Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty xây dựng Lũng Lô: Các yếu tố ảnh hưởng

Một số đặc điểm công ty ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Công ty luôn củng cố và phát triển vững chắc theo định hướng xã hội chủ nghĩa, tập trung phát triển một số ngành nghề truyền thống, phát huy sức mạnh tổng hợp của các đơn vị thành viên trong đầu tư, đổi mới trang thiết bị, công nghệ tiên tiến, hiện đại đủ năng lực tham gia thi công các dự án trọng điểm cấp Nhà nước, có yêu cầu cao về chất lượng, tiến độ, góp phần xứng đáng vào sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước. Xuất phát từ nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, cho thấy Công ty xây dựng Lũng Lô là một công ty đa chức năng hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực xây dựng nh- ng Công ty đã biết dựa vào chính khả năng tự có của mình và tiến tới tham gia vào những lĩnh vực vốn không phải là sở trờng của mình cả những lĩnh vực mới mẻ khác không ít khó khăn thử thách…Đến bõy giờ cú thể nhận thấy, với đặc điểm ngành nghề kinh doanh phong phú như trên cũng đặt ra nhiều vấn đề đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty. Qua bảng trên cho thấy, năm 2006 số lao động tăng gần 19% so với 2005 là vì trong giai đoạn này công ty đang tiến hành thi công nhiều dự án, công trình trọng điểm như: Thủy điện A Vương, đường Hồ Chí Minh…Nhưng đến năm 2007, số lao động giảm 11,41% so với 2006 là vì trong giai đoạn nàyc ông ty đang từng bước tiến hành cổ phần hóa xí nghiệp thành viên tiến tới theo mô hình “Công ty mẹ - Công ty con” cho nên công ty không quản lý trực tiếp số quân nhân chuyên nghiệp, công nhân viên quốc phòng; thanh lý nhiều hợp đồng lao động; giảm số lao động phổ thông; giảm tuyển dụng.

Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Xây dựng Lũng Lô

- Căn cứ vào quy hoạch nhân sự, phân tích những vấn đề về tổ chức như: như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động…sự phân công trách nhiệm và nghĩa vụ từng cá nhân cán bộ công nhân viên trong công ty, từ đó xem xét sự phân công đó đã hợp lý hay chưa, có thiếu sót gì cần bổ sung, để từ đó xác định nhu cầu đào tạo. Cuối năm, phòng Tổ chức tiến hành đánh giá tổng thể nguồn nhân lực trong công ty; căn cứ vào kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh và các biểu nhu cầu đào tạo do trưởng các bộ phận đề xuất để xác định yêu cầu thực tế về nguồn nhân lực phục vụ cho việc hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty trong năm tới. Tuy nhiên với phương pháp xác định nhu cầu đào tạo như trên công ty Xây dựng Lũng Lô mới chỉ xác định được là cần đào tạo bao nhiêu lao động, loại lao động nào và nội dung đào tạo liên quan đến công việc của người lao động mà cái quan trọng là Công ty đã chưa xác định được thực sự người lao động đang thiếu hụt kiến thức, kỹ năng gì cần phải đào tạo.

Khi công ty đã xác định nhu cầu đào tạo, mục tiêu đề ra, các nhà quản lý sẽ có nhiệm vụ đưa ra các phương pháp, hình thức đào tạo sao cho phù hợp, nhà quản lý sẽ căn cứ vào hồ sơ, quá trình công tác của người lao động từ đó sẽ xác định nên lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp từng người, từng công việc cụ thể đáp ứng cả về mặt số lượng và chất lượng nguồn nhân lưc, làm sao cho thời gian đào tạo ngắn, ít tốn kém nhất. Mục đích để cán bộ công nhân viên trong công ty có thể làm quen với công việc mới và đạt được hiệu quả cao trong quá trình làm việc, công ty đã đưa ra một số phương pháp đào tạo như: dạy kèm; luân chuyển; đào tạo theo kiểu học nghề; nhờ sự trợ giúp của máy tính; mở các lớp dạy nghề và kỹ năng cho công nhân kỹ thuật tại doanh nghiệp hay trong các xí nghiệp trực thuộc….Ngoài ra hàng năm công ty còn mở thêm các lớp đào tạo cán bộ. Công ty thường xuyên tạo điều kiện cho mọi cán bộ công nhân viên trong công ty đi học ở các trường như: Đại học Kinh tế quốc dân, Đại học Xây dựng, Đại học Công đoàn, Giao Thông vận tải…Hình thức này áp dụng khá phổ biến cho cán bộ các phòng ban như: phòng kế toán, phòng tổ chức lao động tiền lương, cán bộ chuyên môn và cán bộ lãnh đạo trong công ty.

Bên cạnh hình thức đào tạo trên công ty xây dựng Lũng Lô còn tổ chức thi thợ giỏi, thi nâng bậc cho công nhân thuộc ngành cơ khí, ngành điện..nhằm tạo ra sự hưng phấn trong công việc, kích thích mọi người thi đua hăng say lao động sản xuất kinh doanh nhằm tạo ra hiệu quả cao trong công việc, tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội thăng tiến, có khả năng phát triển tay nghề trình độ chuyên môn để có thể thực hiện tốt công việc ở hiện tại và công việc trong tương lai, nhanh chóng thích nghi với sự thay đổi không ngừng của khoa học kỹ thuật hiện đại. Đối với giáo viên doanh nghiệp thuê những người đang giảng dạy ở các trường về đào tạo cho người lao động, bên cạnh đó những người có bậc thợ, trình độ chuyên môn giỏi sẽ hướng dẫn cho những học viên giúp cho họ có khả năng nắm bắt công việc ngay tức khắc, tuy nhiên về mặt lý thuyết họ không có chuyên môn và khả năng truyền đạt cho các học viên là không cao. Mặc dù nguồn kinh phí cho công tác đào tạo còn hạn hẹp song nhu cầu và số lượng đào tạo không ngừng tăng nên, như vậy công ty đã tận dụng mọi khả năng sẵn có để đào tạo lại đội ngũ lao động yếu về trình độ chuyên môn, kỹ thuật để làm việc, từ đó đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh và định hướng phát triển của doanh nghiệp trong tương lai.

Tuy nhiên qua quá trình tìm hiểu, thu thập thông tin, quá trình phỏng vấn các nhân viên trong công ty sau quá trình đào tạo đã đánh giá một cách không chính thức hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty để đào tạo nâng cao tay nghề, thi nâng bậc cho một người lao động nếu trong thời gian là 3 năm chi phí hết khoảng 6,5 tr.đ/ người, chi phí bình quân chi trả cho một người là khoảng 1,9 tr.đ/người. - Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty chưa xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dài hạn gắn liền với tầm nhìn và mục tiêu cụ thể cho công tác; đào tạo chỉ mang tính trước mắt, ngắn hạn, nhất là đối với những người có trình độ, chuyên môn tay nghề cao đáp ứng được với sự thay đổi của khoa học kỹ thuật hiện đại. - Chưa xây dựng được các tiêu chuẩn của công việc để có thể so sánh, đánh giá giữa các phương pháp với nhau để từ đó xem xét, lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp nhất với công việc của người lao động, phù hợp với điều kiện hiện tại,cũng như trong tương lai của doanh nghiệp và mang lại hiệu quả cao nhất.