6 Hoàn thiện công tác đào tạo & phát triển nguồn nhân lực tại Công ty xây dựng Lũng Lô

6 Hoàn thiện công tác đào tạo & phát triển nguồn nhân lực tại Công ty xây dựng Lũng Lô

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

Hà Nội, ngày 25 tháng 04 năm 2008

O0O BẢN CAM ĐOAN

Kính gửi : Khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực

Tên tôi là : Nguyễn Thị Hà

Lớp : Kinh tế lao động 46A

Đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty xây dựng Lũng Lô” là chuyên đề mà nội dung nghiên cứu về

công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Đây làchuyên đề do chính bản thân tôi tự làm dựa trên cơ sở thu thập số liệu từ nhàmáy, các tài liệu tham khảo chuyên ngành có liên quan và sự hướng dẫn hếtsức tận tình của thầy giáo hướng dẫn PGS.TS Vũ Thị Mai

Tôi xin cam đoan bản chuyên đề này hoàn toàn là do tôi tự làm, không

có sự sao chép của bất cứ chuyên đề nào cùng đề tài Tôi xin hoàn toàn chịutrách nhiệm về những thông tin đã đưa ra

Hà nội, ngày 27 tháng 04 năm 2008

Nguyễn Thị Hà

LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực chuyên đề tốt nghiệp, em đã nhận được sự quan tâmcủa các Anh, Chị và các Bác trong phòng Tổ chức Lao động Tiền lương trongcông ty Xây dựng Lũng Lô.

Em xin chân thành cảm ơn anh Nguyễn Mạnh Cường – trợ lý phòng Tổchức Lao động Tiền lương đã tạo điều kiện và chỉ bảo nhiệt tình cho em hoànthành chuyên đề tốt nghiệp Cảm ơn sự hướng dẫn của Cô giáo PGS.TS VũThị Mai

Mặc dù đã có nhiều cố gắng, song do thời gian, trình độ, đặc biệt là kinhnghiệm còn hạn chế nên chuyên đề của em còn có nhiều thiếu sót Kínhmong được sự đóng góp ý kiến để em hoàn thành tốt hơn đề tài này

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ, MẪU PHIẾU

LỜI MỞ ĐẦU 8

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 11

1.1 Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp 11 1.1.1 Một số khái niệm liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 11

1.1.2 Tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 12

1.2 Phân loại các hình thức đào tạo 13 1.3 Tiến trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 14 1.3.1 Các căn cứ để xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 14

1.3.2 Tiến trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 15

1.3.2.1 Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo 15

1.3.2.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo 19

1.3.2.3 Xây dựng nội dung chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo 20

1.3.2.4 Dự tính chi phí đào tạo 24

1.3.2.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên 24

1.3.2.6 Đánh giá chương trình và hiệu quả đào tạo 25

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn

1.4.1 Quan điểm của doanh nghiệp về đến công tác đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực 26

1.4.2 Mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp 26

1.4.3 Đặc điểm sản xuất kinh doanh, trình độ công nghệ, kinh phí, cơ sở vật chất 27

1.4.4 Các chính sách phát triển và đặc điểm cạnh tranh của nguồn nhân lực 28

1.4.5 Yếu tố khác 28

CHƯƠNG 2 :THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG LŨNG LÔ 30

2.1 Một số đặc điểm công ty ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 30 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Xây dựng Lũng Lô 30

2.1.2 Cơ cấu tổ chức và bộ máy hoạt động 32

2.1.3 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh 38

2.1.4 Đặc điểm về nguồn nhân lực 39

2.1.5 Tình hình thực hiện hoạt động sản xuất kinh doanh trong những năm gần đây 45

2.1.6 Các hoạt động của công tác quản trị nhân lực của Công ty Xây dựng Lũng Lô 47

2.2 Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Xây dựng Lũng Lô 50 2.2.1 Thực trạng công tác đào tạo tại Công ty Xây dựng Lũng Lô 51

2.2.1.1 Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo 51

2.2.1.2 Lựa chọn đối tượng 55

2.2.1.3 Lựa chọn phương pháp đào tạo 55

2.2.1.4 Xây dựng nội dung chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo 59

2.2.1.5 Nguồn kinh phí, cơ sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển 60

2.2.1.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên 63

2.2.1.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 64

2.2.1.8 Các chế độ chính sách đối với người lao động 65

2.2.2 Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Xây dựng Lũng Lô năm 2005 – 2007 67

2.2.1.1 Quy mô đào tạo 67

2.2.1.2 Chất lượng đào tạo 70

2.2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân 74

CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG LŨNG LÔ 78

3.1 Phương hướng, nhiệm vụ sử dụng lao động trong công ty trong giai đoạn 2008 - 2010 78 3.1.1 Thực hiện tổ chức, biên chế 78

3.1.2 Quản lý và sử dụng lao động trong 2008 và kế hoạch hóa nguồn nhân lực dài hạn cho công ty 79

3.2 Quan điểm, mục tiêu, phương hướng nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 79 3.2.1 Quan điểm, phương hướng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Xây dựng Lũng Lô 79

3.2.2 Mục tiêu, chiến lược công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Xây dựng Lũng Lô 81 3.3 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát

3.3.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 82 3.3.2 Các hình thức đào tạo mới 85

3.3.3 Sử dụng có hiệu quả nguồn kinh phí phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 88

3.3.4 Một số quy định, quy chế phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 89 3.3.5 Đánh giá khả năng thực hiện công việc và phân tích công việc của người lao động 89 3.3.6 Tạo động lực cho cán bộ công nhân viên trong công ty 94 3.3.7 Xây dựng hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty 96 3.3.8 Tổ chức chương trình thợ giỏi, có tay nghề 97 3.3.9 Nâng cao vai trò công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sau mỗi chương trình học 99 3.4 Một số giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Xây dựng Lũng Lô 100

KẾT LUẬN 105

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết của đề tài.

Một tổ chức, một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì yếu tố đầu tiên

là cần có nguồn nhân lực vì con người là nguồn gốc để sáng tạo ra giá trị mới,

có con người thì các nguồn lực khác mới có khả năng phát huy tác dụng Đầu

tư vào yếu tố con người mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với đầu tư đổi mớitrang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh

Thời đại công nghệ thông tin hiện nay đã tác động mãnh mẽ đến dây chuyền

sản xuất, cung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người trongdoanh nghiệp Điều đó đã làm cho các nhà lãnh đạo phần nào quan tâm vàtrang bị cho người lao động mọi kiến thức kỹ năng để theo kịp với sự đổimới Nhu cầu đào tạo và phát triển trở nên cấp bách hơn bao giờ hết Đượcxem như là mục tiêu chiến lược phát triển mỗi tổ chức

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một chức năng quan trọng của quản

trị nhân lực Nó là phương hướng quan trọng để nâng cao chất lượng nguồnnhân lực, đây là nhu cầu không thể thiếu đối với bất kỳ loại hình tổ chứcnào.Tuy nhiên không phải bất kỳ tổ chức nào cũng nhận thức được đầy đủ vaitrò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Bên cạnh những doanhnghiệp biết chú trọng, đầu tư cho công tác này, cũng còn không ít nhữngdoanh nghiệp chưa thực sự quan tâm, tạo điều kiện cần thiết cho đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực Điều đó ảnh hưởng tiêu cực tới hiệu quả công việc,cũng như sự phát triển bền vững ổn định của doanh nghiệp Đặc biệt với Công

ty Xây dựng Lũng Lô, với quy mô doanh nghiệp tương đối lớn, đòi hỏi độingũ cán bộ quản lý phải có trình độ chuyên môn cao để quản lý điều hànhcông ty hiệu quả, cạnh tranh trên thị trường Vì vậy, Công ty đã rất chú trọngcho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nhận thức được tầm quan trọng đó, em quyết định chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Xây Dựng Lũng Lô”

2 Mục đích nghiên cứu của đề tài.

có đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn vững vàng, đáp ứng yêu cầucông việc

3 Đối tượng nghiên cứu của đề tài.

