Nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Vật liệu nổ công nghiệp

LỜI MỞ ĐẦU Trong quá trình phát triển kinh tế xã hội của loài người, con người luôn luôn khẳng định vai trò số một của mình.

LỜI MỞ ĐẦU

Trong quá trình phát triển kinh tế xã hội của loài người, con ngườiluôn luôn khẳng định vai trò số một của mình Đặc biệt là trong bối cảnhhiện nay nhân loại đã bước vào một kỷ nguyên mới với những đổi thay tolớn, đó là xu hướng toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế đang diễn ra mãnh liệtthì nguồn lực con người là yếu tố cạnh tranh quyết định sự thắng lợi củamỗi tổ chức Đất nước nào, tổ chức, doanh nghiệp nào quan tâm đúng mựcvà đặt chính xác nhân tố con người lên hàng đầu thì đất nước, tổ chức,doanh nghiệp đó sẽ thành công Thật không phải ngẫu nhiên mà trongchiến lược ổn định và phát triển kinh tế xã hội Đảng ta đã khẳng định conngười là mục tiêu và động lực của sự phát triển Chiến lược đã đặt conngười vào vị trí trung tâm, giải phóng sức sản xuất, khơi dậy mọi tiềm năngcủa mỗi cá nhân, tập thể lao động của cả cộng đồng dân tộc

Và trong bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp nào cũng vậy, việc xácđịnh nguồn lực con người có vị trí then chốt trong tổ chức là hết sức cầnthiết bởi nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố cạnh tranh đáng giá nhấtquyết định sự thắng lợi

Vậy làm thế nào để có nguồn nhân lực chất lượng cao phù hợp vớimục tiêu của tổ chức? Tất cả các tổ chức cần quan tâm đến quản trị nguồnnhân lực mà trong đó công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóngmột vai trò vô cùng quan trọng.

Là một sinh viên chuyên ngành Kinh tế lao động, sau một thời giantìm hiểu và nghiên cứu thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh chung vànguồn nhân lực nói riêng của Công ty Vật liệu nổ công nghiệp (VLNCN)trong những năm gần đây, em nhận thấy công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực là quan trọng đối với Công ty và trở thành công tác thườngxuyên được Công ty quan tâm Song với sự phát triển mạnh mẽ của khoahọc công nghệ, môi trường kinh doanh và việc thị trường được mở rộng

dẫn đến cơ cấu tổ chức thay đổi, do đó công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực trong Công ty còn bộc lộ một số tồn tại Việc nâng cao hiệu quảđào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty nhằm nâng cao trình độtay nghề, kiến thức, kỹ năng cho người lao động luôn là nỗi niềm trăn trởcủa những người nắm giữ trách nhiệm thực hiện công tác này Đây cũngchính là lý do em chọn đề tài “ Nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực của Công ty Vật liệu nổ công nghiệp”

Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung chuyên đề được chia làmba phần:

Chương I: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp

Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển của Công tyVLNCN

Chương III: Một số phương hướng và biện pháp nhằm nâng cao hiệuquả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty VNLCN.

Chương I: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lựctrong các doanh nghiệp

I.Bản chất và vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực đối với doanh nghiệp

Mỗi tổ chức, doanh nghiệp được hình thành và phát triển dựa vàonhiều yếu tố nhưng không thể thiếu được yếu tố con người Ngày nay chodù khoa học công nghệ có phát triển mạnh mẽ tới đâu chăng nữa thì tầmquan trọng của nhân tố con người cũng không thể phủ nhận và ngày càngkhẳng định được vị trí trung tâm của mình.

1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người bao gồm tổng các yếu tốthể lực, trí lực của con người Thể lực là sức lực, khả năng làm việc bằngtay chân cơ bắp trong mỗi con người, còn trí lực thể hiện bởi óc suy nghĩ,tư duy trí tuệ, hiểu biết và tinh thần của con người đối với xã hội.

Nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham giavào quá trình lao động

Như vậy, nhân lực phản ánh phản ánh khả năng lao động của từngngười và là điều kiện tiên quyết của các quá trình lao động sản xuất xã hội.

Nguồn nhân lực của một tổ chức chính là tập hợp cá nhân nhữngngười lao động làm việc cho tổ chức đó

Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác bởi chỉ có nguồn lực conngưòi mới tạo ra giá trị sức lao động mà không một nguồn lực nào có được.Nghiên cứu về nguồn nhân lực chúng ta xem xét trên giác độ số lượngvà chất lượng nhưng chất lượng là quan trọng hơn cả Để nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp thì việc nâng cao chấtlượng cho người lao động thông qua công tác đào tạo và phát triển là mộtyếu tố cần thiết và phải được quan tâm thường xuyên, đúng mức.

2 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu làtổng thể các hoạt động đào tạo - giáo dục – phát triển liên quan đến côngviệc, con người, tổ chức

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể cáchoạt động học tập có tổ chức diễn ra trong những khoảng thời gian xác địnhnhằm thay đổi hành vi làm việc của người lao động theo hướng mà tổ chứckỳ vọng Tổ chức sử dụng biện pháp giúp người lao động tiếp thu được cáckiến thức, kỹ năng mới từ đó thay đổi quan điểm tốt hơn và nâng cao khảnăng thực hiện công việc của mình

Giáo dục là quá trình học tập nhằm cung cấp cho người lao độngnhững kiến thức cơ bản để họ có thể sử dụng vào các lĩnh vực khác nhau,giúp họ có thể bước vào một nghề mới phức tạp hơn trong tương lai.

