần lớn được lựa chọn từ sản xuất và công tác, quần chúng tín nhiệm bầu vào

cơ quan lãnh đạo của công đoàn các cấp, hoặc được tổ chức Đảng điều động,luân chuyển sang làm công tác công đoàn Chính vì vậy, đối tượng đào tạo, bồidưỡng có mấy đặc thù là: Cán bộ công đoàn khi được bầu hoặc được điều độnglàm công tác công đoàn, ban đầu hiểu biết về nghiệp vụ công đoàn còn hạn chế;Trình độ không đồng đều do đặc điểm phần lớn cán bộ công đoàn được lựa chọnqua bầu cử nên có thể là người có trình độ chuyên môn cao hoặc có thể là côngnhân sản xuất trực tiếp; tuổi đời của cán bộ công đoàn có tuổi đời bình quân cao;kinh nghiệm thực tiễn hoạt động công đoàn không đồng đều, vì đặc điểm hoạtđộng công đoàn là hoạt động thực tiễn, vì vậy có thể có cán bộ công đoàn cóhàng chục năm kinh nghiệm, hoặc có thể có rất ít kinh nghiệm thực tiễn…

- Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn không chỉ nhằm nâng cao trình độnói chung mà phải sát với yêu cầu công việc trên cơ sở các tiêu chuẩn chức danh,nhiệm vụ công tác Vì vậy, việc xác định nhu cầu, nội dung và đối tượng đào tạo,bồi dưỡng phải có sự ưu tiên, phân định khác nhau Đối với các khóa bối dưỡngngắn hạn phải có kế hoạch thường xuyên, còn đào tạo dài hạn phải theo quyhoạch cán bộ

- Mục tiêu cơ bản của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn là đào tạo cho cán

bộ hoạt động thực tiễn Do vậy, nội dung, chương trình đào tạo cán bộ công đoàn cầnphải chứa hàm lượng thực tiễn, kết hợp hài hòa giữa lý luận và thực tiễn

- Lý luận và nghiệp vụ công tác công đoàn luôn luôn phải bổ sung từ thựctiễn để tổng kết rút kinh nghiệm, nâng lên thành lý luận, vì vậy quá trình truyềnđạt và tiếp thu kiến thức cần phải thông tin đa chiều từ người dạy và người học.

1.2 Nội dung công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn

Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng là nội dung đầu tiên của việc xây dựngchương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn Việc xác định đúng đắn các nhucầu về đào tạo, bồi dưỡng trong một tổ chức cần kết hợp các cách thức sau đây:

- Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng để thực hiện chiến lược cán bộ của

tổ chức công đoàn

Trong mỗi giai đoạn phát triển các tổ chức đều vạch ra một kế hoạch dựkiến về nguồn nhân lực của mình cả về số lượng cũng như chất lượng Sau khicân đối với trình độ của cán bộ hiện tại của tổ chức, cần phải xác định một kếhoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cho tổ chức, vì đào tạo, bồi dưỡng chính là mộtphương tiện để điều chỉnh chất lượng cán bộ giữa nhu cầu dự kiến và hiện tại ở

cả hai khía cạnh bên trong và bên ngoài

Thứ nhất, cách điều chỉnh bên trong là thực hiện đào tạo lại, đào tạo, bổsung, bồi dưỡng để nâng cao trình độ cho cán bộ

Thứ hai, cách điều chỉnh bên ngoài là tuyển dụng các nhân lực mới cótrình độ cao, tính chất tiên tiến hơn, hoặc sau khi bổ sung nguồn cán bộ cho tổchức mình nếu thấy cần thiết Các tổ chức cần phải biết đào tạo kỹ năng chuyênsâu hoặc trang bị thêm những kiến thức chuyên sâu của ngành, nghề hoạt động,

có như vậy mới đảm bảo cho nguồn nhân lực của tổ chức và có thể thích ứng kịpthời các yêu cầu phát triển của tổ chức

- Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng dựa vào sự chênh lệch giữa kết quảmong muốn và kết quả thực tế của công việc

Việc đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cần chú ý các câu hỏi sau: Có sự

khác biệt nào về kết quả hay hiệu quả đánh giá thực tế hay không? Sự khác biệt

về kết quả (hiệu quả) đó có quan trọng với tổ chức không? Sự khác biệt đó có thểđiều chỉnh được thông qua đào tạo, bồi dưỡng không?

Để trả lời vào các câu hỏi đó, trước hết cần phải dựa vào hệ thống chỉ tiêuđánh giá cán bộ, dựa vào kết quả đánh giá thực hiện công việc của cán bộ định

kỳ Cơ sở của việc đánh giá kết quả thực hiện công việc là dựa vào các bảngphân tích công việc, các bản quy định về chuyên môn và bản tiêu chuẩn thựchiện công việc … trên cơ sở đó xác định được những nguyên nhân chủ yếu củanhững tồn tại, yếu kém ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ

-Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng quan tâm đến nguyện vọng chínhđáng của cán bộ

Sẽ là thiếu sót khi các tổ chức không quan tâm đến nguyện vọng chínhđáng, hợp pháp về đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chínhtrị… của cán bộ Thông qua các cuộc điều tra chính thức và không chính thứcbằng cách phỏng vấn hoặc sử dụng phiếu điều tra, câu hỏi, tổ chức sẽ xác địnhđược nhu cầu về đào tạo, bồi dưỡng chính đáng của các cá nhân

Phỏng vấn là cách thường dùng và có hiệu quả nhất để nắm đượcnguyện vọng của họ Các thông tin này rất cần thiết cho việc lập kế hoạch đàotạo, bồi dưỡng cán bộ

Phiếu điều tra, câu hỏi về các vấn đề liên quan đến quá trình công táccũng như điều kiện công tác cụ thể, cũng là cơ sở cho việc xác định nhu cầu vềđào tạo, bồi dưỡng cán bộ cả ở thời điểm hiện tại và tương lai lâu dài của tổchức Phiếu điều tra thường có một số nội dung chính như: họ và tên, nghềnghiệp, trình độ, nội dung đào tạo, bồi dưỡng, thời gian dự kiến, cơ sở đào tạo,bồi dưỡng thích hợp… Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng dưới dạng phiếu điều tra sẽđược tổng hợp, phân loại cụ thể theo các hình thức đào tạo như: đào tạo, bồidưỡng nhân viên mới; đào tạo, bồi dưỡng đối với người có trình độ thấp; đào tạo,

bồi dưỡng thích ứng với công việc mới, vị trí mới; đào tạo, bồi dưỡng để thăngtiến; đào tạo, bồi dưỡng dự phòng, thỏa mãn nhu cầu của nhân viên.

Việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cần phải biết kết hợp tất

cả các phương pháp trên

- Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nào cần ưu tiên

Do nguồn lực của tổ chức có giới hạn, vì vây cần phải xác định nhu cầuđào tạo, bồi dưỡng nào cần đáp ứng trước đối với yêu cầu hoạt động của tổ chức.Căn cứ vào mức độ quan trọng và khẩn cấp của các nhu cầu này, người ta chiathành các loại như sau: Các nhu cầu quan trọng và khẩn cấp; nhu cầu quan trọng

và không khẩn cấp; nhu cầu không quan trọng và khẩn cấp; nhu cầu không quantrọng và không khẩn cấp

Rõ ràng trong các nhu cầu trên, chắc chắn sẽ phải ưu tiên đáp ứng các nhucầu vừa quan trọng vừa khẩn cấp trước, sau đó mới đến các nhu cầu khẩn cấp vàkhông quan trọng, sau nữa đến các nhu cầu quan trọng và không khẩn cấp và saucùng mới đến các nhu cầu không quan trọng và không khẩn cấp

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn

Theo đại từ điển Tiếng Việt: Mục tiêu là danh từ có hai nghĩa: 1 Đíchnhắm vào; 2 Đích đặt ra cần đạt tới đối với một công tác nhiệm vụ: mục tiêuphấn đấu; mục tiêu đào tạo của nhà trường Theo nghĩa thứ hai, thuật ngữ “mụctiêu” còn có từ đồng nghĩa đó là “mục đích” Cũng theo Đại từ điển Tiếng Việt:Mục đích là cái đích đặt ra để hướng tới: mục đích cao cả; sống có mục đích; đạtđược mục đích…