* Đối tượng nghiên cứu:

Đề tài tập trung nghiên cứu chủ yếu về công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực tại Công ty Xây dựng Lũng Lô

* Phạm vi nghiên cứu:

Nghiên cứu trong phạm vi các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhânlực của Công ty Xây dựng Lũng Lô trong 3 năm từ 2005 - 2007

4 Phương pháp nghiên cứu đề tài

Đề tài đã sử dụng kết hợp các phương pháp sau:

- Phương pháp phân tích, tổng hợp

- Phương pháp so sánh thống kê

- Phương pháp khảo sát…

5 Ý nghĩa của việc nghiên cứu đề tài.

- Giúp hệ thống hóa các kiến thức về một vấn đề khoa học quản trị nhân lựctrong doanh nghiệp

- Trau dồi phương pháp nghiên cứu khoa học, vận dụng các kiến thức lý luậncủa hoạt động quản lý vào thực tiễn công tác sản xuất kinh doanh và giảiquyết các vấn đề đặt ra của doanh nghiệp.

6 Kết cấu của luận văn.

Chương I: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty Xây dựng Lũng Lô.

Chương III: Một số ý kiến nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Xây dựng Lũng Lô.

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp

1.1.1 Một số khái niệm liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người

hay nguồn nhân lực của nó Theo quan điểm được đưa ra trong giáo trình

“Phân tích lao động xã hội” do TS Trần Xuân Cầu chủ biên thì “ Tổ chức

bao hàm một chỉnh thể hoạt động độc lập, có chính danh và tôn chỉ mục đích hoạt động.” Nó có thể là một doanh nghiệp, một công ty, một cơ quan, một tổ

chức Nguồn nhân lực hay con người là một nhân tố không thể thiếu trong tổchức Không những thế, nguồn nhân lực là một nguồn lực sống, nguồn lựcmang tính chiến lược, là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp

và là một yếu tố của sự phát triển kinh tế xã hội Nó được xem xét trên góc

độ số lượng và chất lượng Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thôngqua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực Chất lượng xem xéttrên các mặt: trình văn hóa, sức khỏe, chuyên môn…Nhân lực được hiểu làtoàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ratrong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của conngười - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các doanhnghiệp Do vậy, nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người laođộng làm việc trong doanh nghiệp

Mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu suấtnguồn nhân lực Không một doanh nghiệp nào hoạt động hiệu quả nếu thiếuhoạt động công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực có vị trí quan trọng, ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân

lực của tổ chức Cho nên cần làm rõ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của

tổ chức Theo quan điểm của Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân trong giáo trình “ Quản trị nhân lực”- NXB Lao động – xã hội

thì “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức”

Có nhiều quan điểm khác nhau về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

nhưng nhìn chung các khái niệm đều đề cập đến một quá trình tương tự “Đó chính là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức hoặc các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực

hiện công việc của các cá nhân” (Theo quan điểm của Tác giả Trần Kim Dung, giáo trình Quản trị nhân lực - NXB Thống kê)

Thực tế và lý luận đều cho rằng: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chính

là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức và được tiến hành trong nhữngkhoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp;chuẩn bị cho người lao động của tổ chức theo kịp với cơ cấu của tổ chức khi

nó thay đổi và phát triển Tuy đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọngcông việc hiện thời của cá nhân, giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cầnthiết để thực hiện tốt công việc hiện tại Còn phát triển nhằm chú trọng lêncác công việc tương lai trong tổ chức, doanh nghiệp Trên thực tế, trong một

tổ chức công tác này được tiến hành một cách thống nhất chứ không tách biệtthành các hoạt động riêng biệt Đó là một tiến trình liên tục không bao giờ

đứt Phát triển được tiến hành khi đã đào tạo Đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực là hai quá trình có mối liên hệ mật thiết hữu cơ và hỗ trợ bổ sungcho nhau

1.1.2 Tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những yếu tố tiên quyếtquyết định sự tồn tại, hưng thịnh và phát triển của mỗi quốc gia Đảng Cộng

sản Việt nam đã khẳng định: “Giáo dục và đào tạo là quốc sách, là yếu tố

then chốt để phát triển và xây dựng nước ta”

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong việc giúpcon người có đủ kiến thức, kỹ năng cần thiết để tham gia vào một hoạt độngnào đó trong thế giới công việc ngoài xã hội; tham gia vào lao động sản xuất,lao động quản lý, điều hành kỹ thuật công nghệ Chi phí cho đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực là tốn kém nhưng đó là một tất yếu khách quan mang lạilợi ích trực tiếp và lâu dài cho doanh nghiệp nói chung và cho từng thành viêndoanh nghiệp nói riêng Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có tầm quantrọng trong đáp ứng nhu cầu, hiệu quả thực hiện công việc và mọi hoạt độngcủa tổ chức trong doanh nghiệp, đáp ứng nhu cầu học tập nâng cao trình độcho người lao động; tạo cho người lao động có cách nhìn, tư duy mới, là cơ sở

để phát huy được tính năng động sáng tạo của người lao động trong côngviệc; duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đó cũng chính là thựchiện chiến lược con người, mang ý nghĩa nhân văn thể hiện tính trách nhiệm

xã hội của doanh nghiệp đối với nhân viên của mình; gắn bó giữa người laođộng với doanh nghiệp; nâng cao tính năng động và ổn định tạo ra lợi thếcạnh tranh giúp doanh nghiệp có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh

1.2 Phân loại các hình thức đào tạo

Hình thức đào tạo là các cách thức được các tổ chức áp dụng để tiến hànhđào tạo cho người lao động giúp cho họ thực hiện tốt công việc Trong thực tế

có nhiều tiêu thức phân loại hình thức đào tạo

Nếu đứng trên góc độ học viên thì có đào tạo mới, đào tạo lại và đào tạonâng cao Đào tạo lại đối tượng là những người lao động phổ thông chưa cónghề được cung cấp các kiến thức và kỹ năng để tiếp cận với công việc; Đào

tạo lại áp dụng đối với lao động có trình độ lành nghề nhưng cần đổi nghề doyêu cầu của doanh nghiệp; Đào tạo nâng cao là nâng cao kiến thức, chuyênmôn nghề nghiệp, kinh nghiệm giúp cho người lao động có thể đảm đương vàthực hiện được những công việc phức tạp hơn ví dụ như hàng năm công tythường đào tạo nâng cao cho đội ngũ công nhân phá mìn.

Bên cạnh đó theo mục đích của nội dung đào tạo thì có các hình thức như:đào tạo kĩ thuật an toàn cho người lao động nhằm hướng dẫn người lao độngthực hiện an toàn công việc, ngăn ngừa tai nạn ví dụ như trong thi công xâydựng và rà phá bom mìn Là yêu cầu bắt buộc người lao động tham dự Đàotạo và phát triển năng lực cho các nhà quản trị giúp cho các nhà quản trị gianâng cao kỹ năng thực hành kinh nghiệm quản lý, khuyến khích nhân viêntrong doanh nghiệp Việc lựa chọn hình thức đào tạo nào để mang lại hiệu quảcao nhất phụ thuộc vào các yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nộidung đào tạo và điều kiện kỹ thuật, tài chính cụ thể từng doanh nghiệp

1.3 Tiến trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.3.1 Các căn cứ để xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Khi xây dựng nội dung, chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

cần dựa vào các căn cứ sau:

- Căn cứ vào định hướng, chiến lựơc phát triển của doanh nghiệp do cấp quảntrị cao nhất vạch ra, từ đó giám đốc nhân sự hoạch định yêu cầu mang tínhchiến lược trong tương lai, để từ đó có hướng đào tạo và phát triển chuẩn bịcho nhân sự từ xa

- Dựa vào bảng phân tích công việc đặc biệt là khi phát sinh những công việcmới, khi tính chất công việc thay đổi làm thay đổi yêu cầu kỹ năng của nhânviên

- Dựa trờn việc đỏnh giỏ thành tớch giữa cụng việc, chỉ ra những bất cập giữangười và việc, những lý do mà nhõn viờn khụng đỏp ứng được yờu cầu cụngviệc, từ đú cú cỏc giải phỏp khắc phục và đề ra chương trỡnh đào tạo

