II. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty VLNCN
2.Thực tế thực hiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty VLNCN
nguồn nhân lực
Thống nhất quan điểm xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển trong toàn thể công ty đáp ứng yêu cầu sự nghiệp công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước của đất nước và của Tập đoàn Than Việt Nam
Công ty nghiêm chỉnh thực hiện quyết định 874/TTg ngày 20/11/1996 về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ và công chức nhà nước
2. Thực tế thực hiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty VLNCN VLNCN
2.1 Xác định nhu cầu đào tạo của công ty
Hàng năm công ty VLNCN dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, kế hoạch hoá nguồn nhân lực, tình hình lực lượng lao động của năm đó để xác định nhu cầu đào tạo của công ty. Từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm có được lực lượng lao động có đủ kiến thức kỹ năng trình độ lành nghề đáp ứng mục tiêu của tổ chức.
Năm nào cũng vậy, cứ vào đầu năm cán bộ phòng lao động tiền lương phối kết hợp cùng phòng tổ chức cán bộ cấp công ty và cấp đơn vị để xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong năm đó của công ty.
• Nhu cầu đào tạo của công ty xuất phát từ các yêu cầu, nhiệm vụ của sản xuất kinh doanh năm đó, thời kỳ đó
•Nhu cầu đào tạo căn cứ vào quy định của Bộ công nghiệp đối với người lao động trong ngành VLNCN.
•Căn cứ vào tiêu chuẩn cán bộ kế cận •Theo nhu cầu đào tạo thi nâng bậc
•Theo nhu cầu đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ và nâng cao trình độ chuyên môn quản lý
•Nguồn kinh phí cho công tác đào tạo và phát triển hiện có của công ty 2.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Công ty xác định mục tiêu đào tạo khác nhau với mỗi loại đối tượng nghề khác nhau một cách tương ứng
Mục tiêu đào tạo đối với người lao động sản xuất trực tiếp Mục tiêu đào tạo cán bộ chỉ huy sản xuất thuốc nổ
Mục tiêu đào tạo bồi dưỡng nâng cao chuyên môn Mục tiêu đào tạo cán bộ kế cận
Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng, thi nâng bậc 2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo cũng là một khâu hết sức quan trọng trong tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bởi một sự lựa chọn lầm đối tượng sẽ làm giảm hiệu quả của công tác này. Do vậy công ty xác định rõ nhu cầu đào tạo của từng đơn vị, xí nghiệp và công ty. Sau đó phân bổ chỉ tiêu được đào tạo đến từng đơn vị, quy định rõ cho từng cấp đào tạo.
Công tác tuyển chọn đối tượng đào tạo do một hội đồng tuyển chọn do Giám đốc công ty làm chủ tịch hộ đồng tiến hành lựa chọn. Đối tượng lựa chọn có thể là cán bộ công nhân viên đang làm việc tại công ty hoặc con em họ. Hội đồng sẽ xem xét yêu cầu, đòi hỏi của công việc để có sự bố trí sắp xếp người lao động đúng vị trí và kịp thời đảm bảo không ảnh hưởng đến kết quả sản xuất kinh doanh của công ty đồng thời cũng đảm bảo lựa chọn và tiến cử đúng người theo tiêu chuẩn.
2.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
c. Xây dựng chương trình đào tạo
Trong công ty có một bộ phận cán bộ trực tiếp đảm nhận việc thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực. Bởi vậy hàng năm việc xây dựng chương trình đào tạo được thực hiện bởi những người cán bộ này và dựa
trên nhu cầu thực tế mà hai phòng lao động tiền lương và tổ chức cán bộ đã chủ động lập lên kế hoạch đào tạo cho người cán bộ công nhân viên. Phòng lao động tiền lương trực tiếp lập và thực hiện chương trình đào tạo đối với công nhân viên còn đối với các hình thức đào tạo cho cán bộ trong công ty do phòng tổ chức cán bộ đảm nhiệm.
