Phát triển nguồn nhân lực của công ty disoco

MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Kể từ khi nền kinh tế nước ta bước vào giai đoạn đổi mới, chuyển từ mô hình tập trung quan liêu bao cấp sang vận hành theo cơ chế thị trường, định hướng xã hội chủ nghĩa, các doanh nghiệp trong nước đã phát triển không ngừng cả về chất và lượng. Trong điều kiện nền kinh tế nước ta hội nhập quốc tế ngày càng sâu, rộng, các doanh nghiệp ngày càng ý thức được các yếu tố sống còn của quy luật cạnh tranh. Làm thế nào có thể đưa đến cho khách hàng những sản phẩm thoả mãn chất lượng của họ (Q quality), với một giá cả hợp lý (C cost) và giao hàng đúng hạn (D delivery)? Trong quá trình tìm kiếm lợi nhuận (P profit), các doanh nghiệp không ngừng quan tâm đến sản phẩm (P product) đáp ứng nhu cầu thị trường, tìm kiếm các quy trình sản xuất (P process) hợp lý nhất, nhưng mọi yếu tố quyết định đều do con người (P people). Các doanh nghiệp ngày càng ý thức được vai trò của nguồn nhân lực và khoa học quản lý nguồn nhân lực. Không thể có phát triển bền vững, nếu không có một chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Công ty trách nhiệm hữu hạn nhà nước một thành viên Diesel Sông Công (DISOCO) là một doanh nghiệp điển hình trong ngành chế tạo máy với nhiều loại hình công nghệ sản xuất cơ khí (rèn, đúc, gia công cơ, lắp ráp) và đa dạng sản phẩm (động cơ, máy móc nông nghiệp, phụ tùng ô tô, xe máy,...). Với quy mô đầu tư lớn trước đây và lực lượng lao động có lúc lên tới hơn 1.600 người, từ một mô hình đặc trưng của thời kì bao cấp, DISOCO đã từng bước chuyển đổi thành công và ngày càng khẳng định vị trí của mình trên thị trường. Quan tâm phát triển nguồn nhân lực đã và đang là một nhiệm vụ trọng tâm trong chiến lược phát triển của công ty. Phát triển nguồn nhân lực là vấn đề đang được các nhà nghiên cứu và các nhà quản lý quan tâm, đã có nhiều công trình khoa học về vấn đề này có ý nghĩa lý luận và thực tiễn. Vận dụng kiến thức tiếp thu được của bản thân trong quá trình học tập vào nghiên cứu thực tế phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Disoco, tôi nhận thấy vấn đề này còn có nhiều điểm trống để tiếp tục nghiên cứu thực hiện nên tôi đã quyết định chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực của công ty Disoco” làm luận văn thạc sỹ của mình.

MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Kể từ khi nền kinh tế nước ta bước vào giai đoạn đổi mới, chuyển từ mô hình tập trung quan liêu bao cấp sang vận hành theo cơ chế thị trường, định hướng xã hội chủ nghĩa, các doanh nghiệp trong nước đã phát triển không ngừng cả về chất và lượng. Trong điều kiện nền kinh tế nước ta hội nhập quốc tế ngày càng sâu, rộng, các doanh nghiệp ngày càng ý thức được các yếu tố sống còn của quy luật cạnh tranh. Làm thế nào có thể đưa đến cho khách hàng những sản phẩm thoả mãn chất lượng của họ (Q - quality), với một giá cả hợp lý (C - cost) và giao hàng đúng hạn (D - delivery)? Trong quá trình tìm kiếm lợi nhuận (P - profit), các doanh nghiệp không ngừng quan tâm đến sản phẩm (P - product) đáp ứng nhu cầu thị trường, tìm kiếm các quy trình sản xuất (P - process) hợp lý nhất, nhưng mọi yếu tố quyết định đều do con người (P - people). Các doanh nghiệp ngày càng ý thức được vai trò của nguồn nhân lực và khoa học quản lý nguồn nhân lực. Không thể có phát triển bền vững, nếu không có một chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Công ty trách nhiệm hữu hạn nhà nước một thành viên Diesel Sông Công (DISOCO) là một doanh nghiệp điển hình trong ngành chế tạo máy với nhiều loại hình công nghệ sản xuất cơ khí (rèn, đúc, gia công cơ, lắp ráp) và đa dạng sản phẩm (động cơ, máy móc nông nghiệp, phụ tùng ô tô, xe máy, ). Với