Giáo dục mang tính chất tổng thể nhiều mặt phục vụ cho tương lainhưng chi phí cho hoạt động này nhiều nên ít khi doanh nghiệp thực hiệngiáo dục cho ngươi lao động.

Đào tạo là các hoạt động học tập mà tổ chức cung cấp nhằm giúpngười lao động hiểu rõ hơn chuyên môn nghiệp vụ, trách nhiệm để thựchiện công việc hiện tại một cách tốt hơn.

Đào tạo là hướng vào cái cụ thể, hiện tại cần thực hiện ngay Đào tạotrong doanh nghiệp gồm:

Đào tạo mới: Là quá trình học tập để trang bị cho người lao động kiếnthức về một nghề mới được áp dụng đới với những người mới được tuyểndụng vào doanh nghiệp mà chưa biết nghề

Đào tạo lại: Được thực hiện đối với những người đã biết nghề song vìlý do nào đó nghề đó không còn phù hợp nữa, được áp dụng với nhữngngười chuyển đi làm công việc mới.

Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề nhằm bồi dưỡng cho người laođộng kiến thức và kinh nghiệm ở mức độ cao hơn để đáp ứng công việc

ngày càng phức tạp hơn và phát triển nghề nghiệp bản thân, được áp dụngđể đào tạo nâng bậc, nâng lương.

Phát triển là các hoạt động giúp người lao động nâng cao khả năngnghề nghiệp để giúp họ bắt kịp với định hướng tương lai của tổ chức.

Các khái niệm trên đều có những điểm tương đồng đó là chỉ một quátrình tương tự nhau mà quá trình đó cho phép người lao động tiếp thu cáckiến thức, kỹ năng mới, từ đó thay đổi quan điểm hành vi và nâng cao khảnăng thực hiện công việc của mình Tuy nhiên, đào tạo và phát triển đượcphân biệt bởi căn cứ vào mục đích của các hoạt động này.

3.Khái niệm hiệu quả và hiệu quả của đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực

Hiệu quả là thuật ngữ dùng để chỉ mối quan hệ giữa kết quả thực hiệncác mục tiêu hoạt động của chủ thể và chi phí mà chủ thể bỏ ra để có đượckết quả đó trong những điều kiện nhất định

Hiệu quả tuyệt đốiE = K - C

Hiệu quả tương đốiE = K/C

Trong đó: E là hiệu quả; K: kết quả; C: chi phí

Hiệu quả là chỉ tiêu dùng để phân tích, đánh giá và lựa chọn cácphương án hành động vì vậy hiệu quả được hiểu theo nhiều góc độ khácnhau.

Hiệu quả tổng hợpHiệu quả kinh tế

Hiệu quả chính trị xã hộiHiệu quả trực tiếp

Hiệu quả gián tiếp

Từ đó hiểu rằng hiệu quả đào tạo và phát triển của doanh nghiệp làhiệu số giữa kết quả đạt được mà công tác đào tạo và phát triển mang lạitrừ đi những chi phí về các nguồn lực liên quan đến công tác này.

Hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn của doanh nghiệp biểu hiện lànhững kiến thức, kỹ năng mà người lao động thu nhận được sau khoá họcđào tạo đáp ứng được mục tiêu kỳ vọng của tổ chức đã đặt ra

Như vậy, để nâng cao tính hiệu quả của tổ chức phải tiến hành nângcao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển bởi tác dụng của đào tạo và pháttriển là rất lớn Rõ ràng nhận thấy khi người lao động phù hợp với yêu cầucủa công việc sẽ thúc đẩy việc tăng năng suất lao động và giảm bớt đượcnhững chi phí không cần thiết cho tổ chức như là giảm đi các vụ tai nạn laođộng đáng tiếc xảy đến với người lao động, giảm hỏng hóc máy móc thiếtbị, giảm lỗi sản phẩm bị lỗi, giảm sự phàn nàn của khách hàng Do đó nângcao chất lượng và hiệu quả của tổ chức đồng thời người lao động nâng caođược khả năng tự quản, ý thức và tinh thần thái độ tích cực trong côngviệc Và đào tạo và phát triển còn giúp cho tổ chức, doanh nghiệp tăngthêm uy tín, có chỗ đứng và nâng cao được địa vị cạnh tranh trên thịtrường, có thể mở rộng và phát triển thị trường.

Do đó đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp có thể xem như là mộthoạt động cần thiết và quan trọng nên tổ chức, doanh nghiệp phải quan tâmmột cách thường xuyên và đúng mực bởi đào tạo và phát triển là điều kiệnquyết định để tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh, thành côngtrên thị trường ngày càng có sự cạnh tranh khốc liệt.

4 Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo và phát triển nguồnnhân lực

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động củarất nhiều yếu tố mà ta có thể phân thành hai nhóm các yếu tố môi trườngbên ngoài và bên trong doanh nghiệp Hai nhóm yếu tố này ảnh hưởng đếnhiệu quả đào tạo và phát triển theo chiều hướng và mức độ khác nhau tuỳ

thuộc vào thời đoạn phát triển, bối cảnh khác nhau Do đó doanh nghiệpphải luôn luôn quan tâm trong việc phân tích các nhân tố ảnh hưởng đếnhiệu quả đào tạo và phát triển để tác động, thúc đẩy những yếu tố tích cựcvà hạn chế tối đa, kịp thời những tác động tiêu cực để hiệu quả đào tạo vàphát triển ngày một cao.

