Hoàn thiện hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần gạch men v t c đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG  TR N TH HỒNG PHƯ NG HOÀN THI N HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO – PHÁT TRI N NGUỒN NH N L C TẠI C NG T C PH N GẠCH MEN V T C Đ N N M LUẬN V N THẠC SĨ QUẢN TR KINH DOANH ĐỒNG NAI – N M 14 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG  TR N TH HỒNG PHƯ NG HOÀN THI N HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO – PHÁT TRI N NGUỒN NH N L C TẠI C NG T C GẠCH MEN V T C Đ N N M PH N CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ NGÀNH: 60340102 LUẬN V N THẠC SĨ QUẢN TR KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS MAI THANH LOAN ĐỒNG NAI – N M 14 LỜI CÁM ƠN Lời cám ơn xin gửi đến Khoa sau đại học trường Đại Học Lạc Hồng, Quý thầy cô giảng dạy, truyền đạt kiến thức cho suốt khóa học Đặc biệt, xin gửi lời cám ơn sâu sắc đến TS Mai Thanh Loan Ban Lãnh Đạo Công ty c phần gạch men V.T.C tận tình hướng dẫn tạo điều kiện thuận lợi cho hoàn thành luận văn Cuối xin chân thành cám ơn hỗ trợ, động viên tinh thần từ bạn bè gia đình giúp hoàn thành luận văn LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn "Hoàn thiện hoạt động đào tạo – phát tri n nguồn nhân lực công ty c phần gạch men V.T.C đến năm " công trình nghiên cứu riêng hướng dẫn nhiệt tình, chu đáo từ TS Mai Thanh Loan Các liệu luận văn trung thực có nguồn gốc rõ ràng, trích dẫn t ng hợp mang tính kế thừa phát tri n từ tài liệu, từ khảo sát, website công trình nghiên cứu công bố Các nhận xét đánh giá tự tìm hi u, đúc kết phân tích cách trung thực, phù hợp với tình hình thực tế Các giải pháp đề xuất luận văn rút từ sở lý luận, tình hình thực tế trình nghiên cứu tìm hi u Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm lời cam đoan Đồng Nai, năm 2014 Tác giả TR N THỊ H NG PHƯ NG TÓM TẮT LUẬN V N Đề tài luận văn tác giả chọn là: “Hoàn thiện hoạt động đào tạo – phát tri n nguồn nhân lực Công ty c phần gạch men VTC đến năm ” Đề tài thực với kết cấu gồm chương: Chương 1: Trình bày sở lý luận hoạt động đào tạo – phát tri n nguồn nhân lực gồm khái niệm liên quan, nội dung hoạt động đào tạo – phát tri n nguồn nhân lực, yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo – phát tri n nguồn nhân lực Chương : Giới thiệu khái quát Công ty cô phần gạch men VTC, trình bày thực trạng hoạt động đào tạo – phát tri n nguồn nhân lực Công ty Bên cạnh đó, đánh giá chung hoạt động đào tạo – phát tri n nguồn nhân lực Công ty, nêu ưu m, khuyết m nguyên nhân Chương 3: Dựa thực trạng hoạt động đào tạo – phát tri n nguồn nhân lực, tác giả đề xuất giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo – phát tri n nguồn nhân lực Công ty c phần gạch men VTC đến năm Đồng thời đưa kiến nghị đ hỗ trợ việc thực giải pháp mà tác giả đề xuất nh m hoàn thiện hoạt động đào tạo – phát tri n nguồn nhân lực Ầ Lý thực đề tài Ngày nay, nguồn nhân lực thực trở thành thứ tài sản quý giá nhất, chìa khoá dẫn đến thành công tổ chức, doanh nghiệp kinh tế thị trường t doanh nghiệp hay m t tổ chức, đ c đư c đ i ng nhân vi n đ c lực hay m t lực lư ng lao đ ng h ng h u, điều trư c ti n doanh nghiệp phải giải tốt đư c vấn đề đặt hoạt đ ng đào tạo - phát tri n nguồn nhân lực c doanh nghiệp Vì v y, hoạt đ ng đào tạo - phát tri n nguồn nhân lực c vai tr quan tr ng đối v i hoạt đ ng sản uất kinh doanh doanh nghiệp ặt khác, đ đáp ứng nhu c u phát tri n doanh nghiệp đ i h i phải c nguồn nhân lực chất lư ng cao o t m quan tr ng vấn đề quản trị n i chung hoạt đ ng đào tạo – phát tri n nguồn nhân lực n i ri ng tác giả ch n đề tài “ Cô y ổ ầ me V.T.C m 2020” nh m đánh giá thực trạng hoạt đ ng đào tạo – phát tri n nguồn nhân lực, đề uất m t số giải pháp phát tri n nguồn nhân lực công ty cổ ph n gạch men V.T.C ục tiêu nghiên cứu Đề tài nh m đề uất m t số giải pháp khả thi nh m g p ph n hoàn thiện hoạt đ ng đào tạo - phát tri n nguồn nhân lực ông ty cổ ph n gạch men V.T đến năm 2020 Đ đạt đư c mục ti u tr n, đề tài phải giải n i dung sau: - Tổng h p khung lý thuyết hoạt đ ng đào tạo - phát tri n nguồn nhân lực doanh nghiệp - hân t ch thực trạng, ác định nh ng kết đạt đư c, vấn đề c n hạn chế hoạt đ ng đào tạo - phát tri n nguồn nhân lực Công ty cổ ph n gạch men V.T.C - Đề uất m t số giải pháp nh m hoàn thiện hoạt đ ng đào tạo - phát tri n nguồn nhân lực Công ty cổ ph n gạch men V.T đến năm 2020 i tƣ ng ph - Đố ượ vi nghiên cứu ê ứ : Đối tư ng nghi n cứu đề tài đư c ác định hoạt đ ng đào tạo - phát tri n nguồn nhân lực -P mv ê ứ ề + Không gian: ông ty cổ ph n gạch men V.T + Thời gian: số liệu đư c tác giả s dụng nghi n cứu chủ yếu giai đoạn t 20 – 20 3, t m nhìn đến năm 2020 Phƣơng pháp nghiên cứu đề tài Đ đạt đư c mục ti u nghi n cứu đề ra, tác giả s dụng phư ng pháp thu th p, tổng h p, phân t ch, diễn giải thông tin thứ cấp, s cấp v n dụng tổng h p kiến thức chuy n ngành đ đề uất giải pháp ụ th , nh ng thông tin d ng phân t ch đư c thu th p gồm: + Nguồn thông tin thứ cấp: - Thông tin b n ngoài: sách báo, tài liệu uất bản, mạng Internet, nghi n cứu tổng kết li n quan đến hoạt đ ng đào tạo - phát tri n nguồn nhân lực trư c - Thông tin b n trong: ác báo cáo thường ni n men V.T.Ct năm 20 -2013 ông ty cổ ph n gạch + Nguồn thông tin s cấp: T kết khảo sát 50 đáp vi n theo phư ng pháp tự ghi báo (phát thu phiếu) Đối tư ng khảo sát gồm người phụ trách nhân doanh nghiệp, người lao đ ng doanh nghiệp ảng h i gồm câu h i nh m tìm hi u nhu c u đánh giá hiệu hoạt đ ng đào tạo – phát tri n nhuồn nhân lực ông ty cổ ph n gạch men V.T ý thuyết hoạt đ ng ĐTT nguồn nhân lực Thông tin b n liệu thứ cấp So sánh Thông tin bên liệu s cấp ác giải pháp hoàn thiện hoạt đ ng ĐTT NN ty cổ ph n gạch men V.T đến năm 2020 Thực trạng hoạt đ ng ĐT- T NN ty cổ ph n gạch men V.T.C Điều tra khảo sát : y ê ứ ề Nguồn: t c gi t ng h p Kết đ t đƣ c - Tổng h p lý lu n c hoạt đ ng đào tạo – phát tri n nguồn nhân lực doanh nghiệp - Đánh giá nh ng kết đạt đư c, nh ng tồn theo t ng n i dung hoạt đ ng đào tạo – phát tri n nguồn nhân lực ông ty - Thông qua phân t ch thực trạng nh m gi p ông ty nh n định r h n hoạt đ ng đào tạo - phát tri n nguồn nhân lực đ n vị T đ , đề uất nh m giải pháp nh m hoàn thiện hoạt đ ng đào tạo - phát tri n nguồn nhân lực ông ty cổ ph n gạch men V.T đến năm 2020 ết cấu đề tài Ngoài ph n mở đ u kết lu n, kết cấu đề tài đư c chia thành chư ng sau:  hư ng : sở lý lu n hoạt đ ng đào tạo- phát tri n nguồn nhân lực  hư ng 2: Thực trạng hoạt đ ng đào tạo – phát tri n nguồn nhân lực Công ty cổ ph n gạch men V.T  hư ng 3: t số giải pháp hoàn thiện hoạt đ ng đào tạo - phát tri n nguồn nhân lực ông ty cổ ph n gạch men V.T đến năm 2020 CHƢƠNG CƠ L L N H NG – PH I N NG ỒN NHÂN LỰC 1.1 ỔNG N N NG ỒN NHÂN LỰC 1.1.1 hái niệ uản trị nguồn nhân lực m : Nhân lực toàn b khả sức lực, tr tuệ người trình lao đ ng sản uất.N c ng đư c em sức lao đ ng người - m t nguồn lực q y giá yếu tố sản uất doanh nghệp Nhân lực doanh nghiệp bao gồm tất nh ng người lao đ ng làm việc doanh nghiệp m : Nguồn nhân lực tiềm lao đ ng người tr n mặt số lư ng, c cấu (ngành nghề trình đ đào tạo, c cấu theo v ng miền, c cấu theo ngành kinh tế) chất lư ng, bao gồm phẩm chất lực (tr lực, tâm lực, th lực, kỹ nghề nghiệp) đáp ứng nhu c u phát tri n kinh tế, ã h i phạm vi quốc gia, v ng lănh thổ, địa phư ng hay ngành, lực cạnh tranh phạm vi quốc gia thị trường lao đ ng quốc tế ( han Văn Kha, 2007) m Theo Raymond A Noe c c cộng sự:Quản trị nguồn nhân lực li n quan đến ch nh sách, hoạt đ ng, hệ thống c tác đ ng ảnh hưởng đến hành vi, thái đ , suất lao đ ng nhân vi n Theo Likert – 1967:Trong tất nhiệm vụ quản trị, quản trị người nhiệm vụ trung tâm quan tr ng tất vấn đề khác phụ thu c vào mức đ thành công quản trị người T m : Quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, ch nh sách hoạt đ ng chức thu h t, đào tạo - phát tri n trì người m t tổ chức nh m đạt đư c kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân vi n; công tác quản lý người phạm vi n i b tổ chức, đối tổ chức doanh nghiệp v i người lao đ ng 1.1.2 ục tiêu n i dung ản uản trị Nguồn Nhân lực: ục tiêu: - S dụng c hiệu nguồn nhân lực nh m tăng suất lao đ ng nâng cao t nh hiệu tổ chức - Đáp ứng nhu c u ngày cao nhân vi n, tạo điều kiện cho nhân vi n đư c phát huy tối đa lực cá nhân, k ch th ch, đ ng vi n nhân vi n làm việc trung thành, t n tâm v i doanh nghiệp N i dung ản: N i dung công tác quản trị nguồn nhân lực m t đ n vị đáp ứng theo nhóm sau: - Nh m chức thu h t nguồn nhân lực - Nh m chức đào tạo phát tri n - Nh m chức trì nguồn nhân lực T : Nh m chức ch tr ng vấn đề đảm bảo c đủ số lư ng nhân vi n v i phẩm chất ph h p cho công việc doanh nghiệp Đ c th n đư c đ ng người cho đ ng việc, trư c hết doanh nghiệp phải vào kế hoạch sản uất, kinh doanh thực trạng s dụng nhân vi n doanh nghiệp nh m ác định đư c nh ng công việc c n n th m người Đ – : Nh m chức ch tr ng việc nâng cao lực nhân vi n, đảm bảo cho nhân vi n doanh nghiệp c kỹ năng, trình đ lành nghề c n thiết đ hoàn thành tốt công việc đư c giao tạo điều kiện cho nhân vi n đư c phát tri n tối đa lực cá nhân D y : Nh m chức ch tr ng đến việc trì s dụng c hiệu nguồn nhân lực doanh nghiệp Nh m chức gồm hai chức nh h n k ch th ch, đ ng vi n nhân vi n trì, phát tri n mối quan hệ lao đ ng tốt đẹp doanh nghiệp 56 phải thường uy n h c t p, nâng cao trình đ nhiều h n, nhanh h n việc “ c t p suốt đời” đã, y u c u đặt đ đảm bảo cho phát tri n bền v ng ông ty h nh y u c u việc h c t p s c phân h a nhanh, mạnh h n lực lư ng lao đ ng thư c đo giá trị dựa vào b ng cấp h u trở l n tư ng đối mà thư c đo đ ch thực ch nh kỹ người lao đ ng, suất, hiệu công việc 3.2.2 Phƣơng hƣ ng nhiệ công ty vụ ho t đ ng đào t o – phát tri n nguồn nhân lực ây dựng đ i ng lao đ ng c tinh th n trách nhiệm nâng cao chất lư ng lao đ ng hải c đổi m i tư trình sản uất kinh doanh cán b công nhân vi n b ng cách tiếp tục đẩy mạnh hoạt đ ng đào tạo - phát tri n nguồn nhân lực Đào tạo - phát tri n đ i ng lao đ ng trẻ dự tr đ c th n m gi nh ng vị tr quan tr ng công ty dựa tr n nh ng mục ti u chiến lư c công ty Đào tạo tác phong công nghiệp, nâng cao khả th ch nghi v i môi trường sản uất kinh doanh cho cán b quản lý Đào tạo phổ c p cho