quy mô đầu tư lớn trước đây và lực lượng lao động có lúc lên tới hơn 1.600 người, từ một mô hình đặc trưng của thời kì bao cấp, DISOCO đã từng bước chuyển đổi thành công và ngày càng khẳng định vị trí của mình trên thị 1 trường. Quan tâm phát triển nguồn nhân lực đã và đang là một nhiệm vụ trọng tâm trong chiến lược phát triển của công ty. Phát triển nguồn nhân lực là vấn đề đang được các nhà nghiên cứu và các nhà quản lý quan tâm, đã có nhiều công trình khoa học về vấn đề này có ý nghĩa lý luận và thực tiễn. Vận dụng kiến thức tiếp thu được của bản thân trong quá trình học tập vào nghiên cứu thực tế phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Disoco, tôi nhận thấy vấn đề này còn có nhiều điểm trống để tiếp tục nghiên cứu thực hiện nên tôi đã quyết định chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực của công ty Disoco” làm luận văn thạc sỹ của mình. 2. Mục đích nghiên cứu của luận văn Luận văn nghiên cứu nhằm mục đích: - Khái quát hóa những vấn đề lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Vận dụng lý luận đó vào phân tích đánh giá thực tiễn để hiểu rõ những mặt được và chưa được về phát triển nguồn nhân lực của Công ty. - Đề xuất những quan điểm, giải pháp để hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực cho Công ty Disoco. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn - Đối tượng nghiên cứu: Là phát triển nguồn nhân lực của Công ty. - Phạm vi nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu trong phạm vi Công ty . 4. Phương pháp nghiên cứu Luận văn đã sử dụng những phương pháp nghiên cứu chung của khoa học kinh tế như phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử; phương pháp thống kê mô tả, thống kê phân tích, phân tích so sánh và tổng hợp. Ngoài ra luận văn còn thực hiện điều tra xã hội học, thu thập và xử lý số liệu để hiểu rõ thực trạng về phát triển nguồn nhân lực của Công ty Disoco. 5. Những đóng góp khoa học của luận văn 2 - Hệ thống hoá những vấn đề lý luận liên quan đến nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực; phân tích những cơ hội và thách thức, những tồn tại và nguyên nhân trong hoạt động phát triển nguồn nhân lực của Công ty Disoco. - Những vấn đề đặt ra cần phải tiếp tục giải quyết và hoàn thiện trong hoạt động phát triển nguồn nhân lực của Công ty Disoco . 6. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, phần chính của luận văn được kết cấu gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Disoco Chương 3: Quan điểm và các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của Công ty Disoco 3 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Những khái niệm có liên quan đến nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm doanh nghiệp Theo Luật doanh nghiệp được Quốc hội nước Cộng hòa XHCN Việt Nam thông qua ngày 29/11/2005 thì “Doanh nghiệp là tổ chức kinh tế có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch ổn định, được đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp luật nhằm mục đích thực hiện các hoạt động kinh doanh” Về mặt xã hội, “Doanh nghiệp là một đơn vị xã hội, gồm nhiều cá nhân được tổ chức một cách có ý thức, có chức năng, theo đuổi các mục đích và mục tiêu chung thông qua các hoạt động phối hợp các nguồn lực, mà trong đó yếu tố con người có tính chất quyết định nhất”. 