Nội dung của chương trình đào tạo nói chung bao gồm:
Số lượng đào tạo là bao nhiêu, cụ thể ở từng ngành nghề, từng chuyên môn nghiệp vụ thuộc từng đơn vị, xí nghiệp trung tâm
Phương pháp đào tạo: Có các phương pháp đào tạo áp dụng cho từng đối tượng đào tạo
Thời gian và địa điểm thực hiện đào tạo Lựa chọn giáo viên như thế nào
Phương tiện dùng trong khoá đào tạo
Cán bộ trực tiếp đảm nhận, cán bộ tiếp quản giúp đỡ
Mức chi phí cho khoá đào tạo, chương trình đào tạo cụ thể ra sao, chi phí cho đào tạo được trích từ nguồn quỹ nào
Hội đồng thẩm định đánh giá kết quả đào tạo
d. Các phương pháp đào tạo và phát triển tại công ty (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Lựa chọn phương pháp đào tạo cũng là một khâu hết sức quan trọng trong tiến trình đào tạo vì vậy các nhà quản lý, các cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải suy ngẫm trả lời cho được câu hỏi lên chọn phương pháp nào, phương pháp nào là hợp lý nhất để đáp ứng được các yêu cầu về mặt số lượng, chất lượng, thời gian cũng như chi phí đào tạo. Thực tế công ty VLNCN thường áp dụng một số phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sau
Phương pháp đào tạo Đối tượng áp dụng Địa điểm áp dụng CBQL CNSX Tại nơi
làm việc
Khác nơi làm
1. Dạy kèm X X
2. Đào tạo học nghề X X
3. Dự hội thảo X X
4. Luân chuyển công việc X X X
5. Gửi đi các trường chính quy X X X
Nguồn: Báo cáo đào tạo và phát triển hàng năm của công ty VLNCN Nhận xét
2.5 Phân tích cơ sở vật chất kỹ thuật và nguồn kinh phí đảm bảo công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
Công ty có một hệ thống cơ sở vật chất kỹ thuật khá đầy đủ và hiện đại, đặc biệt công ty có hai cơ sở sản xuất phối chế thuốc nổ công nghiệp đặt tại xí nghiệp VLNCN Bà Rịa- Vũng Tàu. Cơ sở vật chất kỹ thuật của công ty như xuởng sản xuất, kho, phương tiện bảo vệ… tương ứng với chức năng nhiệm vụ, qui mô kinh doanh, đáp ứng yêu cầu của quy phạm an toàn, sử dụng bảo quản tốt. Tận dụng cơ sở vật chất vốn có của mình, công ty thường xuyên mở các lớp đào tạo công nhân kỹ thuật tại đơn vị như xí nghiệp VLNCN Quảng Ninh, xí nghiệp VLNCN Bà Rịa- Vũng Tàu
Nguồn kinh phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty được hình thành từ ba nguồn chủ yếu sau
Nguồn 1: Do Tổng công ty Than Việt Nam cấp trong đó có một phần bằng tiền và một phần cấp dưới các hình thức mở các lớp học cho cán bộ lãnh đạo của công ty trực thuộc.
Nguồn 2: Công ty VLNCN bỏ ra. Nguồn này được trích từ quỹ đào tạo và phát triển hàng năm công ty trích 2% lợi nhuận vào nguồn quỹ
Nguồn 3: Người lao động tự bỏ tiền ra đi học. Xuất phát từ nhu cầu học tập nhằm nâng cao năng lực bản thân, trình độ lành nghề người lao động mong muốn theo học để tạo ra cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp cho bản thân sẽ tự chịu chi phí khi tham gia khoá học.
Tình hình sử dụng nguồn quỹ đào tạo và phát triển tại công ty
Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 2003 Năm 2004 Năm 2005 Từ trên hỗ trợ triệu đồng
Từ lợi nhuận của công ty
triệu đồng Từ nguồn khác triệu đồng
Nguồn: Báo cáo công tác đào tạo và phát triển hàng năm của công ty Nhận xét
2.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Với hình thức đào tạo gửi đến các trường chính quy thì công ty lựa chọn các trường có uy tín đã có sự liên hệ từ rất lâu. Nhưng riêng với một số ngành đào tạo mang tính chất đặc trưng của công ty VLNCN như nghề lặn nổ mìn dưới nước thì không có cơ hội lựa chọn đối tác đào tạo bởi chỉ có duy nhất trường kỹ thuật nghiệp vụ Thăng Long là đào tạo nghề này mặc dù chi phí rất cao 18 triệu đồng/người/ khoá
Còn với hình thức đào tạo tại chỗ công ty sẽ lựa chọn cán bộ quản lý và kỹ thuật có kinh nghiệm, có chuyên môn trình độ tay nghề cao đã có kinh nghiệm tham gia các lớp nghiệp vụ sư phạm do Tổng công ty Than Việt Nam tổ chức, họ chính là những giáo viên kiêm chức.
2.7 Tình hình tổ chức và quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty
Công ty tổ chức cho người lao động được đi học, nhưng trong quá trình đào tạo đó người lao động vẫn được hưởng mọi chế độ như người lao động đang làm việc. Do vậy người lao động phải thực hiện đầy đủ quyền và nghĩa vụ học tập của mình. Đây là một biện pháp công ty giúp người lao động khi họ tham gia các khoá đào tạo ngoài công ty. Với những người đạt kết quả cao trong các khoá học, công ty có hình thức khen thưởng, động viên, khuyến khích bằng các hình thức như tăng lương, thưởng, đề bạt… Mức thưởng cho cá nhân là 300000 đến 500000 đồng/ học viên. Và đối với người tự giác học tập có khả năng sáng tạo lớn công ty sẽ tạo mọi điều kiện về thời gian và hỗ trợ một phần kinh phí để khuyến khích họ phát huy năng lực bản thân được tốt nhất.