Hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty sông đà I

Phần mở đầu. Thực t iễn đời sống kinh tế – xã hội ở nước ta thời gian qua đã cho thấy, trong điều kiện nên kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì công tác quản lý nguồn nhân l

Phần mở đầu.

Thực tiễn đời sống kinh tế – xã hội ở nớc ta thời gian qua đã cho thấy, trong điều kiện nên kinh tế thị trờng luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì công tác quản lý nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức, đã có một vị trí rất quan trọng, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó.

Trớc đây, sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm chí cả giữa các quốc gia ban đầu, chỉ là cạnh tranh về quy mô vốn, sau đó chuyển sang yếu tố công nghệ Ngày nay, với xu thế khu vực hoá toàn cầu hoá thì sự cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lợc giữa các tổ chức, giữa các quốc gia là cạnh tranh về yếu tố con ngời.

Ngày nay, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là chiếc chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trờng Để quản lý và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình, các nhà quản lý phải giải quyết tốt đợc các vấn để đặt ra trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện có trong các tổ chức Vì vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã có vai trò quan trọng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp.

Trong bối cảnh đó, Công ty Sông Đà I đã khắc phục mọi khó khăn trớc mắt, vững bớc vào thế kỷ 21.

Trong những giai đoạn xây dựng và phát triển Công ty Sông Đà I luôn luôn chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức mình, luôn coi đây là một yếu tố cơ bản dẫn dến sự thành công.

Tuy nhiên, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty trong những năm qua còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế Do vậy, làm thế

nào đẻ nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công Công ty Sông Đà I Đây chính là vấn đề sẽ đợc bàn tới trong đề tài này.

* Mục đích nghiên cứu của đề tài này là:

Đa ra phơng hớng nhằm nâng cao hiệu quả công tácđào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Sông Đà I, tạo cho công ty có một đội ngũ cán bộ công nhân viên chức có trình độ chuyên môn vững vàng.

* Phạm vi nghiên cứu và đối tợng nghiên cứu.

Lấy cơ sở thực tiễn quá trình hoạt độg sản xuất kinh doanh, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cùng các hoạt động bổ trợ khác để nghiên cứu các mối quan hệ giữa chúng để đa ra các hình thức và phơng pháp đào tạo phù hợp trong phạm vi toàn công ty.

* Phơng pháp nghiên cứu:

Sử dụng một số các phơng pháp: Phân tích, tổng hợp, thống kê, … Ngoài ra, chuyên đề cò sử dụng một số phơng pháp khác để phân tích mặt mạnh, mặt yếu, cơ hội và nguy cơ của doanh nghiệp, kết hợp với số liệu khảo sát , thống kê báo cảo của doanh nghiệp

Nền kinh tế nớc ta đang trải qua những thay đổi to lớn thông qua tiến bộ về công nghệ đang làm biến đổi về cơ cấu kinh tế Đào tạo và phát triển nhân lức trong doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế trở nên ngày càng quan trọng đối với ngơì lao động, nhằm từng bớc phát triển và nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của ngời lao động một các có hệ thống thông

qua quá trình làm việc, trên cơ sở đó đánh giá khả năng của họ một cách toàn diện trong từng giai đoạn, xuất phát từ lợi ích và yêu cầu đó, đòi hỏi mỗi ngời lao động cần phải có một trình độ đáp ứng yêu cầu công việc và để có đội ngũ nhân viên giỏi, có trnhf độ và năng lực phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Hoạt động, đào tạo và phát triển gồm hai hình thức cơ bản sau:

Đào tạo tại chỗ là một trong các hình thức đào tạo trong doanh nghiệp Ngời lao động sản xuất, dới sự hớng dẫn, giúp đỡ của cán bộ chỉ đạo trực tiếp hoặc thợ lành nghề.

Đào tạo ngoài doanh nghiệp.

Chọn ra một số ngời lao động u tú cho đi đào tạo ở các trung tâm đào tạo, các doanh nghiệp khác, các trờng đại học, cao đẳng, trung cấp và ở nớc ngoài.

Tuỳ đối tợng mà doanh nghiệp xác định phơng thức đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho phù hợp.

II Những nội dung cơ bản của công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

1 Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp

chính, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phát hiện ra những sai sót cần đợc khắc phụ, cải tiến trong khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phụ vụ mục tiêu và chiến lợc kinh doanh của doanh nghiệp Chính vì lẽ đó, các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp thì khâu đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển là một việc là cần thiết và có ý nghĩa rất quan trọng.

Nhng thực tế cho thấy, các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay, nhìn chung không đợc đanh giá tổng quát và cụ thể, cha đa ra các chỉ tiêu sát thực tế để đánh giá hiệu quả đào tạo một cách cụ thể và chính xác.

Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cho chung ta biết mục tiêu kinh doanh mà doanh nghiệp đạt đợc qua doanh thu, lợi nhuân, thị phần của doanh nghiệp trên thị trờng.