1.1.2. Khái niệm nhân lực: Trong hoạt động sản xuất ra của cải vật chất của loài người, năng lực lao động của con người có tác dụng chi phối chủ yếu, là nhân tố có tính quyết định đối với sự phát triển của lực lượng sản xuất xã hội. Sự phân công lao động xã hội càng sâu sắc, xã hội hoá nền sản xuất càng cao thì tính chất xã hội của sức lao động của mỗi con người càng nhiều hơn . Trong quá trình xây dựng và phát triển kinh tế xã hội cần phải phát huy đầy đủ tài nguyên nhân lực, phát huy tính chủ động tích cực sáng tạo của người lao động. Nói đến nhân lực là nói đến con người, đã có nhiều quan điểm bàn về nhân lực, một khái niệm phản ánh chung nhất: Nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực, trí lực của con người tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Trong doanh nghiệp, nhân lực cũng chính là sức lao động của con 4 người - nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp gồm tất cả những người lao động trong doanh nghiệp. 1.1.3. Khái niệm nguồn nhân lực: Từ khái niệm về nhân lực thì: Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khỏe và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp. Nghiên cứu trên quy mô rộng thì ngày nay nguồn nhân lực (còn gọi là nguồn lực con người, vốn người) được đánh giá là sức mạnh siêu quốc gia, giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong cơ cấu các yếu tố phát triển kinh tế. Khái niệm nguồn nhân lực trở thành một công cụ cơ bản để điều hành sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Con người được coi như một thứ tài nguyên và là thứ tài nguyên đặc biệt, là loại vốn quý giá nhất. Nguồn nhân lực được hiểu là lực lượng lao động xã hội, là những con người lao động cụ thể. Nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên nhân sự của quốc gia hoặc của một tổ chức, là vốn nhân lực. Ở tầm vĩ mô đó là nguồn lực xã hội, ở tầm vi mô đó là một tập hợp của rất nhiều cá nhân, nhân cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ đội ngũ nhân viên của tổ chức, vừa có tư cách là khách thể của hoạt động quản lý vừa là chủ thể của hoạt động lao động vừa là động lực của tổ chức đó. Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Khi tham gia vào các quá trình kinh tế xã hội con người đóng vai trò chủ động, sáng tạo và chi phối toàn bộ quá trình đó hướng nó tới mục tiêu nhất định. 5 Có thể hiểu một cách khái quát, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng, khả năng lao động của con người của một tổ chức đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế – xã hội của đất nước; tiềm năng đó bao hàm tổng hoà các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách của một con người đáp ứng một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế đòi hỏi. Tiềm năng về thể lực là năng lực thể chất của con người là nền tảng và cơ sở để các năng lực về trí tuệ và nhân cách phát triển. Tiềm năng về trí lực là trình độ dân trí và trình độ chuyên môn - kỹ thuật hiện có, cũng như khả năng tiếp thu trí thức, khả năng phát triển tri thức của nguồn nhân lực. Năng lực về nhân cách liên quan đến truyền thống lịch sử và nền văn hoá của từng quốc gia. Nó được kết tinh trong mỗi con người và cộng đồng, tạo nên bản lĩnh và tính cách đặc trưng của con người lao động trong các quốc gia đó. 1.1.4. Phân loại nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là những người lao động trong doanh nghiệp có khả năng lao động và có nhu cầu lao động, có quyền tự ký kết Hợp đồng lao động với người sử dụng lao động. Trong doanh nghiệp tùy thuộc vào góc độ phân tích, nguồn nhân lực được phân thành những nhóm khác nhau: + Theo dạng sản phẩm của lao động: Có lao động sản xuất vật chất (sản phẩm dưới dạng giá trị vật chất) và lao động không sản xuất vật chất (sản phẩm dưới dạng giá trị tinh thần). + Theo vị trí lao động trong quá trình sản xuất: Có lao động trực tiếp sản xuất và lao động gián tiếp sản xuất. Lao động trực tiếp sản xuất là lao động trực tiếp sử dụng công cụ lao động để tác động vào đối tượng lao động làm ra sản phẩm. Lao động trực tiếp sản xuất bao gồm: lao động công nghệ, lao động phụ trợ và lao động phục vụ. 6 