công nhân m i vào nghề thực đào tạo lại nghiệp vụ cho nh ng công nhân lâu năm muốn h c h i, thăng tiến công việc ch nh sách thu h t lao đ ng c trình đ , kinh nghiệm tay nghề cao thông qua việc l p kế hoạch n dụng, hoàn thiện quy trình n dụng nguồn nhân lực m i nguồn phư ng pháp Tiếp tục công tác chăm lo đời sống cho cán b công nhân vi n công ty v t chất tinh th n: tổ chức hoạt đ ng vui ch i, giải tr , tham quan Phát huy phong trào thi đua n i b công ty như: Người tốt việc tốt, lao đ ng gi i oàn thiện hoạt đ ng đào tạo - phát tri n nguồn nhân lực, đặc biệt đánh giá sau đào tạo ây dựng lại hệ thống đánh giá thực công việc gi p tạo đ ng lực cho người lao đ ng làm c sở đ trả th lao h p lý Thực an toàn, kỷ lu t lao đ ng tạo điều kiện cho người lao đ ng hoàn thành nhiệm vụ 3.3 BIỆN PH P NHẰ H N HIỆN H – PH I N NG ỒN NHÂN LỰC I C NG MEN V.T.C N NĂ 2020 NG CỔ PHẦN G CH uất phát t nh ng phân t ch thực trạng hoạt đ ng đào tạo - phát tri n nguồn nhân lực; định hư ng, chiến lư c kế hoạch kinh doanh ông ty tác giả 57 đưa m t số biện pháp chủ yếu nh m hoàn thiện h n hoạt đ ng đào tạo - phát tri n nguồn nhân lực ông ty 3.3.1 Nâng cao ý thức đ i ngũ cán ho t đ ng đào t o - phát tri n nhân viên tầ quan tr ng T kết phân t ch, ý thức việc đào tạo, tự đào tạo đ phát tri n thân m t b ph n l n cán b chưa th t cao o đ , đ c th nâng cao đư c hiệu hoạt đ ng đào tạo - phát tri n nguồn nhân lực an Giám Đốc c n thực biện pháp đ nâng cao h n n a ý thức cho tất cán b công nhân vi n hoạt đ ng đào tạo - phát tri n Sự đ u tư không ch đ n thu n mặt tiền bạc mà quan tr ng h n n a ch nh sách, quy chế quy định đ ng đ n đ thu h t phát tri n đư c nguồn nhân lực Ngoài ra, c n quán triệt thực Quy chế, N i quy lao đ ng Văn h a oanh nghiệp đ n vị mình, tạo môi trường làm việc chuy n nghiệp c t nh cạnh tranh cao Đối v i đ i ng cán b công nhân vi n, c ng n n thay đổi suy nghĩ, thói quen việc h c t p, đào tạo n n nh n r ng h ngày m t đối mặt v i nhiều cạnh tranh mà h không tự cải thiện h s không theo kịp đáp ứng đư c nhu c u công việc t h nh n đư c t m quan tr ng việc đào tạo - phát tri n h s chủ đ ng tham gia nhiều h n tiến trình đào tạo 3.3.2 Hoàn thiện ƣ c ho t đ ng đào t o - phát tri n nguồn nhân lực 3.3.2.1 Đ ,x ầ Đánh giá, ác định nhu c u đào tạo - phát tri n lao đ ng công ty m t nh ng bư c quan tr ng mang t nh định đến toàn b hoạt đ ng đào tạo - phát tri n nguồn nhân lực doanh nghiệp Đánh giá, ác định đ ng nhu c u đào tạo - phát tri n m i c c sở đ thực bư c Nếu ác định nhu c u đào tạo không ch nh ác h u ảy s kh kh c phục o đ , an Giám Đốc công ty c n c ch đạo quán triệt đ việc ác định nhu c u cho đào tạo - phát tri n đư c thực đ y đủ, đ ng quy trình ác bư c c n thiết ác định nhu c u đào tạo gồm: phân t ch nhu c u doanh nghiệp, c sở s dụng lao đ ng; phân t ch công việc phân t ch cá nhân Tránh b s t c t ng n khâu đ tránh trường h p không đưa đư c m t danh sách nhu c u c n đào tạo m t cách cụ th chi tiết iện công ty, việc ác định nhu c u không dựa tr n c sở kế hoạch h a nguồn nhân lực; phân t ch đánh giá thực công việc Đ việc ác định nhu c u đào tạo công ty đư c ch nh ác hiệu quả, công ty c n quan tâm t i vấn đề sau: 58 + Lậ : Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực s ác định nhu c u đào tạo nguồn nhân lực công ty c n đào tạo bao nhi u người v i kỹ nào, trình đ Tr n c sở đ gi p công ty l p đư c kế hoạch đào tạo m t cách chi tiết cụ th Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực bao gồm giai đoạn sau: GĐ : hân t ch tình hình s dụng NNL dự đoán cung nhân lực GĐ 2: ự đoán nhu c u nhân lực GĐ 3: ân đối cung c u nhân lực GĐ 4: ây dựng giải pháp đ thực Đây bư c ác định kế hoạch nguồn nhân lực m t cách ch nh ác, công ty thực đ ng theo tiến trình s ác định đư c kế hoạch nguồn nhân lực nhu c u nhân lực tư ng lai, t đ ác định kế hoạch đào tạo m t cách ch nh xác + T ô v : Việc ác định nhu c u đào tạo phải đư c dựa tr n c sở phân t ch công việc công ty đ c th ác định nh ng công việc tr ng tâm ph h p v i y u c u sản uất kinh doanh công ty T việc ác định đư c công việc tr ng tâm t ng thời kỳ mà c th ác định đư c nh ng kỹ kiến thức c n đư c đào tạo cho người lao đ ng công ty Đ thực đư c việc phân t ch công việc m t cách hiệu công ty c n ây dựng đ y đủ mô tả công việc, y u c u thực công việc v i t ng vị tr , chức danh công việc Đ tiến hành phân t ch công việc ây dựng đư c mô tả, công ty c n thực bư c sau: c : ác định danh mục công việc c n phân t ch: t y vào t nh chất t m quan tr ng t ng công việc mà công ty ác định công việc c n phân t ch như: trưởng ph ng, kế toán, công nhân sản uất c 2: ác định nguồn lực tham gia vào trình phân t ch: c th an giám đốc, trưởng ph ph ng ban hay tổ trưởng tổ sản uất c 3: Thu th p thông tin c n thiết cho trình phân t ch công việc thông qua bảng h i, ph ng vấn trực tiếp người lao đ ng thông qua quan sát người lao đ ng làm việc c 4: lý thông tin thu th p đư c viết mô tả công việc, y u c u công việc đối v i người thực công việc 59 Sau mô tả công việc v i vị tr nhân vi n kế toán tổng h p mà công ty c th tham khảo (phụ lục 5) ố + ô v : Đánh giá thực công việc đem lại nh ng