Để có đợc những kiệu quả kinh doanh cao, doanh nghiệp cần phải có chiến lợc kinh doanh đúng đắn kết hợp với các cá nhân tổ chức khác nhnguồn vốn, vật t kỹ thuật và con ngời thực hiện côngviệc sản xuất kinh doanh Bên cạnh đó doanh nghiệp cần có những chỉ tiêu để so sánh đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, trên cơ sở đó cho ta các nhình toỏng quát về thực chát đội ngũ cán bộ nhan viên về trình đọ học vấn, chuyên môn các tiền năng đợc khai thác giúp nâng cao tốc độ phát triển sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, số lợng và chất lợng lao động đã đợc đáp ứng đến đâu sai các khoá đào tạo, cơ cấu nghề nghiệp và tổ chức đợc thay đổi hợp lý hay cha đa ra các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo phát triển sát thực, chính xác.

2 Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và nguồn nhân lực.

Các nhà khoa học đã xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả kinh tế nói chung để tính hiệu quả kinh tế cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thông qua công thức sau:

Hiệu quả kinh tế của công Kết quả kinh doanh

tác ĐT và PTNNL Tổng chi phí đầu t cho ĐT và PTTừ công thức trên ta thấy rằng sự tăng trởng, phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào kiến thức, trình độ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ cảu cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp Do vậy nếu đầu tkhông đúng mức cho công tác đào tạo và phát triển sẽ ảnh hởng vô cùng lớn đến chiến lợc đào tạo và phát triển cán bộ, nhân viên lâu dài của doanh nghiệp.

Thậy vậy, hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đợc hiểu là một chỉ tiêu kinh tế phản ánh quá trình đầ t cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp (doanh thu, lợi nhuận, và lợi ích cá nhân thu đợc từ phía ngời đào tạo) khái niệm này cso thể đợc diễn giải nh sau:

Một là : Đợc đào tạo và phát triển mà ngời d nhanh chóng nắm bắt ợc kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp đem lại năng suất cao.

đ-=

Ba là: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần thực hiện đợc mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp phù hợp với mục đích đào tạo đề ra Bốn là: Đào tạp và phát triển ra đợc đội ngũ cán bộ, nhân viên kế cận cho sự phát triển của doanh nghiệp.

3 Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chơng trình đào tạo và phát triển.

Khi xây dựng chơng trình cho một khoá đào tạo cán bộ nhân viên các doanh nghiệp cần phải tính toán đợc những yếu tố cần thiết đảm bảo cho khoá học diễn ra một cách liên tục và đạt đợc kết quả mong muốn theo mục tiêu kinh doanh cũng nh mục tiêu đào tạo và doanh nghiệp đề ra Sau khi khoá học hoàn thành, doanh nghiệp cần tiến hành đánh giá kết quả đào tạo theo những tiêu chuẩn cụ thể, phát hiện những mặt tích cực đã làm đợc và chấn chỉnh khắc phục những tồn tại.

a) Lợng hoá những chi phí và lợi ích thu đợc từ hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Khi thực hiện một khoá đào tạo và phát triển cho cán bộ nhân viên doanh nghiệp cần dẹ tính đợc nhữn khoản chi phí đầu t cfho khoá đào tạo đó nh xác định đợc những lợi ích gì mà khoá đào tạo đó đem lợi cho cá nhân ngời đợc cử đi đào tạo và bản thân doanh nghiệp Nếu không tính toán những chi phí đó thì dẫn đến tình trạng doanh nghiệp sẽ đầu t chi phí cho các khoá đào tạo có thể thiếu hoặc thừa mà lợi ích thu đợc sau khi khoá đào tạo kết thúc ngời đợc tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cha chắc đã bù đắp đợc những chi phí đó, thậm chí chất lợng đào tạo vẫn cha đợc nâng cao thực sự Vì vậy, việc tính toán chi phí đào tạo phát triển và lợi ích thu đợc từ việc đào tạo phát triển là ột việc cần thiết.

b) Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong năm.

Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi phí khác nhau ta có thể chia thành 3 loại sau:

Chi phí bên trong: Là chi phí cho các phơng tiện vật chất kỹ thuật cơ bản nh: khấu hao tìa sản cố định phục vụ đào tạo và phát triển, trang vị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy; chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nh: Cán bộ giảng dạy, công nhân huấn luyện thực hành, cán bộ quản lý, nhân viên phục vụ các cơ sở đào tạo của doanh nghiệp.

Chi phí cơ hội: Là loại chi phí khó xác định (bao gồm chi phí cơ hội của doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viên) và sẽ không thực tế nếu chún ta muốn làm rõ chi phí này Vì vậy, ta chỉ lấy loại chi phí cơ hội dễ nhân ra nhất là: tiền lơng phải trả cho các học viên trong thời gian họ đ-ợc cử đi đào tạo và không tham gia công việc ở công ty.

Chi phí bên ngoài: Hầu hết các doanh nghiệp không tự tổ chức toàn bộ các chơng trình đào tạo cho nhân viên của mình mà thờng phải thuê bên ngoài, khoản chi phí bên ngoài bao gồm:

Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng cho các học viên

Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà chúng ta thuê họ đào tạo.Nh vậy, tổng chi phí đào tạo bao gồm: chi phí bên trong, chi phí cơ hội và chi phí bên ngoài.