Lao động gián tiếp sản xuất là lao động quản lý và lao động phục vụ quản lý để đảm bảo cho quá trình sản xuất - kinh doanh hoạt động liên tục và đạt hiệu quả. + Theo mức độ phức tạp của lao động: Có lao động phúc tạp (lao động kỹ thuật, lao động có nghề, lao động đã qua đào tạo ) và lao động giản đơn (lao động phổ thông, lao động không có nghề, lao động chưa qua đào tạo ). + Theo tính chất sử dụng các chức năng lao động: Có lao động trí óc và lao động chân tay. Lao động trí óc là hoạt động thực hiện công việc chủ yếu bằng khả năng suy nghĩ, tính toán, sáng tạo. Lao động chân tay là hoạt động thực hiện công việc chủ yếu bằng khả năng sinh công của cơ bắp và sự khéo léo, nhanh nhẹn của chân tay. + Theo nguồn gốc năng lượng vận hành công cụ lao động: Có lao động thủ công, lao động nửa cơ giới, lao động cơ giới, lao động hệ thống máy - thiết bị tự động hóa. + Theo tính chất của quan hệ lao động: Có lao động tự do (lao động tự sản xuất - kinh doanh) và lao động làm thuê. + Theo tính chất của hợp tác lao động: Có lao động cá nhân và lao động tập thể. 1.2. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.1. Khái niệm phát triển và phát triển nguồn nhân lực: Phát triển (Development): Là các hoạt động nhằm chuẩn bị cho người lao động nâng cao trình độ chuyên môn nghề nghiệp, trình độ quản lý để theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển. Phát triển nguồn nhân lực: Là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay đổi thông qua 7 việc thực hiện các giải pháp đào tạo, phát triển, các sáng kiến và các biện pháp quản lý với mục đích phát triển tổ chức và phát triển cá nhân. Nâng cao trình độ lành nghề là hoàn thiện những hiểu biết lý thuyết và những kỹ năng thực hành đã có sẵn của người lao động, làm cho họ có những khả năng cao hơn, làm việc có hiệu suất và chất lượng hơn để thích ứng với công việc trong tương lai qua quá trình đào tạo. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quyết định nhất đối với sự tăng trưởng kinh tế và sự phát triển cả về trước mắt lẫn lâu dài của doanh nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực là việc tạo ra nền tăng trưởng bền vững về hiệu năng của mỗi thành viên người lao động vào hiệu quả chung của doanh nghiệp, gắn liền với việc không ngừng tăng lên về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Phát triển nguồn nhân lực chính là việc thực hiện tốt các chức năng và công cụ quản lý nhằm có được một đội ngũ lao động phù hợp về mặt số lượng và có chất lượng cao, thông qua hoạt động của họ mà không ngừng nâng cao hiệu quả sản xuất, làm cơ sở hoạt động và động lực cơ bản cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. 1.2.2. Những thách thức đối với phát triển nguồn nhân lực hiện nay: Có thể phân loại những thách thức này theo 3 nhóm chính: + Thách thức từ môi trường bên ngoài: - Sự thay đổi nhanh chóng và ở phạm vi lớn của môi trường kinh doanh tạo ra áp lực buộc doanh nghiệp phải linh hoạt thích ứng và biết chấp nhận rủi ro. - Sự phát triển mạnh mẽ của internet tạo nhiều cơ hội trong giao lưu, tiếp xúc, phá bỏ các hàng rào ngăn cản trong thị trường lao động truyền thống Điều này cho phép các doanh nghiệp áp dụng có hiệu quả các phương thức kinh doanh, cách thức tổ chức quản lý nhân viên nhưng cũng gây ra áp lực cạnh tranh lớn hơn trong việc thu hút và duy trì những lao động giỏi. 8 - Toàn cầu hóa đã làm giảm các trở ngại thương mại cho các nước công nghiệp phát triển đến 90% nhưng cũng làm cho cạnh tranh giữa các doanh nghiệp thêm ác liệt. Các doanh nghiệp phải cạnh tranh vô cùng khó khăn với các công ty cả trong nước lẫn nước ngoài. Văn hóa toàn cầu bắt đầu tác động đến văn hóa tổ chức trong các doanh nghiệp Tất cả đều gây sức ép buộc các