Đang tải... (xem toàn văn)
LỜI NÓI ĐẦU1.Tính cấp thiết của đề tàiTrong mọi thời đại, con người là tài sản quan trọng nhất mà một doanh nghiệp có. Sự thành công của doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu quả của cách “quản lý con người” của chính doanh nghiệp bao gồm cả cách quản lý chính bản thân mình, quản lý nhân viên, khách hàng, nhà cung cấp và người cho vay như thế nào. Quản lý nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên tương hợp với nhau và cùng đạt đến mục tiêuchung, những nhiệm vụ có tính thách thức, trách nhiệm và quyền hạn.Nhận thấy rằng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của công ty, việc quản lý tốt đội ngũ nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp phát triển một cách vững chắc và theo kịp với sự thay đổi của thị trường. “Mọi tài nguyên trên thế giới có thể cạn kiệt nhưng khả năng và trình độ của con người là vô hạn”. Đất nước ta đang bước sang giai đoạn mới của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong bối cảnh thời đại được đặc trưng bởi xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế. Tuy nhiên, xuất phát điểm của nền kinh tế nước ta thấp, cơ sở vật chất thiết bị lạc hậu, trong khi nguồn vốn đầu tư còn nhiều hạn chế. Để có thể tồn tại và phát triển bền vững thì yếu tố con người đã trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Chỉ có sự bố trí, sử dụng nguồn nhân lực mới tạo nên bước đột phá trong hoạt động sản xuất kinh doanh của từng doanh nghiệp.Song vấn đề này cũng phát sinh những biến cố mới trong đó có cả những thách thức mà các doanh nghiệp cẩn phải vượt qua.Trước những đòi hỏi của thực tiễn, ngành xây dựng đã và đang triển khai chiến lược phát triển nguồn nhân lực, nghiên cứu ứng dụng khoa học kĩ thuật, sắp xếp, đổi mới, nâng cao hiệu quả hoạt động của các đơn vị, cơ quan, doanh nghiệp… Những cố gắng đó đang góp phần đáng kể vào phát triển kinh tế - xã hội theo hướng tích cực. Hàng ngàn, hàng vạn công trình dân dụng, công nghiệp, kĩ thuật, đô thị hiện đại không ngừng mọc lên làm cho diện mạo đất nước ngày càng thêm đổi mới.Để có cái nhìn hoàn chỉnh và toàn diện hơn cũng như nhận thức được tính cấp thiết của vấn đề, em mạnh dạn chọn đề tài: “Nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần PICO”2.Mục đích nghiên cứuVận dụng lý luận với thực tiễn để nghiên cứu về quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần PICO .Phân tích thực trạng về quản lý và sử dụng nguồn nhân lực của công ty trong thời gian vừa qua, từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại công ty trong thời gian tới.3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu-Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu về quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.-Phạm vi nghiên cứu: Số liệu Công ty Cổ phần PICO giai đoạn 2011 - 2013.4.Phương pháp nghiên cứuĐề tài đã sử dụng phương pháp sau:-Phân tích-So sánh-Thống kê-Quan sát-Tổng hợp những số liệu có sẵn của công ty.5.Kết cấu đề tàiNgoài phần mở đầu và phần kết luận, khóa luận được chia làm 3 chương:Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệpChương 2: Thực trạng quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần PICOChương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần PICO
1 LỜI NÓI ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong mọi thời đại, con người là tài sản quan trọng nhất mà một doanh nghiệp có. Sự thành công của doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu quả của cách “quản lý con người” của chính doanh nghiệp bao gồm cả cách quản lý chính bản thân mình, quản lý nhân viên, khách hàng, nhà cung cấp và người cho vay như thế nào. Quản lý nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên tương hợp với nhau và cùng đạt đến mục tiêuchung, những nhiệm vụ có tính thách thức, trách nhiệm và quyền hạn. Nhận thấy rằng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của công ty, việc quản lý tốt đội ngũ nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp phát triển một cách vững chắc và theo kịp với sự thay đổi của thị trường. “Mọi tài nguyên trên thế giới có thể cạn kiệt nhưng khả năng và trình độ của con