Lợi ích vô hình: Đó là sự thoả mãn nhu cầu cơ vản về tinh thần, nhu cầu đợc đào tạo và phát triển Vì vậy họ thu đợc lợi ích về tinh thần.

Lợi ích hữu hình: Nhờ đợc đào tạo và phát triển mà họ có đợc công việc mới với thu nhập cao hơn, điều kiện lao động tốt hơn, vị trí công tác chắn chắn hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp hơn.

Về phía doanh nghiệp: Doanh nghiệp, thu đợc những lợi ích qua việc nâng cao chất lợng sp trên thị trờng, đững vững cạnh tranh với các doanh nghiệp khác Doanh nghiệp có đợc đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, phụ vụ tốt cho sự phát triển của doanh nghiệp.

Tất nhiên những lợi ích hữu hình và vô hình từ phía cá nhân và doanh nghiệp đạt đợc phải lớn hơn chi phí đầu t cho việc đào tạo đó thì mới chứng tỏ rằng doanh nghiệp đã thực hiện có hiệu quả, công tác đào tạo và phát triển của doanh nghiệp mình.

4 Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo.

Trong tiến trình đào tạo, bớc tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào tạo là chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo Việc phân tích tốt nhu cầu đào tạo với chất lợng cao và thuận tiện cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo Chính vì vậy vệc đánh giá hiệu quả đào tạo sẽ cho chúng ta biết chơng trình đào tạo và phát triển sẽ thực hiện đến đâu? Những mục tiêu đào tạo đề ra có đạt đợc với mong muốn của doanh nghiệp hay không? mức độ đạt đ-ợc đến đâu? nếu thực sự những mục tiêu của doanh nghiệp đề ra mà quá trình đào tạo và phát triển của doanh nghiệp đạt đợc thì chứng tỏ việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là thành công.

Với phơng pháp dánh giá theo chỉ tiêu có u điểm là bất cứ doanh nghiệp nào cũng có thể sử dụng để đa ra những mục tiêu đào tạo có lợi cho doanh nghiệp mình trên cơ sở thiết kế chơng trình đào tạo và phát triển phù hợp với từng đối tợng là bộ phận quản lý hay bộ phận trực tiếp sản xuất.

Nhợc điểm của chỉ tiêu này là khó có thể lợng hoá đợc một cách chính xác Nhiều khi việc đa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá nhu cầu đào tạo cha đúng mức làm cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển về sau cũng bị ảnh hởng theo.

5 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo trình độ.

Trong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệu quả đào tạo và phát triển phụ thuộc vào từng đối tợng trong doanh nghiệp Đối với ngời lao động trực tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu đào tạo, ngời ta dựa vào trình độ lành nghề, kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ và năng suất lao động của họ Nó biểu hiện ở mặt chất và mặt lợng, trình độ đào tạo công việc trớc và sau quá trình đào tạo.

Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lựa chọn các chỉ tiêu phù hợp phản ánh đợc kết quả của công tác đào tạo Trong các doanh nghiệp sản xuất, chỉ tiêu năng suất lao động thờng đợc gọi là chỉ tiêu tổng hợp phản ánh hiệu quả hoạt động đào tạo Tuy nhiên trong chỉ tiêu năng suất lao động lựa chọn đơn vị tính toán sao cho phản ánh chính xác hoạt động đào tạo.

Chỉ tiêu năng suất lao động đo vằng đơn vị giá trị

W =

Trong đó , W là năng suất lao động của một nhân viên Q0 là doanh thu từng năm đã quy đổi

T là số lợng nhân viên từng năm Q0= Q (1 + I1 ) (1 + I2)…….(1 + I n ) Trong đó : Q là doanh thu hàng năm cha quy đổi

I1, I2 In là chỉ số giá năm t+1, t+2, t+1+n … …

Chỉ tiêu này phản ánh năng suất lao động của một nhân viên đạt đợc trong năm từ các yếu tố sau:

Thứ nhất: Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng kiến thức học đợc, trang thiết bị kỹ thuật và công nghệ, thông tin áp dụng trong kinh doanh sản xuất.

Thứ hai: Các yếu tố gắn liền với diều kiện tự nhiên và xã hội: Môi trờng bên trong và môi trờng bên ngoài ảnh hởng đến hoạt động doanh nghiệp, khí hậu, thị trờng, u thế thơng mại, các chính sách kinh tế, luật pháp của nhà nớc.

Thứ ba: Các yếu toó gắn liền con ngời và quản lý con ngời nhu trình độ chuyên môn nghiệp vụ của ngời lao động, trình độ quản lý và tổ chức hoạt động doanh nghiệp.

Chỉ tiêu này đợc sử dụng tính toán cho tất cả các loại sản phẩm cho nên nó chỉ là chỉ tiêu tổng hợp nhất để đánh giá hiệu quả sản xuất kinh doanh.

Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quả đào tạo khó có thể lợng hoá đợc và chỉ có thể đa ra một số chỉ tiêu đánh giá:+ Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: Ngời quản lý đã hiểu sâu sắc những kiến thức lý luận, thực tiễn và lĩnh vực chuyên môn của mình cha.+ Trình độ giao tiếp: Những giap tiếp thông thờng trong nớc và ntgoài nớc gồm sự hiểu biết về tâm lý xã hội của ngời lao động ở doanh nghiệp mình, yếu tố tâm lý quản lý có vai trò quan trọng trong kinh doanh.

+ Trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý: Biết tổ chức bộ máy quản lý phù hợp với cơ chế quản lý, biết sử dụng, phát hiện ngời có năng lực, có trình độ Biết khen thởng đúng mức ngời lao động, giúp họ làm việc hiệu quả, năng suất cao.

Biết giải quyết công việc có hiệu quả, nhanh nhạy bén và có khả năng tự ra quyết định phù hợp mục tiêu, kinh doanh của doanh nghiệp.

Biết phân tích những tình huống kinh doanh thực tế phát sinh trong doanh nghiệp và đa ra những biện phát hiệu quả.

6 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua việc so sánh giữa lợi ích thu đợc và chi phí bỏ ra.

Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp hàng ngày hàng giờ luôn gắn với các chi phí Lợng chi phí nhiều hay ít phụ thuộc vào quy mô, khối lợng công việc Một trong những chi phí đó là chi phí cho công tác đào tạo và phát triển cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp.

C = ∑−

Trong đó : C là tổng chi phí bỏ ra đào tạo và phát triển trớc năm n-1 và kết thúc vào năm n-1

Ci là chi phí cấu thành nên tổng chi phí đào tạo và phát triển bao gồm:

- Chi phí cho các khóa đào tạo và phát triển đợc bắt đầu vào năm n-1 và kết thúc vào cuối năm đó

- Chi phí cho các khóa đào tạo và phát triển đợc bắt đầu vào năm n-2,n-3 và kết thúc vào năm n-1 hoặc kết thúc vào cuối năm đó

Trên cơ sở đó doanh nghiệp đem so sánh với lợi ích mà doanh nghiệp thu đợc sau quá trình kinh doanh và qúa trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Lợi ích của doanh nghiệp ở đây bao gồm hai yếu tố:

+ Thứ nhất: Những lợi ích thu đợc từ phía các nhân ngời đợc đào tạo nh: Kỹ năng thực hiện công việc tốt hơn, tăng sự thoả mãn và hài lòng trong công việc tạo động lực làm việc, trình độ quản lý của bộ phận quản lý đạt hiệu quả rõ rệt thông qua việc ra những quyết định kinh doanh đúng đắn và đặt đợc mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, phát triển một thái độ hợp tác trong sản xuất kinh doanh Mặt khác nó còn tránh cho ngời lao động trong doanh nghiệp lấy lại lòng tin và sự tiến bộ trong thực hiện công việc.

+ Thứ ba: Doanh nghiệp đạt đợc mục tiêu kinh doanh mà họ đã đề ra thể hiện qua chỉ tiêu lợi nhuận, doanh thu, chỉ tiêu lợi nhuận đợc tính theo công thức.

Chi phí đào tạo hàng năm Số ngời đợc đào tạo trong năm

Trong đó : HC là chi phí đào tạo bình quân 1 nhân viên hàng năm

Xác định hiệu quả công tác đào tạo và phát triển trên cơ sở lợi nhuận, doanh thu thu đợc năm n trên một đơn vị chi phí cho đào tạo và phát triển năm n – 1.

HC =

Chi phí đào tạo năm n – 1 Chi phí đào tạo năm n - 1Trong đó: HP là lợi nhuận thu đợc năm n trên một đơn vị chi phí cho đào tạo năm n – 1.

Chi phí đào tạo năm n - 1

Trong đó: HT là doanh thu thu đợc năm n trên một đơn vị chi phí đào tạo năm n – 1.

- Thời gian thu hồi chi phí đào tạo năm (n)Chi phí đào tạo năm n –1

Lợi nhuận thu đợc từ đào tạo và phát triển năm n

Nói tóm lại, sử dụng những chỉ tiêu trên một mặt phản ánh hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp nói chung, hiệu quả đào tạo phát triển nói riêng.

7 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua một số biện pháp khác.

Việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc sử dụng những chỉ tiêu nêu trên, doanh nghiệp có thể đánh giá bằng phơng pháp trắc nghiệm, phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái đội hành vi hay sự phản ứng của ngời đào tạo.

Việc đánh giá chơng trình đào tạo và phát triển là một việc làm tơng đối khó khăc khi đánh giá đợc xây dựng trên cơ sở việc thiết kế chơng trình đào tạo ban đầu Trong đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển cần phải hiểu đợc tiêu chuẩn nào là quan trọng nhất cần phải đọc làm rõ khi đánh

HT =

TD =

giá Mục tiêu ban đầu đề ra có đạt đợc không? đạt đợc ở mức độ nào và có những tồn tại gì?