4.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp

 Chính sách, triết lý quản lý của doanh nghiệp

Doanh nghiệp có chính sách nhằm vào phát triển nguồn nhân lực làxuất phát từ những tư tưởng quan điểm của nhà lãnh đạo cấp cao của tổchức về cách thức quản lý con người trong tổ chức sẽ tác động lớn đếncông tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nếu triết lý quản lý cho rằngcon người là trung tâm và cần đầu tư vào nguồn lực con người thì đào tạovà phát triển sẽ được quan tâm chú trọng đúng mức

 Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

Doanh nghiệp có quy mô lớn thì cơ cấu tổ chức phức tạp nên công tácđào tạo và phát triển của doanh nghiệp theo đó cũng phức tạp đòi hỏi, yêucầu về nhân lực, vật lực để thực hiện công tác này là lớn

 Mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp

Mỗi doanh nghiệp có những mục tiêu chiến lược riêng cho mình tuỳthuộc vào từng thời điểm cụ thể Những mục tiêu, chiến lược này sẽ chiphối tất cả hoạt động của doanh nghiệp Mọi hoạt động trong doanh nghiệpđều nhằm đạt tới mục tiêu đã đề ra và công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực cũng vậy.

 Tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Doanh nghiệp trong tình trạng ăn lên làm ra sẽ là tiền đề cho việc thựchiện đào tạo và phát triển tốt vì đây là điều kiện thuận lợi để đầu tư chohoạt động này.

 Các điều kiện cơ sở hạ tầng cho đào tạo và phát triển

Điều kiện cơ sở vật chất công nghệ trong doanh nghiệp tốt là điều kiệntốt cho đào tạo và phát triển bởi nó ảnh hưởng rất lớn đến cả quá trình vàkết quả thực hiện của công tác này.

 Tình hình lực lượng lao động hiện có của doanh nghiệp

 Những người cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực của doanh nghiệp

 Tình hình thực hiện công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanhnghiệp

4.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp

Môi trường kinh tế

Môi trường chính trị, xã hộiMôi trường pháp lý

Sự tiến bộ của khoa học công nghệ

II.Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực1.Các phương pháp đào tạo trong công việc

Có nhiều phương pháp đào tạo và phát triển khác nhau, mỗi phương pháplại có những ưu, nhược điểm khác nhau do vậy căn cứ vào từng loại đốitượng đào tạo, từng thời điểm và bối cảnh cụ thể để có phương pháp đàotạo phù hợp.

1.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn trong công việc1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề

1.3 Đào tạo theo kiểu kèm cặp và chỉ bảo

1.4 Đào tạo kiểu luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Tóm lại, trong mỗi phương pháp đào tạo trong công việc đều cónhững ưu nhược điểm nhất định Do vậy điều kiện áp dụng các phươngpháp này là phải xây dựng kế hoạch đào tạo chặt chẽ, đảm bảo lựa chọnngười làm công việc đào tạo phải có chuyên môn sâu, có kinh nghiệm đặcbiệt là người có tâm huyết muốn truyền thụ kiến thức cho người khác

2.Các phương pháp đào tạo ngoài công việc

2.1 Mở các lớp cạnh doanh nghiệp2.2 Gửi đi học tại trường chính quy

2.3 Đào tạo thông qua các bài giảng, hội nghị, cuộc thảo luận2.4 Đào tạo theo kiểu chương trình hoá

2.5 Đào tạo từ xa

2.6 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm2.7 Đào tạo theo kiểu mô hình hoá hành vi2.8 Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

III.Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển là một tiến trình diễn ra liên tục, không bao giờdứt Tuỳ từng thời điểm, doanh nghiệp và bối cảnh điều kiện cụ thể mà tổchức có trình tự xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhânlực của tổ chức của mình cho hợp lý nhất.

1.Xác định nhu cầu đào tạo2.Xác định mục tiêu đào tạo3.Lựa chọn đối tượng đào tạo

4.Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo 5.Dự tính chi phí đào tạo

6.Lựa chọn và đào tạo giáo viên7.Đánh giá chương trình đào tạo

IV.Các phương pháp đo lường hiệu quả đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực

Đánh giá kết quả dự tính của chương trình đạt tới đâu phải thông quaviệc xác định mức độ đạt được mục tiêu của tổ chức Sau đó tiến hành thuthập thông tin về kết quả học tập của các học viên để đánh giá điểm mạnh,điểm yếu của tổ chức chương trình đào tạo để từ đó rút ra bài học kinhnghiệm để thực hiện chương trình đào tạo lần sau đạt kết quả tốt hơn.

1.Phương pháp phân tích thực nghiệm

Với phương pháp phân tích thực nghiệm ta chọn hai nhóm để làmthực nghiệm sau đó ghi lại kết quả thực hiện công việc của hai nhóm trướcđào tạo và sau khi áp dụng chương trình đào tạo Trong hai nhóm thì cómột nhóm tham gia quá trình đào tạo, còn nhóm kia vẫn thực hiện côngviệc bình thường Khi kết thúc chương trình đào tạ, ghi lại kết quả thựchiện về cả số lượng và chất lượng giữa hai nhóm nhằm phân tích so sánhkết quả thực hiện công việc giữa nhóm đã được đào tạo và nhóm chưa đượcđào tạo và so sánh với chi phí đào tạo đã bỏ ra Công tác phân tích so sánhnày cho phép xác định được mức độ hiệu quả của chương trình đào tạo.2 Phương pháp đánh giá những thay đổi kiến thức của học viên thuđược

Những thay đổi của người học viên sau khoá đào tạo có thể là thuộcrất nhiều mặt nhưng đánh giá hiệu quả đào tạo ta xem xét sự that đổi tựuchung vào các tiêu thức sau

Phản ứng: Đầu tiên cần phải đánh giá phản ứng của học viên đối vớichương trình đào tạo, người học có thích ứng với chương trình học haykhông Về nội dung khoá học, hình thức khoá học, phương pháp đào tạo vàthời gian khoá học có phù hợp với thực tế công việc của họ đặt ra haykhông? Về chi phí tiền bạc và thời gian mà doanh nghiệp và cá nhân ngườilao động đã bỏ ra có được đền đáp xứng đáng hay không?