thông tin cụ th nh ng kỹ mà người lao đ ng chưa c c n yếu trình thực công việc T đ , ác định ch nh ác h n việc người lao đ ng c n đào tạo kỹ năng, bổ sung kiến thức đ đáp ứng theo y u c u công việc đặt th thấy việc đánh giá kết thực công việc công ty c n s sài chưa ây dựng đư c hệ thống ch ti u đánh giá Vì v y việc đánh giá công ty chưa thực mang lại hiệu Đ thực tốt việc ác định nhu c u đào tạo, công ty c n phải ây dựng hệ thống phư ng pháp đánh giá công việc hư ng pháp đánh giá thực công việc hiệu c th k t i phư ng pháp cho m dựa tr n hệ thống ti u chuẩn thực công việc Xuất s c Khá Trung bình 5 Số ngày c mặt Tinh th n trách nhiệm Ý thức bảo vệ công …… … Chỉ tiêu Số lư ng (lư ng sản phẩm sản uất) hất lư ng (chất lư ng sản phẩm làm) B 3.1: B ô … ếu … Kém …… v Nguồn: t c gi t ng h p Sau tổng h p m t ng ch ti u, phân lao đ ng loại A, , Tr n c sở đ lựa ch n hình thức, n i dung đào tạo ph h p đ nâng cao chất lư ng, trình đ chuy n môn kỹ thu t cho người lao đ ng Ngoài ra, đ đánh giá trình đ lực cán b , công nhân vi n c ; ta c th s dụng bảng tự thu t đ người lao đ ng tự đánh giá kết thực mình, kết h p c ng v i ý kiến nh n ét người quản lý trực tiếp đ đưa kết lu n đánh giá đối v i người lao đ ng đ ảng tự thu t c th theo mẫu sau: 60 t n: hức danh: Đ n vị: Nh ng mặt làm tốt: Nh ng mặt chưa tốt: Nguy n nhân ảnh hưởng t i kết công việc: Nguyện v ng nhu c u đ thực công việc tốt h n: B 3.2: B ậ ô v Nguồn: t c gi t ng h p Đ việc đánh giá thực công việc đạt hiệu cao, công ty n n ch ý m t số m sau: - Đào tạo người đánh giá: ông ty n n đào tạo người đánh giá đ h hi u đư c mục đ ch việc đánh giá, hi u biết v n hành hệ thống đánh giá c ng phư ng pháp đánh giá thực công việc thông tin cho người lao đ ng v y kết đánh giá thực công việc m i ch nh ác, đảm bảo công b ng đạt hiệu - ây dựng bảng ti u chuẩn đánh giá cán b , công nhân vi n v i t ng chức công việc cụ th c phản hồi t người lao đ ng trực tiếp - Đánh giá phải b ng hiệu công việc mang lại, tất phải đư c lư ng hoá m t cách ch nh ác b ng ch ti u kinh tế mang lại Ngoài ra, công ty c n thiết kế mẫu phiếu y u c u đào tạo đ t uất c nhu c u b t bu c c n đào tạo (phụ lục 6) Như v y, việc ác định nhu c u đào tạo công ty s đư c thực m t cách bản, c hệ thống ch nh ác h n 3.3.2.2 X y , – ây dựng chư ng trình, kế hoạch đào tạo n n đư c thực cho ng n hạn dài hạn Kế hoạch dài hạn kế hoạch chung nh m thực mục ti u chiến lư c chiến lư c nhân Kế hoạch dài hạn c th năm phải dựa 61 tr n mục ti u chiến lư c kinh doanh, chiến lư c nhân đ n vị Kế hoạch ng n hạn kế hoạch tháng, quý năm Đây kế hoạch chi tiết, cụ th nh m thực mục ti u kế hoạch chung Tr n c sở quản lý nhân lực, đánh giá nhân lực, h ng T c n đưa phư ng hư ng (chiến lư c) đào tạo đào tạo lại cán b làm c sở cho việc định hư ng chư ng trình kế hoạch đào tạo - phát tri n nguồn nhân lực công ty V i chư ng trình đào tạo - phát tri n nguồn nhân lực, việc ác định mục ti u, đối tư ng, n i dung, phư ng pháp thời gian đào tạo c n đư c thực m t cách đ y đủ ph h p theo nhu c u đào tạo + X mụ ê ụ , : Đối v i t ng đối tư ng cụ th , công ty phải đề mục ti u mà h c n đạt đư c sau kh a đào tạo Nh ng mục ti u v a ti u ch cụ th định hư ng cho việc tri n khai đào tạo, v a đ đánh giá hiệu đào tạo m t cách r ràng sau kết th c khoá đào tạo ục ti u cụ th phải đư c ác định chư ng trình đào tạo t mục ti u đào tạo tốt c n phải cụ th , lư ng hoá đư c, thực quan sát đư cvì v i nh ng mục ti u không định lư ng đư c s gây nhiều kh khăn cho việc đánh giá hiệu đào tạo sau Sau ác định mục ti u đào tạo, công ty c n phổ biến t i toàn b ph ng ban cán b , công nhân vi n công ty c ng phối h p thực v + x ố ượ : Đối tư ng đào tạo c n đư c ác định sau ác định đư c nhu c u đào tạo đư c ác định cho công việc, vị tr công việc cụ th Việc ác định người đư c đào tạo đư c quy định r ràng thực chưa tốt dẫn đến việc ác định đối tư ng đào tạo c n chưa ch nh ác ác chư ng trình đào tạo c n phải th r dành cho ai? Đối tư ng nào? Đ nh ng người thiếu hụt nh ng kiến thức, kỹ gì? Người đ c đủ khả tiếp thu, sức khoẻ thời gian đ tham gia hay không? Thái đ người đ đối v i đào tạo nào? Đào tạo ong người đ s làm gì? S dụng nào? Trả lời đư c câu h i tr n ch c ch n bư c ác định đối tư ng đào tạo công ty s ch nh ác hiệu h n Tiến trình lựa ch n đối tư ng đào tạo cho vị tr công việc n n dựa tr n: Tiêu chuẩn chung  ác y u c u công việc đối v i vị tr đ 62  Kết thực công việc  T nh cách đối tư ng đư c đào tạo (trách nhiệm công việc, đạo đức, thái đ )  Nhu c u đ n vị đối v i vị tr đ C c tiêu chuẩn cho việc lựa chọn đối tư ng đào tạo:  ĩnh vực công việc  ức đ , kỹ  Phòng  Nhu c u đào tạo người lao đ ng  Nhu c u đào tạo theo y u c u công việc  Trách nhiệm cá nhân? + : n ây dựng n i dung đào tạo cho b ph n nghiệp vụ chủ yếu chư ng trình đào tạo cho t ng vị tr công việc N i dung chư ng trình đào tạo cho cán b sản uất công nhân kỹ thu t công ty n n chi tiết cụ th h n Ngoài ra, nh m đem lại kết mang t nh thực tế cho chư ng trình đào tạo; lựa ch n đư c giáo vi n, công ty c n tổ chức cu c h i thảo đ phổ biến mục ti u đào tạo đ giáo vi n tìm hi u thực tế sản uất kinh doanh công