8 Nhận xét rút ra từ việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là một việc tơng đối phức tạp nhng là một việc làm cần thiết Nó giúp doanh nghiệp xác định đ-ợc những kỹ năng, kiến thức và thái độ hành vi của đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên của doanh nghiệp và phát hiện ra những nhợc điểm của chơng trình đào tạo phát triển, tìm ra nguyên nhân và phơng hớng giải quyết.

III Những điều kiện đảm bảo công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Để tiến hành các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nhất định cần có cơ sở vật chất kỹ thuật và con ngời phục vụ cho công tác đó; cần có các quy định, quy chế nhằm điều chỉnh các mối quan hệ phát sinh trong đào tạo và phát triển giữa ngời lao động với doanh nghiệp cũng nh với các tổ chức – cá nhân bên ngoài doanh nghiệp.

Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao thì công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực cần cung cấp những thông tin chính xác về hiện trạng nguồn nân lực góp phần làm tăng kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thì việc sử dụng lao động trong doanh nghiệp phải đảm bảo phát huy đợc kiến thức và kỹ năng của ngời lao động.

1 Cơ sở vật chất, quản lý và con ngời cho kinh doanh đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

a) Về tổ chức.

Các doanh nghiệp cần tổ chức ra bộ phận hay cán bộ chuyên trách làm công tác giám sát và đánh giá các khoá đào tạo trong doanh nghiệp, báo cáo kên lãnh đạo, bạn giám đóc, có những quyết định phát huy những mặt đạt đợc và hạn chế những mặt còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

b) Về quản lý.

Các công cụ quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nôi dung và quy chế liên quan đến quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nh: quy chế quản lý và sử dụng các nguồn kinh phí đào tạo nhằm sử dụng có hiệu quả, đúng mục đích các nguồn kinh phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Các quy chế liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của ngời lao động nhằm quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nói chung và đào tạo nói riêng.

c) Về cơ sở vật chất kỹ thuật.

Công tác đào tạo và phát triển đòi hỏi phải tổng hoẹp phân tích tính toán các số liệu, xử lý thông tin nhiều chiều vì vạt cần trang vị các thiết vị tính toán, soa chụp và in ấn nh máy vi tính, máy photocopy, máy in, công tác…đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần quan hệ, trao đổi với các tổ chức đào tạo, các cá nhân và tổ chức khác ở trong và ngoài nớc, vì vậy cần trang bị máy điện thoại, máy fax, telex, giàn thu vệ tinh,

Tổ chức và thực hiện các chơng trình đào tạo tại trờng, cạnh doanh nghiệp là muc jtiêu cần đạt tới của bất kỳ một doanh nghiệp nào Bởi vì, với hình thức này có u điểm hơn hằn hình thức đào tạo ngoài doanh nghiệp trên các mặt, giảm chi phí đào tạo gắn liền đợc đào tạo voéi việc sử dụng đảm bảo ổn định đợc lực lợng lao động, … cho trờng bên cạnh doanh nghiệp.

d) Cơ sở về con ngời.

Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo gồm có:

Những ngời quản lý chuyên trách, kiêm nhiệm về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần có kiến thức xã hội nh: tâm lý học, xã hội học; Về quản lý: quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự; Về khoa học tính toán và tự nhiên nh: Quy hoạch tuyến tính, mô hình toán, tin học Đội ngũ những ngời làm công tác đào tạo và phát triển nll, tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nắm vững các thông tin về thị trờng sức lao động, thị trờng đào tạo và khoa học công nghệ.

2 Đào tạo và phát triển với vấn đề quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.

Sơ đồ 1: ảnh hởng qua lại giữa đào tạo và phát triển và các chức năng quản trị nhân lực khác.

Đào tạo làm giảm nhu cầu tuyển dụng cho lao động có chất lợng cao

Tuyển lựa cẩn thận làm giảm nhu cầu đào tạo , tuyển dụng nhiều làm tăng nhu cầu đào tạo

Đào tạo giúp ngời lao động làm việc tốt hơn

Đánh giá sự thực hiện công việc thì cung cấp thông tin cho việc xác định nhu cầu đào tạo

Đào tạo sẽ nâng cao sự thực hiện công việc , sự đóng góp của ngời lao động và làm tăng thu nhập của họ Sự khuyến khích tài chính làm ngời lao động hăng say học hỏi và tích cực đóng góp cho doanh nghiệp hơn

Ngời lao động co kỹ năng sẽ thực hiện công việc tốt hơn và giảm đợc nguy cơ nảy sinh các nỗi bất bình và vi phạm kỷ luật

Công đoàn là ngời có thể tham gia vào công việc thiết kế và đa ra các chơng trình đào tạo

Bố trí sắp xếp cán bộ

Đánh giá sự thự c hiện công

Sự đền đáp cho công ty và cho ngời lao động

Quan hệ lao động

a) Kế hoạch hoá giữa nguồn nhân lực với công tác đào tạo và phát triển.