1.3.2 Tiến trỡnh xõy dựng chương trỡnh đào tạo và phỏt triển nguồn nhõn lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một quá trình liên tục, các doanhnghiệp phải thờng xuyên, kịp thời nhận thức mọi sự thay đổi của môi trờng vàcác nhân viên để xây dựng nội dung chơng trình đào tạo và phát triển nguồnnhân lực Việc xây dựng chơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải

đợc tiến hành một cách bài bản, hệ thống theo một quy trình nhất định Tránhtuỳ tiện, đại khái qua loa có thể dẫn tới thất bại, kém hiệu quả Theo kinhnghiệm của các doanh nghiệp, thì quy trình xây dựng chơng trình giáo dục,

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nên tiến hành theocỏc bớc sau đây:

1.3.2.1 Xỏc định nhu cầu và mục tiờu đào tạo

Xỏc định nhu cầu đào là quỏ trỡnh xỏc định để biết được cần đào tạo sốlượng người bao nhiờu, loại lao động cần đào tạo và ở bộ phận nào, trong thờigian bao lõu Nhu cầu đào tạo được xỏc định dựa trờn những cơ sở như: phõntớch doanh nghiệp, phõn tớch tỏc nghiệp và phõn tớch nhõn viờn (con người).Phõn tớch doanh nghiệp cần đỏnh giỏ được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kếhoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, nhõn viờn và mụi trường tổ chức Trước hếtquan tõm đến mục tiờu doanh nghiệp: ngắn hạn, trung hạn, dài hạn Bờn cạnh

đú, phải phõn tớch nhu cầu nguồn nhõn lực thụng qua số và chất lượng nguồnnhõn lực cần cú để thực hiện mục tiờu Cuối cựng là cỏc chỉ tiờu phản ỏnhhiệu suất doanh nghiệp - điều mà cỏc doanh nghiệp mong muốn thu được quađào tạo, bao gồm: giỏ thành lao động, chất lượng sản phẩm…

Giỏc độ thứ hai là phõn tớch tỏc nghiệp: xỏc định loại kỹ năng và cỏc hành

vi cần thiết cho nhõn viờn để thực hiện tốt cụng việc Phõn tớch tỏc nghiệp hơi

nhân viên không phải là định hướng công việc Phân tích tác nghiệp sẽ chútrọng xác định xem nhân viên cần làm gì để thực hiện công việc tốt

Cuối cùng là phân tích nhân viên: loại phân tích này chú trọng lên các nănglực, đặc tính cá nhân của nhân viên, được xác định ai là người cần thiết đượcđào tạo và những kiến thức, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú ýtrong quá trình đào tạo, phát triển Các chương trình đào tạo nên chú trọngvào đối tượng thực sự cần thiết đào tạo Phân tích nhân viên đòi hỏi đánh giáđúng khả năng và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên

Việc xác định nhu cầu đào tạo có thể dùng các phương pháp như sau:

 Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật:

-

Phương pháp tính toán :

Để xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật trước hết cần xác định nhucầu công nhân kỹ thuật cần thiết để đáp ứng yêu cầu kế hoạch Có thể tínhtoán nhu cầu công nhân kỹ thuật cần thiết theo 3 phương pháp sau:

+ Phương pháp tính căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật

cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của từng loại côngnhân kỹ thuật tương ứng

(1)

Kti: Nhu cầu công nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i

Ti : Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề i hoặc chuyên môncần thiết để sản xuất trong tương lai

1 Ths Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân - 2004 - Giáo trình Quản trị nhân lực - NXB Lao động - Xã hội – trang 173

Kt i = T i

Q i H i

Qi : Quỹ thời gian lao động của một công nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặcchuyên môn i

Hi : Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của công nhân kỹ thuậtthuộc nghề hoặc chuyên môn i

+ Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật

cần thiết cho sản xuất, mức đảm nhiệm của một công nhân viên kỹ thuật và hệ

số ca làm việc của máy móc thiết bị

(2)

SM : Số lượng máy móc trang thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất

ở kỳ kế hoạch

H ca : Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị chính

N : Số lượng máy móc trang thiết bị do một công nhân kỹ thuật phải phụtrách

I w : Chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch.

Phương pháp này cho số liệu không chính xác bằng hai cách tính ở haiphương pháp trên, vì thế chỉ được dùng để dự báo nhu cầu công nhân kỹ thuậttrong các kế hoạch dài hạn ở các doanh nghiệp lớn

- Phương pháp trực tiếp

Căn cứ vào bản phân tích công việc, vào tình hình thực hiện công việc, cơcấu tổ chức của doanh nghiệp để trực tiếp xác định số công nhân kỹ thuật củatừng nghề cần thiết trong từng bộ phận phân xưởng, sau đó tổng hợp lại thànhnhu cầu toàn doanh nghiệp Phương pháp này tương đối phức tạp, lâu, nhưngchính xác

- Phương pháp phân tích tư liệu

Sử dụng những tư liệu có sẵn như để phân tích nhu cầu của người nhậm chứcthì cần sử dụng bản thuyết minh phân tích công việc, nhật ký công tác Cònđối với nhân viên mới tuyển dụng so sánh với những quy định trong bảngphân tích công việc, để xác định nhu cầu đào tạo

- Phương pháp trưng cầu ý kiến

Thông qua việc trưng cầu ý kiến của những người có liên quan sẽ có lợi choviệc đưa ra đánh giá về nhu cầu đào tạo của nhân viên Phương pháp này phùhợp với việc phân tích nhu cầu đào tạo của cán bộ quản lý

 Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý

Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nói chung đều có thể sử dụng đểxác định nhu cầu đào tạo và phát triển cho cán bộ quản lý Và nhu cầu đóthường phụ thuộc trực tiếp vào chiến lược chính sách quản trị nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp, đặc biệt là các chính sách tuyển dụng, đào tạo, đề bạt,thăng tiến nội bộ sẽ có nhu cầu phát triển quản trị cao và thường xuyên quantâm bồi dưỡng nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ Nhu cầu đào tạo cán

bộ quản lý được xác định thông qua kết quả thực hiện công việc và so sánh

với các bản phân tích công việc Những người thực hiện công việc chưa tốt sẽđược tiến hành đào tạo bồi dưỡng để hoàn thành công việc hiện tại tốt hơn.Còn những cán bộ quản lý đang thực hiện tốt công việc hiện tại, có đầy đủnhững kỹ năng, phẩm chất cần thiết, có khả năng phát triển sẽ được đào tạo,bồi dưỡng, chuẩn bị thêm mới để có thể đề bạt vào những vị trí công việc caohơn.

Sau khi nhu cầu đào tạo đã được xác định, doanh nghiệp cần chuyển cácnhu cầu đào tạo sang mục tiêu đào tạo hoặc những mong đợi của doanhnghiệp với mục tiêu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo là công việc đầu tiên

mà không thể bỏ qua cho bất kỳ chương trình đào tạo nào Xác định kết quảcần đạt được sau mỗi chương trình đào tạo, bao gồm: những kỹ năng cần thiếtđược đào tạo, trình độ chuyên môn, kỹ thuật quản lý, chuyển biến nhận thức,thái độ sau các khóa học; xác định số lượng và cơ cấu học viên; ấn định thờigian đào tạo và hoàn thành chương trình đào tạo

Các mục tiêu đặt ra phải đạt các yêu cầu sau đây: hạn định thời gian hợp lý;

cụ thể; đo lường được

Tóm lại, các mục tiêu có thể còn rất hạn hẹp, giới hạn vào khả năng của mộtchức vụ nào đó Mục tiêu cũng có thể tràn dải rộng như nâng cao kỹ năngquản trị của tất cả các cấp quản trị tuyến thứ nhất bao gồm các quản đốc, kiểmsoát viên Vì thế, mục tiêu đào tạo càng cụ thể bao nhiêu thì công tác đào tạocàng đạt kết quả cao bấy nhiêu

1.3.2.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Sau khi đã xác định rõ mục tiêu, nhà quản lý cần lựa chọn đối tượng vàphương tiện, cách thức đào tạo thích hợp nhằm đạt hiệu quả cao nhất Tùytheo các đối tượng khác nhau thì nội dung, chương trình đào tạo cũng khácnhau Việc lựa chọn đối tượng dựa vào: triển vọng phát triển của từng người,trình độ và khả năng sự tâm huyết, nhiệt tình của người lao động đối với công

việc và doanh nghiệp; tác dụng của công tác đào tạo sau các quá trình đào tạo;nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động.