Học thuộc: Những người lao động trong tổ chức khi được tham dựcác khoá học phải được kiểm tra để xác định những người được đào tạo đãnắm vững các nguyên tắc, hiểu biết, kỹ năng về các vấn đề theo yêu cầucủa khoá đào tạo hay chưa.

Hành vi: Nghiên cứu hành vi trong thực hiện công việc của người laođộng sau khoá đào có những thay đổi gì theo chiều hướng tích cực.

Mục tiêu: Đây là vấn đề cơ bản nhất, bởi kết quả của học viên có đạtđược mục tiêu đào tạo hay không phải thể hiện bởi năng suất lao động, chấtlượng làm việc tăng Mặc cho học viên có đầy đủ những thay đổi như ưa

thích khoá học, nắm vững hơn các vấn đề lý thuyết và cả kỹ năng theo yêucầu đồng thời cũng thay đổi hành vi trong thực hiện công việc nhưng kếtcục học viên vẫn không đạt được mục tiêu của đào tạo Do vậy đạt đượcmục tiêu đào tạo tức là đạt được hiệu quả đào tạo.

3.Đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua việc lượng hoá hiệu quả tàichính

Nhận thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hình thức đầutư trong vô số các hình thức đầu tư giống như khi đầu tư vào các việc cảitiến, nâng cao trình độ trang thiết bị và mở rộng sản xuất kinh doanh thìdoanh nghiệp phải tính đến hiệu quả của việc đầu tư đó Do vậy khi thựchiện các chương trình đào tạo buộc các doanh nghiệp phải đánh giá và tínhhiệu quả đào tạo về mặt định lượng thông qua việc phân tích và so sánhtổng chi phí và tổng lợi ích do đào tạo mang lại

Xác định tổng chi phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vàtổng lợi ích mang lai từ việc thực hiện các chương trình đào tạo

Chi phí bên trong (a): Là chi phí cho các phương tiện vật chất, kỹthuật cơ bản như xây dựng trường sở, trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu, tàiliệu sử dụng trong quá trình giảng dạy cộng với chi phí cho đội ngũ cán bộquản lý làm công tác đào tạo và phát triển

Chi phí cơ hội (b): Bao gồm chi phí cơ hội của doanh nghiệp và chiphí cơ hội của người học viên

Chi phí bên ngoài (c): Tiền chi phí cho việc đi lại, ăn ở học bổng (nếucó) cho học viên, tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà doanh nghiệp thuêđào tạo.

Tổng chi phí đào tạo: K = a + b + c

Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo thông qua đánh giá hiệu quả tàichính của chương trình đào tạo thông thường sử dụng các tiêu thức

Thời gian thu hồi chi phí đào tạo Td

Giá trị hiện tại thuần: NPVHệ số hoàn vốn nội bộ: IRR

Các doanh nghiệp sẽ so sánh chỉ số hoàn vốn nội bộ trong đào tạo vớichỉ số hoàn vốn nội bộ của doanh nghiệp để có câu trả lời chính xác nhấtcho câu hỏi đào tạo và phát triển có hiệu quả hay không Các doanh nghiệpchỉ nên đào tạo khi IRR trong đào tạo cao hơn IRR trong các hình thức đầutư khác Song trên thực tế các doanh nghiệp thường rất dễ xác định tổngchi phí trong đào tạo nhưng lại không xác định được hoặc rất khó xác địnhlợi ích bằng tiền do đào tạo mang lại, đặc biệt là các khoá đào tạo và nângcao năng lực quản trị Và đây chính là lí do khiến một số doanh nghiệpngần ngại trong việc đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trongcông ty.

V Các biện pháp nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồnnhân lực

Cần xây dựng một chương chương trình “Bồi dưỡng và đào tạo lại”đội ngũ lao động trong tổ chức một cách xuyên suốt và nhất quán Có nhưvậy thì đào tạo mới có được vị trí đúng đắn như bản thân nó vốn có.

Hình thành lên một hệ thống mạng lưới các loại hình đào tạo.

Doanh nghiệp cần có một số vị trí có thể thay thế phiên nhau làm việcvà đi đào tạo, bồi dưỡng nhưng vẫn đảm bảo việc thực hiện công việc trongtổ chức

Với mỗi doanh nghiệp cần có quỹ đào tạo và phát triển ổn định vàthường xuyên được mở rộng phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển.Trước hết là cho việc biên soạn, in ấn các nội dung tài liệu học tập và giảngdạy, trang bị các phương tiện giảng dạy như vi tính, máy chiếu, các phươngtiện nghe nhìn hỗ trợ giảng dạy và học tập khác.

Doanh nghiệp lên mở rộng sự liên kết hợp tác với các doanh nghiệp,tổ chức khác trong cùng lĩnh vực để thực hiện việc bồi dưỡng và đào tạo lạinhững cán bộ lao động chủ chốt trong tổ chức

Xây dựng một hệ thống nội dung chương trình và phương pháp đàotạo và phát triển lại phù hợp cho từng loại hình lao động, đặc biệt là loạihình lao động trong lĩnh vực đòi hỏi kỹ thuật cao.