ty hư ng trình đào tạo c n c kết h p chặt ch giáo vi n giảng dạy nh ng người lao đ ng lâu năm c kinh nghiệm Như v y, chư ng trình đào tạo m i đáp ứng đư c mục ti u đào tạo công ty, v a mang nh ng kiến thức m i cho người lao đ ng, lại sát v i thực tế đ người lao đ ng c c h i áp dụng vào thực tế nhiều h n + Đa a : n c kết h p gi a nhiều phư ng pháp đào tạo, đào tạo công việc đào tạo công việc V i phư ng pháp đào tạo công việc, c th áp dụng phư ng pháp đào tạo theo ki u luân chuy n thuy n chuy n công việc, thuyết trình V i đào tạo công việc n n s dụng phư ng pháp đào tạo tr n l p đào tạo t a T y mức đ quan tr ng, đặc m chư ng trình h c mà áp dụng phư ng pháp ph h p - Tiếp tục trì phư ng pháp đào tạo kèm cặp ch bảo, phư ng pháp ph h p v i lĩnh vực hoạt đ ng sản uất kinh doanh công ty n n a, phư ng pháp không đ i h i nhiều chi ph mà hiệu v i nh ng nhân vi n 63 m i, gi p h h a nh p nhanh v i môi trường làm việc, lại tăng khả giải công việc nhờ c hư ng dẫn nh ng cán b giàu kinh nghiệm - Thường uy n mở cu c h i nghị, h i thảo đ trao đổi kinh nghiệm gi a cá nhân, t p th ác cu c trao đổi c th tiến hành doanh nghiệp mình, c ng c th h p tác v i công ty c ng ngành khác ông ty n n mở r ng phạm vi đào tạo c người nư c h c t p, thực t p, tham quan công ty l n m t số nư c đ h c h i kinh nghiệm quản lý khoa h c kỹ thu t, m t ph n em ét kiến thức sản uất h đ bồi dư ng th m kiến thức cho công nhân vi n công ty - Kết h p đào tạo công việc công việc đ tiết kiệm chi ph đào tạo ông ty c th c trưởng ph ng nh ng cán b c tri n v ng tham dự kh a h c đào tạo chuy n nghiệp trường ch nh quy Sau đ đ i ng s giảng vi n giảng dạy công ty nh ng buổi h c công ty kèm cặp cho nh ng nhân vi n công ty + N a sư m vê : Khả truyền đạt giáo vi n giảng dạy c ảnh hưởng l n đến khả tiếp thu kiến thức c ng tinh th n h c h c vi n.Vì v y việc lựa ch n đ i ng giáo vi n v a c kinh nghiệm trình đ sư phạm yếu tố quan tr ng g p ph n vào thành công chư ng trình đào tạo - phát tri n nguồn nhân lực T kết phân t ch, đ i ng giáo vi n thực kh a đào tạo, bồi dư ng chủ yếu đ i ng giáo vi n ki m chức Đối v i đ i ng giáo vi n ki m chức, mặc d c thực tế sâu s c phư ng pháp giảng dạy, kỹ sư phạm c n hạn chế n n việc truyền đạt kiến thức c n kh khăn Vì v y, công ty c th c h h c l p nghiệp vụ sư phạm ng n hạn trung tâm đào tạo Khi lựa ch n đ i ng giảng vi n công ty c n quan tâm đến nh ng người c thâm ni n công tác, giàu kinh nghiệm Và m t điều n a d giáo vi n đư c ch n giảng dạy m t chuy n gia gi i hay m t nhân vi n ưu t điều quan tr ng c n ch ý đến vấn đề l ng nhiệt tình, khả sư phạm, mức đ h a đồng v i m i người… Việc lựa ch n đư c m t giáo vi n “chuẩn” s gi p chư ng trình đào tạo thành công đến 50% + y v ườ – : hoạt đ ng tài ch nh c ng đ ng vai tr quan tr ng định công việc c thực đư c hay không? oạt đ ng đào tạo - phát tri n công ty ngoại lệ hi ph đào tạo c th nguy n nhân làm cho hiệu đào tạo công ty cao hay thấp 64 th thấy ngân sách đào tạo công ty c n hạn chế phụ thu c chủ yếu vào l i nhu n sau thuế ức tr ch cho q y đào tạo phát tri n c n thấp (5% l i nhu n sau thuế) ông ty n n huy đ ng tối đa nguồn tài ch nh đ thành l p n n m t Quỹ đào tạo - phát tri n ri ng cho công ty Sau kh a đào tạo, công ty n n thực toán chi ph đào tạo cho t ng đối tư ng, theo t ng khoản mục chi ph nh m s dụng c hiệu nguồn kinh ph 3.3.2.3 Tổ ứ + T a : hư ng pháp giảng dạy m t chiều v a không gây hứng th cho h c vi n, không k ch th ch trình h c t p h c vi n, v a làm thày tr mệt m i Việc t trao đổi gi a giáo vi n h c vi n tr n l p c ng làm giáo vi n c t thông tin phản hồi đ ki m tra trình h c t p h c vi n tr n l p h c, t c điều ch nh c n thiết Việc không quan tâm t i phong cách h c t p cá nhân khiến nhiều nhu c u phư ng pháp h c h u hiệu đối v i nhiều h c vi n bị b qua c vi n không c nhiều hoạt đ ng tr n l p, không c điều kiện trao đi, đổi lại, t c điều kiện h c t nh ng người ngồi c ng l p hư ng pháp giảng dạy giáo vi n c n tạo n n m t giao lưu thông tin chiều gi a giáo vi n h c vi n Giáo vi n gi vai tr người dẫn d t đ h c vi n đư c thảo lu n nh m, trình bày nh ng hi u biết, ch nh kiến cách lý mình, trao đổi h c t p lẫn nhau, k ch th ch suy nghĩ h c vi n ách làm làm cho chư ng trình đào tạo sôi đ ng hấp dẫn h n, h t người h c, đồng thời đem lại nh ng l i ch thiết thực cho người dạy người h c + G ms : ông ty c n thực việc giám sát đào tạo đ đảm bảo h c vi n tham gia đủ c c sở đ đánh giá hiệu kh a đào tạo v 3.3.2.4 + v v sa : iện nay, công ty đánh giá kết đào tạo chủ yếu vào kết h c t p người đư c đào tạo ch em ét kết h c t p h c vi n thông qua bảng m, chứng ch , văn b ng… Đ việc đánh giá kết sau đào tạo đư c ch nh ác; công ty n n s dụng kết h p v i phiếu đánh giá h c viên (phụ lục 7) phiếu đánh giá giáo vi n giảng dạy (phụ lục 8) đ đánh giá toàn diện h n chư ng trình kết đào tạo Tuy nhi n, muốn đạt đư c hiệu ch nh ác công tác đào tạo, công ty c n quan tâm t i việc ây dựng quan niệm đánh giá đào tạo ch nh ác cho cán b công nhân vi n: an lãnh đạo toàn b cán b công nhân vi n công ty phải 65 nh n thức đư c vai tr đánh giá, thực hoạt đ ng đánh giá khách quan trung thực