1.3.2.3 Xây dựng nội dung chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo Sau khi cân nhắc các vấn đề trong chiến lược đào tạo, trên cơ sở xác định

nhu cầu đào tạo, mục tiêu, đối tượng, các kiến thức, kỹ năng cần có được saukhóa đào tạo, các đặc điểm của doanh nghiệp Doanh nghiệp cần đi đến bướctiếp theo là xác định nội dung và chương trình đào tạo Đây là vấn đề đòi hỏicác doanh nghiệp phải thận trọng vì trong tất cả các chi phí trong đào tạo đềuphải được hoàn vốn

Chương trình đào tạo gồm các môn học là những môn học nào, thời lượngcho mỗi môn học là bao nhiêu, thứ tự các môn học và nội dung cụ thể thể củatừng môn học bài học Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học vàbài học được dạy nhằm vận dụng các kiến thức, kỹ năng vào công việc Cácchương trình đào tạo cần phải xây dựng một cách khoa học, hợp lý và phùhợp với chiến lược, mục tiêu đào tạo Đây là vấn đề đòi hỏi các doanh nghiệpphải thận trọng vì trong tất cả các chi phí trong đào tạo đều phải được hoànvốn Chương trình đào tạo được chọn lựa trên cơ sở dung hòa mong muốn cánhân với mục tiêu doanh nghiệp

Có rất nhiều phương pháp rất đa dạng và phong phú, phù hợp với từng đốitượng khác nhau: người lao động, cho sinh viên thực tập, công nhân sản xuất,cấp quản trị tuyến thứ nhất, cấp quản trị trung cấp và cấp cao như phươngpháp đào tạo trong công việc, đào tạo ngoài công việc, đào tạo cấp quàn lý,đào tạo công nhân …Mỗi phương pháp là khác nhau do vậy các tổ chức cầncân nhắc sao cho phù hợp với điều kiện làm việc, điều kiện về lao động vànguồn tài chính

a)Phương pháp đào tạo trong công việc: là phương pháp đào tạo trực tiếp tại

nơi làm việc, trong đó các học viên được trang bị kiến thức, kỹ năng cần thiết

cho công việc trực tiếp tại nơi làm việc thông qua thực tế thực hiện công việcdưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn Bao gồm cácphương pháp sau:

 Phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dẫn trước: là phương pháp phổ biếndùng để đào tạo các kỹ năng …Người học quan sát, học hỏi làm thử các thaotác theo sự chỉ dẫn tỉ mỉ các bước công việc của người dạy

 Phương pháp đào tạo kiểu học nghề : là hình thức đào tạo mà học viênhọc lý thuyết trên lớp, sau đó được đưa đến nơi làm việc dưới sự hướng dẫncủa công nhân lành nghề cho đến khi thành thạo tất cả các kỹ năng của mộtnghề nào đó Phương pháp này dùng để dạy nghề hoàn chỉnh cho một vấn đề Hiện nay phương pháp chỉ dẫn và đào tạo theo kiểu học nghề rất phổ biến ởViệt Nam, thực chất đây là phương pháp kèm cặp của công nhân lành nghềđối với người học

 Phương pháp kèm cặp và chỉ bảo: đây là hình thức đào tạo thường ápdụng cho cán bộ quản lý, nhân viên giám sát nhằm trang bị kiến thức, kỹ năngcho công việc trước mắt và tương lai nhờ sự kèm cặp của người quản lý giỏihơn như người lãnh đạo trực tiếp, cố vấn hoặc người quản lý có kinh nghiệmhơn

 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: là hình thức đào tạo mà ngườihọc sẽ được luân chuyển một cách có kế hoạch từ bộ phận này tới bộ phậnkhác với cương vị làm việc không đổi, hoặc tới bộ phận khác với cương vịlàm việc thay đổi hoặc luân chuyền các công việc thuộc các lĩnh vực khácnhau trong nội bộ một nghề nhằm mở rộng hiểu biết nghề nghiệp, cung cấpkiến thức kinh nghiệm nhiều lĩnh vực, từ đó có thể thực hiện các công việccao hơn trong tương lai

* Ưu, nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc

- Ưu điểm:

+ Học viên được làm các công việc thiết thực và có thu nhập trong khi học.+ Không yêu cầu không gian riêng hay các thiết bị đặc thù.

+ Tạo điều kiện cho các học viên được tiếp xúc, làm việc với các đồng nghiệptrong tương lai, có thể bắt chước được hành vi lao động của doanh nghiệp

- Nhược điểm:

+ Lý thuyết được trang bị không có hệ thống mà trong khi đó khi làm việc thìthiên về thực hành hơn

+ Học viên có thể bắt chước kinh nghiệm không tiên tiến của người dạy

b) Phương pháp đào tạo ngoài công việc: là phương pháp đào tạo mà trong

đó người học được tách rời khỏi việc thực hiện công việc tức là không liênquan đến việc tạo ra sản phẩm Các phương pháp đào tạo ngoài công việcnhư:

 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với những nghề tương đối phứctạp hoặc công việc có tính chất đặc thù thì công việc đào tạo kèm cặp khôngthể đáp ứng yêu cầu cả về số lượng lẫn chất lượng Người học học lý thuyếttrên lớp dưới sự hướng dẫn của các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật…và sau đó sẽ họcthực hành tại phân xưởng, xưởng thực tập do kỹ sư hoặc các công nhân lànhnghề

 Cử đi học ở các trường chính quy: Các doanh nghiệp có thể cử ứng viên

đi đào tạo tại các trường chính quy như trường dạy nghề hoặc quản lý do cáccán bộ ngành trung ương tổ chức

 Các bài giảng, hội thảo, hội nghị

Các buổi hội nghị, hội thảo có thề được tổ chức ngay bên trong doanhnghiệp hoặc bên ngoài doanh nghiệp, tổ chức riêng kết hợp với các chươngtrình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, người lãnh đạo sẽ hướng dẫncác học viên vào các chủ đề hoặc học theo nhóm để họ có thể trao đổi kiếnthức, kinh nghiệm về lĩnh vực nào đó mà doanh nghiệp quan tâm

 Đào tạo nhờ sự trợ giúp của máy vi tính: Người học có thể tự học kiếnthức, kỹ năng mà không cần có người dạy thông qua các chương trình đượcviết sẵn trên đĩa mềm máy vi tính Người học chỉ cần cài đặt và thực hiện theochỉ dẫn.

 Đào tạo từ xa: Người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau mà thôngqua phương tiện nghe nhìn trung gian như: sách, tài liệu học tập, internet

 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Phương pháp này bao gồm các buổithảo luận trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, môphỏng trên máy vi tính, các bài tập giải quyết vấn đề Là phương pháp hiệnđại ngày nay nhằm giúp cho các học viên giải quyết tình huống giống nhưtrên thực tế

 Đào tạo theo mô hình: Đây là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịchđược thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặcbiệt

 Đào tạo theo kiểu xử lý công văn, giấy tờ: Cung cấp cho người học những

kỹ năng ra quyết định nhanh chóng trong công việc đối với các công văn, giấy

tờ, lời dặn dò của cấp trên nhận được khi tới nơi làm việc và họ có tráchnhiệm xử lý

* Nhược ưu, nhược điểm của công tác đào tạo ngoài công việc:

- Ưu điểm: Giúp cho người học suy nghĩ một cách độc lập, sáng tạo.