Doanh nghiệp thực hiện tổ chức có kế hoạch và chương trình hànhđộng để bồi dưỡng và đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức được thực hiệnhàng năm cũng như kế hoạch trong dài hạn.

Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực của công ty VLNCN

I Sơ lược quá trình hình thành và phát triển của công ty VLNCN 1.Giới thiệu chung về công ty VLNCN

Tên gọi đầy đủ: Công ty TNHH 1thành viên VLNCNTên viết tắt: Công ty VLNCN

Tên giao dịch quốc tế: Industrial Explosion Material LimitedCompany

Tên viết tắt tiếng Anh: IEMCO

Trụ sở chính: Ngõ 1 – Phan Đình Giót – Phương Liệt - Thanh Xuân –Hà Nội

Tên tài khoản giao dịch: 710A – 00088 Ngân Hàng Công ThươngHoàn Kiếm Hà Nội

Tổng số vốn điều lệ: 36.646.634.829 đồngMã số thuế: 01001010721

Điện thoại: 048642778Fax: 048642777

Website: www.Micco.com.vnEmail: Micco@hn.vnn.vn

2.Quá trình hình thành và phát triển

a Quá trình hình thành

Ngành hoá chất mỏ ra đời đúng vào thời kỳ đất nước chống chiến tranhphá hoại đế quốc Mỹ Được thành lập ngày 20/12/1956, công ty VLNCNban đầu gọi tên là Tổng kho II thuộc công ty vật tư trực thuộc Bộ côngnghiệp Thời gian đầu, cơ sở vật chất của kho II chỉ là kho chứa vật liệu nổđặt tại Hữu Lũng- Lạng Sơn với nhiệm vụ chủ yếu là tiếp nhận hàngVLNCN từ các nước của Liên Xô cũ, Trung Quốc và một số nước ĐôngÂu sau đó chuyển giao hàng tới địa chỉ quy định của Bộ công nghiệp.

Những năm tiếp theo được bổ sung thêm một số kho ở Đông Triều, HònGai, Cẩm Phả, Ninh Bình, Đà Nẵng, Bà Rịa Vũng Tàu nhằm đáp ứng nhucầu sử dụng vật liệu nổ công nghiệp trong ngành than và một số ngànhkinh tế quốc dân trong cả nước.

Từ một đơn vị thuộc Bộ công nghiệp nặng trực tiếp quản lý, dần dầncùng với nhịp độ sản xuất và phát triển mở rộng, hoá chất mỏ công nghiệpkhông chỉ phục vụ cho riêng ngành than mà còn cho cả ngành điện và mộtsố ngành khác có nhu cầu được cấp phép sử dụng vật liệu nổ Đến7/11/1995 Bộ trưởng Bộ điện và than có quyết định số 49/ĐT- QTKT vềviệc chuyển Tổng kho II thành xí nghiệp Hoá chất mỏ trực thuộc công tyvật tư Quyết định số 3641/QT-TCCB ngày 7/12/1976 của Bộ trưởng Bộđiện và than quy định địa điểm đặt trụ sở của xí nghiệp Hoá chất mỏ tạiĐồi Tây thuộc hợp tác xã nông nghiệp Hướng Trung – Hương Sơn - LạngGiang Hà Bắc.

Đến trước 1994 Xí nghiệp Hoá chất mỏ chuyển địa điểm về thị xã BắcNinh và Xí nghiệp trực thuộc công ty COALIMEX, xí nghiệp có các chinhánh:

- Chi nhánh hoá chất mỏ Quảng Ninh- Chi nhánh hoá chất mỏ Ninh Bình - Chi nhánh hoá chất mỏ Đà Nẵng

- Chi nhánh hoá chất mỏ Bà Rịa – Vũng Tàu

Đến cuối năm 1994 Xí nghiệp có tổng số 920 cán bộ công nhân viên,với 7 phòng ban, 6 đơn vị trực thuộc Xí nghiệp có một hệ thống trang thiếtbị và phương tiện vận tải gôm tàu phà sông biển trọng tải 400 tấn, một sốxà lan, hàng chục ô tô vận tải và hệ thống kho chứa đặt tại các chi nhánhHoá chất mỏ để phục vụ sản xuất kinh doanh, vận chuyển và cung ứng Năm 1994, năm cuối cùng ngành Hoá chất mỏ hoạt động theo môhình tổ chức xí nghiệp Nhờ có sự trang bị khá đầy đủ mà Xí nghiệp Hoáchất mỏ đã sản xuất được 3.350 tấn và cung ứng được 7.100 tấn thuốc nổ.

Thu nhập bình quân của công nhân trong dây chuyền chính đạt xấp xỉ500.000 đồng/ người/ tháng và các bộ phận khác xấp xỉ 300.000đồng/người/tháng Trong đó có một bộ phận nhỏ cán bộ công nhân viênkhông đủ việc làm, nghỉ đóng bảo hiểm Xí nghiệp khi này là một đơn vịhạch toán phụ thuộc nên gặp phải nhiều khó khăn thử thách.