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình thông qua đó các doanh nghiệp đảm bảo đợc đầy dủ về số lợng và chất lợng ngời làm việc phù hợp với yêu cầu công việc.

Trên cơ sở chiến lợc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, kế hoạch hoá nguồn nhân lực có nhiệu vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng các mục tiêu sản xuất kinh doanh Đồng thời đánh giá khả năng sẵn có về số lợng và chất lợng lao động trong hiện tại nh trong thời gian sắp tới.

Trên cơ sở xác định sự thiếu hụt kể trên, kế hoặch hoá nguồn nhân lực đa ra các giải pháp:

- Tuyển dụng bao nhiêu lao động và loại nào từ thị trờng lao động - Bố trí sắp xếp lại lực lợng lao động.

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Sơ đồ 2: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với đào tạo và phát triển.

Chiến lợc sản xuất kinh doanhCác mục tiêu cần đạt tới

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

Dự báo nhu cầu về nhân

So sánh giữa nhu cầu và khả năng sẵn có

Khả năng sẵn có về nhân lực

Xác định những thiếu hụt về số lợng và chất lợng lao động

Đề ra các giải pháp

Bố trí sắp xếp lại lao động Đào tạo và phát triểnTuyển dụng từ

thị trờng lao động

có hiệu quả nguồn nhân lực luôn là vấn đề mới mẻ và phức tạp có liên quan đến hàng loạt vấn đề nh: tiền lơng, tiền thởng, phúc lợi và dịch vụ và tạo động lực trong lao động, cải thiện điều kiện lao động, tình hình thiết bị và thơng mại, vì vậy khó có chỉ tiêu nào phản ánh đầy đủ hiệu quả sử dụng lao động.

Để đánh giá đợc hiệu quả sử dụng lao động xã hội trong một năm ngời ta thờng sử dụng chỉ tiêu phản ánh năng suất lao động xã hội nh:

Thời gian để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm bình quân trong năm hay số lợng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian bình quân trong năm Chỉ tiêu này áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất một loại sản phẩm.

Sản lợng (hay doanh thu) trong năm bình quân đầu ngời, chỉ tiêu này có thể áp dụng cho doanh nghiệp sản xuất nhiềulại sản phẩm khác nhau.

Để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động sống (lao động các nhân) trong năm, ngời ta thơng sử dụng chỉ tiêu chi phí tiền lơng trên một đầu ng-ời, hoặc lợi nhuận bình quân đầu ngời trong năm Chỉ tiêu này có thể áp dụng cho tất cả các loại hình doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp ngoài quốc doanh không bị chi phối bởi các quy chế quản lý tiền lơng của nhà nớc

Tiền lơng bình Tổng doanh thu trong năm

Tiền lơng bình Tổng tiền lơng doanh nghiệp chi ra trong nămquân đầu ngời Số lao động bình quân trong năm

Lời nhuận bình Tổng lợi nhuận bình quân trong nămquân đầu ngời Số lao động bình quân trong năm

Chỉ tiêu (1) phản ánh năng suất lao động bình quân đạt đợc trong năm do Ban tổ chức cán bộ – lao động nguyên nhân chủ yếu sau:

1 – Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng t liệu sản xuất nh: trang thiết bị kỹ thuật, công nghệ sản xuất, thông tin liên lạc.

2 – Các yếu tố gắn liền với điều kiện tự nhiên và xã hội nh: Khí hậu, mức độ rủi ro, u thế thơng mại, …

3 – Các yếu tố gắn liền với con ngời và quản lý con ngời nh: Trình độ chuyên môn của ngời lao động, trình độ tổ chức lao động, khuyến khích động viên ngời lao động.

Nh vậy chỉ có nhóm yếu tố 3 phản ánh hiệu quả sử dụng lao động sống mà thôi Vì vậy chỉ tiêu này đợc sử dụng rất hạn chế.

Chỉ tiêu (2) và (3) phản ánh năng suất lao động sống (hay năng suất lao động cá nhân) do ba nguyên nhân chủ yếu sau.

a,Các yêu tố gắn liền với bản thân ngời lao động nh : Kỹ năng và kỹ xảo, cờng độ làm việc, tình trạng sdức khoẻ, tinh thần trách nhiệm , của…ngời lao động.

=

b Các yếu tố gắn liền với quản lý con ngời nh: phân công hiệp tác lao động tạo động lực trong lao động, bầu không khí của tổ chức, …

c.Các yếu tố gắn liền với điều kiện lao động nh: an toàn lao động, chiếu sáng, tiếng ồn, độ rung, thẩm mỹ, …

Nh vậy, cả ba nhóm yếu tố này đều thuộc về vấn đề sử dụng lao động sống trong doanh nghiệp Vì vậy, ngời ta sử dụng chỉ tiêu tiền lơng hay lợi nhuận quân đầu ngời để tránh đánh giá (hay hiệu quả ) sử dụng lao động sống trong doanh nghiệp.

Tiền lơng một mặt thể hiện một phần của chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mặt khác tốc độ tăng tiền lơng, mức tiền lơng cũng thể hiện kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Thật vậy, những doanh nghiệp làm ăn có lãi thì có điều kiện để tăng lơng, tăng thởng, tăng các khoản phúc lợi và dịch vụ cho ngời lao động, ngợc lại doanh nghiệp làm ăn thua lỗ thì không những không có điều kiện tăng lơng, tăng các khoản chi cho phúc lợi, dịc vụ còn có thể bị thu hẹp lại.

Kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp lại phụ thuộc vào năng suất lao động hay hiệu quả sử dụng trong doanh nghiệp Do đó kiến thức và kỹ năng của ngời lao động có đóng góp đợc và kết quả sản xuất kinh doanh cuả doanh nghiệp hay không còn tuỳ thuộc vào tình hình sử dụng lao động của doanh nghiệp.

Nh vậy ta thấy tiền lơng có quan hệ chặt chẽ với tình hình sử dụng lao động của doanh nghiệp và cũng thể hiện đợc mức độ phát huy các kiến

Nh vậy ta thấy tiền lơng có quan hệ chặt chẽ với tình hình sử dụng lao động của doanh nghiệp và cũng thể hiện đọc mức độ phát huy các kiến thức và kỹ năng của ngời lao động Vì vậy tiền lơng là yếu tố trung tâm phản ánh đợc sự ảnh hởng của tình trạng sử dụng lao động đến hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

IV Những yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Bớc đầu tiên trong chơng trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho ngời lao động, cần phải xác định nhu cầu đào tạo và phát triển Thật vậy, các chi phí cho đào tạo và phát triển tơng đối lớn, do đó cần đào tạo một cách hợp lý, đúng mức với nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp Nếu đào tạo không hợp lý dẫn đến bỏ ra chi phí đào tạo lớn, không đem lại kết quả khả quan gì Bên cạnh đó, nếu đào tạo không đảm bảo chất lợng phù hợp với nhu cầu doanh nghiệp cho ngời lao động sẽ gây nên lãng phí và tác động tiêu cực đối với ngời lao động, không khuyến khích họ lao động.

Khi tiến hành đào tạo phải nắm đợc nhu cầu đào tạo, xác định đợc 4 mục tiêu và xây dựng đợc chơng trình đào tạo thực tế trên cơ sở nhu cầu sử dụng lao động cần phải nghiên cứu đánh giá những kết quả đào tạo và có đ-ợc thông tin phản hồi để kiểm tra các chơng trình st ( theo sơ đồ sau)

Nắm đợc nhu cầu

Xây dựng chơng

trình

Lập kế hoạch đào tạo

Thực hiện việc đào

đánh giá kết quả đào

Thông tin phản hồi

Nguồn “phát huy nguồn nhân lực – yếu tố con ngời trong sản xuất kinh doanh” Tác giả: Đặng Vũ Ch - Nguyễn Văn Quế.

*) Những điểm quyết định nhu cầu và mục tiêu là:

Thu nhập càng nhiều thông tin dữ liệu phân tích về nguồn lao động càng tôt: Mục tiêu của việc thu thập dữ liệu về cá nhân ngời lao động trong doanh nghiệp để kiểm tra khả năng thực hiện công việc của họ Qua đó biết đợc ai thực sự là ngời cần đợc đào tạo và có nhu cầu đào tạo Việc đánh giá nhu cầu đào tạo có thể cung cấp những thông tin có ích giúp cho việc phân bố chi phí đào tạo có hiệu quả và đa ra những phơng pháp đào tạo có hữu ích.

Xem xét đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp việc xem xét đó có thể đo lờng thông qua chi phí lao động, năng suất lao động, chất lợng sản phẩm, sự bảo quản máy móc, tai nạn lao động, doanh thu thông qua việc đánh giá những tiêu thức này, doanh nghiệp có thể hiểu đợc những khó khăn trên cơ sở những kết quả của quá trình khác.

Phân tích hoạt động của doanh nghiệp: việc phân tích hoạt động có thể đa ra tất cả các kỹ năng, và hành vi cần phải có cho công việc và tiêu chuẩn để thực hiện công việc một cách thích hợp Giá trị của việc phân tích

Dự đoán những thay đổi trong tơng lai liên qua đến sự phát triển kỹ năng và trình độ của ngời lao động.

áp dụng những yếu tố cần thiết cho đào tạo trên cơ sở kết quả đã phân tích.

*) Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.Bất kỳ kiểu cơ cấu nào về tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tiêu chuẩn chính phải thoả mãn là: Phải góp phần một cách hiệu quả vào quá trinhhf kinh doanh của doanh nghiệp Để thực hiện mục tiêu nàu doanh nghiệp càng phải xây dựng lại một chơng trình đào tạo và phát triển thích hợp nhất với ngời nhân lực của doanh nghiệp mình Doanh nghiệp nào thích ứng đợc với tiến trình đào tạo và phát triển một cách năng động linh hoạt thì doanh nghiệp đó dễ thành công nhất Quá trình đào tạo và phát triển với sự thay đổi gồm các bớc sau đây:

Môi trờng bên ngoài Môi trờng bên trong

định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển

ấn định các mục tiêu cụ thể và xây dựng ơng trình đào tạo và phát triển

ch-Lựa chọn các phơng pháp thích hợp

Thực hiện chơng trình đào tạo và phát triển

1 Quả trình xây dựng, phát triển của Công ty Sông Đà I

Công ty Sông Đà I là doanh nghiệp nhà nớc trực thuộc Tông Công đánh giá chơng trình đào tạo và phát triển

và năm 1993 theo Nghị định 388/CHI PHí của chính phủ, Bộ xây dựng đã ra quyết định thành lập lại công ty.