ông nhân vi n c n tham gia đánh giá v i trạng thái chân thành, nghi m t c, thông qua đánh giá, cấp quản lý m i c th cải tiến đư c lực quản lý, giảng vi n m i c th nâng cao đư c lực giảng dạy, gi p cho công tác bồi dư ng tr ng đ ch, công nhân vi n c th h c đư c nhiều tri thức, kĩ thái đ đ ng mức h n Ngoài ra, công ty n n tham khảo ý kiến cán b quản lý, cấp tr n trực tiếp nh ng người đư c đào tạo nh ng tiến b , nh ng hạn chế h sau trình đào tạo Thực so sánh nh ng người đư c đào tạo chưa qua đào tạo đ thấy ch nh lệch Thực ph ng vấn, sát hạch nh ng kiến thức, kỹ mà h c vi n đư c h c đ em h áp dụng vào thực tế Như v y công ty c th đánh giá toàn diện đư c chất lư ng kh a đào tạo + v sa : ông tác đánh giá hiệu đào tạo c n phản ánh đư c: phản ứng h c vi n (mức ) kh a h c n i dung, phư ng pháp công tác tổ chức l p h c; mức đ h c t p h c vi n (mức 2), đư c tổ chức trư c sau kh a h c, lấy kết so sánh v i nhau; đánh giá thay đổi hành vi h c vi n (mức 3) công việc làm hàng ngày, thường thực sau kh a h c vài ba tháng, đánh giá ảnh hưởng kh a đào tạo t i kết kinh doanh đ n vị (mức 4) theo quý, năm Việc đánh giá mức đ h c t p h c vi n tránh làm theo ki u hình thức Khi việc đánh giá đào tạo đư c tổ chức bản, ch nh thức, việc r t h c kinh nghiệm đư c đ y đủ toàn diện cho nh ng l n Ngoài ra, c n phải em hoạt đ ng đào tạo m t hoạt đ ng đ u tư, c n phải đánh giá em hiệu trình đ u tư nào, đ c phư ng án đ u tư tiếp cho c l i h n 3.3.3 ng cƣờng t nh chủ đ ng ho t đ ng đào t o - phát tri n nguồn nhân lực T p trung thực tốt chức đào tạo, đào tạo lại đào tạo nâng cao cho đ i ng nhân vi n công ty, tạo chuy n biến mặt chất, đáp ứng nhu c u bồi dư ng nguồn nhân lực công ty g p ph n nâng cao hiệu kinh doanh Đ đáp ứng mục ti u này, ông ty c n đa dạng h a hình thức đào tạo, kết h p đào tạo truyền thống v i đào tạo trực tuyến m t cách h p lý, c n li n kết đào tạo v i c s đào tạo uy t n nư c đ thực đào tạo 66 3.3.4 Hoàn thiện qu chế ch nh sách đ g n đào t o v i phân công lao đ ng đề t cán Đ cho hoạt đ ng đào tạo - phát tri n nguồn nhân lực đạt hiệu cao, quy chế ch nh sách li n quan c tác đ ng không nh t i hiệu hoạt đ ng đào tạo - phát tri n quy chế Quản lý cán b , Quy định ti u chuẩn chức danh c n g n chức danh, vị tr công việc cụ th v i nh ng y u c u trình đ , kỹ cụ th Ngoài y u c u b ng cấp chuy n ngành đư c đào tạo, chứng ch ngoại ng , lý lu n c n c y u c u cụ th đối v i chứng ch nghiệp vụ, quản lý, kỹ mềm m i tạo đ ng lực đ cán b nhân vi n thấy c n thiết việc đào tạo tự c p nh t thường uy n kiến thức, tham gia kh a h c đ nâng cao trình đ , đạt đư c chứng ch theo y u c u t ch nh sách thực tốt s tạo điều kiện làm cho người lao đ ng y n tâm, nhiệt tình thoả mãn v i đào tạo phát tri n oàn thiện quy chế đào tạo gi p người lao đ ng cảm thấy công b ng h n đào tạo tất m i ti u chuẩn, ti u ch đánh giá, phư ng pháp đư c quy định r ràng, rành mạch Tránh đư c nghi ngờ đố kị, tạo đoàn kết g n b h n t p th h nh sách khuyến kh ch hỗ tr s gi p người lao đ ng giảm b t kh khăn, thu n l i h n tham gia đào tạo nhiệt tình tham gia, thoải mái tâm lý n n hiệu đào tạo c ng s cao h n h nh sách thưởng phạt s khuyến kh ch nâng cao trách nhiệm h c vi n n ch nh sách bố tr s dụng người lao đ ng sau đào tạo ong s nguy n nhân ch nh đ tạo đ ng lực đào tạo công việc người lao đ ng Nếu m t người biết s p đư c thăng chức khoá đào tạo đ gi p thực tốt công việc s p t i ch c ch n người đ s vui sư ng cố g ng ay h s hăng hái đ n nh n kh a đào tạo m t cách t ch cực người đ biết đư c sau đào ong, h s đư c bố tr m t công việc hấp dẫn v i mức lư ng cao c h i thăng tiến… ho n n ch nh sách c n phải đư c hoàn thiện thực m t cách tốt đ nâng cao hiệu đào tạo Ngoài ra, công ty c n c nh ng ch nh sách thu h t đãi ng người tài m t cách ứng đáng đ c đư c h h s y n tâm làm việc cống hiến cho công ty ác ch nh sách đãi ng c th tiền lư ng, tiền thưởng, ph c l i, điều kiện, môi trường làm việc, c h i thăng tiến… ch nh sách thực tốt ch c ch n b máy nhân n i ri ng công ty n i chung s thu h t phát huy đư c hết khả nh ng nhân tài 3.3.5 Nâng cao chất lƣ ng đ i ngũ cán phòng TCHC, bổ sung thêm cán b nhân cho Phòng TCHC phòng khác Thực đào tạo, nâng cao th m kiến thức, kinh nghiệm nhân cho cán b ph ng T : 67 Tổ chức nhiều h n khoá đào tạo quản trị nhân lực, lựa ch n khoá đào tạo c chất lư ng cao, c th c đào tạo dài hạn đ cán b ph ng T nâng cao đư c hiệu thực công việc Tăng cường tổ chức tham gia cu c h i thảo, h i nghị quản trị nhân lực th c cán b tham gia khoá đào tạo ng n hạn đ c p nh t th m kiến thức Thực tốt công tác n dụng lao đ ng đ c th n đư c nh ng người lao đ ng c trình đ cao, đặc biệt bổ sung cán b nhân cho ph ng T đ cải thiện lực gi p h thực chức đào tạo tốt h n 3.3.6 T ng cƣờng r ng quan hệ h p tác vói doanh nghiệm nhằm hoàn thiện ho t đ ng đào t o - phát tri n nguồn nhân lực t i công t Tăng cường mở r ng quan hệ h p tác v i doanh nghiệp, tổ chức đào tạo t nh đ c p nh t đư c v i nh ng kiến thức, phư ng pháp đào tạo đại, đồng thời mở r ng h p tác s gi p công ty thực chủ đ ng h n, tốt h n chư ng trình đào tạo Ngoài ra, công ty c th c ng doanh nghiệp tổ chức khác giao lưu h c h i kinh nghiệm, phư ng pháp đào tạo đ c ng hoàn thiện 3.4 I N NGH Đ c th thực tốt nh ng biện pháp tr n, gi p nâng cao hiệu hoạt đ ng đào tạo – phát tri n nguồn nhân lực, tác giả in kiến nghị m t số vấn đề sau: 3.4.1 iến nghị v i Nhà nƣ c Khuyến kh ch giao lưu, h p tác gi a doanh nghi p nư c Gi p người lao đ ng c nhu c u h c t p đư c theo h c trường h c công ty nư c Nâng cấp ph ng th nghiệm, ưởng thực hành, thư viện Trang bị đ y đủ sách, báo, tài liệu, dụng cụ đồ nghề c li n quan t i việc đào tạo, giảng dạy ph h p v i công nghệ kĩ thu t ti n tiến Đổi m i hệ thống Giáo dục đào tạo cho ph h p v i u h i nh p kinh tế quốc tế, t ng bư c nâng cao chất lư ng đào tạo trường Đại c, trung tâm đào tạo Tăng cường dạy thực hành cho sinh vi n trình h c đ trường c th áp dụng đư c nh ng kiến thức m t cách thành thạo N i dung đào tạo c n quan tâm đ là: kỹ thuyết trình, kỹ làm việc theo nh m nh m cung cấp kỹ c n thiết cho người lao đ ng hoàn thành tốt công việc Đổi m i bồi dư ng nâng cao nghiệp vụ chuy n môn, tư kinh tế, phư ng pháp giảng dạy, nâng cao h n n a tinh th n trách nhiệm người th yở Trường Trung tâm dạy nghề 68 Đổi m i ch nh sách s dụng lao đ ng tạo điều kiện cho người lao đ ng phát huy t nh sáng tạo, nâng cao khả phát tri n người 3.4.2 iến nghị v i doanh nghiệp Đ hoạt đ ng đào tạo - phát tri n nguồn nhân lực c hiệu ông ty c n: - Thành l p m t b ph n chuy n trách làm công tác đào tạo - phát tri n nguồn nhân lực công ty - Nghi n cứu, ban hành ch nh sách đào tạo sau đào tạo th ch h p, g n liền v i quyền l i người lao đ ng tham gia đào tạo, đồng thời khuyến kh ch hoạt đ ng tự đào tạo người lao đ ng đ c ng v i công ty đẩy nhanh chất lư ng nguồn lao đ ng Đào tạo nâng cao trình đ kiến trức, kỹ cho cán b công nhân vi n m i ch yếu tố quan tr ng ban đ u, điều kiện c n chưa đủ đ b máy công ty hoạt đ ng c hiệu Nhân vi n c lực, điều đ chưa c nghĩa h làm việc tốt V y làm đ phát huy khả tiềm tàng nhân vi n, làm đ nhân vi n làm việc t n tụy c g ng tìm t i sáng tạo đ đạt suất, chất lư ng hiệu cao h n? Đ lại khoa h c nghệ thu t lãnh đạo người lãnh đạo vấn đề quản trị nhân Theo đ , đ nhân vi n c th làm việc tốt c th nh m nâng cao suất chất lư ng công việc, an Giám Đốc công ty c n phải tạo đ ng lực đ k ch th ch người lao đ ng Đ tạo đ ng lực cho người lao đ ng, gi p h trở l n hưng phấn, hăng hái h n công việc, c ý thức hoàn thiện h n an Giám Đốc công ty c n lưu ý m t số vấn đề sau: t s dụng h p lý lao đ ng sau đào tạo, c n bố tr công việc ph h p v i trình đ khả h Việc s dụng nguồn nhân lực sau đào tạo quan tr ng c ng phức tạp Nếu s dụng h p lý nguồn lực s tạo m t tác dụng to l n đối v i việc th c đẩy hoạt đ ng sản uất kinh doanh Nguồn nhân lực sau đào tạo c chất lư ng cao h n, không nh ng c th thực tốt h n công việc mà c n c th đảm nhiệm đư c nh ng công việc vị tr cao h n, tạo giá trị nhiều h n cho ông ty Nếu không s dụng tốt , s gây lãng ph nguồn lực Nhưng thực tế việc s dụng, bố tr nguồn lực phức tạp sau đư c đào tạo, trình đ người lao đ ng đư c tăng l n c th làm việc nh ng vị tr cao h n không c nh ng vị tr cao h n trống h phải làm việc vị tr c Vì v y đ n u gi nhân tài hạn chế gây lãng ph quỹ đào tạo ông ty c n s dụng th m nh ng biện pháp khác tăng cường đ ng vi n, lư ng thưởng… c ki m soát, cam kết h p lý gi a v i người lao đ ng trư c thực đào tạo 69 Hai là, tăng cường công tác thưởng, phạt đối v i người lao đ ng: thưởng cho nh ng hoàn thành tốt chư ng trình đào tạo, c kết h c t p cao, c nh ng sáng kiến mang lại l i ch cho ông ty, tạo c h i thăng tiến cho người đư c đào tạo đề bạt, tăng lư ng…Ngư c lại, nh ng không hoàn thành chư ng trình đào tạo, không qua đ t thi gi b c không bị hạ b c lư ng c ng phải bị giảm tr tiền thưởng tháng tiền thưởng cuối năm Ba là, tiếp tục trì cu c thi nghiệp vụ hàng năm Việc trì cu c thi nghiệp vụ hàng năm gi p ông ty c c sở, đ đánh giá, ác định nhu c u đào tạo cho năm mà c n m t hình thức khuyến kh ch, tác đ ng t ch cực đến tinh th n h c t p, sáng tạo người lao đ ng toàn hệ thống 3.4.3 i v i ngƣời lao đ ng n cạnh nh ng kiến nghị đối v i Nhà nư c đối v i công ty đ hoạtđ ngđào tạo - phát tri n nguồn nhân lực đạt hiệu cao h n n a phải c phối h p tốt t người lao đ ng ụ th sau: - Người lao đ ng c n tự ý thức đư c t m quan tr ng vấn đề đào tạo đào tạo lại đ nâng cao nghiệp vụ nh m gi p c th đáp ứng đư c y u c u công việc tư ng lai Vì v y người lao đ ng c n hăng hái thực đư c c đào tạo nâng cao tay nghề, chuy n môn nghiệp vụ n phải đảm bảo vệ sinh – an toàn lao đ ng làm việc đ đảm bảo an toàn lao đ ng sản uất - Người lao đ ng phải tự trang bị cho nh ng nghiệp vụ c n thiết nh m phục vụ công việc đem lại kết cao hải tham gia t ch cực phong trào vệ sinh ph ng bệnh, gi gìn môi trường làm việc sạch, tạo điều kiện làm việc an toàn, mang lại hiệu sản uất cao 70 L N Trong gi i đại, người ngày nh n thức r h n vai tr định nguồn nhân lực trình phát tri n Đào tạo - phát tri n nguồn nhân lực c chất lư ng cao ch nh lối cách giải gi p doanh nghiệp không ng ng tồn tại, phát tri n ngày m t mạnh h n tr n thị trường nư c quốc tế V i mục ti u nghi n cứu đư c đề