Như vậy cần có thể hiểu mục tiêu hay mục đích đào tạo, bồi dưỡng cán bộCông đoàn là đích đặt ra cần phải đạt tới của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ công đoàn Trên thực tế, bối cảnh dùng từ “mục tiêu” và “mục đích” cũng có

sự phân biệt, thường chỉ dùng để chỉ cái ngắn hạn, cái trước mắt hay cái cụ thể.Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng phải nằm trong mục tiêu phát triển của tổ

chức ở từng giai đoạn khác nhau Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng từ những kiếnthức, những kỹ năng cũng như thái độ và hành vi của người học phải đạt đượcsau khóa đào tạo, qua đó sẽ thể hiện trên kết quả và hiệu quả của toàn bộ tổ chức.Khi xây dựng mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng các nhà quản lý cần tuân thủ nguyêntắc SMART, nghĩa là mục tiêu đó phải:

+ Cụ thể: các mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng phải rõ ràng, chính xác;

+ Đo lường được: các mục tiêu này được viết ra và có thể đo lường được;+ Có thể đạt được: các mục tiêu này sẽ là những điều mà người học phải

có được sau khóa học;

+ Có liên quan: các mục tiêu này liên quan đến nội dung công việc màngười học đang đảm nhận và cần đào tạo, bồi dưỡng;

+ Hạn định thời gian hợp lý: Các mục tiêu này cần nêu rõ thời gian màngười học sẽ đạt được kết quả như mong muốn

Phải xác định các mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cần đạt tới trình độ

từ thấp đến cao như:

+ Có hiểu biết: ở mức độ này người cán bộ có sợ tổng hợp các kiến thức lýthuyết và khả năng hiểu biết để làm chủ về mặt ngôn ngữ của lĩnh vực công việcđược đảm trách

+ Có hiểu biết và biết làm: ở mức độ này người cán bộ đã biết áp dụng cáckiến thức của mình vào thực tế công việc và đã có kinh nghiệm để giải quyếtcông việc cụ thể của bản thân

+ Biết ứng xử: ở mức độ này người cán bộ đã thể hiện được tài năng củamình qua thái dộ, hành vi làm việc khéo léo, hợp lý và có hiệu quả

+ Biết tiến hóa: ở mức độ này, người cán bộ có thêm những khả năng tiến

bộ trong nghề nghiệp, biết thích ứng hoặc chuyển hướng hợp lý mỗi khi có sựbiến động và tiến hóa của môi trường bên ngoài

Tóm lại, tùy thuộc vào thời gian ( dài hạn hay ngắn hạn), phạm vi và đối

tượng của kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng mà định ra mục tiêu đào tạo, bồi dưỡngcho phù hợp Trên phạm vi rộng, trong dài hạn thì mục tiêu đào tạo là mục tiêutổng quát; trên phạm vi rộng và trong ngắn hạn thì cần xác định rõ các chỉ tiêu cụthể Đối với một khóa đào tạo, bồi dưỡng cụ thể, ở đó đối tượng đào tạo, bồidưỡng xác định thì cần đặt rõ mục đích yêu cầu cần đạt tới của khóa học.

Như vậy, về cơ bản, mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào đốitượng đào tạo, bồi dưỡng, vì vậy việc lựa chọn đối tượng đào tạo, bồi dưỡng làcực kỳ quan trọng đối với mọi kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nói chung vàcán bộ công đoàn nói riêng Xác định rõ đối tượng đào tạo, bồi dưỡng khôngnhững giúp ích cho việc xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng mà còn là căn cứ

để xác định nội dung đào tạo, bồi dưỡng

1.2.3 Xác định đối tượng đào tạo bồi dưỡng :

Việc lựa chọn đối tượng để đào tạo, bồi dưỡng dựa trên nghiên cứu và xácđịnh nhu cầu và động cơ đào tạo, vị trí công tác hiện tại của cán bộ và tác dụngcủa đào tạo đối với cán bộ và năng lực công tác cụ thể của từng người Trên cơ

sở yêu cầu về số lượng và chất lượng cán bộ công đoàn trong chiến lược cán bộcủa tổ chức ở từng giai đonạ, kết hợp với công tác đánh giá, quy hoạch cán bộ

mà xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng

Đối tượng của công tác đào tạo, bồi dưỡng là tất cả các cán bộ công đoàn

do bầu cử, cán bộ chuyên trách công đoàn ở các cơ quan công đoàn các cấp, tậptrung đào tạo, bồi dưỡng cán bộ dự nguồn, các cán bộ chủ chốt của công đoàncấp trên cơ sở và chủ tịch công đoàn cơ sở Ưu tiên công tác đào tạo, bồi dưỡng,tập huấn công tác công đoàn cho các cán bộ công đoàn lần đầu tham gia vào banchấp hành công đoàn các cấp, cán bộ công đoàn chuyên trách chưa qua đào tạocông tác nghiệp vụ công đoàn

Đối với đối tượng đào tạo, bồi dưỡng là cán bộ công đoàn có một số đặcđiểm cần lưu ý đó là:

- Cán bộ công đoàn phần lớn trưởng thành từ công nhân viên chức laođộng cho nên thường tuổi đời cao, giữa các học viên độ tuổi không đồng đều,trình độ, nhận thức khác nhau Vì vậy có một hạn chế cần lưu ý đó là: Sự chú ý

di chuyển chậm; cảm giác, thị giác kém nhạy bén; trí nhớ giảm sút; ít có khảnăng ngồi học lâu trong nhiều giờ; dễ rơi vào chủ nghĩa kinh nghiệm: nghiệp vụcông đoàn biết nhưng không sâu, không rõ vì vậy chưa làm đúng

- Động cơ học tập khác nhau, có thể xuất phát từ lợi ích tổ chức (học đểthực hiện nhiệm vụ giao…), từ lợi ích cá nhân (học nâng cao trình độ, chứcdanh) hoặc từ lợi ích của xã hội (tiêu chuẩn hóa trình độ, ngạch bậc) Học khôngnhững hiểu mà còn để áp dụng trong công việc cụ thể, để giải quyết các vấn đề

1.2.4 Xây dựng nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng

Xuất phát từ nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng và căn cứ vào mục tiêu đào tạobồi đào tạo để quyết định nội dung phù hợp cần đào tạo cho cán bộ Nội dungđào tạo cần toàn diện, đa dạng cho từng đối tượng cán bộ Chương trình đào tạocán bộ gồm nhiều môn học, trong đó chỉ rõ các môn học, nhằm đáp ứng loại kỹnăng nào và trong thời gian bao lâu Trên tất cả những cơ sở để lựa chọn phươngpháp đào tạo và cơ sở đào tạo

Về mặt tiếp nhận kiến thức, hành vi nghề nghiệp, người ta chia nội dungđào tạo, bồi dưỡng thành các loại như sau:

- Đào tạo, bồi dưỡng tiếp nhận thông tin: đây là dạng đào tạo để cung cấpcho cán bộ các thông tin liên quan đến cac quy định mới về pháp luật, các chínhsách của tổ chức, các chỉ tiêu về hiệu quả…

- Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng: Đây là dạng đào tạo để nâng cao “tay nghề”cho cán bộ, ngoài việc tiếp thu thông tin “phải làm gì” thì người học còn đượcđào tạo, bồi dưỡng kỹ năng về nghiệp vụ “làm như thế nào”

- Đào tạo, bồi dưỡng thay đổi kỹ năng và thái độ giao tiếp: Đây là dạngđào tạo phổ biến dành cho các nhà quản lý, giúp họ thực hành các kỹ năng quản

- Đào tạo bồi dưỡng kỹ năng ra định và giải quyết vấn đề trong hoàn cảnh

có liên quan đến công việc…

1.2.5 Xác định hình thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn

Hình thức đào tạo, bồi dưỡng là cách tổ chức một khóa học, hình thức đàotạo, bồi dưỡng đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo chất lượng và hiệuquả của một khóa đào tạo, bồi dưỡng là loại hình gắn với từng phương thức đàotạo, bồi dưỡng nhất định, gồm các loại hình sau:

* Hình thức đào tạo, bồi dưỡng theo cách thức triệu tập gồm có:

- Đào tạo, bồi dưỡng tập trung (chính quy);

- Đào tạo, bồi dưỡng tại chức (vừa học vừa làm);

- Đào tạo, bồi dưỡng tại chỗ;

- Đào tạo, bồi dưỡng từ xa;

Hình thức đào tạo, bồi dưỡng tập trung là hình thức đào tạo một cách bài bảntheo chương trình chuẩn, trong một thời gian xác định, ở tại một cơ sở đào tạo xácđịnh Ở hình thức này, người học dành toàn bộ thời gian vật chất của mình để hoànthành chương trình đào tạo chuẩn trong thời gian quy định của khóa học

Hình thức đào tạo, bồi dưỡng tại chức (vừa học vừa làm) cũng là hình thứcđào tạo một cách bài bản theo chương trình chuẩn, ở một cơ sở đào tạo xác đinh,nhưng người học không dành toàn bộ quỹ thời gian vật chất theo tuần, tháng,năm của mình cho việc học tập mà vừa học vừa làm, vừa phải hoàn thànhchương trình khóa học, đồng thời vừa phải hoàn thành nhiệm vụ công tác Hìnhthức này có thể chia ra thành 2 nhóm:

Nhóm thứ nhất, đào tạo, bồi dưỡng tại chức tập trung: ở nhóm này, ngườihọc dành toàn bộ quỹ thời gian vật chất trong một thời gian xác định để tham giahọc tập tại cơ sở đào tạo

Nhóm thứ hai, đào tạo bồi dưỡng tại chức không tập trung là hình thức

đào tạo mà người học dành một phần quỹ thời gian vật chất của ngày làm việchoặc tuần làm việc để học tập theo chương trình đào tạo xác định và địa điểmhọc tập không nhất thiết phải tổ chức tại cơ sở đào tạo.