Với đội ngũ cán bộ và công nhân viên lành nghề giàu kinh nghiệm chuyên môn, đợc trang bị máy móc và phơng tiện thi công hiện đại – sẵn sàng đảm nhiệm tất cả các hạg mục trong xây dựng bao gồm:

1- Đầu t phát triển nhà

2- Thi công các công trình cơ sở hạ tầng.

3- Thi công xây dựng các công trình dân dụng và công nghiệp

4- Nhận thầu san lấp – nạo vét – bồi đắp mặt bằng công trình – thi công cá loại nền móng công trình.

5- Thiết kế – thi công hoàn thiện xây dựng và trang trí nội thất, ngoại thất các công trình.

6- Thi công lắp điện hệ thống điện – nớc, điều hoà thông gió – hệ thống báo cháy, phòng chữa cháy – lắp đặt tháng máy – mạng vi tính và các kiện xây dựng.

7- Xây dựng đợc dây tải điện và trạm biến áp <= 35KV.8- Xây dựng đờng bộ

Về tổ chức sản xuất trong những năm qua công ty đã từng bớc củng cố và phát triển để đáp ứng sự tăng trởng của công ty cũng nh của toàn tổng công ty, cụ thể nh sau

- Trớc năm 1933 công ty có 10 đội xây dựng trực thuộc

Tháng 3 năm 1994 sáp nhập xí nghiệp xây lắp và thi công cơ giới thuỷ lực của công ty Xây lắp và TCCG vào Công Ty Sông Đà I.

Tháng 10 năm 1995 trên cơ sở đội xây dựng số 2, Tổng công ty cho phép thành lập xí nghiệp xây dựng và kinh doanh nhà chi nhánh công ty xây dựng Sông Đà I tại thành phố Hoò Chí Minh để tìm công việc tại thành phố Hồ Chí Minh và các tình phía Nam.

Tháng 10 năm 1997 trên cơ sở đội xây dựng số 3, Tổng công ty cho phép thành lập xí nghiệp xây dựng và kinh doanh vật t.

Tháng 12 năm 2001 trên cơ sở đội xây dựng số 1 Tổng công ty cho phép thành lập xí nghiệp xâu dựng số 1.

- Thành lập một số đội xây dựng trực thuộc công ty.

Để phù hợp vớ sự phát triển của công ty, công ty cũng đã đợc Bộ xây dựng bổ sung thêm các ngành nghề.

+ Xuất nhập khẩu trực tiếp trang thiết bị máy móc xây dựng và vật liệu xây dựng.

+ Liên doanh liên kết với các tổ chức kinh tế trong và ngoài nớc để xây dựng kinh doanh khách sạn và du lịch.

2 Đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty Sông Đà I.2.1 Bộ máy tổ chức của công ty.

Công ty Sông Đà I là một trong những công ty xây dựng lớn trong ngành xây dựng ở nớc ta trực thuộc Bộ xây dựng Hàng năm công ty đã hoàn thành rất nhiều công trình và đặt chỉ tiêu đề ra Với đô ngũ cán bộ công nhân viên bao gồm nhiều cấp bậc trình độ khác nhau từ trung cấp đến đại học và trên đại học công ty luôn hoàn thnàh tôt nhiệm vụ đề ra Với nhiệm vụ hàng năm rất to lớn là phải hoàn thành một khối lờng công trình rất nhiều nên nhiêmj vụ của cán bộ công nhân viên, đặc biệt là bộ máy tổ chức của nhà máy là hết sức nặng nề, đòi hỏi bộ máy tổ chức của công ty phải chạt chẽ để điều hành công ty.

Sơ đồ : (in o ngoài)

Bộ máy quản lý của công ty gồm có:

- Ban giám đốc: Bao gồm mọt giám đốc và 3 phó giám đốc (phó giám đốc thi công, phó giám đốc kinh tế, phó giám đốc kỹ thuật)

+ Giám đốc: Là ngời đại diện hợp pháp của công ty, chỉ đạo trực tiếp mọi hoạt động làm việc của công ty.

+ Phó giám đốc: Có nhiệm vụ giúp việc cho giám đốc và cùng chỉ đạo các vấn đề tring công ty mà giám đốc giao cho.

Phòng quản lý kỹ thuật: Phòng này phải chịu trách nhiệm về mặt kỹ thuật cùng phối hợp với các phòng ban khác có liên quan, đồng thời thực hiện chác năng về mă3tj quản lý để giám sát các công trình làm việc có chất lợng cao.