- Nhược điểm: Không tạo điều kiện để chuyển giao một cách trực tiếp các kỹ

năng công việc; tốn kém về chi phí và thời gian

1.3.2.4 Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồmcác chi phí cho việc học tập và chi phí cho việc đào tạo Chi phí cho việc họctập: khoản tiền cho người lao động trong khi học việc; những giá trị hàng hóa

do gia công không đúng khi thực tập; giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu

quả làm việc thấp của học viên học nghề Chi phí vật chất trong đào tạo: tiềnthù lao cho giáo viên hay những nhân viên đào tạo; chi phí cho các phươngtiện trong quá trình giảng dạy; địa điểm; tiền lương quản lý và phục vụ, thùlao cố vấn Chi phí đào có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công tác đào tạonguồn nhân lực Vì thế, chi phí đào tạo phải được tính toán thật kỹ lưỡng saocho phù hợp với mục tiêu đào tạo và khả năng tài chính của doanh nghiệp,tương xứng giữa chi phí bỏ ra và kết quả thu được.

1.3.2.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Chất lượng của đội ngũ giáo viên có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng củacông tác đào tạo Bộ phận đào tạo phải xây dựng cho doanh nghiệp một độingũ cán bộ giảng dạy có chất lượng để đảm bảo cho việc đào tạo thành công.Căn cứ vào mục tiêu, nội dung, phương pháp đào tạo và đối tượng đào tạo cóthể lựa chọn giáo viên là cán bộ trong biên chế doanh nghiệp kiêm nhiệmhoặc giáo viên thuê ngoài là giảng viên các trường đại học, cao đẳng, cáctrung tâm Đối với giáo viên là cán bộ kiêm nhiệm thì có ưu điểm là am hiểusâu về thực tế công việc, việc sử dụng họ sẽ tiết kiệm chi phí hơn Tuy nhiên,nhược điểm là họ hạn chế trong việc cập nhật kiến thức mới, khả năng truyềnđạt kiến thức không cao, gián đoạn công việc của người dạy Có thể lựa chọncác giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuêngoài như: giảng viên các trường đại học, trung tâm đào tạo Đối với giáoviên thuê ngoài thì có ưu điểm là kiến thức của họ có hệ thống, luôn cập nhậtnhững kiến thức mới, có kỹ năng giảng dạy Tuy nhiên hạn chế là tốn kém chiphí, khả năng am hiểu sâu về công việc thực tế hạn chế hơn so với công nhânlành nghề

1.3.2.6 Đánh giá chương trình và hiệu quả đào tạo

Tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo là công việc cuối cùng trong công tácđào tạo Việc đánh giá này vừa đo lường được hiệu quả và lợi ích trong giai

đoạn đào tạo trước, cung cấp tiêu chuẩn và cơ sở cho việc vận dụng thành quảđào tạo một cách có hiệu quả, đồng thời còn là một khâu quan trọng để xácđịnh phương pháp sửa đổi và hoàn thiện công tác đào tạo của giai đoạn sau Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: điểmmạnh, yếu của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đàotạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả chương trình, từ đó so sánh chi phí

và lợi ích của chương trình; mục tiêu đào tạo có đạt được hay không Thườngxuyên kiểm tra và đánh giá chương trình

Để đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo có thể áp dụng một số cách sau:

 Phân tích thực nghiệm:

Chọn 2 nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả thực hiện công việc mỗi nhómtrước khi áp dụng các chương trình đào tạo: một nhóm tham gia đào tạo,nhóm kia thực hiện công việc một cách bình thường Sau một thời gian đàotạo sẽ ghi lại kết quả thực hiện về số lượng và chất lượng công việc giữa 2nhóm Phân tích so sánh với chi phí đào tạo, từ đó xác định được mức độ hiệuquả của công tác

 Đánh giá những thay đổi của học viên

Đánh giá phản ứng học viên với chương trình đào tạo: Họ có thích chươngtrình không? Nội dung chương trình có phù hợp với công việc thực tế không?

Có xứng đáng về chi phí, tiền bạc, thời gian của cá nhân và doanh nghiệpkhông?

 Đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo

Khi thực hiện các chương trình đào tạo các doanh nghiệp nên có sự tính

toán và đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt định lượng thông qua việc so sánh,phân tích tổng hợp chi phí và tổng lợi nhuận do đào tạo mang lại Có thể dùng

hai cách tính chi phí vốn nội bộ (IRR); theo thời gian thu hồi vốn Kết quả

đào tạo gồm: kết quả nhận thức, sự thõa mãn của người học đối với chương

trình đào tạo, khả năng vận dụng kiến thức, lĩnh hội được từ chương trình đàotạo, thay đổi hành vi tích cực…

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.4.1 Quan điểm của doanh nghiệp về đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở mỗi doanhnghiệp khác nhau, điều này cũng bắt nguồn từ những quan điểm khác nhaucủa các nhà lãnh đạo trong doanh nghiệp Có hai quan điểm về công tác đàotạo và phát triển nguồn nhân lực mà mỗi doanh nghiệp phải nắm rõ Đó làviệc phải coi nguồn nhân lực như là một yếu tố đặc biệt quan trọng trong quátrình sản xuất, kinh doanh và việc đào tạo là những chi phí mà doanh nghiệpphải bỏ ra Bên cạnh đó, mỗi lãnh đạo doanh nghiệp đều phải coi nguồn nhânlực như là tài sản, là vốn của doanh nghiệp và phải làm sao nhận được nhữnglợi ích to lớn từ công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Do đó chiếnlược đào tạo là rất cần thiết, thậm chí nó song hành với chiến lược chung củadoanh nghiệp với tầm nhìn ít nhất 5-10 năm Mức đầu tư cho hoạt động nàyphải đạt ít nhất 4-8% quỹ lương của doanh nghiệp(không bao gồm các hoạtđộng đào tạo trong công việc)

1.4.2 Mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Bất kỳ một doanh nghiệp nào muốn tồn tại và phát triển cũng đều phải xâydựng cho mình mục tiêu chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh trong từngthời kỳ Vào từng giai đoạn, các mục tiêu, chiến lược dài hạn sẽ được cụ thểhóa thành kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh cụ thể Để có thể đạt đượccác mục tiêu đặt ra đòi hỏi phải có một nguồn nhân lực đủ về số lượng và cao

về chất lượng Quy mô nguồn nhân lực có thể đáp ứng thông qua tuyển dụng,

luân chuyển, đề bạt nhưng để có nguồn nhân lực có trình độ cao tất yếuphải thông qua đào tạo

1.4.3 Đặc điểm sản xuất kinh doanh, trình độ công nghệ, kinh phí, cơ sở vật chất

Hiện nay chúng ta đang sống trong thời đại là thời đại bùng nổ công nghệthông tin Chính sự bùng nổ này đã tác động mạnh mẽ đến dây chuyền sảnxuất, đến cung cách quản lý, đến suy nghĩ và nếp sống của người lao độngtrong xí nghiệp, và cũng chính sự bùng nổ này đã làm cho các cấp lãnh đạonhận thấy được vai trò quan trọng của công tác đào tạo, và công tác này trởnên cấp bách hơn bao giờ hết Nhờ có công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực từ đó giúp cho người lao động có đủ kỹ năng, kinh nghiệm bắt kịpvới những thay đổi của thời đại Mặt khác, kinh phí và hệ thống cơ sở vật chất

có ảnh hưởng đáng kể đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực củadoanh nghiệp Nếu doanh nghiệp có nguồn kinh phí cho công tác đào tạo vàphát triển lớn, cơ sở vật chất tốt thì người lao động của doanh nghiệp đó cónhiều cơ hội tham gia các khóa đào tạo nâng cao trình độ, đồng thời doanhnghiệp cũng có nhiều cơ hội để lựa chọn các chương trình đào tạo tốt nhất.Ngược lại thì sẽ gây khó khăn cho việc xây dựng và tổ chức thực hiện chươngtrình đào tạo như không đào tạo được đủ nhu cầu, hoặc phải chọn chươngtrình đào tạo không phải là tốt nhất để tiết kiệm kinh phí Tuy nhiên, nguồnkinh phí lớn chỉ là điều kiện cần để thực hiện công tác đào tạo đạt hiệu quả,hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc vào nhiềuyếu tố

