Sơ đồ 2.1 .Sơ đồ tổ chức của công ty Cổ phần PICO
2.2.2 .Chính sách tuyển dụng lao động của Công ty
Khi đã hoạch định, phân tích và đánh giá cơng việc, Công ty đưa ra những tiêu chuẩn cần thiết về nhân sự để đảm nhiệm có hiệu quả các cơng việc đề ra.
Tuyển dụng nhân viên lao động giữ vai trị đặc biệt quan trọng trong q trình hoạt động kinh doanh của Công ty. Công tác tuyển dụng nhân viên mà thực hiện thành cơng có nghĩa là tuyển dụng đúng người vào đúng việc thì sẽ góp phần làm cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty đạt được hiệu quả mong muốn.
Với một lực lượng lao động phù hợp, xứng đáng hồn thành tốt các cơng việc được giao, sẽ đóng góp tích cực vào sự thành cơng của q trình sản xuất kinh doanh, cịn riêng đối với bản thân nhân viên thì họ sẽ cảm thấy an tâm, hứng thú với cơng việc, từ đó khơng ngừng phát huy khả năng của mình đem lại nhiều lợi ích cho Cơng ty.
2.2.2.1. Đối với nhân viên bán hàng
Việc tuyển dụng nhân viên bán hàng sẽ có những bước thực hiện sẽ phụ thuộc vào từng giai đoạn kinh doanh của công ty và phân bố hợp lý cho các trung tâm siêu thị. Cơng ty sẽ cơng khai thơng báo các vị trí tuyển dụng và các yêu cầu.
- Yêu cầu: Nam, nữ sức khỏe tốt, tuổi đời từ 20 tới 30; năng động, chăm chỉ, nhiệt tình và tự giác trong cơng việc cao; chấp nhận theo mọi sự điều động công việc của cơng ty…
Việc tuyển dụng nhân viên bán hàng thì u cầu về ngoại hình, khơng nói lắp, nói ngọng, đối với nam thì cao từ 1m65 trở lên, cịn nữ thì cao từ 1m 60 trở lên, có khả năng giao tiếp tốt.
2.2.2.2. Đối với nhân viên khối văn phòng
Đối với nhân viên khối văn phịng thì cơng ty tuyển dụng số lượng ít hơn nhưng u cầu cao hơn về trình độ, ngoại ngữ, kinh nghiệm đã làm các công ty khác.
- Tuyển vào chức danh Phó quầy, Quản lý sàn : Cơng ty có quyền tự tuyển hoặc tìm kiếm người hoặc bổ nhiệm người có năng lực lãnh đạo, năng lực chun mơn, có thành tích xuất sắc trong cơng ty.
- Đối với các chức danh khác:
Công ty Cổ phần PICO tuyển dụng các chức danh khác còn lại chủ yếu cũng qua sự quen biết, giới thiệu phù hợp với năng lực của Cơng ty địi hỏi (Ví dụ như: đối với nhân viên văn phịng thì cần trình độ từ cao đẳng trở lên, biết vi tính, biết ngoại ngữ). Với nguồn ứng viên từ sự giới thiệu này thường là cần sự đánh giá của người giới thiệu và có ưu điểm là Cơng ty sẽ an tâm hơn về nhân thân của ứng viên và sẽ khơng tốn chi phí cho việc tuyển dụng, nhưng cũng có nhược điểm là nhiều khi vì sự cả nể mà khơng có thái độ kiên quyết đối với những ứng viên có một năng lực lưng chừng.
2.2.3. Tình hình phân cơng và hiệp tác lao động
2.2.3.1. Phân công lao động
Tùy theo mức độ quan trọng và phức tạp của công việc công ty tiến hành phân công lao động. Cơng việc càng phức tạp bao nhiêu thì phải bố trí những nhân viên có kinh nghiệm, kỹ năng tốt. Trên thực tế ban giám đốc, kế toán
trưởng, trưởng các phịng ban đều là những người có trình độ đại học trở lên. Còn những nhânviên vận chuyển, bán hàng hầu hết là những người có trình độ phổ thơng hoặc cao đẳng
Nhìn chung cơng tác phân cơng lao động trong cơng ty đã có những bước tiến đáng kể, tận dụng được khả năng của nhân viên, điểm mạnh, bố trí người lao động vào nhưng cơng việc phù hợp với trình độ và khả năng là mong muốn của họ. Tuy nhiên vẫn cịn một số hạn chế do trình độ của lực lượng lao động chưa đồng đều. Chính vì vậy ban lãnh đạo công ty cần phải quan tâm hơn nữa tới vấn đề phân cơng và bố trí nhân viên.