ra, lu n văn “Giải pháp hoàn thiện hoạt đ ng đào tạo - phát tri n nguồn nhân lực Công ty cổ ph n gạch men V.T.C đến năm 2020” giải đư c m t số vấn đề lý lu n thực tiễn hoạt đ ng đào tạo phát tri n nguồn nhân lực sau: t em ét toàn diện nh ng c sở lý thuyết nguồn nhân lực, đào tạo phát tri n nguồn nhân lực doanh nghiệp Hai là, phân t ch thực trạng hoạt đ ng đào tao - phát tri n nguồn nhân lực Công ty cổ ph n gạch men V.T.Cmà cụ th hoạt đ ng ác định nhu c u, ây dựng chư ng trình kế hoạch, tổ chức thực thi đánh giá hiệu hoạt đ ng đào tạo T đ lu n văn c ng ch r nh ng hạn chế, tồn nguy n nhân nh ng hạn chế, tồn đ Ba là, tr n c sở mục ti u chiến lư c định hư ng kế hoạch kinh doanh; thực trạng hoạt đ ng đào tạo - phát tri n nguồn nhân lực, lu n văn đề uất m t số giải pháp hoàn thiện hoạt đ ng đào tạo - phát tri n nguồn nhân lực Công ty cổ ph n gạch men V.T.Cđến năm 2020 B n t giải pháp n u, lu n văn đề uất m t số kiến nghị đ c th thực đư c giải pháp nh m hoàn thiện hoạt đ ng đào tạo - phát tri n nguồn nhân lực đến năm 2020 [...]... - ph t tri n nguồn nhân l c, c c n i dung c bản c a ho t đ ngđào t o - ph t tri n nguồn nhân l c c ng v i c c yếu t ảnh hưởng đến ho t đ ng đào t o - ph t tri n nguồn nhân l c t i m t doanh nghiệp V i c c ch c năng c bản c a ho t đ ng đào t o - ph t tri n nguồn nhân l c s t o điều kiện th c hiện c c m c ti u kế hoạch trong ho t đ ng sản u t kinh doanh trong doanh nghiệp ngày c ng v ng ch c ph t tri... ng nguồn nhân l c c trình đ , kỹ năng v c ý th c, thái đ t t h n trong c ng vi c thì m i c th gi p doanh nghiệp t n t i v ph t tri n t t trong t ng lai 1.2.2 nh hƣ ng qua l i gi a ho t đ ng đào t o – ph t tri n nguồn nhân l c v i c c ch c n ng quản trị nguồn nhân l c h c Đào t o - ph t tri n nguồn nhân l c là m t ch c năng trong số c c ch c năng c a quản trị nguồn nhân l c ản thân ho t đ ng đào t o. .. i c c kỹ năng, khả năng, năng l c c a nhân vi n; v c c đ c th c a c ng vi c là c sở cho c ng t c tuy n ch n sao cho ch n lựa đư c người c th hoàn thành c ng vi c 11 Đối v i c c doanh nghiệp đã c hệ thống c c bản mô t c ng vi c, ti u chuẩn ch c danh t ng ứng c ng vi c thì vi c phân t ch c ng vi c s đ n giản đi r t nhiều h n lệch gi a ti u chuẩn ch c danh v kiến th c, kỹ năng v thái đ c a nhân vi... phân t ch c ng vi c là nh m trả lời cho c u h i n n giảng dạy c i gì khi đào t o đ cho người đư c đào t o c th th c hiện đư c t t nh t c c c ng vi c của mình t số v n đề c n quan t m khi th c hiện phân t ch c ng vi c bao gồm: + B ng mô t c ng vi c: nh m c định v tr c a c ng vi c trong c cấu doanh nghiệp; quyền hạn, trách nhiệm; v c c ho t đ ng ch nh c a c ng vi c đ + Những tiêu chuẩn c ng vi c: đ... l c c ch t lư ng cao Đ t o l p môi trường làm vi c th c sự thân thi t, g n b v đư c duy trì bền v ng, vi c ây dựng v ph t tri n v n h a t ch c là v n đề h t s c c n thi t .V n h a t ch c đư c phân t ch tr n c c ti u ch c bản: T c phong làm vi c, phong c ch lãnh đạo, quan hệ gi a c c nhân vi n v đ c đi m nhân vi n - Tiềm l c t i chính: T i ch nh là m t trong nh ng yếu t c bản nh t cho sự t n t i. .. ph t tri n v t o dựng đư c v thế trong kinh doanh ựa tr n c sở lý lu n ở n i dung tr n t c giả làm tiền đề cho vi c phân t ch n i dung đánh giá th c trạng ho t đ ng đào t o - ph t tri n nguồn nhân l c t i c ng ty c ph n gạch men VT trong chư ng 2 v đề u t giải pháp hoàn thiện ho t đ ng đào t o - ph t tri n nguồn nhân l c đến năm 2020 t i chư ng 3 20 CHƢƠNG 2 H C NG H NHÂN L C NG I C NG C NG – PH... ng cao – Tuy n dụng c n th n làm giảm nhu c u đào t o, tuy n dụng nhiều làm t ng nhu c u đào t o Kế hoạch h a nguồn nhân l c Tuy n dụng nguồn nhân l c ph t Đào t o là phư ng tiện hỗ tr cho vi c bố tr v s dụng lao đ ng tri n hân c ng c ng vi c v đánh giá k t quả cung c p thông tin cho vi c c định nhu c u đào t o Đào t o là th c đẩy hoàn thiện ho t đ ng khuyến kh ch v t o đ ng l c Khuyến kh ch v t o. .. nhu c u v nguyện v ng ph t tri n c a người lao đ ng - T o cho người lao đ ng c cách nhìn, c ch t duy m i trong c ng vi c của h , là c sở đ ph t huy t nh sáng t o c a người lao đ ng trong c ng vi c N ư v y, c th thấy r ng ho t đ ng đào t o - ph t tri n nguồn nhân l c c vai tr v c ng quan tr ng trong mỗi doanh nghiệp h c th c hiện t t ho t đ ng đào t o - ph t tri n nguồn nhân l c, ây dựng đư c đ i... tu i t i đào t o - ph t triển nguồn nhân l c: Nguồn lao đ ng trẻ trong c ng ty luôn mang m t b u không kh làm vi c t ch c c, tuổi trẻ c ng dễ tiếp thu kiến th c m i v khoa h c c ng nghệ trong quá trình đào t o Ngoài ra, sau khi đào t o nguồn nhân l c trẻ, h s c thời gian c ng hiến cho c ng ty v i thời gian dài h n so v i đào t o lao đ ng đ tuổi 40 đến 50 tuổi Như v y c ng ty s ti t kiệm đư c chi ph... p vi c tr c tiếp cho giám đ c của c ng ty trong vi c t ch c, tri n khai th c hiện c ng t c t ch c hành ch nh v th c hiện c c nhiệm v , quyền hạn trong phạm vi đư c phân c p 23 Trưởng phòng TC - HC Phụ trách TL, ĐM Phụ trách BHXH 2.2: T V n thư lưu trữ ứ ủa Lái xe ổ Ph c v , VS, y t Bảo v ứ – hành chính Nguồn: Ph ng TCHC c ng ty Đứng đ u là trưởng ph ng chịu trách nhiệm tham mưu cho giám đ c v