1.4.4 Các chính sách phát triển và đặc điểm cạnh tranh của nguồn nhân lực

Chính sách nhân sự là sự thể hiện một cách tổng hợp quan niệm quản lý

nguồn nhân lực, thể hiện nhưng nguyên tắc quản lý nhất định Chính sách

phát triển nguồn nhân lực là những công cụ của các tổ chức được thực hiệnnhằm nâng cao khả năng cạnh tranh của nguồn nhân lực Các chính sách đóphụ thuộc chủ yếu vào chiến lược dùng người của công ty Nó là kim chỉ namhướng dẫn chứ không phải là một luật lệ cứng nhắc, nó có một ảnh hưởngquan trọng đến cách hành xử công việc của các nhà quản trị Các chính sáchảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực như: cung cấp cho nhân viênmột nơi làm việc an toàn; khuyến khích mọi người làm hết khả năng củamình; trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc một cách côngbằng; bảo đảm nhân viên đang làm việc trong công ty sẽ được ưu tiên hơn khi

có một địa vị người cần thay thế, nếu họ chứng tỏ được khả năng của mình Nguồn nhân lực là chìa khóa thành công trong mỗi doanh nghiệp Đóng vaitrò quan trọng, ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực Điều đó thể hiện thông qua số lượng và chất lượng nguồn nhân lực Nhucầu đào tạo trở nên cấp bách cần thiết nếu doanh nghiệp còn tồn tại đội ngũcông nhân viên có trình độ chuyên môn thấp Bên cạnh đó, yếu tố về cơ cấutuổi và giới tính cũng phải được quan tâm nhằm có chính sách đào tạo cân đốinhằm phù hợp doanh nghiệp, đạt được mục tiêu đề ra

1.4.5 Yếu tố khác

Nhân tố khách quan khác ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhânlực là yếu tố pháp luật Bất kỳ một tổ chức nào muốn tạo ra lợi thế cạnh tranhtrong doanh nghiệp thì phải tập trung nghiên cứu, đầu tư cho công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực Đây có thể nói là việc làm thông minh nhằm tạo

ra lợi nhuận cho doanh nghiệp Ngoài ra một số doanh nghiệp không đủ điềukiện kinh phí để phục vụ công tác này thì theo Luật quy định có thể trích từquỹ tiền lương Một số doanh nghiệp phát triển trên thế giới thường trích 2%-3% tổng quỹ tiền lương để thực hiện công tác đào tạo và phát triển Hiện nay

ở nước ta, theo luật quy định các doanh nghiệp thường trích 15% trong tổngquỹ tiền lương.

Bên cạnh đó yếu tố không thể thiếu trong một doanh nghiệp đó là môitrường văn hóa trong doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp là những quanniệm giá trị của doanh nghiệp thể hiện qua phương châm, chính sách, nguyêntắc, chế độ của doanh nghiệp Đó là môi trường tâm lý xã hội, bầu không khítập thể doanh nghiệp, cách ứng xử giữa người với người trong quá trình làmviệc, học tập nhằm hướng tới mục tiêu của doanh nghiệp đề ra Thể hiện mốiquan hệ giữa các thành viên trong tổ chức, doanh nghiệp, giữa các nhân viênvới nhau, giữa cấp trên với cấp dưới Nó được thể hiện thông qua các chuẩnmực giá trị được tích lũy qua thời gian và được mọi người thừa nhận Vì vậycác nhà quản trị cần hướng tới tạo ra bầu không khí tập thể, một không gianhọc tập, đào tạo cởi mở phát huy tính dân chủ, công bằng, khai thác, tận dụngcác yếu tố sáng tạo, sáng kiến, đoàn kết hợp tác, phối hợp hoạt động, khuyếnkhích động viên nhân viên hoàn thành tốt công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực phục vụ mục tiêu chung của doanh nghiệp Việc xây dựng văn hóadoanh nghiệp là việc quan trọng nhất hiện nay của các nhà quản lý, là nhiệm

vụ cơ bản của việc quản lý nguồn nhân lực, liên quan đến toàn bộ sự vận hành

và phát triển của doanh nghiệp Nếu có thể xây dựng được văn hóa doanhnghiệp trong thời giàn dài thì chúng ta có thể giành thắng lợi trong cạnh tranh

CHƯƠNG 2 :THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG LŨNG LÔ

2.1 Một số đặc điểm công ty ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Xây dựng Lũng Lô

2.1.1.1 Giới thiệu chung

- Tên công ty: Công ty Xây Dựng Lũng Lô – Bộ Quốc Phòng

- Tên giao dịch quốc tế: Lung lo contruction company – LLC

Trụ sở: 162 Trường Chinh – Đống Đa – Hà Nội

2.1.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty Xây dựng Lũng Lô

Công ty xây dựng Lũng Lô là doanh nghiệp kinh tế - quốc phòng thuộcBinh Chủng Công Binh, thành lập ngày 16 tháng 11 năm 1989 với tên gọi làCông ty khảo sát – thiết kế và xây dựng Lũng Lô Đến tháng 8 năm 1993được đổi tên thành Công ty xây dựng Lũng Lô theo quyết định số 557/QĐ -

QP của Bộ Quốc phòng

Bước vào thời kỳ đổi mới, dưới ánh sáng Nghị Quyết Đại hội lần thứ VII vàVIII của Đảng, thực hiện chủ trương sắp xếp lại doanh nghiệp của Nhà nước,Quân đội, Công ty xây dựng Lũng Lô được sát nhập với hai doanh nghiệpkhác là: Công ty xây dựng 25- 3, Xí nghiệp khảo sát thiết kế và tư vấn xây

dựng và giữ nguyên tên gọi là “CÔNG TY XÂY DỰNG LŨNG LÔ” Công

ty có tên giao dịch quốc tế là LLC (Lung Lo contruction army engineering) vàtrụ sở : 162 Trường Chinh - Quận Đống Đa – Hà Nội

Phát huy truyền thống “Mở đường thắng lợi” của Bộ đội Công Binh ViệtNam anh hùng, những năm qua Công ty Xây dựng Lũng Lô đã nộ lực phấnđấu vượt qua khó khăn và đạt được một số thành tích tiêu biểu:

- Công ty luôn củng cố và phát triển vững chắc theo định hướng xã hội chủnghĩa, tập trung phát triển một số ngành nghề truyền thống, phát huy sứcmạnh tổng hợp của các đơn vị thành viên trong đầu tư, đổi mới trang thiết bị,công nghệ tiên tiến, hiện đại đủ năng lực tham gia thi công các dự án trọngđiểm cấp Nhà nước, có yêu cầu cao về chất lượng, tiến độ, góp phần xứngđáng vào sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước

- Công ty đã được các Chủ đầu tư tin tưởng lựa chọn làm nhà thầu thi côngnhiều công trình trọng điểm như: Đường hầm nhà máy thủy điện Đa My –Hàm Thuận; Nhà máy thủy điện A Vương, Sông Tranh 2, hầm Đô Lương –Nghệ An; Quốc lộ 18, Đường Hồ Chí Minh; một số hạng mục chính của nhàmáy lọc dầu số 1 – Dung Quất; Tham gia khảo sát, thiết kế đường côngnghiệp Bắc Nam, đường Đông Trường Sơn…Đồng thời với sự phát huynghành nghề truyến thống, Công ty đã tích cực tham gia rà phá bom, mìn, vậtliệu nổ, xử lý bom đạn do chiến tranh để lại, bảo đảm yên bình cho cuộc sốngnhân dân, an toàn cho nhiều dự án cấp Nhà nước được khởi công đúng tiến độnhư: Đường quốc lộ 1A, Đường Hồ Chí Minh, Nhà máy lọc dầu số 1- DungQuất, Làng văn hóa các dân tộc Việt Nam; Hệ thống kênh thoát lũ đồng bằngSông Cửu Long…

- Công ty cũng đa tham gia xây dựng nhiều công trình nơi đảo xa, thềm lụcđịa của Tổ Quốc, nhiều công trình nối dài đất nước, vươn ra biển cả làm cầucảng, khu dịch vụ thủy sản như hệ thống cảng biển nghề cá ở Thanh Hóa,Quảng Bình, Bình Thuận, Bạc Liêu đặc biệt là cảng và khu neo đậu tàu BạchLong Vĩ - Hải Phòng, giai đoạn 1 – Đê chắn song nhà máy lọc dầu DungQuất