Hình thức đào tạo, bồi dưỡng tập trung và tại chức là hai hình thức được

áp dụng phổ biến của hệ thống đào tạo cán bộ công đoàn hiện nay, đồng thời đâycũng là hai hình thức đào tạo, bồi dưỡng mà luận văn nghiên cứu

Hình thức đào tạo, bồi dưỡng tại chỗ (tại nơi làm việc) là đào tạo, bồidưỡng người học cách thức thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc.Đây là hình thức đào tạo đơn giản, có thể cùng một lúc đào tạo nhiều người, íttốn kém, không cần các phương tiện học tập chuyên biệt như phòng học, đội ngũgiảng dạy riêng, thời gian đào tạo ngắn Nhiều chuyên gia cho rằng đào tạo tạichỗ là hình thức chung nhất, phổ biết rộng rãi nhất và thiết thực nhất để đào tạocho nhân viên những kỹ năng cơ bản phù hợp và cần thiết cho việc thực hiệncông việc Hiểu một cách chung nhất thì hình thức đào tạo này chỉ đơn thuần làđào tạo kỹ năng là chủ yếu dựa trên kinh nghiệm thực tế

Hình thức đào tạo từ xa là hình thức đào tạo theo chương trình chuẩn,phương pháp đánh giá kiến thức của người học như các hình thức trên, nhưngngười học được chủ động hoàn toàn về tời gian học tập để hoàn thành chươngtrình đào tạo, chủ động trong việc lựa chon phương pháp tiếp cận thông tin củachương trình đào tạo mà không cần thiết phải tham gia bắt buộc vào các hoạtđộng truyền đạt kiên thức của người dạy theo phương thức tổ chức lớp học Đây

là phương pháp đào tạo hướng theo tính chủ động của người học, được áp dụngnhiều ở các nước phát triển cũng như một số nganh đào tạo của Việt Nam, tuynhiên trong hệ thống đào tạo cán bộ công đoàn hiện tại chưa áp dụng hình thứcđào tạo này do điều kiện và khả năng tổ chức còn hạn chế

*Hình thức đào tạo, bồi dưỡng theo thời gian gồm có:

- Đào tạo dài hạn

- Các khóa đào tạo, bồi dưỡng trung hạn.

- Các khóa bồi dưỡng ngắn hạn

Việc phân loại các hình thức đào tạo, bồi dưỡng dài hạn, trung hạn hay ngắnhạn, phần nhiều xuất hiện từ yêu cầu và hàm lượng nội dung của khóa đào tạo, bồidưỡng Thường thì những khóa đào tạo có cấp bằng được gọi là dài hạn, hình thứcnày áp dụng phổ biến trong cơ sở đào tạo theo chương trình đào tạo bậc đại học, trênđại học Những khóa đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh cán bộ, ngạchcông chức hoặc chuyên môn, nghiệp vụ có cấp chứng chỉ được gọi là trung hạn Cáckhóa bồi dưỡng cập nhật hoặc nâng cao là các khóa ngắn hạn

Ngoài ra, trong hệ thống đào tạo của Công đoàn Việt nam còn có hìnhthức đào tạo chưa hoàn chỉnh (cấp chứng chỉ học phần công đoàn) dành cho đốitượng cán bộ công đoàn đã có trình độ đại học trở lên nhưng chưa qua đào tạonghiệp vụ công tác công đoàn Đây có thể coi là hình thức đào tạo bổ sung nhằmnâng cao kiến thức của cán bộ về nghiệp vụ công tác đoàn

Bên cạnh hai cách phân loại trên đây còn có thể xem xét hình thức đàotạo, bồi dưỡng theo mục đích đào tạo bồi dưỡng như:

- Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn, chức danh, tiêu chuẩn ngạch công chức

- Bồi dưỡng nâng cao

- Bồi dưỡng cập nhật

Nền kinh tế khoa học công nghệ càng phát triển thì nhu cầu học tập của conngười càng ngày càng cao Vì vậy, việc đa dạng hóa về hình thức đào tạo đã trởthành một phần quan trọng trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn

Mỗi hình thức đào tạo bồi dưỡng phải có phương thức đào tạo, bồi dưỡngnhất định Theo nguyên lý nội dung quyết định hình thức và mối quan hệ giữalượng thời gian và chất lượng đào tạo, bồ dưỡng thì các hình thức đào tạo bồidưỡng khác nhau đòi hỏi nội dung, cấu trúc và thời gian cho mỗi môn học, mỗikhóa học khác nhau Hình thức đào tạo bồi dưỡng còn ảnh hưởng quan trọng đến

việc lựa chọn giáo viên giảng dạy.

1.2.6 Lựa chọn phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn

Hiện nay có rất nhiều phương pháp đào tạo được phân loại theo các tiêu chíkhác nhau Căn cứ vào nội dung, phương pháp đào tạo được chia theo các loại sau:

+ Đào tạo, bồi dưỡng về nhận thức, gồm các phương pháp như: bài giảng,thuyết trình, phim, video, các chương trình hướng dẫn mà trong đó các thông tinđược trình bày trên giấy hoặc trên máy tính

+ Đào tạo, bồi dưỡng về kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn, gồm các phươngpháp: đào tạo theo chỉ dẫn công việc, dạy nghề, dạy kèm, hướng dẫn bằngvideo…

+ Đào tạo, bồi dưỡng để thay đổi kỹ năng và thái độ giao tiếp, gồm cácphương pháp như: hội nghị, thảo luận, đóng vai, mô hình hành vi ứng xử…

+ Đào tạo, bồi dưỡng về kỹ năng ra quyết định và giải quyết các vấn đềgồm các phương pháp như: nghiên cứu các tình huống, phân tích ví dụ, trò chơikinh doanh, luân chuyển công tác

- Căn cứ vào địa điểm đào tạo, bồi dưỡng hay nơi đào tạo, có các phươngpháp đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc, ngoài nơi làm việc

- Căn cứ vào hình thứ tổ chức và tính chất tập trung, có các phương phápđào tạo chính quy, đào tạo tại chức, đào tạo từ xa

- Căn cứ vào đối tượng đào tạo, có các phương pháp đào tạo cho cán bộquản lý, cho các chuyên viên, nhân viên…

Một số phương pháp đang được sử dụng rộng rãi hiện nay như:

- Phương pháp bài giảng thuyết trình: Bài giảng thuyết trình thường được dung

ở các trường đại học Ưu điểm của bài giảng là có tiến độ vừa phải, phổ biến nhanhkiến thức và khá hiệu quả… Tuy nhiên, có nhược điểm là truyền đạt thông tin mộtchiều, người học thường thụ động, thiếu thông tin phản hồi… Để khắc phục nhượcđiểm trên, các giáo viên giỏi cần xen kẽ trao đổi, thảo luận trong buổi học

- Phương pháp hội nghị - thảo luận: đây là phương pháp được sử dụngrộng rãi, trong đó các thành viên tham gia vào một cuộc thảo luận để giải quyếtvấn đề xác định và có một người chủ trì, điều khiển sao cho cuộc thảo luận diễn

ra trôi chảy không bị lạc đề Các thành viên tham gia sẽ được rèn luyện về kỹnăng, biết lập luận, trình bày sao cho có tính thuyết phục vào hiệu quả cao

- Phương pháp đóng vai: Đây là kỹ thuật đưa ra một vấn đề nan giải nào

đó, một thành viên đảm nhận một vai diễn Sau mỗi lần đóng vai, có nhận xét,bình luận về hành vi hay kỹ năng của mỗi vai diễn Phương pháp này có tác dụngrèn luyện phẩm chất của nhà quản lý