Ngày 23/9/1995 Văn phòng Chính Phủ có công văn số 44/VPCP thôngbáo ý kiến của Thủ Tướng Chính Phủ chính thức cho phép Bộ Năng Lượng( nay là Bộ Công Nghiệp) tổ chức lại ngành Hoá chất mỏ Trên cơ sở đó01/04/1995 Bộ trưởng Bộ Năng Lượng có quyết định số 210NL/TCCB –LĐ thành lập lại doanh nghiệp nhà nước- công ty Hoá chất mỏ - doanhnghiệp hạch toán độc lập, là một đơn vị thành viên của Tổng công ty thanViệt Nam.

Từ năm 1995- 2003 công ty đã có 9 phòng ban thuộc bộ máy điềuhành 10 xí nghiệp, 1 trung tâm vật liệu nổ, 8 chi nhánh phân bố trong cảnước.

Tuy nhiên, ngày 29/04/2003 theo quyết định của Thủ Tướng ChínhPhủ số 77/2003/QĐ- TTG Công ty Hoá chất mỏ chuyển thành Công tyTNHH 1 thành viên VLNCN- đơn vị trực thuộc công ty than Việt Nam Công ty TNHH 1 thành viên VLNCN có con dấu riêng được mở tàikhoản tại ngân hàng trong và ngoài nước theo quy định của pháp luật, hoạtđộng theo Điều lệ của công ty và luật doanh nghiệp.

b Quá trình phát triển

Ngày đầu Công ty đi vào sản xuất kinh doanh với muôn vàn khó

khăn.Trước hết là nơi làm việc từ công ty đến xí nghiệp đều phải làm việcở các dãy nhà cấp 4 đã xuống cấp, lại thường xuyên bị ngập úng sâu saunhững trận mưa lớn Các phương tiện phục vụ chỉ huy, điều hành như ô tô,điện thoại, máy fax, máy photocoppy còn thiếu Do vậy cùng một lúc Côngty phải lo củng cố cơ sở vật chất, trang thiết bị mà khả năng tài chính cònhạn hẹp nên vốn sản xuất kinh doanh đã thiếu càng thiếu thêm.

Đội ngũ cán bộ chủ chốt của Công ty được Tổng công ty than ViệtNam điều từ các đơn vị khác nhau của ngành than về Số cán bộ này cótrình độ và có nhiều kinh nghiệm trong công tác quản lý, song số đông nàychưa có kinh nghiệm quản lý vật liệu nổ Đội ngũ cán bộ của các xí nghiệptrực thuộc công ty đều trưởng thành lên từ thực tiễn quản lý thuốc nổ, họ cóbề dày kinh nghiệm về quản lý sản xuất, cung ứng vật liệu nổ Song họ chỉquen với công tác quản lý kho và cấp chi nhánh nên chưa quen với công tácquản lý kho và cấp chi nhánh nên chưa quen với công tác quản lý kinhdoanh theo đúng chức năng, nhiệm vụ quy định với cấp xí nghiệp Hơnnữa đại bộ phận chỉ có trình độ trung cấp, số có trình độ đại học ít, một sốchỉ có trình độ sơ cấp, tuổi đời đã cao Vì vậy khi được Tổng công ty giaocho nhiệm vụ quản lý theo phân cấp xí nghiệp thì họ rất lúng túng và cónhững hạn chế nhất định Nhìn chung thời kỳ này đội ngũ cán bộ côngnhân viên trong Công ty vừa thiếu lại vừa yếu đó là khó khăn lớn mà côngty cần giải quyết bằng cách vừa sử dụng vừa tích cực đào tạo lại, bổ sungthêm kiến thức để từng người, từng bộ phận vươn lên đáp ứng đòi hỏi ngàycàng cao hoạt động của công ty trong cơ chế thị trường Các đơn vị trựcthuộc của công ty nằm khắp các địa bàn trong cả nước tử Quảng Ninh, HoàBình …đến Đà Nẵng, Bà Rịa Vũng Tàu…nên công tác chỉ huy điều hànhgặp không ít khó khăn, đôi khi thiếu kịp thời Chi phí cho việc đi lại côngtác tốn kém đã được công ty từng bước khắc phục vấn đề này và ngày mộttrưởng thành

c Thành tựu đạt được của Công ty VLNCN

Trải qua 40 năm xây dựng và trưởng thành, ngành VLNCN được Nhànước khen tặng những phần thưởng cao quý

- Huân chương Lao Động hạng nhất, hạng nhì, hạng ba- Huân chương Chiến công

- Huân chương Độc lập và thư khen của Tổng Bí Thư Đỗ Mười(năm 1996)

- Đơn vị anh hùng Lao Động và thư khen của Tổng Bí Thư LêKhả Phiêu (2000)

- Giải thưởng Nhà nước năm 2000

- Giải Nhất giải thưởng VIFOTECH 1998- Giải thưởng Sao Vàng Đất Việt 2003

- Huân chương độc lập Hạng Nhì năm 2004 và nhiều huân, huychương các loại khác

II.Một số đặc điểm của công ty VLNCN ảnh hưởng đến đào tạovà phát triển nguồn nhân lực

1 Cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ của công ty

a.Cơ cấu tổ chức của công ty

Tổ chức quản lý của công ty VLNCN theo chế độ một thủ giám đốc công ty – trong quá trình tổ chức, sắp xếp, quản lý lao động, tổchức sản xuất kinh doanh Mỗi phòng ban đều có trưởng phòng hoặc banchịu sự lãnh đạo và chịu trách nhiệm trước giám đốc công ty về việc tổchức quản lý công việc chức năng, nhiệm vụ của phòng, ban mình do giámđốc quy định Mỗi phòng ban có phó phòng hoặc phó ban giúp việc chotrưởng phòng-ban và chịu trách nhiệm những phần việc trưởng phòng- bangiao cho Trong những trường hợp trưởng phòng đi vắng thì phó phòngchịu trách nhiệm thay thế điều hành các công việc của phòng ban mình.