- Ghi nhận thành tích trong lao động sản xuất, thi đua quyết thắng của tập thểđội ngũ cán bộ, công nhân viên người lao động trong Công ty Xây dựng Lũng

Lô trong nhiều năm qua, Bộ Tư lệnh Công Binh, Bộ Quốc Phòng đã tặngthưởng nhiều bằng khen, cờ thi đua cho những thành tích xuất sắc đã đạtđược Công ty cũng được 9 tỉnh, thành phố trong cả nước khen thưởng vì cóthành tích tham gia xây dựng các công trình kinh tế có hiệu quả tại các địaphương như: Hải Phòng, Phú Thọ, Thanh Hóa, Quảng Trị, Huế, Bình Thuận,Quảng Nam, Quảng Ngãi, Cà Mau Bộ Xây dựng tặng 01 huân chương laođộng hạng 3 vì có thành tích xuất sắc trong thi công dự án hầm Đô Lương.Năm 2004 tặng 01 huân chương lao động hạng nhì vì đã có thành tích xuấtsắc trong thiết kế, thi công công trình cảng và khu neo đậu tầu Bạch Long Vĩ

- Hải Phòng, góp phần vào xây dựng và bảo vệ Tổ quốc

2.1.2 Cơ cấu tổ chức và bộ máy hoạt động

2.1.2.1 Cơ cấu tổ chức

Cơ cấu tổ chức và bộ máy hoạt động của Công ty Xây dựng Lũng Lô theoquyết định số 466/ QĐ- BQP ngày 17 tháng 4 năm 1996 bao gồm:

* Khối cơ quan Công ty :

- Ban Giám Đốc gồm Giám Đốc và 04 Phó Giám Đốc

+ Ban kiểm toán

* Các xí nghiệp thành viên

- Xí nghiệp Khảo sát thiết kế và tư vấn xây dựng;

- Xí nghiệp xây dựng công trình Ngầm;

- Xí nghiệp xây dựng phía Bắc;

- Xí nghiệp xây dựng phía Nam;

- Xí nghiệp xử lý môi trường và ứng dụng vật liệu Nổ (XLMT& ƯDVLN)

- Xí nghiệp công trình giao thông phía Bắc;

* Các văn phòng đại diện

- Văn phòng đại diện Miền Trung;

- Văn phòng đại diện Miền Nam;

Xuất phát từ đặc điểm của công tác quản lý hoạt động kinh doanh xây lắpcũng như tính chất đặc thù của doanh nghiệp thuộc Bộ quốc phòng Có thểthấy cơ cấu tổ chức của công ty theo mô hình trực tuyến chức năng Những

người lao động được sự trợ giúp của các phòng, ban, chức năng, chuyên giacác hội đồng tư vấn trong suy nghĩ, nghiên cứu bàn bạc tìm giải pháp tối ưucho những vấn đề phức tạp Tuy vậy, quyền ra quyết định thuộc về lãnh đạodoanh nghiệp Các phòng ban có sự chuyên môn hóa rõ ràng, có trách nhiệmtham mưu cho toàn bộ hệ thống trực tuyến Kiểu tổ chức này phát huy nănglực chuyên môn các bộ phận quản lý chức năng, vừa đảm bảo quyền chỉ huytrực tuyến Đây là loại cơ cấu áp dụng nhiều doanh nghiệp đặc biệt đối vớicác tổng công ty xây lắp như Công ty xây dựng Trường Sơn, Lũng Lô Nhưngmặt khác, cũng đòi hỏi người quản lý phải có trình độ chuyên môn để có đểđiều hành công việc một cách hiệu quả Công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực của toàn công ty sẽ do phòng Tổ chức – lao động – tiền lương phụtrách Bên cạnh đó, mỗi xí nghiệp, công trường, phòng ban cũng có cán bộđảm nhiệm các công việc liên quan đến đào tạo như: xác định nhu cầu; lựachọn đối tượng nhằm giúp cho đào tạo được hoàn thiện Nhưng cũng đặt ravấn đề đối với công tác đào tạo và phát triển là phải có đội ngũ công nhânviên thực sự có năng lực chuyên môn và quản lý để thực hiện các mục tiêu đề

ra của công ty

2.1.2.2 Chức năng nhiệm vụ của Công ty Xây dựng Lũng Lô

* Ban giám đốc công ty: gồm giám đốc và các phó giám đốc.

 Giám đốc công ty: Đại tá Nguyễn Văn Hùng - là đại diện theo pháp luậtcủa công ty Là người điều hành cao nhất và chịu trách nhiệm trước Bộ QuốcPhòng, Bộ Tư lệnh công binh và Đảng ủy công ty về mọi hoạt động của công

ty và trước pháp luật về quyền và nghĩa vụ được giao

 Các phó giám đốc: Giúp Giám đốc điều hành công ty theo sự phân cônghoặc ủy quyền của Ban Giám đốc, chịu trách nhiệm trước giám đốc và phápluật về các nhiệm vụ được phân công theo quy định của công ty, nắm bắt tìnhhình sản xuất kinh doanh, quản lý và chỉ đạo xí nghiệp, phòng, ban theo sự

phân công Báo cáo kết quả thực hiện nhiệm vụ của mình và đơn vị đượcphân công theo dõi với giám đốc Gồm:

* Các phòng ban (khối cơ quan).

 Phòng Kế hoạch tổng hợp: Có chức năng tổng hợp, tham mưu cho BanGiám Đốc trong việc điều hành quản lý sản xuất kinh doanh và nhiệm vụquân sự toàn Công ty Phòng trực tiếp quản lý và triển khai các họp đồng kinh

tế, các hợp tác kinh doanh, xây dựng giá thành của từng dự án, thanh lý hợpđồng kinh tế của từng dự án, thực hiện công tác tìm kiếm việc làm(marketing), tổng hợp tình hình sản xuất kinh doanh hàng tuần, tháng, quý

 Phòng kỹ thuật trang bị vật tư: Giữ vai trò trong việc nghiên cứu thịtrường, đầu tư mua sắm quản lý trang thiết bị, vật liệu nổ công nghiệp phục

vụ thi công công trình

 Phòng kỹ thuật thi công: Có trách nhiệm chỉ đạo, quản lý, kiểm tra việcthực hiện, tuân thủ các quy trình, quy phạm kỹ thuật chuyên ngành trong hoạtđộng sản xuất kinh doanh của công ty, kiểm tra giám sát khối lượng, chấtlượng sản phẩm Phòng chịu trách nhiệm chính trong việc nghiệm thu khốilượng, chất lượng sản phẩm nội bộ, giám sát và chỉ đạo việc đảm bảo an toànlao động trong thi công của toàn công ty, đặc biệt là công tác an toàn rà phábom mìn và xử lý vật liệu nổ

 Phòng Tài chính kế toán: Tổ chức thực hiện công tác thống kê kế toánđúng pháp luật, đúng quy định của Nhà nước và Bộ quốc phòng từ công tyđến các xí nghiệp thành viên

 Phòng Tổ chức- lao động - tiền lương: Tham mưu cho Đảng ủy và BanGiám đốc về kế hoạch đảm bảo quân số, tuyển dụng lao động, đào tạo và sửdụng lao động trong toàn công ty Phòng thực hiện và hướng dẫn các đơn vịthành viên quản lý đội ngũ quân nhân chuyên nghiệp của Bộ Quốc Phòng vàquy chế tuyển dụng lao động của công ty ban hành Phòng tham gia xây dựng

và trình duyệt đơn giá tiền lương, quỹ lương khối văn phòng công ty và các xínghiệp thành viên, các công trường trực thuộc.