doanh nghiệp phải áp dụng các phương thức quản lý hiện đại, chuyên nghiệp. - Hệ thống Luật pháp buộc các doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm đến quyền lợi của người lao động và môi trường sinh thái. - Thiếu lao động lành nghề gây ra khó khăn lớn cho các doanh nghiệp trong việc tuyển lao động có chuyên môn giỏi, tay nghề cao. + Thách thức của tổ chức liên quan đến các vấn đề thuộc nội bộ của doanh nghiệp: - Nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp thông qua các biện pháp kiểm soát chi phí, nâng cao chất lượng và tạo môi trường sáng tạo cho nguồn nhân lực. - Tái cấu trúc công ty, thực hiện tinh giản biên chế, phát triển các hình thức mở rộng liên kết với các doanh nghiệp bạn. - Thực hiện các biện pháp nâng cao quyền lực, trách nhiệm cho cấp dưới, phân quyền và tổ chức nhóm tự quản. - Phát triển văn hóa tổ chức, đạo đức kinh doanh thích ứng với những thay đổi của môi trường và các giá trị của công ty. - Áp dụng công nghệ kỹ thuật phù hợp. + Thách thức từ các cá nhân liên quan đến tất cả các quyết định của doanh nghiệp có quan hệ đến nghĩa vụ và quyền lợi của người lao động: - Làm cho người lao động phù hợp với tổ chức. - Nâng cao trách nhiệm và đạo đức trong kinh doanh. - Nâng cao năng suất lao động. 9 - Đảm bảo công việc an toàn và ổn định. - Kích thích động viên người lao động gắn bó với doanh nghiệp, giảm thiểu tỷ lệ thuyên chuyển, nghỉ việc. 1.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Phát triển nguồn nhân lực là mục tiêu chiến lược của mỗi doanh nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực được thể hiện trên hai mặt: Số lượng và chất lượng. 1.3.1. Số lượng nguồn nhân lực Số lượng nguồn nhân lực là tổng số người đã ký kết hợp đồng lao động với doanh nghiệp, được ghi tên vào danh sách của doanh nghiệp, được doanh nghiệp quản lý, tham gia lao động được doanh nghiệp sử dụng và trả mọi thù lao lao động theo kết quả hoàn thành công việc được giao. Về số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu về quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với quy mô và sự tăng trưởng bền vững của doanh nghiệp. Quy mô doanh nghiệp càng lớn, kế hoạch sản xuất kinh doanh càng cao thì quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại. Có nhiều nhân tố tác động đến số lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp như: Việc làm luôn là nhân tố làm biến động nguồn nhân lực, lực lượng lao động tăng lên hay giảm đi đều phụ thuộc vào việc làm, song nó cũng lại tạo ra một sức ép lớn về đào tạo, chế độ chính sách, y tế cho người lao động. Quy mô nguồn nhân lực còn phụ thuộc vào độ tuổi của lực lượng lao động. Ngoài ra, các điều kiện về thu nhập, điều kiện sống, tập quán cũng ảnh hưởng tới số lượng nguồn nhân lực. 1.3.2. Chất lượng nguồn nhân lực Khi xem xét đánh giá, phân tích về nguồn nhân lực không chỉ quan tâm đơn thuần đến số lượng, mà quan trọng hơn là các yếu tố về thể lực; trình 10 [...]... động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Việc lưu trữ, cập nhật thông tin quản lý nguồn nhân lực một cách khoa học sẽ giúp nhân viên chuyên trách nguồn nhân lực tìm kiếm nhanh chóng thông tin cần thiết cho quản lý nhân lực nói chung và cho phát triển nguồn nhân lực nói riêng Cần đảm bảo thông tin quản lý nguồn nhân lực được giữ bí mật Tóm lại, sử dụng tối đa nguồn nhân lực là mục đích của các... rất cao vai trò của nhân tố con người trong sản xuất kinh doanh nên họ tìm biện pháp để tạo cho đội ngũ lao động có tâm lý gắn bó với công ty, hết lòng hết sức làm việc và cống hiến cho Công ty Đây là kinh nghiệm chính của Nhật Bản trong công tác quản lý nguồn nhân lực 32 CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY DISOCO 2.1 Quá trình phát