người là vô hạn”. Đất nước ta đang bước sang giai đoạn mới của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong bối cảnh thời đại được đặc trưng bởi xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế. Tuy nhiên, xuất phát điểm của nền kinh tế nước ta thấp, cơ sở vật chất thiết bị lạc hậu, trong khi nguồn vốn đầu tư còn nhiều hạn chế. Để có thể tồn tại và phát triển bền vững thì yếu tố con người đã trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Chỉ có sự bố trí, sử dụng nguồn nhân lực mới tạo nên bước đột phá trong hoạt động sản xuất kinh doanh của từng doanh nghiệp.Song vấn đề này cũng phát sinh những biến cố mới trong đó có cả những thách thức mà các doanh nghiệp cẩn phải vượt qua. Trước những đòi hỏi của thực tiễn, ngành xây dựng đã và đang triển khai chiến lược phát triển nguồn nhân lực, nghiên cứu ứng dụng khoa học kĩ thuật, sắp xếp, đổi mới, nâng cao hiệu quả hoạt động của các đơn vị, cơ quan, doanh nghiệp… Những cố gắng đó đang góp phần đáng kể vào phát triển kinh tế - 2 xã hội theo hướng tích cực. Hàng ngàn, hàng vạn công trình dân dụng, công nghiệp, kĩ thuật, đô thị hiện đại không ngừng mọc lên làm cho diện mạo đất nước ngày càng thêm đổi mới. Để có cái nhìn hoàn chỉnh và toàn diện hơn cũng như nhận thức được tính cấp thiết của vấn đề, em mạnh dạn chọn đề tài: “Nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần PICO” 2. Mục đích nghiên cứu Vận dụng lý luận với thực tiễn để nghiên cứu về quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần PICO .Phân tích thực trạng về quản lý và sử dụng nguồn nhân lực của công ty trong thời gian vừa qua, từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại công ty trong thời gian tới. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu về quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Phạm vi nghiên cứu: Số liệu Công ty Cổ phần PICO giai đoạn 2011 - 2013. 4. Phương pháp nghiên cứu Đề tài đã sử dụng phương pháp sau: - Phân tích - So sánh - Thống kê - Quan sát - Tổng hợp những số liệu có sẵn của công ty. 5. Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, khóa luận được chia làm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần PICO 3 Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần PICO 4 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Lao động Lao động là hoạt động có mục đích của con người, nhằm thỏa mãn những nhu cầu về đời sống của mình, là điều kiện tất yếu để tồn tại và phát triển của xã hội loài người. Lao động luôn diễn ra theo một quy trình. Quy trình lao động là một tổng thể những hành động (hoạt động lao động) của con người để hoàn thành một số nhiệm vụ sản xuất nhất định. 1.1.2. Nguồn nhân lực Theo Beng, Fischer & Dornhusch, 1995: “Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai”. Nguồn nhân lực, theo GS. Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó. Nhân lực còn được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực: - Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực của con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… - Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người. Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói như đã 5 được khai thác đến mức gần cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của con người. Như vậy, nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yểu tố của sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp. 1.1.3. Quản lý và sử dụng nguồn nhân lực 1.1.3.1. Quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý nguồn lực con người và các mối quan hệ giữa con người với con người, giữa con người với tổ chức, là tất cả các hoạt động của một tổ chức nhằm xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn nguồn lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về số lượng và chất lượng. Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho doanh nghiệp hoạt động trong khuôn khổ đã định sẵn, công việc được sắp xếp có kỷ cương, trật tự và phù hợp với khả năng của từng người lao động. Quản lý nguồn nhân lực vừa là một nghệ thuật vừa là khoa học kết hợp nhuần nhuyễn nhiều thành tựu của các ngành khoa học khác nhau tạo thành một tổng thể các phương tiện nhằm: thu hút, lôi cuốn những người giỏi về doanh nghiệp mình, động viên thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ khả năng nhằm cống hiến cho doanh nghiệp. Để doanh nghiệp phát triển một cách bền vững thì việc quản lý nguồn nhân lực đóng một vai trò hết sức quan trọng. Quá trình quản lý phải được thực hiện một cách có khoa học phù hợp với điều kiện thực tế của doanh nghiệp, đồng thời phải được thực hiện bởi những nhà quản lý có trình độ 6 chuyên môn cao, hiểu biết rộng, biết cách khai thác tiềm năng con người có hiệu quả. 1.1.3.2. Sử dụng nguồn nhân lực Theo nghĩa rộng sử dụng nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động bố trí lao động gắn với định hướng, mục tiêu của địa phương, vùng lãnh thổ hay phạm vi một quốc gia nhằm đạt được hiệu quả kinh tế - xã hội cao nhất. Theo nghĩa hẹp, sử dụng nguồn nhân lực là quá trình kết hợp sức lao động với tư liệu lao động. Là quá trình gồm nhiều công đoạn từ việc hoạch định, phân tích thực trạng hiện có đến công tác tuyển dụng lao động, đào tạo, bố trí và sử dụng hợp lý lao động đúng người, đúng việc, đúng chuyên môn kỹ thuật nhằm khai thác một cách tối ưu năng lực của người lao động. Theo quan điểm của Mác - Lênin về hiệu quả sử dụng lao động là sự so sánh kết quả đạt được với chi phí bỏ ra một số lượng lao động ít hơn để đạt được kết quả lao động nhiều hơn. Mác cũng chỉ rõ:”Bất kỳ một phương thức sản xuất liên hiệp nào cũng cần phải có hiệu quả, đó là nguyên tắc của liên hiệp sản xuất. Mác viết: “Lao động có hiệu quả nó cần có một phương thức sản xuất” và nhấn mạnh rằng: “Hiệu quả lao động đóng vai trò quyết định, phát triển sản xuất để giảm chi phí của con người, tất cả các tiến bộ khoa học đề nhằm mục tiêu đó”. Như vậy, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực không chỉ là mức độ thu hút lao động vào sản xuất mà còn thể hiện ở trình độ phát huy mọi tiềm năng sẵn có của lực lượng lao động trong quá trình hoạt động sản xuất. Điều đó có nghĩa là phát huy cao độ mọi tiềm năng của con người vào hoạt động sản xuất từ đó có thể sẽ hạ thấp chi phí tiền lương trong giá thành sản phẩm tạo ra sức cạnh tranh của hàng hóa trên thị trường thu hút được mọi nguồn trí tuệ. 7 1.2. Nội dung của quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực gồm 5 bước sau: - Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Để dự báo nhu cầu nhân lực một cách chính xác, cần phải nắm rõ trong tương lai, doanh nghiệp mong muốn đạt được mục tiêu gì?Cần phải thực hiện những hoạt động gì?Sản xuất những sản phẩm hoặc dịch vụ nào?Sản xuất ở quy mô như thế nào? Dựa trên những thông tin trên, xác định nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp về số lượng, chất lượng, thời gian… - Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực Bước này nhằm mục đích xác định những ưu và nhược điểm nguồn nhân lực hiện có tại doanh nghiệp. Phân tích các yêu tố về mặt hệ thống như: số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực làm việc thái độ làm việc và các phẩm chất cá nhân; cơ cấu tổ chức, loại hình hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn và mối quan hệ công việc trong cơ cấu; các chính sách quản lý nguồn nhân lực (tuyển dụng, đào tạo,khen thưởng, kỷ luật…) Ngoài ra cần phân tích các yếu tố về mặt quá trình như: mức độ hấp dẫn của công việc đối với nhân viên; sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc; môi trường văn hóa của doanh nghiệp; phong cách quản lý; tính rõ ràng và cụ thể của các mục tiêu mà doanh nghiệp đã vạch ra; những rào cản hoặc các tồn 8 tại của doanh nghiệp; việc cải tiến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực Trong bước này, doanh nghiệp so sánh nhu cầu nhân lực với thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp để xác định lượng nhân lực đang dư thừa hay thiếu hụt so với nhu cầu.Sau đó, doanh nghiệp lựa chọn các giải pháp để khắc phục sự dư thừa hoặc thiếu hụt nhân lực. - Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện Kế hoạch thực hiện thường bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây: • Kế hoạch tuyển dụng nhân viên; • Kế hoạch bố trí lại cơ cấu tổ chức; • Kế hoạch đề bạt và thuyên chuyển nhân viên; • Kế hoạch tinh giảm lao động dôi dư. - Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch • Xác định những sai lệch giữa mục tiêu đã vạch ra với quá trình thực hiện kế hoạch; • Phân tích nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó; • Đề ra các giải pháp điều chỉnh sai lệch và các biện pháp hoàn thiện. Sau khi đã hoạch định nguồn nhân lực cần thiết trong tương lai, doanh nghiệp tìm kiếm nguồn nhân lực này để đảm bảo nguồn nhân lực sẵn có khi cần. 1.2.