 Phòng chính trị tham mưu: Giúp Đảng ủy và Giám đôc công ty xây dựng

kế hoạch và tổ chức thực hiên công tác Đảng, công tác chính trị trong toàncông ty Xây dựng, chỉ đạo các tổ chức quần chúng, hoạt động đúng chứcnăng có hiệu quả đồng thời tổ chức hướng dẫn chỉ đạo, thực hiện công tácgiáo dục chính trị tư tưởng, công tác tuyên truyền thi đua trong toàn công tycũng là nhiệm vụ và quyền hạn chuyên môn của phòng

 Ban bom mìn: Tham mưu cho Giám Đốc công ty về công tác quản lý hoạtđộng kinh doanh, khảo sát, dò tìm và xủ lý bom mìn, vật nổ toàn công ty

 Ban kiểm toán: Kiểm tra tính phù hợp, hiệu quả của hệ thống kiểm toánnội bộ, kiểm tra và xác nhận độ tin cậy của hệ thống kinh tế tài chính của báocáo tài chính, báo cáo kế toán quản trị trước khi duyệt Ban còn kiểm tra nhân

sự tuân thủ các nguyên tắc hoạt động quản lý kinh doanh đặc biệt là sự tuânthủ pháp luật, chính sách, chế độ tài chính, kế toán, qua đó phát hiện ra những

sơ hở, yếu kém, gian lận trong quản lý, trong bảo vệ tài sản của công ty Ban

đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống quản lý điều hành kinh doanhcủa công ty

 Văn phòng công ty: Là nơi quản lý con dấu, lưu trữ công văn tài liệu đúngnguyên tắc bảo mật tổ chức quản lý và lưu trữ các hồ sơ kỹ thuật, hoàn côngcủa các công trình trong toàn công ty Văn phòng quản lý và bảo quản trangthiết bị văn phòng, nhà xưởng phục vụ cho hoạt động của cơ quan Đồng thờiquản lý kiểm tra hoạt động của văn phòng miền Trung, Nam

 Văn phòng đại diện Miền Trung, Nam: Là các văn phòng đại diện không

có tư cách pháp nhân để hoạt động sản xuất kinh doanh độc lập mà đượcGiám đốc công ty ủy quyền thay mặt công ty giao dịch, tiếp thị, tìm kiếm thịtrường trong khu vực Văn phòng đại diện chịu trách nhiệm quản lý chặt chẽ

và tổ chức tốt nơi ăn nghỉ, phương tiện đi lại cho cỏn bộ của cụng ty đi cụngtỏc trong khu vực

* Cỏc xớ nghiệp thành viờn: Cú quyền hạn và nghĩa vụ theo điều lệ của cụng

ty, chịu sự quản lý trực tiếp của cụng ty về mọi mặt Xớ nghiệp được tự tạoquan hệ giao dịch để tỡm kiếm thị trường, tạo việc làm, tiờu thụ sản phẩm;được ký cỏc văn bản hợp đồng kinh tế khi Giỏm đốc cụng ty ủy quyền; đượctuyển lao động phự hợp với tổ chức sản xuất kinh doanh của mỡnh và phảithực hiện đỳng luật lao động

2.1.3 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh

Công ty xây dựng Lũng Lô đợc phép kinh doanh trong lĩnh vực ngành nghềcho phép trên phạm vi cả nớc, đồng thời thực hiện nhiệm vụ quân sự do BộQuốc phòng, Bộ t lệnh Công binh giao là triển khai xây dựng, tổ chức huấnluyện và sẵn sàng chiến đầu bảo vệ địa bàn sản xuất trong thời bình Cỏcngành nghề kinh doanh cụ thể như sau:

- Thi công xây lắp công trình công nghiệp, dân dụng, giao thông thủy lợi,công trình ngầm, sân bay, cảng sông biển, đường dây và trạm biến thế, khảosát thiết kế và t vấn xây dựng

- Khai thỏc khoỏng sản, sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng Hơn thế, đápứng yêu cầu công nghiệp hóa và hiện đại hóa của đất nớc

- Tham gia dò tìm xử lý bom mìn vật nổ sau chiến tranh

- Kinh doanh bất động sản, nghiên cứu ứng dụng vật liệu xây dựng mới,nghiên cứu vật liệu nổ, sửa chữa máy móc…

- Thi cụng xõy lắp cỏc cụng trỡnh cụng nghiệp, dõn dụng, giao thụng, thủy lợi

và cỏc cụng trỡnh ngầm, sõn bay, cảng sụng biển; xõy lắp hệ thống cấp thoỏtnước

Với đặc điểm ngành nghề kinh doanh như trờn cho nờn sản phẩm chủ yếu củacụng là cụng trỡnh giao thụng, cụng trỡnh ngầm, cảng biển, thủy lợi; tư vấnkhảo sỏt thiết kế xõy dựng; khảo sỏt, dũ tỡm, xử lý bom mỡn, vật nổ

Xuất phát từ nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, cho thấy Công ty xây dựngLũng Lô là một công ty đa chức năng hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực xâydựng nhng Công ty đã biết dựa vào chính khả năng tự có của mình và tiến tớitham gia vào những lĩnh vực vốn không phải là sở trờng của mình cả nhữnglĩnh vực mới mẻ khác không ít khó khăn thử thách…Đến bõy giờ cú thể nhậnthấy, với đặc điểm ngành nghề kinh doanh phong phỳ như trờn cũng đặt ranhiều vấn đề đối với cụng tỏc đào tạo và phỏt triển nguồn nhõn lực trong cụng

ty Đú là làm thế nào để đào tạo được lao động đỏp ứng yờu cầu của từngngành nghề ngày càng đa dạng và đũi hỏi chất lượng ngày càng cao

2.1.4 Đặc điểm về nguồn nhõn lực

2.1.4.1 Cơ cấu nguồn nhõn lực trong cụng ty Xõy dựng Lũng Lụ

Đối với bất kỡ doanh nghiệp nào cũng vậy, lực lượng lao động là yếu tố cơbản quyết định đến sự thành bại Nú là nhõn tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận, lànguồn lực mang tớnh chiến lược Nhận thức sõu sắc về vấn đề này, cụng tyXõy dựng Lũng Lụ luụn quan tõm đến lực lượng lao động, khụng ngừng tăngcường cả về số lượng lẫn chất lượng của nguồn nhõn lực Cụng ty thườngxuyờn cử cỏn bộ, cụng ty thường xuyờn cử cỏn bộ, cụng nhõn tham gia cỏclớp học, khúa học về quản lý, kỹ thuật, kiểm soỏt chất lượng nhằm đỏp ứngnhu cầu phỏt triển khụng ngừng của cụng ty; khuyến khớch và tiếp nhận độingũ cỏn bộ trẻ cú tay nghề và tiếp thu được trỡnh độ khoa học cụng nghệ hiệnđại Trong năm qua quõn số thường xuyờn thay đổi đỏp ứng nhiệm vụ sản xuất kinh doanh như sau:

Bảng số 1: Cơ cấu nguồn nhõn lực từ năm 2005 - 2007 của cụng ty Xõy dựng Lũng Lụ

Tỉ lệtăng,giảm(%)

Năm2007

Tỉ lệtăng,giảm(%)

Nguồn: “Thống kê lao động - Phòng Tổ chức – Lao động”.

Qua bảng trên cho thấy, năm 2006 số lao động tăng gần 19% so với 2005 là

vì trong giai đoạn này công ty đang tiến hành thi công nhiều dự án, công trìnhtrọng điểm như: Thủy điện A Vương, đường Hồ Chí Minh…Nhưng đến năm

2007, số lao động giảm 11,41% so với 2006 là vì trong giai đoạn nàyc ông tyđang từng bước tiến hành cổ phần hóa xí nghiệp thành viên tiến tới theo môhình “Công ty mẹ - Công ty con” cho nên công ty không quản lý trực tiếp sốquân nhân chuyên nghiệp, công nhân viên quốc phòng; thanh lý nhiều hợpđồng lao động; giảm số lao động phổ thông; giảm tuyển dụng Vì thế trongcông tác đào tạo cũng phải có sự thay đổi cho phù hợp với tình hình phát triểncủa công ty trong từng giai đoạn

2.1.4.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng

Bảng số 2: Quy mô theo chức năng của công ty Xây dựng Lũng Lô từ năm