2.2.3.2. Hiệp tác lao động
Về hiệp tác lao động theo không gian, cơng ty sử dụng hình thức hiệp tác lao động giữa những nhân viên với nhau trong quầy, trong trung tâm. Giữa những quầy có sự hợp tác với nhau: Ví dụ như nếu trên quầy Gia dụng số lượng khách hàng thanh tốn q đơng thì có thể dẫn khách hàng xuống thanh tốn ở quầy Điện lạnh hay quầy Viễn thơng,….
Về hiệp tác lao động theo thời gian Công ty cổ phần PICO thực hiện theo quy định của nhà nước, nhân viên làm 8 tiếng/ngày bộ phận phòng ban chức năng làm việc theo giờ hành chính cịn bộ phận bán hàng làm việc theo ca, cụ thể việc chia ca như sau: một ngày chia làm 2 ca, giữa 2 ca thì được nghỉ 30 phút.
Về chế độ nghỉ ngơi: Người lao động được nghỉ 10 ngày lễ tết trong đó: - Tết dương lịch: 1 ngày
- Tết âm lịch: 5 ngày
- Ngày chiến thắng: 1 ngày - Ngày quốc tế lao động: 1 ngày - Ngày quốc khánh:1 ngày
Ngồi ra cơng ty cịn có những chương trình nội bộ chào đón sinh nhật của cơng ty. Đó là cuộc chạy đua giữa các quầy trong các siêu thị điện máy của PICO nếu như quầy nào đạt doanh số cao nhất thì sẽ được thưởng về thêm vào lương.
Nếu như ngày nghỉ mà nhân viên khơng có nhu cầu nghỉ thì có thể nghỉ vào các ngày khác trong năm đó. Việc nghỉ theo chế độ ốm đau, thai sản,..đều được thực hiện theo quy định của Bộ luật Lao động Việt Nam. Nhìn chung việc thực hiện thời gian làm việc nghỉ ngơi tương đối nghiêm túc.
Trong các trường hợp sau người lao động được nghỉ mà vẫn hưởng nguyên lương:
- Kết hôn nghỉ 3 ngày - Con kết hôn nghỉ 1 ngày
- Bố mẹ chết, vợ hoặc chồng chết, con chết nghỉ 3 ngày….
Tuy nhiên ngoài những ngày nghỉ người lao động có thể thỏa thuận nghỉ với cơng ty mà khơng được hưởng lương.
2.2.4. Tình hình thực hiện cơng tác đào tạo lao động của Công ty
2.2.4.1. Đối với nhân viên bán hàng
Công ty Cổ phần PICO sử dụng phương pháp đào tạo kỹ năng và được diễn ra tại nơi làm việc đối những công nhân mới được tuyển vào.
Phương pháp đào tạo này thường được phân công theo kế hoạch đào tạo giữa những người hướng dẫn là nhân viên vào trước có kinh nghiệm, có kỹ năng cao với những nhân viên mới vào chưa có kinh nghiệm, kiến thức sản phẩm. Cách thức đào tạo diễn ra đơn giản theo hình thức người hướng dẫn kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ cho những nhân viên cần được đào tạo, biết cách vận dụng sử dụng sản phẩm để giới thiệu cho khách hàng, biết các quy trình bán hàng cũng như là biết tính năng, đặc điểm của sản phẩm.... Trong quá trình làm việc, các nhân viên này sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện lại công việc theo người hướng dẫn. Người hướng dẫn sẽ giải thích cho họ
biết về công việc để cho họ làm thử từ chậm đến nhanh dần, sau đó kiểm tra kết quả thực hiện thông qua chất lượng công việc và hướng dẫn giải thích cho họ rút ra kinh nghiệm để biết cách thực hiện tốt hơn.
Phương pháp này đơn giản, dễ tổ chức, ít tốn kém có thể đào tạo nhiều người cùng một lúc. Trong quá trình đào tạo, học viên đồng thời được tạo điều kiện để bán thử, Cơng ty khơng cần có các phương tiện như phịng học, đội ngũ cán bộ giảng dạy riêng, học viên nắm ngay được cách thức giải quyết các vấn đề thực tế và mau chóng có thơng tin phản hồi về kết quả đào tạo. Tuy nhiên, phương pháp này cũng có một số nhược điểm là: Người hướng dẫn thường khơng có kinh nghiệm về sư phạm nên khó có thể hướng dẫn học viên theo một trình tự từ dễ đến khó, theo đúng quy trình cơng nghệ, nên học viên khó tiếp thu được một cách khoa học. Trong một số trường hợp, người học viên cịn học cả những thói xấu của người hướng dẫn. Cũng có trường hợp người hướng dẫn sẽ cảm thấy học viên là mối nguy sẽ thay thế họ, đẩy họ ra khỏi vị trí mà họ đang có được, do đó họ sẽ giữ lại những bí quyết nghề nghiệp cho riêng mình. Điều này gây cản trở cho thực hiện mục tiêu đào tạo và ảnh hưởng đến chất lượng lao động của công ty.