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực Ngày nay, chính người lao động quyết định sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp, họ là những người đã nghiên cứu, thiết kế, chế tạo sản phẩm, dịch vụ với chất lượng cao và cũng chính họ ở một vai trò khác lại là người quyết định lựa chọn, tiêu dùng các sản phẩm, dịch vụ đó. Chính vì vậy chiến lược tuyển dụng nhân viên đã trở thành một trong những chiến lược quan trọng nhất của doanh nghiệp. Tuyển dụng lao động là quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết 9 định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức. Mục đích của một cuộc tuyển dụng nhân viên là trong số những người tham gia dự tuyển doanh nghiệp sẽ tìm chọn một hoặc một số người phù hợp với các tiêu chuẩn và yêu cầu của vị trí cần tuyển. Trong tuyển dụng chia làm 2 bước: tuyển mộ và tuyển chọn. - Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút số lượng và chất lượng lao động nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. - Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các tiêu chuẩn đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở để tuyển chọn là các yêu cầu của công việc được đề ra trong bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Hiện nay, một trong số các quy trình tuyển dụng nhân viên đang được sử dụng nhiều trên thế giới cũng như trong hệ thống các doanh nghiệp ở Việt Nam đó là quá trình tuyển dụng nhân viên kiểu Âu Mỹ. Đây là một quá trình được đánh giá là lôgic và khoa học, nó được mô tả theo sơ đồ sau: Xác định nhu cầu cần tuyển Phân tích vị trí cần tuyển Xây dựng tiêu chuẩn và yêu cầu Thăm dò nguồn tuyển Thông Báo, quảng cáo 10 Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân viên kiểu Âu Mỹ Nhìn chung một quy trình tuyển dụng càng khắt khe, tỉ mỉ bao nhiêu thì công việc tuyển chọn nhân viên càng có hiệu quả bấy nhiêu. 1.2.3. Phân công và hiệp tác lao động 1.2.3.1. Phân công lao động Phân công lao động trong doanh nghiệp là quá trình tách biệt hay chia nhỏ những hoạt động trong tổng thể các hoạt động của doanh nghiệp thành những nhiệm vụ lao động cụ thể gắn với từng người lao động, phù hợp với trình độ tay nghề sở thích phẩm chất của họ trong quá trình lao động. Đồng thời nhằm mục đích tăng năng suất lao động giảm chu kỳ sản xuất do người lao động nhanh chóng nắm bắt được các kỹ năng thực hiện công việc. Bên cạnh đó phân công lao động hợp lý giúp doanh nghiệp giảm được chi phí đào tạo, người lao động nhanh chóng tích lũy được kinh nghiệm trong sản xuất, doanh nghiệp có điều kiện sử dụng máy móc chuyên dùng. Trong nội bộ doanh nghiệp, phân công lao động được thực hiện theo 3 hình thức: •Phân công lao động theo chức năng: Là hình thức phân công lao động trong đó hệ thống công việc của doanh nghiệp được chia nhỏ thành những Tính chi phí tuyển dụng Hoà nhập người mới vào vị trí Quyết định tuyển dụng Phỏng vấn trắc nghiệm Thu hồ sơ tuyển [...]... là công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty cũng được đầu tư phù hợp Công tác hoạch định nguồn nhân lực giúp cho Công ty thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nhân lực của mình, đảm bảo cho Công ty chọn đúng người , đúng việc vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường Đối với Công ty cổ phần PICO để lập được nguồn nhân lực, Công ty. .. 