trưởng-Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức quản lý công ty VLNCN( trang bên)

Nhìn vào sơ đồ cho thấy cơ cấu tổ chức của công ty VLNCN đượcxây dựng theo kiểu trực tuyến- chức năng Đây là kiểu cơ cấu hiện nayđang được áp dụng ở hầu hết các doanh nghiệp của Việt Nam bởi cơ cấunày làm tăng hiệu quả hoạt động quản lý, cho phép giám đốc là người raquyết định, các phòng ban có trách nhiệm hoàn tất các nhiệm vụ được giaovà là người chịu trách nhiệm trước giám đốc chính là các trưởng phòngban Do vậy phát huy được tính độc lập, sáng tạo của cán bộ công nhân

viên- đồng thời làm cho cán bộ công nhân viên phải có trách nhiệm hơn đốivới công việc được giao

b Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của bộ máy quản lý công ty

Công ty VLNCN là đơn vị duy nhất được Chính Phủ và Bộ công

nghiệp giao chuyên về quản lý đảm bảo cung ứng vật liệu nổ công nghiệpcho cả nước Công ty sản xuất kinh doanh và hoạt động theo điều lệ côngty và luật doanh nghiệp, chịu sự quản lý của Tổng công ty than Việt Nam Với 27 đơn vị trực thuộc đóng trên địa bàn cả nước, công ty vật liệunổ công nghiệp được Nhà nước giao nhiệm vụ:

1- Sản xuất, sử dụng, thử nghiệm vật liệu nổ công nghiệp

2- Xuất khẩu, nhập khẩuVLNCN, nguyên liệu, hoá chất để sản xuấtVLNCN

3- Bảo quản, đóng gói, cung ứng VLNCN

4- Sản xuất: Dây điện, bao bì đóng gói thuốc nổ, giấy sinh hoạt, vật liệuxây dựng

5- Dịch vụ: Khoan đất đá, nổ mìn cho khách hàng có nhu cầu

6- Nhập khẩu vật tư thiết bị và nguyên liệu may mặc, cung ứng xăng dầuvà vật tư thiết bị

7- Vận tải đường bộ, sông, biển, quá cảnh, các hoạt động cảng vụ và đạilý vận tải biển; sửa chữa phương tiện vận tải, xây lắp dân dụng

8- Thiết kế mỏ, tổ chức thi công xây dựng và khai thác mỏ9- May hàng bảo hộ lao động, hàng may mặc xuất khẩu10- Dịch vụ ăn nghỉ

11- Với chức năng được giao, công ty vật liệu nổ công nghiệp có 1 trungtâm nghiên cứu VLNCN được cấp chứng chỉ công nhận phòng thí nghiệmVLNCN cấp quốc gia( tiêu chuẩn ISO/IEC 17025, Vilas-055) là trung tâmthử nghiệm, chứng nhận VLNCN cấp quốc gia và khu vực

12- Là đơn vị duy nhất được Nhà nước giao nhiệm vụ dự trữ quốc gia vềVLNCN

Chức năng nhiệm vụ của bộ máy điều hành

Hội đồng quản trị: HĐQT công ty có 3 thành viên do chủ sở hữu côngty (HĐQT Tổng công ty Than Việt Nam) bổ nhiệm, miễn nhiệm, khenthưởng, kỷ luật, trong đó có một thành viên là Giám đốc Công ty Hoạtđộng của HĐQT công ty được quy định rất cụ thể trong quy chế hoạt độngcủa HĐQT Công ty vật liệu nổ công nghiệp do Tổng công ty Than ViệtNam ban hành kèm theo Quyết định số 617/QĐ- HĐQT ngày 14/7/2003.

Giám đốc công ty: Là đại diện pháp nhân của công ty, có trách nhiệmđiều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty theo chế độ 1 thủtrưởng và chịu trách nhiệm cao nhất về hoạt động sản xuất kinh doanh,thực hiện nghĩa vụ đối với nhà nước theo đúng pháp luật Giám đốc công tydo HĐQT của tổng công ty than Việt Nam bổ nhiệm và miễn nhiệm

Giám đốc công ty trực tiếp chỉ đạo các mặt công tác Công tác sản xuất kinh doanh

Công tác tổ chức cán bộ

Công tác tài chính, thống kê, kế toánCông tác kiểm toán thanh tra

Công tác đối ngoại

Công tác thương mại: Xuất, nhập khẩu, vận tải hàng hoá, vật liệu nổcông nghiệp quá cảnh

Công tác đầu tư và hợp tác liên doanh sản xuất và kinh doanh vớinước ngoài

Quan hệ với các đoàn thể trong công tyChủ tịch hội đồng kỉ luật công ty

Chủ tịch hội đồng lương công tyChủ tịch hội đồng giá công ty

Chủ tịch hội đồng thi đua khen thưởng công ty

Trực tiếp chỉ đạo phòng tổ chức cán bộ, phòng kiểm toán nội thanh tra, phòng thống kê - kế toán tài chính, phòng thương mại

bộ-Sinh hoạt hành chính tại phòng tổ chức cán bộ

_Phó giám đốc là người giúp giám đốc công ty điều hành một hoặcmột sô lĩnh vực hoạt động của công ty theo phân công của giám đốc Phógiám đốc chịu trách nhiệm trước giám đốc công ty và trước pháp luật vềnhiệm vụ được phân công hoặc uỷ quyền thực hiện

Phó giám đốc kỹ thuật: Giúp giám đốc công ty chỉ đạo các mặt công

tác như sản xuất thuốc nổ, công tác nghiên cứu thử nghiệm vật liệu nổ côngnghiệp, công tác dịch vụ khoan nổ mìn, công tác định mức vật tư thiết bị…Trực tiếp chỉ đạo phòng an toàn và phòng thiết kế đầu tư.