- Phương pháp nghiên cứu tình huống: phương pháp này có nội dung gầngiống với trò chơi kinh doanh mà người học phải nghiên cứu cho sẵn để đưa raquyết định Có các tình huống nghiên cứu cho cá nhân, có các tình huống nghiêncứu cho nhóm…

- Phương pháp đào tạo từ xa: Đây là phương pháp đang khá phổ biến,được áp dụng cho người học không có điều kiện tách rời quá trình làm việc để đihọc một cách chính quy tại các trường Theo cách học này người học có thể chủđộng thời gian học, theo học ngay tại nơi sinh sống của mình, được cung cấp đầy

đủ thông tin, tài liệu qua radio, tivi hoặc qua internet và sau đó định kỳ tập trung

để giải đáp thắc mắc đề thì và trả bài thi

- Nhóm phương pháp đào tạo trong công việc: là phương pháp đào tạotrực tiếp tại chỗ làm việc, ở đó người học sẽ học được kiến thức, kỹ năng cầnthiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường dưới sự chỉdẫn của người giỏi về chuyên môn hơn

Ngoài ra còn có một số phương pháp khác như: Phương pháp trò chơiquản lý; Phương pháp mô hình ứng xử; Phương pháp đào tạo kỹ năng xử lý vấnđề; Phương pháp giảng dạy nhờ có sự trợ giúp của máy tính

Việc lựa chon phương pháp phải phù hợp với nội dung và đối tượng đào

tạo, bồi dưỡng vì: Nội dung, phương pháp dạy – học có mối quan hệ gắn bó chặtchẽ với nhau, ảnh hưởng lẫn nhau Tương ứng với mỗi kiểu nội dung dạy – họcphải có một số phương pháp thích hợp, không có phương pháp vạn năng cho tất

cả các nội dung Phương pháp có quan hệ tương tác đối với các giai đoạn củaviệc học tập như: Giai đoạn tiếp thu ban đầu các thông tin (người học nghe, nhìn

và nhớ); xử lý thông tin khi học ( người học tự học để xử lý, biến thông tin đóthành hiểu biết riêng của mình); Giai đoạn vận dụng thông tin sau khi học Mỗigiai đoạn học tập tương ứng với một phương pháp nhất định

- Lựa chọn phương pháp phù hợp với đối tượng đào tạo, bồi dưỡng:

+ Đối với cán bộ cơ quan TW, các viện, trường… mang tính ngiên cứu,tham mưu hoạch địnhchính sách, pháp luật…, nên xử dụng phương pháp nghiêncứu, hội thảo, giải quyết các vấn đề

+ Đối với các cán bộ công đoàn cấp trên cơ sở: mang tính vận dụng triểnkhai thực hiện, nên sử dụng phương pháp chia nhóm hội thảo, trao đổi kinhnghiệm, nghiên cứu tình huống

+ Đối với cán bộ công đoàn cơ sở: Chủ yếu là tổ chức thực hiện, nên sử dụngphương pháp làm mẫu, thực hành, thực tập, đóng vai, giải quyết các tình huống…

1.2.7 Lựa chọn đào tạo đội ngũ giảng viên và cán bộ làm công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ

Hệ thống đào tạo, bồi dưỡng cán bộn Công đoàn Việt Nam được tổ chứctheo 2 tuyến chính

+ Các cơ sở đào tạo cán bộ Công đoàn theo chương trình chuẩn, theo bậchọc, bao gồm 02 trường đào tạo bậc đại học và 04 trường đào tạo cán bộ Côngđoàn bậc trung cấp Việc tuyển chọn việc tuyển chọn và đòa tạo giáo viên đượccăn cứ vào quy mô đào tạo, ngành đào tạo và chỉ tiêu nhân lực cho phép Việctuyển chọn giáo viên căn cứ vào hệ thống văn bản pháp quy về tuyển dụng,tuyển chọn cán bộ, giáo viên

+ Hệ thống quản lý đào tạo, bồi dưỡng và tổ chức ngiệp vụ công tác côngđoàn từ trung ương đến địa phương hoặc ngành Trung ương (63 LĐLĐ tỉnh,thành phố và 20 Công đoàn ngành Trung ương, Công đoàn Tổng Công ty trựcthuộc Tông Liên đoàn) Ở hệ thống này, cần biết chú trọng tuyển chọn đội ngũnày chính là những người tham mưu hoạch định chiến lược đào tạo, bồi dưỡng,cán bộ của tổ chức công đoàn Việc tuyển chọn, tuyển dụng người làm công tácnày phải dựa trên tiêu chuẩn chức danh cán bộ để tuyển chọn những người tinhthông về nghiệp vụ Bởi sự tác động, sự ảnh hưởng của chiến lược đào tạo ở cấptrung ương và cấp tỉnh thành phố rất rộng và lâu dài.

Việc đào tạo đội ngũ giảng viên kiêm chức dung cho hoạt động bồi dưỡng cán

bộ Công đoàn từ Trung ương đến cơ sở là hết sức quan trọng Đối tượng đào tạogiảng viên kiêm chức chính là những cán bộ Công đoàn từ phong trào công nhân vàhoạt động công đoàn, là những người đã có sẵn kinh nghiệm hoạt động thực tiễn vềhoạt động công đoàn, chỉ cần bổ sung phương pháp luận, hệ thống hóa lý luận là cóthể đáp ứng được yêu cầu truyền đạt kiến thức của một giảng viên

Đối với một chương trình đào tạo, bồi dưỡng cụ thể, có thể lựa chọn cácgiáo viên từ những người trong biên chế của tổ chức hoặc thuê ngoài (giảng viêncủa các trường đại học,trung tâm đào tạo, các viện nghiên cứu…), có thể kết hợpgiáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong tổ chức.Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với những kiến thức mới, đồngthời không xa rời với thực tiễn tại tổ chức

1.2.8 Chuẩn bị cơ sở vật chất, kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cán bộ

Kinh phí dành cho đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Công đoàn là yếu tố quyếtđịnh đến tính khả thi của tất cả các kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, không cókinh phí thì không thể tiến hành tổ chức mở lớp ở bất cứ hình thức gì Chính vìvậy, song song với việc lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, tùy theo từngcấp độ, tùy theo quy mô không thể thiếu kế hoạch kinh phí dành cho việc tổ chức

thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng.

Với một chương trình đào tạo, bồi dưỡng hay một chiến lược đào tạo, bồidưỡng thì kinh phí đào tạo bồi dưỡng quyết định đến việc lựa chọn phương ánđào tạo, bao gồm:

- Các chi phí cho việc học: Bao gồm các chi phí thực hiện các chính sách chongười học trong quá trình đào tạo, mua sắm các thiết bị dùng cho người học,…

- Chi phí cho việc giảng dạy: Bao gồm các chi phí trả cho giáo viên, chiphí mua sắm các trang thiết bị dùng cho giảng dạy, thuê địa điểm học,…

Xác định đúng chi phí cho quá trình học tập góp phần làm giảm chi phíhọc tập, giúp tiết kiệm tiền bạc cho tổ chức

1.2.9 Thực hiện chương trình đào tạo, bồi dưỡng

Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cần phải tiến hành thựchiện các khâu công việc như:

- Quy định chức năng, nhiệm vụ quyền hạn của những cá nhân và bộ phậntham gia vào việc tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo bồi dưỡng Tổ chức có thể quyđịnh bằng văn bản dưới dạng quyết định, quy định, quy chế… để tạo ra một “chươngtrình vận hành” đồng bộ, khoa học thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng Văn bảnnày thường quy định các vấn đề cốt lõi như: Người chịu trách nhiệm chính thực hiện

kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng; người có trách nhiệm phối hợp; trách nhiệm của từng

cá nhân trong triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng

- Đôn đốc các cá nhân thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng theo đúnglịch trình Việc đôn đốc có thể thực hiện với nhiều hình thức: gặp gỡ, trao đổi,điện thoại, bằng văn bản Đây là việc rất quan trọng đối với người giữ vai tròchính trong việc tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng

- Căn cứ vào quy định về việc lựa chọn đối tượng đào tạo, bồi dưỡng đểxác định những người cần được đào tạo, bồi dưỡng và cử đi đào tạo, bồi dưỡngcho từng chương trình, kháo học, lớp học

- Mở các khóa, lớp đào tạo, bồi dưỡng.

- Kiểm tra, giám sát quá trình thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng

- Đánh giá kết quả đào tạo, bòi dưỡng: việc đánh giá kết quả thường dongười quản lý khóa học, lớp học, hoặc do giảng viên thực hiện đối với từng họcviên theo quy định chung

1.2.10 Đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng

Sau khi thực hiên xong một phần hoặc toàn bộ chương trình đào tạo, bồidưỡng, chương trình đào tạo bồi dưỡng cần được đánh giá theo các tiêu thức như:Mục tiêu đào tạo có đạt hay không, những điểm yếu, mạnh của chương trình đào tạo

và đặc tính hiệu quả của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả củachương trình, từ đó so sánh chi phí và lơi ích của chương trình đào tạo

Kết quả của chương trình đào tạo, bồi dưỡng bao gồm: Kết quả nhận thức,

sự thỏa mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụngnhững kiến thức và khả năng lĩnh hội từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành

vi theo hướng tích cực, hiệu quả sử dụng cán bộ sau đào tạo, bồi dưỡng cán bộ

Để đo lường các kết quả trên, có thể sử dụng các phương pháp như phỏngvấn, điều tra thông qua bảng hỏng, thông qua quan sát, thông qua bài viết thuhoạch, tiểu luận, hay yêu cầu người học làm bài kiểm tra hoặc làm bài thi, tùytheo chương trình đào tạo bồi dưỡng

1.3.Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn

Chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn có thể được hình thành bằng nhiều cáchthức khác nhau, trong đó công tác đào tạo, bồi dưỡng đóng vai trò quan trọng Vìvậy, xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn trước hết phải đượcbắt đầu từ việc chăm lo công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn nói chung, đặcbiệt là đội ngũ cán bộ công đoàn chủ chốt vì đây là những người gần người lao độngnhất, có trách nhiệm thực hiện những nhiệm vụ chính trị tại cơ sở

Những năm qua, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn đã đượcquan tâm và có nhiều chuyển biến Các loại hình đào tạo, bồi dưỡng như tậptrung, không tập trung, dài hạn, ngắn hạn với nhiều nội dung phù hợp với các đốitượng cán bộ khác nhau Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, công tácđào tạo, bồi dưỡng còn một số bất cập, chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn sauđào tạo, bồi dưỡng vẫn có những hạn chế nhất định Từ thực tế cho thấy có một

số nhân tố chủ yếu làm ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộcông đoàn như sau:

1.3.1.Nhân tố thuộc môi trường bên trong

* Sự quan tâm của cấp ủy, chính quyền, Ban chấp hành công đoàn địa phương, cơ sở trong công tác quy hoạch và lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng.

Sự quan tâm trong lãnh đạo, chỉ đạo của cấp ủy phải thể hiện bằng chươngtrình, kế hoạch hành động, nghị quyết chuyên đề về công tác đào tạo, bồi dưỡng;

tổ chức triển khai thực hiện, trong đó có sự phân công, phân nhiệm rõ ràng;thường xuyên theo dõi, giám sát, kiểm tra, đồng thời có những sự điều chỉnh khicần thiết Trong phạm vi cơ quan, đơn vị, vai trò của cấp ủy, thủ trưởng đơn vị,Ban chấp hành công đoàn thể hiện từ công tác quy hoạch cán bộ, xem xét nhucầu, cử cán bộ đi đào tạo, bồi dưỡng các khóa thích hợp đến việc tạo điều kiệnthuận lợi cho cán bộ dành kinh phí và thời gian cần thiết cho quá trình học tập

Sự liên hệ chặt chẽ giữa cơ sở đào tạo, bồi dưỡng với lãnh đạo cơ quan, đơn vị

cử người đi học cũng là yếu tố tác động tích cực đến tinh thần, thái độ học tậpcủa học viên Mối liên hệ đó còn có tác dụng giúp các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng

và đội ngũ giảng viên rút kinh nghiệm, điều chỉnh về chương trình, phương pháp

cho phù hợp với đối tượng, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác này.     

Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ của một địa phương được xây dựngmột cách khoa học, công phu và việc thực hiện nghiêm túc góp phần vào thànhcông của công tác đào tạo, bồi dưỡng Kế hoạch phải được xây dựng căn cứ

trước hết vào chủ trương, nghị quyết của cấp ủy Đảng liên quan đến công tác đàotạo, bồi dưỡng; tiếp theo, phải căn cứ vào việc xác định nhu cầu đào tạo bồidưỡng; xác định thứ tự ưu tiên của việc thỏa mãn nhu cầu thông qua đào tạo, bồidưỡng ; nguồn lực hiện có, nguồn lực sẽ có trong tương lai, các yếu tố ngoạicảnh tác động đến việc thực hiện kế hoạch; dự phòng rủi ro (nếu có); lịch trìnhthực hiện kế hoạch… Kết thúc kế hoạch, cần tiến hành công tác sơ kết, tổng kết,đánh giá quá trình thực hiện; phân tích rõ nguyên nhân những mục tiêu đã thựchiện được, mục tiêu chưa thực hiện; xác định trách nhiệm rõ ràng và rút ra nhữngbài học cần thiết cho việc xây dựng và thực hiện các kế hoạch đào tạo bồi dưỡngtiếp theo Việc tổng kết, rút kinh nghiệm cần thực hiện một cách nghiêm túc, cóphân tích, đánh giá mặt làm được, chưa làm được; xác định nguyên nhân kháchquan, chủ quan; xác định cá nhân, cơ quan, đơn vị chịu trách nhiệm chính, chịutrách nhiệm liên quan, từ đó đưa ra những bài học cần thiết và biện pháp nângcao hiệu quả thực hiện kế hoạch trong tương lai.

* Việc thực hiện chế độ, chính sách đối với cán bộ được cử đi học

để cán bộ, có đủ thời gian theo học các khóa đào tạo, bồi dưỡng là một yêu cầu quantrọng Điều này phụ thuộc rất lớn vào lãnh đạo cơ quan, thủ trưởng đơn vị trong việcphân công công việc, bố trí sắp xếp cán bộ làm thay công việc của những người đihọc Lãnh đạo cơ quan, đơn vị cần tạo điều kiện để cán bộ dành đủ thời gian để toàntâm toàn ý với việc học tập, hạn chế đến mức thấp nhất tình trạng điều động cán bộ

trong thời gian đi học về giải quyết công việc Đây là một trong những điều kiện đểnâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ.

 -  Hỗ trợ về tài chính

 Kinh phí cho công tác đào tạo, bồi dưỡng do ngân sách Nhà nước cấp,được phân bổ cho các cấp chính quyền, các bộ, ngành, địa phương và tiếp tụcđược phân bổ đến các cơ quan, đơn vị trong hệ thống hành chính nhà nước Cán

bộ được cử đi đào tạo, bồi dưỡng được hưởng nguyên lương Như vậy, Nhà nướcbao cấp toàn bộ kinh phí cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Đây là sự quantâm rất lớn của Đảng và Nhà nước đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng, xây dựngđội ngũ cán bộ Tuy nhiên, trên thực tế có nhiều cán bộ vẫn ngại khi được cử đihọc, nhất là với những người được cử đi đào tạo, bồi dưỡng tập trung, xa cơquan, gia đình Rõ ràng trong những tình huống như vậy, công việc bị xáo trộn,

tổ chức cuộc sống gia đình cũng phải có những điều chỉnh nhất định, gây nêntâm lý ngại ngần đối với người được cử đi đào tạo, bồi dưỡng Hơn nữa, việc họctập xa nhà cũng phát sinh thêm những chi phí nhất định Vì vậy, để động viêncán bộ tích cực tham gia và toàn tâm, toàn ý vào nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng,bên cạnh chế độ, chính sách chung của Nhà nước, mỗi địa phương, cơ quan, đơn

vị cần căn cứ vào điều kiện, hoàn cảnh cụ thể để có các hình thức hỗ trợ tài chínhnhằm khuyến khích, động viên cán bộ trong đào tạo, bồi dưỡng, góp phần vàoviệc nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác này

- Sử dụng cán bộ sau khi đào tạo bồi dưỡng

Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng là để nâng cao năng lực làm việc cho cán bộ.Phát huy năng lực làm việc của mỗi cán bộ bên cạnh các yếu tố chủ quan, cònphụ thuộc rất lớn vào việc bố trí, sử dụng Cán bộ rất khó có thể phát huy nănglực của mình nếu được đào tạo, bồi dưỡng về một nghiệp vụ này nhưng lại đượcgiao công việc có yêu cầu về nghiệp vụ khác hoặc đào tạo, bồi dưỡng theo tiêuchuẩn chức trách, ngạch bậc cao nhưng lại được giao một vị trí công việc thấp

hơn… Điều này không tạo ra động lực để bản thân mỗi cán bộ tham gia vào cáckhóa đào tạo, bồi dưỡng Như vậy, có thể nói công tác bố trí, sử dụng cán bộ sauđào tạo, bồi dưỡng của cấp ủy, thủ trưởng cơ quan, đơn vị có tác động quantrọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng Vai trò đó thể hiện từ khâu quy hoạch cánbộ; sắp xếp, lựa chọn, bố trí cử cán bộ tham gia đào tạo bồi dưỡng; sử dụng cán

bộ sau khi  đào tạo, bồi dưỡng một cách “đúng người, đúng việc” đến việc coikết quả đào tạo, bồi dưỡng là một trong những yếu tố quan trọng để xem xét đềbạt, bổ nhiệm, sắp xếp vào vị trí công việc cao hơn Có như vậy mới tạo độnglực để  cán bộ tích cực tham gia và quyết tâm hoàn thành nhiệm vụ đào tạo, bồidưỡng với kết quả cao nhất

1.3.2.Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài

*Năng lực của cơ sở đào tạo bồi dưỡng.

- Về năng lực xây dựng chương trình, nội dung đào tạo, bồi dưỡng

Việc xây dựng chương trình có vai trò quan trọng cho việc đạt chất lượng

và hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng Chương trình được xây dựng đảm bảo thiết thực,phù hợp với các đối tượng người học khác nhau góp phần quan trọng cho việcthực hiện tốt nhiệm vụ và mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng Qua đó, sẽ giúp cho họcviên tích cực học tập để nâng cao kiến thức, năng lực công tác và phát huy đượchiệu quả công việc hàng ngày Hiện nay, theo quy định, các chương trình, giáotrình, tài liệu khung do cơ quan có thẩm quyền ở trung ương ban hành Còn các

cơ sở đào tạo, bồi dưỡng căn cứ vào chương trình khung và tình hình thực tế để

tổ chức thực hiện chương trình cụ thể của khóa đào tạo, bồi dưỡng tại cơ sở Nhưvậy các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng của các ngành, địa phương khi tổ chức cáckhóa đào tạo, bồi dưỡng theo nội dung chương trình đã được phê duyệt cần có sựvận dụng đặc điểm, chức năng, nhiệm vụ và thực tế công tác quản lý nhà nướccủa từng bộ phận, ngành địa phương cũng như sử dụng các phương pháp giảngdạy phù hợp với đối tượng, khả năng của cơ sở đào tạo, bồi dưỡng

- Về năng lực đội ngũ giảng viên và phương pháp giảng dạy

Trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, nhiệm vụ của giảng viênkhông chỉ truyền đạt tri thức mà chủ yếu là tổ chức quá trình trao đổi thông tinmột cách hiệu quả nhất, còn đối với học viên là trao đổi kinh nghiệm quản lý,kinh nghiệm công tác, cùng nhau bàn bạc, thảo luận tìm pháp giải quyết vấn đềmột cách tối ưu Do vậy, đạo đức, trình độ, kinh nghiệm công tác, kỹ năng xử lýtình huống và phương pháp giảng dạy phù hợp của đội ngũ giảng có vai trò quantrọng, ảnh hưởng quyết định đến chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ

Trong thực tế, hiện nay ngoài đội ngũ giảng viên cơ hữu còn có đội ngũgiảng viên kiêm chức và thỉnh giảng Họ là cán bộ lãnh đạo các bộ, ngành, địaphương, các nhà quản lý đào tạo, giảng viên các trường đại học, có trình độ,năng lực, có bề dày kinh nghiệm công tác Tuy nhiên, đối với lực lượng này,nhất là đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp cao, thời gian dành cho công tác giảng dạykhông nhiều, lại bị động vì những công vụ đột xuất, rất khó khăn cho các cơ sởđào tạo, bồi dưỡng chủ động lịch học tập Vì vậy giảng viên cơ hữu là đội ngũtác động chủ yếu đến chất lượng đào tạo bồi dưỡng Đội ngũ này cần được tuyểnchọn kỹ càng theo tiêu chuẩn, thường xuyên được đào tạo nâng cao trình độ,phương pháp giảng dạy và bồi dưỡng cập nhật thường xuyên về những chủtrương, đường lối, chính sách của Đảng pháp luật của Nhà nước

Trong xu thế đổi mới, nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng,vấn đề được quan tâm nhiều là việc trang bị các phương tiện giảng dạy hiện đạinhư các phương tiện nghe nhìn, máy chiếu, máy quay video, bảng lật, các thiết bịphục vụ thực hành giáo án điện tử cùng các phương pháp sư phạm khác nhưphân nhóm, đóng vai, thuyết trình, thảo luận,…

- Về đội ngũ cán bộ quản lý đào tạo

Bên cạnh đội ngũ giảng viên, đội ngũ cán bộ quản lý cũng có vai trò rấtquan trọng trong việc nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng Họ là những

người trực tiếp quản lý đội ngũ học viên theo quy trình quản lý đào tạo; nắmvững những khó khăn, thuận lợi của từng học viên trong quá trình đào tạo, bồidưỡng; là nơi để học viên trao đổi, phản ánh, đóng góp ý kiến về chương trình,phương pháp giảng dạy của giảng viên, điều kiện cơ sở vật chất phục vụ quátrình học tập Chính vì vậy, cán bộ quản lý phải trở thành cầu nối giữa học viênvới giảng viên, với cơ sở đào tạo, bồi dưỡng.

1.4 Sự cần thiết trong việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn

Bước vào thế kỷ XX, sự nghiệp công nghiệp hóa hiện đại hóa ở nước ta đãđược đẩy mạnh Cơ chế thị trường đang tác động đến mọi lĩnh vực, đời sống xã hội,làm thay đổi môi trường hoạt động, đối tượng vận động, hình thức, phương pháp hoạtđộng Công đoàn Đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và thực hiện hộinhập kinh tế quốc tế dẫn đến sự tăng nhanh số lượng lao động, tăng nhanh các đơn vịsản xuất, kinh doanh trong các thành phần kinh tế là cơ sở, là tiền đề thuận lợi đểcông đoàn vận động kết nạp đoàn viên, thành lập công đoàn cơ sở Hội nhập kinh tếquốc tế, thúc đẩy công nhân lao động, đoàn viên công đoàn ngày càng nhận thức đầy

đủ hơn về công đoàn và ngày càng có nhu cầu được tổ chức Công đoàn quan tâm đếnđời sống, việc làm, đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng Đây làmột trong những điều kiện thuận lợi để tập hợp, vận động công nhân lao động thamgia công đoàn Quá trình hoàn thiện cơ chế thị trường theo hướng hội nhập kinh tếquốc tế đòi hỏi hệ thống pháp luật nước ta ngày càng được bổ sung, hoàn thiện phùhợp với yêu cầu tự do hóa thương mại, phù hợp với các thông lệ và luật pháp quốc tế.Trong đó, những quy định về quyền lợi, nghĩa vụ của người lao động, của doanhnghiệp và trách nhiệm của các cơ quan quản lý nhà nước về lao động ngày càng đượcminh bạch và bảo đảm thực hiện nghiêm túc, hiệu quả hơn Ngoài ra những quy định

về thành lập, tổ chức và hoạt động công đoàn cũng ngày càng được hoàn thiện;những cơ chế, biện pháp để công đoàn thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình cũngđược rõ rang, cụ thể hơn Đó là những thuận lợi căn bản về mặt pháp lý để tổ chức

công đoàn phát huy vai trò và thực hiện tốt các chức năng của mình Hội nhập kinh tếquốc tế tạo sự phát triển mạnh mẽ của các quan hệ thương mại, đồng thời tạo cơ hộigia tăng các quan hệ hợp tác quốc tế trong lĩnh vực lao động và công đoàn Điều nàytạo cơ hội thuận lợi để Công đoàn Việt Nam đẩy mạnh hơn nữa các hoạt động đốingoại góp phần tăng cường hợp tác , trao đổi kinh nghiệm hoạt động và tranh thủ sự

hỗ trợ về tài chính của công đoàn các nước trong khu vực và trên thế giới

Trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, thực hiện tự do hóa thương mại làmcho nhiều doanh nghiệp phải thu hẹp sản xuất, kinh doanh hoặc giải thể, phá sản dẫnđến một bộ phận người lao động bị mất việc làm hoặc thiếu việc làm, cuộc sống bịxáo trộn, thu nhập giảm sút Điều này không chỉ gây tác động tiêu cực tới hệ thống ansinh xã hội mà còn ảnh hưởng tiêu cực tới tổ chức và hoạt động của công đoàn cơ sở,tới sự ổn định tổ chức đoàn viên và sự gắn bó của công nhân lao động, đoàn viêncông đoàn với Công đoàn Quá trình hoàn thiện cơ chế thị trường định hướng xã hộichủ nghĩa và thực hiện hội nhập quốc tế, những chính sách, quy định pháp luật nóichung, những chính sách, quy định pháp luật lao động nói riêng còn nhiều bất cập,cần thiết có sự thay đổi cho phù hợp với những điều ước quốc tế mà Việt Nam thamgia Khi đó, bên cạnh những thuận lợi cũng có thể có những khó khăn nhất định đốivới tổ chức và hoạt động của Công đoàn

Từ những yếu tố tác động trên, cho thấy tầm quan trọng và sự cần thiếtcủa đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giaiđoạn mới, đây là một trong những nhiệm vụ then chốt quyết định sự thành côngtrong hoạt động công đoàn Với tầm quan trọng này, Tổng LĐLĐ Việt Nam đãban hành Nghị quyết số 03/NQ-TLĐ, ngày 22/10/2004 của Đoàn Chủ tịch TổngLiên Đoàn (khóa IX) về việc đẩy mạnh và nâng cao chất lượng đào tạo,bồidưỡng cán bộ công đoàn và gần đây là Nghị quyết 4a/NQ-TLĐ ngày 04/3/2010của Ban Chấp hành Tổng LĐLĐ Việt Nam (khóa X) về tiếp tục đẩy mạnh vànâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn giai đoạn 2010 - 2020

Nhiệm vụ của tổ chức công đoàn là đào tạo, bồi dưỡng cán bộ có đủ phẩmchất chính trị, đạo đức, có năng lực về chuyên môn, đặc biệt là có năng lực hòa nhậpvới quần chúng, luôn rèn luyện kỹ năng, có kinh nghiệm và vận dụng sáng tạo tronghoạt động công đoàn Đào tạo, bồi dưỡng là một động lực xây dựng tổ chức côngđoàn vững mạnh, vì vậy tổ chức công đoàn phải phát huy mọi nguồn lực của tổ chứccông đoàn, sự hỗ trợ của Nhà nước, của các tổ chức, cá nhân trong và ngoài nước tạonguồn lực tài chính đầu tư thích đáng cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ côngđoàn Vì có cán bộ giỏi thì tổ chức mới mạnh, tổ chức mạnh mới thực hiện tốt cácchức năng nhiệm vụ đại diện bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của đoànviên và người lao động Con đường ngắn nhất, nhanh nhất để có cán bộ giỏi là thôngqua các công tác đào tạo, bồi dưỡng Nguyên lý này đã được nhiều tổ chức côngđoàn mạnh nhất trên thế giới áp dụng có hiệu quả.

Trong giai đoạn hiện hay, sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đangđòi hỏi tính năng động, sáng tạo của mỗi người, mỗi tổ chức kinh tế - xã hội,trong đó tổ chức Công đoàn và cán bộ công đoàn phải quả cảm và có phươngsách để phát triển Tổ chức Công đoàn Việt Nam tiếp tục đổi mới nội dung,phương pháp hoạt động của mình và cần hướng vào một số vấn đề cơ bản:

+ Làm cho các cấp công đoàn và mỗi cán bộ, đoàn viên công đoàn nhận thứcđúng đắn vị trí, vai trò của tổ chức mình trong quá trình thực hiện công nghiệp hóa,hiện đại hóa Công đoàn phải mở rộng phạm vi hoạt động và đối tượng vận động củamình trong mọi thành phần kinh tế, xây dựng tổ chức công đoàn cơ sở vững mạnh

+ Tăng cường xây dựng tổ chức Công đoàn Việt Nam vững mạnh, đàotạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ, năng lực bản lĩnh cán bộ công đoàn Trướctác động của công nghiệp hóa, hiện đại hóa và cơ chế thị trường, người cán bộcông đoàn phải có năng lực, nhận thức và tiếp thu khoa học - công nghệ, nângcao trình độ chuyên môn nghề nghiệp, kỹ năng hoạt động công đoàn, đồng thờiluôn luôn rèn luyện, nâng cao phẩm chất và bản lĩnh của mình Bản lĩnh không

những là lập trường giai cấp, ý thức chính trị mà còn là tính thần dám nghĩ, dámnói, dám làm, dám chịu trách nhiệm, kiên quyết bảo vệ lợi ích người lao động,tham gia vào các công việc quản lý xã hội, quản lý kinh tế, quản lý Nhà nước.

+ Thực hiện tốt các chức năng công đoàn phù hợp với từng loại hình kinh

tế, từng loại hình doanh nghiệp để tổ chức này có sự hấp dẫn đối với công nhân,lao động trước sự phát triển của cơ chế thị trường, đặc biệt là chức năng bảo vệlợi ích công nhân viên chức lao động

+ Đổi mới nội dung và phương pháp tuyên truyền giáo dục của công đoàn,nâng cao ý thức nghề nghiệp cho công nhân, viên chức, lao động, làm cho họgắn bó với nghề, biết tự hào và tôn vinh nghề nghiệp, biết nâng cao mức sống,chất lượng sống bằng chính bàn tay và khối óc của mình Công tác giáo dục cầnthông qua đời sống hằng ngày, từ việc làm cụ thể để công nhân, viên chức, laođộng ý thức được quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của mình, nhận thức sựthống nhất lợi ích cá nhân với lợi ích xã hội, thống nhất lợi ích giai cấp côngnhân và dân tộc, tin tưởng vào đường lối mới theo định hướng xã hội chủ nghĩa

+ Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, vận động, giáo dục về pháp luật, vềcác chế độ, chính sách lao đông – việc làm cho người lao động; nâng cao nhậnthức và trách nhiệm và quyền lợi cho họ góp phần hạn chế những xung đột trongquan hệ lao động, xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định tiến bộ trongdoanh nghiệp Phối hợp với các cấp, các ngành hữu quan tăng cường công táckiểm tra việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực

+ Tổ chức các phong trào thi đua yêu nước sâu rộng, mạnh mẽ trong côngnhân viên chức lao động, làm cho mọi người hiểu được ý nghĩ của thi đua, thiđua vừa mang đạm tính nhân văn, vừa mang ý nghĩa kính tế, thông qua thi đua

mà xây dựng người lao động, khuyến khích họ nâng cao tay nghề, lao động vớinăng suất cao, chất lượng tốt, tiết kiệm, hiệu quả Tổ chức tốt phong trào thi đuanhằm thực hiện thắng lợi các mục tiêu kinh tế nền kinh tế - xã hội và chiến lược

đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa.

+ Công đoàn tích cực tham gia giải quyết tốt những vấn đề kinh tế - xãhội, xây dựng, bổ sung, sửa đổi, thực hiện các văn bản pháp luật có liên quantrực tiếp đến công nhân, viên chức lao động; vận động công nhân, viên chức , laođộng tham gia xây dựng và bảo vệ Đảng, làm cho Đảng không ngừng vữngmạnh về chính trị, tư tưởng, tổ chức, tham gia xây dựng Nhà nước trong sạch,tăng cường hiệu lực, hiệu quả quản lý Nhà nước, góp phần to lớn vào sự ngănchặn và đẩy lùi các nguy cơ, đặc biệt là tệ nạn tham nhũng, quan liêu, nguy cơdiễn biến hòa bình của các thế lực thù địch đối với cách mạng Việt Nam

Chương II: Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn của

Liên đoàn lao động tỉnh Bắc Giang 2.1.Khái quát phong trào công nhân viên chức, lao động và hoạt động của Liên đoàn lao động tỉnh Bắc Giang

2.1.1 Tình hình công nhân viên chức, lao động của Liên đoàn lao động tỉnh Bắc Giang

Cùng với quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệphoá, hiện đại hoá, tỉnh Bắc Giang đã có nhiều chính sách thu hút đầu tư trongnước và nước ngoài trên địa bàn, nhiều doanh nghiệp đã mở rộng quy mô sảnxuất, có nhiều doanh nghiệp mới thành lập nên số lượng công nhân, viên chức,lao động của tỉnh ngày càng tăng, chủ yếu là lao động trẻ Hiện nay, tổng sốcông nhân, viên chức, lao động (ở các cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp có tổ chức