5: Xác định kinh phí đào tạo - Bước 6: Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo - Bước 7: Đánh giá chương trình đào tạo nguồn nhân lực Việc lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp sẽ làm cho công tác đào tạo nguồn nhân lực đạt được hiệu quả hơn Có thể xem một vài phương pháp đào tạo cơ bản sau: - Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: Là phương pháp mà người được đào tạo sẽ được phân công làm việc chung với... nhân lực là vấn đề hàng đầu cần thiết và quan trọng nhất 26 Chương 2 : PHÂN TÍCH THỰC TRANG QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 2.1 Quá trình thành lập và phát triển của công ty - Tên tiếng Việt : Công ty Cổ phần PICO -Trụ sở chính : Số 229 Tây Sơn – Đống Đa – Hà Nội Công ty Cổ phần PICO được thành lập ngày 1 tháng 11 năm 2004 qua gần 9 năm xây dựng và trưởng thành Hiện nay, Công ty Cổ phần. .. phối dòng hàng hóa trong công ty, điều tiết hàng hóa và quản lý các kho hàng của công ty 2.2 Phân tích thực trạng hoạt động quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại công ty 2.2.1 Chính sách hoạch định nguồn nhân lực của Công ty 34 Với phương châm “Con người là nhân tố quyết định cho sự thành bại của Công ty, là nguồn tài sản vô giá cần quan tâm nuôi dưỡng và phát triển , Công ty luôn coi trọng việc quản... trình thực hiện công việc - Đào tạo đáp ứng nhu cầu được học tập, phát triển thăng tiến của con người trong lao động Xét về mức độ tổng quát thì công tác đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện qua các bước sau: - Bước 1: Xác định nhu cầu, đối tượng cần đào tạo - Bước 2: Xác định mục tiêu cần đào tạo - Bước 3: Lựa chọn các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực - Bước 4: Lựa chọn phương tiện đào tạo - Bước 5:... thắng lợi trong công cuộc cạnh tranh trên thị trường Thực tế đã cho thấy việc đầu tư vào con người luôn mang lại hiệu quả cao nhất Chính vì điều này nên các doanh nghiệp tìm cách nâng cao trình 13 độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động Và một trong những cách mà các doanh nghiệp sử dụng đó là công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.2.4.1 Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình... 16.022.471.676 doanh nghiệp (Nguồn : Phòng Kế Toán Công ty Cổ phần PICO 31 2.1.2 Bộ máy quản lí của công ty Sơ đồ 2.1.Sơ đồ tổ chức của công ty Cổ phần PICO BAN CHỦ TỊCH HĐQT BAN KIỂM SOÁT SOÁT BAN GIÁM ĐỐC Phòng Kinh Phòng Phòng Marketing Hành Chính Phòng Phòng Nhân SựPhòng Kế Toán Phòng Phòng IT Phòng Chính Sách Dịch Vụ Khách Điều Phối hàng Doanh (Nguồn: Phòng Hành chính công ty Cổ phần PICO) Nhiệm vụ, chức... nhất định Cũng có thể nhận ra rằng phân công và hiệp tác lao động là 2 mặt của một quá trình sử dụng lao động Phân công lao động phải tính đến khả năng có thể hiệp tác và hiệp tác phải dựa trên cơ sở của sự phân công Do đó, hiệp tác lao động vừa là kết quả của phân công lại vừa tác động nhằm hoàn thiện phân công lao động 1.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Ngày nay lao động có trình độ chuyên... kiến thức nhất định, kỹ năng cho một nghề hoặc một công việc nào đó để người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Đào tạo là hoạt động phát triển nguồn nhân lực, là tổng thể các hoạt động có tổ chức diễn ra trong khoảng thời gian xác định nhằm thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động Mục đích của công tác đào tạo nguồn nhân lực: - Đào tạo và bồi dưỡng nhằm cung cấp các kỹ năng, kỹ xảo... của công ty, xúc tiến thương mại, quản cáo • Phòng Hành chính: Thực hiện các hoạt động công việc liên quan đến công việc hậu cẩn và tham mưu của công ty Thực hiện các công tác lễ tân, đón tiếp khách, các 33 công tác hành chính, văn thư Tham mưu cho Ban giám đốc về việc xây dựng cơ cấu tổ chức , điều hành hoạt động của công ty • Phòng Nhân sự: Thực hiện toàn bộ các công việc liên quan đến công tác nhân . c a đ a phương, vùng lãnh thổ hay phạm vi một quốc gia nhằm đạt được hiệu quả kinh tế - xã hội cao nhất. Theo ngh a hẹp, sử dụng nguồn nhân lực là quá trình kết hợp sức lao động với tư liệu lao. c a con người là vô hạn”. Đất nước ta đang bước sang giai đoạn mới c a sự nghiệp công nghiệp h a, hiện đại h a trong bối cảnh thời đại được đặc trưng bởi xu thế toàn cầu h a và hội nhập kinh. lực với thực trạng nguồn nhân lực c a doanh nghiệp để xác định lượng nhân lực đang dư th a hay thiếu hụt so với nhu cầu.Sau đó, doanh nghiệp l a chọn các giải pháp để khắc phục sự dư th a hoặc