Phó giám đốc kỹ thuật nổ mìn: giúp giám đốc công ty chỉ đạo công tác

như: công tác kỹ thuật công nghệ, trực tiếp chỉ đạo phòng kỹ thuật côngnghệ

Phó giám đốc hành chính: Giúp giám đốc công ty chỉ đạo các mặt

công tác an toàn, bảo vệ, tự vệ , quản trị đời sống tuyên truyền thi đua khenthưởng và công tác tổng hợp pháp chế… và thực hiện một sô nhiệm vụkhác được giám đốc công ty phân công và uỷ quyền Trực tiếp chỉ đạophòng bảo vệ, văn phòng/

Phó giám đốc sản xuất: giúp giám đốc công ty chỉ đạo các mặt như:

công tác thị trường tiêu thụ VLNCN và dịch vụ, thường trực giao ban chỉhuy sản xuất, công tác dự trữ quốc gia VLNCN, công tác kinh doanh đangành Trực tiếp chỉ đạo phòng kế hoạch chỉ huy sản xuất, phòng lao độngtiền lương.

Kế toán trưởng: giúp giám đốc công ty chỉ đạo và thực hiện công tác

hạch toán kế toán, thống kê, tài chính của công ty Kế toán trưởng thựchiện các quyền và nghĩa vụ theo quy định tại pháp lệnh kế toán thống kê vàđiều lệ kế toán trưởng.

Trực tiếp quản lý và sinh hoạt hành chính tại phòng thống kê kế toán tàichính.

Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban

Văn phòng: Có chức năng tham mưu giúp việc cho HĐQT, giám đốc

công ty về các mặt công tác tổng hợp, tuyên truyền, thi đua, khen thưởng,hành chính, đối ngoại, pháp chế, quản trị đời sống, đầu tư, sửa chữa tài sảntrong cơ quan công ty và hệ thống tin học, thông tin quản trị mạng toàncông ty, công tác văn hoá, thể thao.

Phòng quản trị: Là một bộ phận nằm trong cơ cấu tổ chức bộ máy

chung của cơ quan có chức năng, nhiệm vụ tham mưu, giúp việc choHĐQT, giám đốc công ty các mặt sau:

- Công tác quản trị đời sống

- Công tác bảo vệ - quân sự cơ quan công ty

- Công tác đầu tư, sửa chữa tài sản thuộc cơ quan công ty và hệthống tin học, thông tin quản trị mạng toàn công ty

- Công tác văn hoá thể thao

- Trực tiếp quản lý các bộ phận: Ngành ăn, nhà khách, tổ xe, tổ xe,tổ bảo vệ, câu lạc bộ văn hoá thể thao.

Phòng tổng hợp - pháp chế: Tham mưu giúp giám đốc, HĐQT đồng

thời thực hiện công tác - Công tác tổng hợp

- Công tác tuyên truyền – thi đua – khen thưởng- Công tác hành chính

- Công tác đối ngoại- Công tác pháp chế

Phòng tổ chức cán bộ: Là một bộ phận nằm trong cơ cấu tổ chức bộ

máy của công ty có chức năng, nhiệm vụ tham mưu, giúp việc HĐQT côngty thống nhất quản lý, chỉ đạo nghiệp vụ các mặt công tác

- Công tác tổ chức sản xuất, tổ chức bộ máy quản lý- Công tác tổ chức cán bộ

- Công tác đào tạo cán bộ, nâng lương

- Công tác kỷ luật

Phòng lao động tiền lương: Có chức năng, nhiệm vụ giúp giám đốc

công ty và HDDQT về các mặt sau:- Công tác đinh mức lao động

- Công tác lao động tiền lương, tiền thưởng- Công tác đào tạo, nâng bậc công nhân kỹ thuật- Công tác chế độ, chính sách đối với người lao động- Công tác y tế chăm sóc sức khoẻ người lao động

- Công tác quản lý các nguồn quỹ do công nhân viên chức đónggóp

Phòng kế hoạch và chỉ huy sản xuất: Là một bộ phận nằm trong cơ

cấu tổ chức bộ máy chung của công ty, có chức năng nhiệm vụ tham mưugiúp cho HĐQT và giám đốc công ty các mặt sau

- Quản lý và tổ chức thực hiện công tác kế hoạch toàn công ty- Công tác thị trường và ký kết hợp đồng kinh tế

- Công tác điều hành và chỉ huy sản xuất - Công tác dự trữ quốc gia VLNCN

Phòng thiết kế đầu tư:

- Quản lý và tổ chức thực hiện công tác đầu tư xây dựng- Thiết kế công trình xây dựng và khai thác mỏ

Phòng kỹ thuật công nghệ: Tham mưu giúp việc về các mặt sau

- Kỹ thuật công nghệ sản xuất về VLNCN- Kỹ thuật khoan, nổ mìn

- Kỹ thuật cơ điện vận tải

- Công tác nghiên cứu khoa học kỹ thuật, sáng kiến cải tiến kỹthuật hợp lý hoá sản xuất

- Kỹ thuật xây dựng

- Công tác sửa chữa tài sản- Công tác kỹ thuật khác