Công đoàn) là 122.384 người, trong đó nữ là 81.557 người, , đoàn viên công

đoàn là 103.986 người (nữ 66.582 người) trong đó đoàn viên công đoàn khu vựcHành chính sự nghiệp là 48.602 người, khu vực doanh nghiệp Nhà nước 2.551người, khu vực ngoài Nhà nước và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là52.833 người Số CNVCLĐ tăng 51.635 người so với đầu năm 2008, số tăng chủyếu ở các doanh nghiệp ngoài nhà nước và doanh nghiệp có vốn đầu tư nướcngoài, trường mầm non dân lập, ngành may mặc

Trình độ học vấn của công nhân lao động được nâng cao Toàn tỉnh có 99.4%CNVCLĐ có trình độ văn hóa cấp II, cấp III; 33.5% có trình độ cao đẳng đại học;1% trên đại học So với đầu năm 2008, con số tương ứng này là 99.4%, 36.7% và0.45% Đội ngũ CBCC ở các cơ quan Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị xã hội, cácngành giáo dục, Y tế đa phần có trình độ chuyên môn từ trung cấp trở lên Tỷ lệ laođộng qua đào tạo chung trong toàn tỉnh đạt 33%, trình độ mọi mặt của công nhân,viên chức, lao động đã từng bước đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa,hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế

Trong những năm qua, các doanh nghiệp ngoài nhà nước phát triển nhanhchóng, song hầu hết đầu tư sản xuất ở quy mô nhỏ, ít vốn, thiết bị công nghệ lạchậu, lao động thường xuyên biến động Phần đông công nhân có trình độ họcvấn, trình độ tay nghề, trình độ chính trị thấp, đại bộ phận được doanh nghiệpđào tạo tại chỗ (công nhân bậc 6-7 chỉ chiếm 0.8%, thợ bậc 4-5 chiếm 4.4%, thợbậc 3 trở xuống chiếm 29.6%).

Tình hình việc làm của CNVCLĐ từ đầu 2008 đến nay, bình quân mỗinăm tỉnh giải quyết việc làm cho 20.000 lao động/năm Riêng năm 2012 giảiquyết được 26.900 lao động tương đối ổn định, số lao động phải nghỉ việc dothiếu việc làm thường xuyên chiếm tỷ lệ khoảng 1%

Tiền lương và thu nhập của cán bộ, công nhân, viên chức các cơ quanhành chính sự nghiệp ổn định, có phần được cải thiện hơn do được tăng lươngtối thiểu Thu nhập của công nhân lao động trong các doanh nghiệp ngoài nhànước từ 1,5 đến 3,0 triệu đồng/người/tháng, doanh nghiệp nhà nước thu nhậpbình quân 3,0 triệu đồng/người/tháng

Nhà ở đang là vấn đề bức xúc cho hàng ngàn CNVCLĐ nghèo.Mặc dùtỉnh đã quan tâm thực hiện khá tốt các chính sách xã hội, vận động đầu tư xâydựng nhà ở cho người thu nhập thấp, người có hoàn cảnh khó khăn, nhưng chođến nay vẫn còn nhiều người phải thuê chỗ trọ tạm bợ, cuộc sống vật chất, tinhthần gặp nhiều khó khăn

Việc thực hiện các chính sách cho người lao động ở cách loại hình doanhnghiệp đã được quan tâm thực hiện Tuy nhiên các doanh nghiệp ngoài nhà nước tìnhtrạng vi phạm các chính sách, chế độ còn phổ biến như: đóng BHXH, BHYT bắtbuộc ít hơn số lao động đã được ký hợp đồng lao động, không thực hiện xây dựngđơn giá tiền lương sản phẩm, nếu có thì định mức lại quá thấp, việc giao kết hợpđồng lao động không đầy đủ, người sử dụng lao động tìm cách giao kết hợp đồngmiệng, hợp đồng ngắm hạn để né ranh thực hiện chế độ BHXH

Tình hình tranh chấp lao động ở các doanh nghiệp ngoài nhà nước vàdoanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trên địa bàn tỉnh xảy ra thường xuyên,

có việc phức tạp Từ năm 2008 đến nay đã xảy ra 60 vụ tranh chấp lao động dẫnđến ngừng việc tập thể, quy mô vụ lớn nhất lên tới trên 4.000 công nhân thamgia, có vụ kéo dài trên 20 ngày Nguyên nhân của các vụ tranh chấp lao động chủyếu là do thu nhập thấp, công nhân lao động phải làm thêm giờ nhiều, điều kiệnlao động không đảm bảo, thanh toán chế độ bảo hiểm xã hội chậm, người sửdụng lao động vi phạm các quy định của Bộ luật Lao động…, nhưng chế tài xử

lý chưa đủ sức răn đe Một phần do một bộ phận người lao động, đặc biệt là côngnhân lao động khu vực ngoài nhà nước trình độ hiểu biết về pháp luật, nhất làpháp luật lao động còn hạn chế, tác phong công nghiệp chưa cao dẫn đến viphạm quy định của đơn vị Các cấp công đoàn trong tỉnh đã chủ động, tích cựcphối hợp với các ngành liên quan giải quyết, góp phần bảo vệ quyền và lợi íchhợp pháp, chính đáng của công nhân lao động và ổn định sản xuất tại cơ sở

Điều kiện và môi trường làm việc của người lao động cơ bản đã đượcquan tâm cải thiện Tuy nhiên, người lao động ở một số doanh nghiệp khu vựcngoài nhà nước vẫn còn phải làm việc trong môi trường độc hại, mất an toàn, tỷ

lệ công nhân lao động được tập huấn về an toàn vệ sinh lao động thấp, số laođộng được khám sức khỏe định kỳ chưa cao

Tư tưởng, tâm trạng, nguyện vọng của đại đa số công nhân, viên chức, laođộng trong tỉnh luôn yên tâm công tác và tin tưởng vào sự lãnh đạo của Đảng, sự điềuhành, quản lý của Nhà nước, vững vàng trước những khó khăn, có tinh thần tươngthân, tương ái, đoàn kết xây dựng cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp Đa số người laođộng đều mong muốn có được việc làm ổn định, thu nhập đảm bảo cho cuộc sống,được tham gia các hoạt động vui chơi, giải trí, văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao,được học tập để nâng cao trình độ, kiến thức phục vụ cho công việc, có chính sách hỗtrợ về đất, nhà ở cho người lao động

BẢNG 2.1: THÔNG KÊ SỐ LƯỢNG, CHẤT LƯỢNG CÔNG NHÂN

+ Doanh nghiệp khu vực ngoài nhà nước 26.579 17.141 21,7

+ Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài 43.342 34.895 35,4

+ Doanh nghiệp khu vực ngoài nhà nước 22.767 14.390 21,9

+ Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài 30.066 23.205 28,9

- Số ĐVCĐ ở CĐCS do LĐLĐ tỉnh chỉ đạo phối

hợp

6.315 2.578 6,1

2.1.2 Tình hình tổ chức và đội ngũ cán bộ công đoàn của Liên đoàn lao động tỉnh Bắc Giang

2.1.2.1 Tình hình tổ chức

Thực hiện Quyết định số 883/QĐ-TLĐ ngày 16/7/2009 của Đoàn chủ tịchTổng Liên đoàn về việc ban hành quy định cơ cấu tổ chức bộ máy, biên chế, chứcnăng nhiệm vụ cơ quan LĐLĐ tỉnh thì LĐLĐ tỉnh Bắc Giang thuộc loại I, được cơcấu tổ chức bộ máy từ 5 - 7 ban và biên chế từ 45 đến 60 người không kể hợpđồng.Trên cơ sở đó, LĐLĐ tỉnh Bắc Giang xây dựng đề án tổ chức, bộ máy tại cơquan LĐLĐ tỉnh và đã được Tổng LĐLĐVN phê duyệt gồm: 7 phòng ban LĐLĐtỉnh, với 37 biên chế Các ban chuyên đề gồm: Ban Tổ chức, Ban Tuyên giáo,Ban Nữ công, Ban Chính sách - Pháp luật, Ban Tài chính, Văn phòng, Vănphòng UBKT

-Hiện nay LĐLĐ tỉnh đang quản lý: 28 công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sởgồm :

+10 LĐLĐ huyện, thành phố: TP Bắc Giang, Huyện Sơn Động, Lục Ngạn,Lục Nam, Lạng Giang, Việt Yên, Hiệp Hòa, Tân Yên, Yên Thế, Yên Dũng

+ 8 công đoàn ngành và tương đương gồm: CĐ ngành Giáo dục, Y tế,Nông nghiệp & PTNT, Xây dựng, Giao thông vận tải, Công thương, CĐ viênchức tỉnh, CĐ các Khu công nghiệp