Cịn đối với những cơng nhân vào làm trước, được vào biên chế, hàng năm Công ty tổ chức kiểm tra lại kiến thức sản phẩm cũng như là xử lý các tình huống trong cơng việc. Cơng đoạn này mất nhiều thời gian hơn nhưng đem lại hiệu quả cao hơn.
2.2.4.2. Đối với nhân viên lao động gián tiếp
- Đào tạo tại nơi làm việc: Theo hình thức như nhân viên cũ có kỹ năng nghiệp vụ cao sẽ hướng dẫn kèm cặp các nhân viên mới để họ mau chóng thích nghi với cơng việc và mơi trường văn hố của Cơng ty.
- Cho nhân viên đi học các lớp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ nghiệp vụ chun mơn cao hơn nữa. Hiện nay, Cơng ty có hai nhân viên ở phịng kế tốn đi học thêm nghiệp vụ kế tốn và anh văn để nâng cao trình độ chun mơn.
2.2.5. Cơng tác đánh giá nhân viên
Có thể nói đây là cơng tác tương đối khó vì nó địi hỏi chính xác và cơng bằng. Qua việc đánh giá sẽ biết rõ được năng lực và thành tích của từng người, việc đánh giá được thực hiện đúng mức sẽ cải thiện được bầu khơng khí trong cơng ty. Vì vậy thực hiện tốt cơng tác này là rất quan trọng.
Nhìn chung cơng tác này được công ty thực hiện tương đối tốt. Việc đánh giá được thực hiện khá chính xác và cơng bằng vì có sự tham gia của ban lãnh đạo.
Phương pháp đánh giá được Công ty áp dụng là phương pháp cho điểm. Đánh giá nhân viên qua các tiêu chuẩn: trách nhiệm, làm việc đúng giờ, số ngày làm việc, chất lượng công việc, tác phong công nghiệp… Mỗi tiêu chuẩn được đánh giá theo điểm số và tổng điểm đánh giá là 5 điểm. Tuỳ từng bộ phận hay tính chất của cơng việc mà các phiếu đánh giá có các tiêu chuẩn khác nhau.
Ngồi ra, Cơng ty cịn lấy ý kiến từ những thành viên cùng làm việc trong tổ, đội nhóm.Các ý kiến đánh giá có thể đưa ra trực tiếp hoặc viết vào phiếu nhận xét, phiếu kín trong cuộc họp cùng ban lãnh đạo có sự tham gia của các trưởng bộ phận, tổ. Các cuộc họp này thường diễn ra 1-2 lần/ tháng để ban lãnh đạo kịp thời nắm bắt được những biến động trong quá trình làm việc của nhân viên vừa có biện pháp xử lý ngay những vấn đề vướng mắc. Kết quả của công tác đánh giá nhân viên sẽ làm cơ sở cho việc đãi ngộ.
2.2.6. Chế độ tiền lương, khen thưởng và kỷ luật của công ty
2.2.6.1. Chế độ tiền lương
Cơng ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian.
Tiền lương tính theo thời gian là tiền lương tính trả cho người lao động theo thời gian làm việc, cấp bậc công việc và thang lương cho người lao động. Tiền lương tính theo thời gian có thể thực hiện tính theo tháng, ngày hoặc giờ làm việc của người lao động tuỳ theo yêu cầu và trình độ quản lý thời gian lao động của doanh nghiệp. Trong mỗi thang lương, tuỳ theo trình độ thành thạo nghiệp vụ, kỹ thuật chuyên môn và chia làm nhiều bậc lương, mỗi bậc lương có một mức tiền lương nhất định.
- Nhân viên văn phịng được tính theo lương thời gian:
LƯƠNG THÁNG=[(Mức lương tối thiểu theo ngạch bậc*Hệ số lương)/số
ngày làm việc trong tháng theo quy định]*Số ngày làm việc thực tế trong tháng+Phụ cấp
Ví dụ: Chức vụ Phó Tổng Giám đốc, có bậc lương là 6,31. Lương cơ bản là 3.000.000 đồng, trong tháng 11 năm 2013 giám đốc làm việc đủ 26 ngày. Như vậy lương hưởng theo thời gian và phụ cấp trách nhiệm của Phó Giám đốc là:
[(6,31*3.000.000)/26]*26+5.000.000=23.930.000 Đ
- Đối với nhân viên trực tiếp bán hàng thì sẽ được khốn mức doanh số hàng tháng dó phịng kinh doanh của công ty đề ra. Với mức lương cơ bản là 2.950.000 đồng. hệ số lương là 1. Ngồi ra cơng ty cịn căn cứ vào NSLĐ, thâm niên nghề, bậc thợ công nhân để trả lương.
Trong thời gian qua mức lương bình qn của người lao động trong cơng ty (chưa tính thưởng) được thể hiện ở bảng dưới đây:
Bảng 2.3: Tiền lương bình qn của lao động trong cơng tygiai đoạn 2012-2013
( Đơn vị : Đồng)
Chỉ tiêu Năm 2012 Năm 2013
Tổng quỹ lương (đồng) 3.704.460.000 4.710.608.000 Tổng số lao động (người) 870 959 Lương bình quân (1000đ/người/tháng) 4.258 4.912
(Nguồn: Phịng Kế Tốn Cơng ty Cổ phần PICO)
Dựa vào bảng trên ta thấy tiền lương tháng bình quân của người lao động tăng từ năm 2012 đến năm 2013, cụ thể là tăng 654 nghìn đồng (từ 4258 nghìn đồng/tháng lên 4912 nghìn đồng/tháng. Cùng với đó là số lượng nhân viên của công ty được nâng lên từ 870 nhân viên lên 959 nhân viên. Chứng tỏ Cơng ty đã có các biện pháp quản lý và sử dụng nguồn nhân lực, gia tăng động lực làm việc cho người lao động. Mức lương tăng cũng tạo được tinh thần phấn khởi, động lực làm việc của nhân viên trong Công ty lên cao.
Có thể thấy mức lương bình qn của cơng ty như vậy là phù hợp với ngành nghề kinh doanh và so với mặt bằng chung của các trung tâm siêu thị điện máy khác.
2.2.6.2. Chế độ khen thưởng
Tiền thưởng là một bộ phận khơng nhỏ trong thù lao lao động, nó là phần thù lao bổ sung cho tiền lương. Trong thực tế hiện nay, mọi doanh nghiệp đều sử dụng tiền thưởng với mục đích khuyến khích người lao động thực hiện cơng việc có hiệu quả hơn. Tuy nhiên, việc sử dụng tiền thưởng như thế nào cho có hiệu quả thì thật khơng hề đơn giản, nếu dụng khơng đúng cách có thể dẫn tới phản tác dụng.
Đối với cơng ty cổ phần PICO, tiền thưởng là vấn đề ln được quan tâm.Theo chính sách của cơng ty thì tiền thưởng được trích từ tổng quỹ lương hàng tháng và từ lợi nhuận để lại của công ty qua các quỹ khen thưởng (20% lợi nhuận), quỹ phúc lợi (15% lợi nhuận).
Nguyên tắc phân phối tiền thưởng của công ty như sau: - Đối với lãnh đạo công ty: tiền thưởng = 100% tiền lương. - Đối các phòng ban, quản lý kinh doanh = 50% lương.
Phân loại tiền thưởng cho tồn bộ nhân viên cơng ty theo hình thức xếp loại như sau:
- Loại 1: Hoàn thành mức doanh số đạt trên 120% và trong tháng không bị nhắc nhở hay lập biên bản kỷ luật nào. Loại này được hưởng 100% tiền thưởng.
- Loại 2: Hoàn thành mức doanh số 101% và trong tháng không bị nhắc nhở, kỷ luật. Loại này được hưởng 80% tiền thưởng.
- Loại 3: Hồn thành cơng việc đạt mức doanh số 91%. Loại này được hưởng 50% tiền thưởng.
- Loại 4 : Hồn thành cơng việc đạt mức doanh số 75%. Loại này được hưởng 35% tiền thưởng
Đối với những trường hợp khác ngoài bốn loại trên mà chưa hoàn thành cơng việc và cịn vi phạm nội quy thì khơng được hưởng tiền thưởng và tuỳ mức độ còn bị xử phạt theo quy định.
Đặc biệt trong những ngày lễ, tết cơng ty cịn thưởng cho tồn bộ nhân viên trong cơng ty một ngày lương. Trong trường hợp ngày nghỉ mà công ty phải làm bù thì cơng ty sẽ thưởng thêm cho cơng nhân 100% tiền lương của ngày đó.
Số tiền thưởng bình qn của cơng ty trong hai năm vừa qua được thể hiện ở bảng dưới đây:
Chỉ tiêu 2012 2013
Số lao động (người): -Nhân viên khối văn phòng - Nhân viên khối hỗ trợ
- Nhân viên bán hàng trực tiếp
870 98 351 421 959 102 381 476 Tổng tiền thưởng (đồng) 2.087.000.000 2.809.000.000 Tiền thưởng bình quân (đồng/
người/năm)
2.399.000 2.929.000
(Nguồn: Phịng Kế tốn)
Qua bảng trên ta thấy tiền thưởng bình quân năm 2013 tăng hơn so với năm 2012 (từ 2.087.000.000 Đ lên 2.809.000,000DĐ). Điều này thể hiện được cơng việc kinh doanh của cơng ty có lãi nên số lượng tiền thưởng của nhân viên được nâng lên đáng kể.