triển và những đặc... 1.4 Nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.4.1 Chính sách nhân lực là động lực phát triển nguồn nhân lực 1.4.1.1 Chính sách thu hút và sử dụng nhân lực Chính sách nhân lực là một bộ phận trong hệ thống các chính sách kinh tế – xã hội, chính sách nhân lực là toàn bộ các quan điểm, tư tưởng, mục tiêu và giải pháp nhằm đào tạo, phát triển và sử dụng một cách có hiệu quả nhân. .. phát triển và những đặc điểm chủ yếu của Công ty Disoco ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Disoco (Diesel Sông Công) là Công ty trách nhiệm hữu hạn nhà nước một thành viên với nhiệm vụ chính là thiết kế mẫu và chế tạo linh kiện, phụ tùng phục vụ cho công nghiệp, nông nghiệp Việt Nam Sản phẩm chính của Công ty là: Động cơ và phụ tùng động cơ,... và khả năng phát triển nguồn nhân lực của các tổ chức doanh nghiệp Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là số lượng lao động đã có và sẽ có mà nó còn phải bao gồm một tổng thể các yếu tố: thể lực, trí lực, kỹ năng làm việc, thái độ phong cách làm việc Quan điểm trên đây nhìn nhận phát triển nguồn nhân lực một cách toàn diện, coi nguồn nhân lực không chỉ trên góc độ số lượng (nguồn lực lao động)... trưng nổi bật của phương thức quản lý nguồn nhân lực của Nhật Bản thể hiện ở phong cách theo nhân văn: Mọi sự quan tâm của công ty đều tập trung vào nhân tố con người, qua đó hướng tới những mục tiêu kinh doanh của công ty Sự quan tâm này tạo ra ở các thành viên của công ty xuất phát từ tình cảm gắn bó với công ty, sự chi phối, ảnh hưởng mạnh mẽ, thậm chí lệ thuộc rất nhiều vào công ty Từ đó làm nảy... và có những am hiểu hơn về công việc 28 của họ Phát triển nguồn nhân lực là việc tạo ra sự tăng trưởng bền vững, trong đó có sự phát triển cả về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực Nó là nguồn tài nguyên hết sức quý giá trong sự nghiệp xây dựng và phát triển doanh nghiệp, nhưng đồng thời phải tạo được mối quan hệ hài hòa giữa đào tạo và sử dụng, giữa phát triển nguồn nhân lực với giải quyết việc làm... nhu cầu tương lai của cá nhân và của công ty Giữa đào tạo và phát triển có sự khác biệt nâng cấp được thể hiện trong bảng 1.1 Bảng 1.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nguồn: [2 Tr.162] Đào tạo 1 Tập trung 2 Phạm vi 3 Thời gian 4 Mục đích Phát triển Công việc hiện tại Cá nhân Ngắn hạn Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại Công việc tương lai Cá nhân và tổ chức Dài... thụ của doanh nghiệp Chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội Chất lượng nguồn nhân lực không những là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế, mà còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ về mặt đời sống xã hội Chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tư cách không chỉ là một nguồn lực của sự phát triển, ... Bộ phận quản lý nguồn nhân lực: Cần thực hiện chức năng về phát triển nguồn nhân lực như sau: + Quản lý quá trình học tập có tính tổ chức và quản lý hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc + Trách nhiệm quản lý: Lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, giám sát, đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực + Trách nhiệm chiến lược trong việc lập kế hoạch dài hạn về phát triển nguồn nhân lực + Khuếch trương . 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Disoco Chương 3: Quan. nhằm phát triển nguồn nhân lực của Công ty Disoco 3 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Những khái niệm có liên quan đến nguồn nhân lực. trạng về phát triển nguồn nhân lực của Công ty Disoco. 5. Những đóng góp khoa học của luận văn 2 - Hệ thống hoá những vấn đề lý luận liên quan đến nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong