Phát triển nguồn nhân lực tại công ty Sông Đà 1

PHẦN MỞ ĐẦU. Thực t iễn đời sống kinh tế – xã hội ở nước ta thời gian qua đã cho thấy, trong điều kiện nên kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì công tác quản lý nguồn nhân l

Phần mở đầu.

Thực tiễn đời sống kinh tế – xã hội ở nớc ta thời gian qua đã chothấy, trong điều kiện nên kinh tế thị trờng luôn có sự cạnh tranh gay gắtthì công tác quản lý nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức, đã có một vị trí rấtquan trọng, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó.

Trớc đây, sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậmchí cả giữa các quốc gia ban đầu, chỉ là cạnh tranh về quy mô vốn, sau đóchuyển sang yếu tố công nghệ Ngày nay, với xu thế khu vực hoá toàncầu hoá thì sự cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lợc giữa các tổchức, giữa các quốc gia là cạnh tranh về yếu tố con ngời.

Ngày nay, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giánhất, là chiếc chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanhnghiệp trong nền kinh tế thị trờng Để quản lý và sử dụng hợp lý nguồnnhân lực trong doanh nghiệp của mình, các nhà quản lý phải giải quyếttốt đợc các vấn để đặt ra trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực hiện có trong các tổ chức Vì vậy, công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực đã có vai trò quan trọng đối với hoạt động sản xuất kinhdoanh của mỗi doanh nghiệp.

Trong bối cảnh đó, Công ty Sông Đà I đã khắc phục mọi khó khăntrớc mắt, vững bớc vào thế kỷ 21.

Trong những giai đoạn xây dựng và phát triển Công ty Sông Đà Iluôn luôn chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực củatổ chức mình, luôn coi đây là một yếu tố cơ bản dẫn dến sự thành công.

Tuy nhiên, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của côngty trong những năm qua còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế Do vậy, làmthế nào đẻ nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực tại công Công ty Sông Đà I Đây chính là vấn đề sẽ đợcbàn tới trong đề tài này.

* Mục đích nghiên cứu của đề tài này là:

Đa ra phơng hớng nhằm nâng cao hiệu quả công tácđào tạo và pháttriển nguồn nhân lực tại Công ty Sông Đà I, tạo cho công ty có một độingũ cán bộ công nhân viên chức có trình độ chuyên môn vững vàng.

* Phạm vi nghiên cứu và đối tợng nghiên cứu.

Lấy cơ sở thực tiễn quá trình hoạt độg sản xuất kinh doanh, hoạtđộng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cùng các hoạt động bổ trợ khácđể nghiên cứu các mối quan hệ giữa chúng để đa ra các hình thức và ph-ơng pháp đào tạo phù hợp trong phạm vi toàn công ty.

* Phơng pháp nghiên cứu:

Sử dụng một số các phơng pháp: Phân tích, tổng hợp, thống kê, …Ngoài ra, chuyên đề cò sử dụng một số phơng pháp khác để phân tích mặtmạnh, mặt yếu, cơ hội và nguy cơ của doanh nghiệp, kết hợp với số liệukhảo sát , thống kê báo cảo của doanh nghiệp

I.Các khái niệm cơ bản và các hình thức đào tạovà phát triển nguồn nhân lực.

Đào tạo: Là quá trình học tập làm cho ngời lao động có thể thựchiện đợc chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ Giáo dục: Là quá trình học tập để chuẩn bị con ngời cho tơng laicó thể cho ngời đó chuyển sang công việc mới trong một thời gian thíchhợp.

Phát triển: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân nhữngcông việc mới dựa trên cơ sở định hớng tơng lai của tổ chức.

Nền kinh tế nớc ta đang trải qua những thay đổi to lớn thông quatiến bộ về công nghệ đang làm biến đổi về cơ cấu kinh tế Đào tạo và pháttriển nhân lức trong doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế trở nênngày càng quan trọng đối với ngơì lao động, nhằm từng bớc phát triển vànâng cao chuyên môn nghiệp vụ của ngời lao động một các có hệ thốngthông qua quá trình làm việc, trên cơ sở đó đánh giá khả năng của họ mộtcách toàn diện trong từng giai đoạn, xuất phát từ lợi ích và yêu cầu đó,đòi hỏi mỗi ngời lao động cần phải có một trình độ đáp ứng yêu cầu côngviệc và để có đội ngũ nhân viên giỏi, có trnhf độ và năng lực phục vụ hoạtđộng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Hoạt động, đào tạo và pháttriển gồm hai hình thức cơ bản sau:

Đào tạo tại chỗ là một trong các hình thức đào tạo trong doanhnghiệp Ngời lao động sản xuất, dới sự hớng dẫn, giúp đỡ của cán bộ chỉđạo trực tiếp hoặc thợ lành nghề.

Đào tạo ngoài doanh nghiệp.

Chọn ra một số ngời lao động u tú cho đi đào tạo ở các trung tâm đàotạo, các doanh nghiệp khác, các trờng đại học, cao đẳng, trung cấp và ở n-ớc ngoài.

Tuỳ đối tợng mà doanh nghiệp xác định phơng thức đào tạo nângcao trình độ chuyên môn cho phù hợp.

II Những nội dung cơ bản của công tác đào tạovà phát triển nguồn nhân lực trong doanhnghiệp.

1 Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúpdoanh nghiệp đánh giá đợc khả năng, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ,trình độ quản lý của cán bộ nhân viên trơc và sau quá trình đào tạo, đêmlại hiệu quả kinh tế kết hợp với các hoạt động bổ trợ khác nh: hoạt độngtài chính, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanhnghiệp, phát hiện ra những sai sót cần đợc khắc phụ, cải tiến trong khoáđào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phụ vụ mục tiêu và chiến lợc kinhdoanh của doanh nghiệp Chính vì lẽ đó, các khoá đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực của doanh nghiệp thì khâu đánh giá hiệu quả đào tạo vàphát triển là một việc là cần thiết và có ý nghĩa rất quan trọng.

Nhng thực tế cho thấy, các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhânlực trong các doanh nghiệp hiện nay, nhìn chung không đợc đanh giátổng quát và cụ thể, cha đa ra các chỉ tiêu sát thực tế để đánh giá hiệu quảđào tạo một cách cụ thể và chính xác.

Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cho chung ta biết mục tiêukinh doanh mà doanh nghiệp đạt đợc qua doanh thu, lợi nhuân, thị phầncủa doanh nghiệp trên thị trờng.

Để có đợc những kiệu quả kinh doanh cao, doanh nghiệp cần phải cóchiến lợc kinh doanh đúng đắn kết hợp với các cá nhân tổ chức khác nhnguồn vốn, vật t kỹ thuật và con ngời thực hiện côngviệc sản xuất kinhdoanh Bên cạnh đó doanh nghiệp cần có những chỉ tiêu để so sánh đánhgiá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, trên cơ sở đó cho ta cácnhình toỏng quát về thực chát đội ngũ cán bộ nhan viên về trình đọ họcvấn, chuyên môn các tiền năng đợc khai thác giúp nâng cao tốc độ pháttriển sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, số lợng và chất lợng laođộng đã đợc đáp ứng đến đâu sai các khoá đào tạo, cơ cấu nghề nghiệp và

tổ chức đợc thay đổi hợp lý hay cha đa ra các chỉ tiêu đánh giá hiệu quảđào tạo phát triển sát thực, chính xác.

2 Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và nguồn nhân lực.

Các nhà khoa học đã xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả kinhtế nói chung để tính hiệu quả kinh tế cho việc đào tạo và phát triển nguồnnhân lực trong doanh nghiệp thông qua công thức sau:

Hiệu quả kinh tế của công Kết quả kinh doanh

tác ĐT và PTNNL Tổng chi phí đầu t cho ĐT và PTTừ công thức trên ta thấy rằng sự tăng trởng, phát triển của doanhnghiệp phụ thuộc nhiều vào kiến thức, trình độ quản lý, chuyên mônnghiệp vụ cảu cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp Do vậy nếu đầu tkhông đúng mức cho công tác đào tạo và phát triển sẽ ảnh hởng vô cùnglớn đến chiến lợc đào tạo và phát triển cán bộ, nhân viên lâu dài củadoanh nghiệp.

Thậy vậy, hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đợc hiểulà một chỉ tiêu kinh tế phản ánh quá trình đầ t cho công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp (doanh thu, lợi nhuận, vàlợi ích cá nhân thu đợc từ phía ngời đào tạo) khái niệm này cso thể đợcdiễn giải nh sau:

Một là : Đợc đào tạo và phát triển mà ngời d nhanh chóng nắm bắtđợc kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vào hoạtđộng kinh doanh của doanh nghiệp đem lại năng suất cao.

Hai là : Đợc đào tạo và phát triển tốt ngời lao động với trình độ củamình sẽ tham gia vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mang lạidoanh thu có thể bù đắp đợc những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạođã bỏ ra mà lợi nhuân vẫn tăng lên so với trớc

=

Ba là: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần thực hiện ợc mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp phù hợp với mục đích đào tạođề ra.

Bốn là: Đào tạp và phát triển ra đợc đội ngũ cán bộ, nhân viên kếcận cho sự phát triển của doanh nghiệp.

3 Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chơng trình đào tạo và phát triển.

Khi xây dựng chơng trình cho một khoá đào tạo cán bộ nhân viêncác doanh nghiệp cần phải tính toán đợc những yếu tố cần thiết đảm bảocho khoá học diễn ra một cách liên tục và đạt đợc kết quả mong muốntheo mục tiêu kinh doanh cũng nh mục tiêu đào tạo và doanh nghiệp đềra Sau khi khoá học hoàn thành, doanh nghiệp cần tiến hành đánh giá kếtquả đào tạo theo những tiêu chuẩn cụ thể, phát hiện những mặt tích cựcđã làm đợc và chấn chỉnh khắc phục những tồn tại.

a) Lợng hoá những chi phí và lợi ích thu đợc từ hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Khi thực hiện một khoá đào tạo và phát triển cho cán bộ nhân viêndoanh nghiệp cần dẹ tính đợc nhữn khoản chi phí đầu t cfho khoá đào tạođó nh xác định đợc những lợi ích gì mà khoá đào tạo đó đem lợi cho cánhân ngời đợc cử đi đào tạo và bản thân doanh nghiệp Nếu không tínhtoán những chi phí đó thì dẫn đến tình trạng doanh nghiệp sẽ đầu t chi phícho các khoá đào tạo có thể thiếu hoặc thừa mà lợi ích thu đợc sau khikhoá đào tạo kết thúc ngời đợc tham gia vào hoạt động sản xuất kinhdoanh của doanh nghiệp cha chắc đã bù đắp đợc những chi phí đó, thậmchí chất lợng đào tạo vẫn cha đợc nâng cao thực sự Vì vậy, việc tính toánchi phí đào tạo phát triển và lợi ích thu đợc từ việc đào tạo phát triển là ộtviệc cần thiết.

b) Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong năm.

Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi phíkhác nhau ta có thể chia thành 3 loại sau:

Chi phí bên trong: Là chi phí cho các phơng tiện vật chất kỹthuật cơ bản nh: khấu hao tìa sản cố định phục vụ đào tạo và phát triển,trang vị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy; chiphí cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcnh: Cán bộ giảng dạy, công nhân huấn luyện thực hành, cán bộ quản lý,nhân viên phục vụ các cơ sở đào tạo của doanh nghiệp.

Chi phí cơ hội: Là loại chi phí khó xác định (bao gồm chi phí cơhội của doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viên) và sẽ không thực tếnếu chún ta muốn làm rõ chi phí này Vì vậy, ta chỉ lấy loại chi phí cơ hộidễ nhân ra nhất là: tiền lơng phải trả cho các học viên trong thời gian họđợc cử đi đào tạo và không tham gia công việc ở công ty.

Chi phí bên ngoài: Hầu hết các doanh nghiệp không tự tổ chứctoàn bộ các chơng trình đào tạo cho nhân viên của mình mà thờng phảithuê bên ngoài, khoản chi phí bên ngoài bao gồm:

Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng cho các học viên

Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà chúng ta thuê họ đào tạo.Nh vậy, tổng chi phí đào tạo bao gồm: chi phí bên trong, chi phí cơhội và chi phí bên ngoài.

c) Lợi ích cá nhân thu đợc từ các chơng trình đào tạo và phát triển.

Những cá nhân đợc cử đi đào tạo đơng nhiên là họ thu đợc nhiềulợi ích:

Lợi ích vô hình: Đó là sự thoả mãn nhu cầu cơ vản về tinh thần,nhu cầu đợc đào tạo và phát triển Vì vậy họ thu đợc lợi ích về tinh thần Lợi ích hữu hình: Nhờ đợc đào tạo và phát triển mà họ có đợccông việc mới với thu nhập cao hơn, điều kiện lao động tốt hơn, vị trícông tác chắn chắn hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệphơn.

Về phía doanh nghiệp: Doanh nghiệp, thu đợc những lợi ích quaviệc nâng cao chất lợng sp trên thị trờng, đững vững cạnh tranh với các

doanh nghiệp khác Doanh nghiệp có đợc đội ngũ cán bộ nhân viên cótrình độ chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, phụ vụ tốt cho sự phát triểncủa doanh nghiệp.

Tất nhiên những lợi ích hữu hình và vô hình từ phía cá nhân vàdoanh nghiệp đạt đợc phải lớn hơn chi phí đầu t cho việc đào tạo đó thìmới chứng tỏ rằng doanh nghiệp đã thực hiện có hiệu quả, công tác đàotạo và phát triển của doanh nghiệp mình.

4 Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo.

Trong tiến trình đào tạo, bớc tiếp theo của việc đánh giá nhu cầuđào tạo là chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo Việc phân tích tốtnhu cầu đào tạo với chất lợng cao và thuận tiện cho việc đánh giá hiệuquả đào tạo Chính vì vậy vệc đánh giá hiệu quả đào tạo sẽ cho chúng tabiết chơng trình đào tạo và phát triển sẽ thực hiện đến đâu? Những mụctiêu đào tạo đề ra có đạt đợc với mong muốn của doanh nghiệp haykhông? mức độ đạt đợc đến đâu? nếu thực sự những mục tiêu của doanhnghiệp đề ra mà quá trình đào tạo và phát triển của doanh nghiệp đạt đợcthì chứng tỏ việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là thành công.

Với phơng pháp dánh giá theo chỉ tiêu có u điểm là bất cứ doanhnghiệp nào cũng có thể sử dụng để đa ra những mục tiêu đào tạo có lợicho doanh nghiệp mình trên cơ sở thiết kế chơng trình đào tạo và pháttriển phù hợp với từng đối tợng là bộ phận quản lý hay bộ phận trực tiếpsản xuất.

Nhợc điểm của chỉ tiêu này là khó có thể lợng hoá đợc một cáchchính xác Nhiều khi việc đa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá nhucầu đào tạo cha đúng mức làm cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo và pháttriển về sau cũng bị ảnh hởng theo.

5 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo trình độ.

Trong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệu quả đào tạo và phát triển phụthuộc vào từng đối tợng trong doanh nghiệp Đối với ngời lao động trựctiếp tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu đào

tạo, ngời ta dựa vào trình độ lành nghề, kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụvà năng suất lao động của họ Nó biểu hiện ở mặt chất và mặt lợng, trìnhđộ đào tạo công việc trớc và sau quá trình đào tạo.

Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lựa chọn cácchỉ tiêu phù hợp phản ánh đợc kết quả của công tác đào tạo Trong cácdoanh nghiệp sản xuất, chỉ tiêu năng suất lao động thờng đợc gọi là chỉtiêu tổng hợp phản ánh hiệu quả hoạt động đào tạo Tuy nhiên trong chỉtiêu năng suất lao động lựa chọn đơn vị tính toán sao cho phản ánh chínhxác hoạt động đào tạo.

Chỉ tiêu năng suất lao động đo vằng đơn vị giá trị

Chỉ tiêu giá trị: Thực chất là dùng tiền để biểu hiện hiệu quả sảnxuất kinh doanh qua quá trình đào tạo.

W =

Trong đó , W là năng suất lao động của một nhân viên Q0 là doanh thu từng năm đã quy đổi

T là số lợng nhân viên từng năm Q0= Q (1 + I1 ) (1 + I2)…….(1 + I n ) Trong đó : Q là doanh thu hàng năm cha quy đổi

I1, I2….In là chỉ số giá năm t+1, t+2,….t+1+n

Chỉ tiêu này phản ánh năng suất lao động của một nhân viên đạt đợctrong năm từ các yếu tố sau:

Thứ nhất: Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng kiến thức học đợc,trang thiết bị kỹ thuật và công nghệ, thông tin áp dụng trong kinh doanhsản xuất.

Thứ hai: Các yếu tố gắn liền với diều kiện tự nhiên và xã hội: Môitrờng bên trong và môi trờng bên ngoài ảnh hởng đến hoạt động doanh

nghiệp, khí hậu, thị trờng, u thế thơng mại, các chính sách kinh tế, luậtpháp của nhà nớc.

Thứ ba: Các yếu toó gắn liền con ngời và quản lý con ngời nhutrình độ chuyên môn nghiệp vụ của ngời lao động, trình độ quản lý và tổchức hoạt động doanh nghiệp.

Chỉ tiêu này đợc sử dụng tính toán cho tất cả các loại sản phẩm chonên nó chỉ là chỉ tiêu tổng hợp nhất để đánh giá hiệu quả sản xuất kinhdoanh.

Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quảđào tạo khó có thể lợng hoá đợc và chỉ có thể đa ra một số chỉ tiêu đánhgiá:

+ Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: Ngời quản lý đã hiểu sâu sắcnhững kiến thức lý luận, thực tiễn và lĩnh vực chuyên môn của mình cha.+ Trình độ giao tiếp: Những giap tiếp thông thờng trong nớc vàntgoài nớc gồm sự hiểu biết về tâm lý xã hội của ngời lao động ở doanhnghiệp mình, yếu tố tâm lý quản lý có vai trò quan trọng trong kinhdoanh.

+ Trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý: Biết tổ chức bộ máyquản lý phù hợp với cơ chế quản lý, biết sử dụng, phát hiện ngời có nănglực, có trình độ Biết khen thởng đúng mức ngời lao động, giúp họ làmviệc hiệu quả, năng suất cao.

Biết giải quyết công việc có hiệu quả, nhanh nhạy bén và có khảnăng tự ra quyết định phù hợp mục tiêu, kinh doanh của doanh nghiệp.

Biết phân tích những tình huống kinh doanh thực tế phát sinh trongdoanh nghiệp và đa ra những biện phát hiệu quả.

6 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông quaviệc so sánh giữa lợi ích thu đợc và chi phí bỏ ra.

Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp hàng ngày hàng giờ luôngắn với các chi phí Lợng chi phí nhiều hay ít phụ thuộc vào quy mô, khối

lợng công việc Một trong những chi phí đó là chi phí cho công tác đàotạo và phát triển cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp.

Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển ngời ta sử dụngphơng pháp so sánh lợi ích thu đợc và chi phí bỏ ra đầu t cho công tác đàotạo và phát triển

C = 

+ Thứ nhất: Những lợi ích thu đợc từ phía các nhân ngời đợc đào tạonh: Kỹ năng thực hiện công việc tốt hơn, tăng sự thoả mãn và hài lòngtrong công việc tạo động lực làm việc, trình độ quản lý của bộ phận quảnlý đạt hiệu quả rõ rệt thông qua việc ra những quyết định kinh doanhđúng đắn và đặt đợc mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, phát triểnmột thái độ hợp tác trong sản xuất kinh doanh Mặt khác nó còn tránh chongời lao động trong doanh nghiệp lấy lại lòng tin và sự tiến bộ trong thựchiện công việc.

+ Thứ ba: Doanh nghiệp đạt đợc mục tiêu kinh doanh mà họ đã đề rathể hiện qua chỉ tiêu lợi nhuận, doanh thu, chỉ tiêu lợi nhuận đợc tínhtheo công thức.

Chi phí đào tạo hàng năm Số ngời đợc đào tạo trong năm

Trong đó : HC là chi phí đào tạo bình quân 1 nhân viên hàng năm

Xác định hiệu quả công tác đào tạo và phát triển trên cơ sở lợinhuận, doanh thu thu đợc năm n trên một đơn vị chi phí cho đào tạo vàphát triển năm n – 1.

Chi phí đào tạo năm n – 1 Chi phí đào tạo năm n - 1Trong đó: HP là lợi nhuận thu đợc năm n trên một đơn vị chi phí cho đàotạo năm n – 1.

HC =

Chi phí đào tạo năm n - 1

Trong đó: HT là doanh thu thu đợc năm n trên một đơn vị chi phí đào tạonăm n – 1.

- Thời gian thu hồi chi phí đào tạo năm (n)Chi phí đào tạo năm n –1

Lợi nhuận thu đợc từ đào tạo và phát triển năm n

Nói tóm lại, sử dụng những chỉ tiêu trên một mặt phản ánh hiệuquả kinh doanh của doanh nghiệp nói chung, hiệu quả đào tạo phát triểnnói riêng.

7 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua một số biện pháp khác.

Việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ngoàiviệc sử dụng những chỉ tiêu nêu trên, doanh nghiệp có thể đánh giá bằngphơng pháp trắc nghiệm, phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái đội hành vihay sự phản ứng của ngời đào tạo.

Việc đánh giá chơng trình đào tạo và phát triển là một việc làm tơngđối khó khăc khi đánh giá đợc xây dựng trên cơ sở việc thiết kế chơngtrình đào tạo ban đầu Trong đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển cầnphải hiểu đợc tiêu chuẩn nào là quan trọng nhất cần phải đọc làm rõ khiđánh giá Mục tiêu ban đầu đề ra có đạt đợc không? đạt đợc ở mức độ nàovà có những tồn tại gì?

8 Nhận xét rút ra từ việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là một việc tơng đốiphức tạp nhng là một việc làm cần thiết Nó giúp doanh nghiệp xác địnhđợc những kỹ năng, kiến thức và thái độ hành vi của đội ngũ cán bộ quảnlý và nhân viên của doanh nghiệp và phát hiện ra những nhợc điểm của

HT =

TD =

chơng trình đào tạo phát triển, tìm ra nguyên nhân và phơng hớng giảiquyết.

III Những điều kiện đảm bảo công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Để tiến hành các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp, nhất định cần có cơ sở vật chất kỹ thuật và con ngời phụcvụ cho công tác đó; cần có các quy định, quy chế nhằm điều chỉnh cácmối quan hệ phát sinh trong đào tạo và phát triển giữa ngời lao động vớidoanh nghiệp cũng nh với các tổ chức – cá nhân bên ngoài doanhnghiệp.

Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao thìcông tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực cần cung cấp những thông tinchính xác về hiện trạng nguồn nân lực góp phần làm tăng kết quả sảnxuất kinh doanh của doanh nghiệp thì việc sử dụng lao động trong doanhnghiệp phải đảm bảo phát huy đợc kiến thức và kỹ năng của ngời laođộng.

1 Cơ sở vật chất, quản lý và con ngời cho kinh doanh đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

a) Về tổ chức.

Các doanh nghiệp cần tổ chức ra bộ phận hay cán bộ chuyên trách làmcông tác giám sát và đánh giá các khoá đào tạo trong doanh nghiệp, báocáo kên lãnh đạo, bạn giám đóc, có những quyết định phát huy những mặtđạt đợc và hạn chế những mặt còn tồn tại trong công tác đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực.

b) Về quản lý.

Các công cụ quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực làmột nôi dung và quy chế liên quan đến quản lý công tác đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực nh: quy chế quản lý và sử dụng các nguồn kinh phíđào tạo nhằm sử dụng có hiệu quả, đúng mục đích các nguồn kinh phícho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Các quy chế liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của ời lao động nhằm quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nóichung và đào tạo nói riêng.

ng-c) Về cơ sở vật chất kỹ thuật.

Công tác đào tạo và phát triển đòi hỏi phải tổng hoẹp phân tích tínhtoán các số liệu, xử lý thông tin nhiều chiều vì vạt cần trang vị các thiết vịtính toán, soa chụp và in ấn nh máy vi tính, máy photocopy, máy in, …công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần quan hệ, trao đổi vớicác tổ chức đào tạo, các cá nhân và tổ chức khác ở trong và ngoài nớc, vìvậy cần trang bị máy điện thoại, máy fax, telex, giàn thu vệ tinh,

Tổ chức và thực hiện các chơng trình đào tạo tại trờng, cạnh doanhnghiệp là muc jtiêu cần đạt tới của bất kỳ một doanh nghiệp nào Bởi vì,với hình thức này có u điểm hơn hằn hình thức đào tạo ngoài doanhnghiệp trên các mặt, giảm chi phí đào tạo gắn liền đợc đào tạo voéi việcsử dụng đảm bảo ổn định đợc lực lợng lao động, … cho trờng bên cạnhdoanh nghiệp.

d) Cơ sở về con ngời.

Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo gồm có:

Những ngời quản lý chuyên trách, kiêm nhiệm về công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực cần có kiến thức xã hội nh: tâm lý học, xã hộihọc; Về quản lý: quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự; Về khoa học tínhtoán và tự nhiên nh: Quy hoạch tuyến tính, mô hình toán, tin học Đội ngũnhững ngời làm công tác đào tạo và phát triển nll, tình hình sản xuất kinhdoanh của doanh nghiệp, nắm vững các thông tin về thị trờng sức laođộng, thị trờng đào tạo và khoa học công nghệ.

2 Đào tạo và phát triển với vấn đề quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.

Sơ đồ 1: ảnh hởng qua lại giữa đào tạo và phát triển và các chức năngquản trị nhân lực khác.

Đào tạo làm giảm nhu cầu tuyển dụng cho lao độngcó chất lợng cao

Tuyển lựa cẩn thận làm giảm nhu cầu đào tạo , tuyểndụng nhiều làm tăng nhu cầu đào tạo

Đào tạo giúp ngời lao động làm việc tốt hơn

Đánh giá sự thực hiện công việc thì cung cấp thôngtin cho việc xác định nhu cầu đào tạo

Đào tạo sẽ nâng cao sự thực hiện công việc , sự đónggóp của ngời lao động và làm tăng thu nhập của họ

Sự khuyến khích tài chính làm ngời lao động hăngsay học hỏi và tích cực đóng góp cho doanh nghiệphơn

Ngời lao động co kỹ năng sẽ thực hiện công việc tốthơn và giảm đợc nguy cơ nảy sinh các nỗi bất bìnhvà vi phạm kỷ luật

Công đoàn là ngời có thể tham gia vào công việcthiết kế và đa ra các chơng trình đào tạo

tạo và phát

triển

Bố trí sắp xếp cán bộ

Đánh giá sự thự c hiện công

Sự đền đáp cho công ty và cho ngời lao động

Quan hệlao động

a) Kế hoạch hoá giữa nguồn nhân lực với công tác đào tạo và phát

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình thông qua đó các doanhnghiệp đảm bảo đợc đầy dủ về số lợng và chất lợng ngời làm việc phù hợpvới yêu cầu công việc.

Trên cơ sở chiến lợc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, kế hoạchhoá nguồn nhân lực có nhiệu vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng cácmục tiêu sản xuất kinh doanh Đồng thời đánh giá khả năng sẵn có về sốlợng và chất lợng lao động trong hiện tại nh trong thời gian sắp tới.

Trên cơ sở xác định sự thiếu hụt kể trên, kế hoặch hoá nguồn nhân lựcđa ra các giải pháp:

- Tuyển dụng bao nhiêu lao động và loại nào từ thị trờng lao động - Bố trí sắp xếp lại lực lợng lao động.

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Sơ đồ 2: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với đào tạo và phát triển.

b) Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với vấn đề sử dụng lao động trong doanh nghiệp.

Ngời lao động sau khi tham gia các chơng trình đào tạo họ đợc nângcao trình độ kỹ năng hoặc có đợc nhngx kiến thức và kỹ năng mới để sẵnsàng đảm nhận những công việc mới đòi hỏi trình độ và kỹ năng cao hơn.Tuy nhiên, khả năng đóng góp của họ vào kết quả sản xuất kinh doanhcủa doanh nghiệp vẫn chỉ là tiềm năng cha đợc khai thác Để những chiphí bỏ ra cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thực sự có ý nghĩa vớihoạt động sản xuất kinh doanh thì vấn đề sử dụng lao động nói chung vàsử dụng sau đào tạo nói riêng lại cực kỳ quan trọng đối với hiệu qủa côngtác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nếu khônglàm rõ đợc tình hình sử dụng lao động thì không thể đánh giá đợc hiệuquả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, ửdụng có hiệu quả nguồn nhân lực luôn là vấn đề mới mẻ và phức tạp cóliên quan đến hàng loạt vấn đề nh: tiền lơng, tiền thởng, phúc lợi và dịchvụ và tạo động lực trong lao động, cải thiện điều kiện lao động, tình hìnhthiết bị và thơng mại, vì vậy khó có chỉ tiêu nào phản ánh đầy đủ hiệuquả sử dụng lao động.

Để đánh giá đợc hiệu quả sử dụng lao động xã hội trong một nămngời ta thờng sử dụng chỉ tiêu phản ánh năng suất lao động xã hội nh:

Dự báo nhucầu về nhân

So sánh giữa nhu cầu và khảnăng sẵn có

Khả năng sẵncó về nhân lực

Xác định những thiếu hụt về số lợng và chất lợng lao động

Đề ra các giải pháp

Bố trí sắp xếp lại lao động Đào tạo vàphát triểnTuyển dụng từ

thị trờng laođộng

Thời gian để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm bình quân trongnăm hay số lợng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian bìnhquân trong năm Chỉ tiêu này áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất mộtloại sản phẩm.

Sản lợng (hay doanh thu) trong năm bình quân đầu ngời, chỉ tiêunày có thể áp dụng cho doanh nghiệp sản xuất nhiềulại sản phẩm khácnhau.

Để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động sống (lao động các nhân)trong năm, ngời ta thơng sử dụng chỉ tiêu chi phí tiền lơng trên một đầungời, hoặc lợi nhuận bình quân đầu ngời trong năm Chỉ tiêu này có thểáp dụng cho tất cả các loại hình doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệpngoài quốc doanh không bị chi phối bởi các quy chế quản lý tiền lơngcủa nhà nớc

Tiền lơng bình Tổng doanh thu trong năm

quân đầu ngời Số lao động bình quân trong năm

Tiền lơng bình Tổng tiền lơng doanh nghiệp chi ra trong nămquân đầu ngời Số lao động bình quân trong năm

Lời nhuận bình Tổng lợi nhuận bình quân trong nămquân đầu ngời Số lao động bình quân trong năm

Chỉ tiêu (1) phản ánh năng suất lao động bình quân đạt đợc trongnăm do Ban tổ chức cán bộ – lao động nguyên nhân chủ yếu sau:

1 – Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng t liệu sản xuất nh: trang thiết bịkỹ thuật, công nghệ sản xuất, thông tin liên lạc.

=

2 – Các yếu tố gắn liền với điều kiện tự nhiên và xã hội nh: Khí hậu,mức độ rủi ro, u thế thơng mại, …

3 – Các yếu tố gắn liền với con ngời và quản lý con ngời nh: Trình độchuyên môn của ngời lao động, trình độ tổ chức lao động, khuyến khíchđộng viên ngời lao động.

Nh vậy chỉ có nhóm yếu tố 3 phản ánh hiệu quả sử dụng lao độngsống mà thôi Vì vậy chỉ tiêu này đợc sử dụng rất hạn chế.

Chỉ tiêu (2) và (3) phản ánh năng suất lao động sống (hay năng suất laođộng cá nhân) do ba nguyên nhân chủ yếu sau.

a,Các yêu tố gắn liền với bản thân ngời lao động nh : Kỹ năng vàkỹ xảo, cờng độ làm việc, tình trạng sdức khoẻ, tinh thần trách nhiệm ,…của ngời lao động.

b Các yếu tố gắn liền với quản lý con ngời nh: phân công hiệp táclao động tạo động lực trong lao động, bầu không khí của tổ chức, … c.Các yếu tố gắn liền với điều kiện lao động nh: an toàn lao động,chiếu sáng, tiếng ồn, độ rung, thẩm mỹ, …

Nh vậy, cả ba nhóm yếu tố này đều thuộc về vấn đề sử dụng laođộng sống trong doanh nghiệp Vì vậy, ngời ta sử dụng chỉ tiêu tiền lơnghay lợi nhuận quân đầu ngời để tránh đánh giá (hay hiệu quả ) sử dụnglao động sống trong doanh nghiệp.

Tiền lơng một mặt thể hiện một phần của chi phí sản xuất kinhdoanh của doanh nghiệp mặt khác tốc độ tăng tiền lơng, mức tiền lơngcũng thể hiện kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Thật vậy,những doanh nghiệp làm ăn có lãi thì có điều kiện để tăng lơng, tăng th-ởng, tăng các khoản phúc lợi và dịch vụ cho ngời lao động, ngợc lạidoanh nghiệp làm ăn thua lỗ thì không những không có điều kiện tăng l-ơng, tăng các khoản chi cho phúc lợi, dịc vụ còn có thể bị thu hẹp lại.

Kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp lại phụ thuộc vàonăng suất lao động hay hiệu quả sử dụng trong doanh nghiệp Do đó kiếnthức và kỹ năng của ngời lao động có đóng góp đợc và kết quả sản xuất

kinh doanh cuả doanh nghiệp hay không còn tuỳ thuộc vào tình hình sửdụng lao động của doanh nghiệp.

Nh vậy ta thấy tiền lơng có quan hệ chặt chẽ với tình hình sử dụnglao động của doanh nghiệp và cũng thể hiện đợc mức độ phát huy cáckiến thức và kỹ năng của ngời lao động Vì vậy tiền lơng là yếu tố trungtâm phản ánh đợc sự ảnh hởng của tình trạng sử dụng lao động đến hiệuquả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Nh vậy ta thấy tiền lơng có quan hệ chặt chẽ với tình hình sử dụnglao động của doanh nghiệp và cũng thể hiện đọc mức độ phát huy cáckiến thức và kỹ năng của ngời lao động Vì vậy tiền lơng là yếu tố trungtâm phản ánh đợc sự ảnh hởng của tình trạng sử dụng lao động đến hiệuquả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

IV Những yêu cầu đối với công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ớc đầu tiên trong chơng trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho ngời laođộng, cần phải xác định nhu cầu đào tạo và phát triển Thật vậy, các chiphí cho đào tạo và phát triển tơng đối lớn, do đó cần đào tạo một cáchhợp lý, đúng mức với nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp Nếu đào tạokhông hợp lý dẫn đến bỏ ra chi phí đào tạo lớn, không đem lại kết quảkhả quan gì Bên cạnh đó, nếu đào tạo không đảm bảo chất lợng phù hợpvới nhu cầu doanh nghiệp cho ngời lao động sẽ gây nên lãng phí và tácđộng tiêu cực đối với ngời lao động, không khuyến khích họ lao động.

B-Khi tiến hành đào tạo phải nắm đợc nhu cầu đào tạo, xác định đợc4 mục tiêu và xây dựng đợc chơng trình đào tạo thực tế trên cơ sở nhu cầusử dụng lao động cần phải nghiên cứu đánh giá những kết quả đào tạo vàcó đợc thông tin phản hồi để kiểm tra các chơng trình st ( theo sơ đồ sau)

Lập kếhoạch đào

Thực hiện việc

đánh giá kếtquả

Thông tin phản hồi

Nguồn “phát huy nguồn nhân lực – yếu tố con ngời trong sản xuấtkinh doanh” Tác giả: Đặng Vũ Ch - Nguyễn Văn Quế.

*) Những điểm quyết định nhu cầu và mục tiêu là:

Thu nhập càng nhiều thông tin dữ liệu phân tích về nguồn lao độngcàng tôt: Mục tiêu của việc thu thập dữ liệu về cá nhân ngời lao độngtrong doanh nghiệp để kiểm tra khả năng thực hiện công việc của họ Quađó biết đợc ai thực sự là ngời cần đợc đào tạo và có nhu cầu đào tạo Việcđánh giá nhu cầu đào tạo có thể cung cấp những thông tin có ích giúp choviệc phân bố chi phí đào tạo có hiệu quả và đa ra những phơng pháp đàotạo có hữu ích.

Xem xét đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp việc xem xétđó có thể đo lờng thông qua chi phí lao động, năng suất lao động, chất l-ợng sản phẩm, sự bảo quản máy móc, tai nạn lao động, doanh thu thôngqua việc đánh giá những tiêu thức này, doanh nghiệp có thể hiểu đợcnhững khó khăn trên cơ sở những kết quả của quá trình khác.

Phân tích hoạt động của doanh nghiệp: việc phân tích hoạt độngcó thể đa ra tất cả các kỹ năng, và hành vi cần phải có cho công việc vàtiêu chuẩn để thực hiện công việc một cách thích hợp Giá trị của việcphân tích này sẽ giúp doanh nghiệp định hớng đợc mục tiêu đào tạo đồngthời cũng đa ra tiêu chuẩn đánh giá kết quả chơng trình đào tạo.

Dự đoán những thay đổi trong tơng lai liên qua đến sự phát triểnkỹ năng và trình độ của ngời lao động.

áp dụng những yếu tố cần thiết cho đào tạo trên cơ sở kết quả đãphân tích.

*) Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.Bất kỳ kiểu cơ cấu nào về tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhânlực tiêu chuẩn chính phải thoả mãn là: Phải góp phần một cách hiệu quảvào quá trinhhf kinh doanh của doanh nghiệp Để thực hiện mục tiêu nàudoanh nghiệp càng phải xây dựng lại một chơng trình đào tạo và pháttriển thích hợp nhất với ngời nhân lực của doanh nghiệp mình Doanhnghiệp nào thích ứng đợc với tiến trình đào tạo và phát triển một cáchnăng động linh hoạt thì doanh nghiệp đó dễ thành công nhất Quá trìnhđào tạo và phát triển với sự thay đổi gồm các bớc sau đây: Môi trờng bên ngoài

Môi trờng bên trongđịnh rõ nhu cầu đào tạo và phát triển

ấn định các mục tiêu cụ thể và xây dựng ơng trình đào tạo và phát triển

ch-Lựa chọn các phơng pháp thích hợp

Thực hiện chơng trình đào tạo và phát triển

đánh giá chơng trình đào tạo và phát triển

1 Quả trình xây dựng, phát triển của Công ty Sông Đà I

Công ty Sông Đà I là doanh nghiệp nhà nớc trực thuộc Tông CôngTy Sông Đà đợc thành lập theo quyết định số 130A/BXD – TCLD ngày26/03/1993 Công ty xây dựng Sông Đà I phát triển từ chi nhánh xâydựng Sông Đà tại Hà nội tháng 1/1990 sau đó là xí nghiệp xây dựng SôngĐà I và năm 1993 theo Nghị định 388/CHI PHí của chính phủ, Bộ xâydựng đã ra quyết định thành lập lại công ty.

Với đội ngũ cán bộ và công nhân viên lành nghề giàu kinh nghiệmchuyên môn, đợc trang bị máy móc và phơng tiện thi công hiện đại – sẵnsàng đảm nhiệm tất cả các hạg mục trong xây dựng bao gồm:

1- Đầu t phát triển nhà

2- Thi công các công trình cơ sở hạ tầng.

3- Thi công xây dựng các công trình dân dụng và công nghiệp

4- Nhận thầu san lấp – nạo vét – bồi đắp mặt bằng công trình – thicông cá loại nền móng công trình.

5- Thiết kế – thi công hoàn thiện xây dựng và trang trí nội thất, ngoạithất các công trình.

6- Thi công lắp điện hệ thống điện – nớc, điều hoà thông gió – hệthống báo cháy, phòng chữa cháy – lắp đặt tháng máy – mạng vitính và các kiện xây dựng.

7- Xây dựng đợc dây tải điện và trạm biến áp <= 35KV.

13- Xuất khẩu trực tiếp và đặt văn phòng đại diện ở nớc ngoài.

Về tổ chức sản xuất trong những năm qua công ty đã từng bớc củng cốvà phát triển để đáp ứng sự tăng trởng của công ty cũng nh của toàn tổngcông ty, cụ thể nh sau

- Trớc năm 1933 công ty có 10 đội xây dựng trực thuộc

Tháng 3 năm 1994 sáp nhập xí nghiệp xây lắp và thi công cơ giớithuỷ lực của công ty Xây lắp và TCCG vào Công Ty Sông Đà I.

Tháng 10 năm 1995 trên cơ sở đội xây dựng số 2, Tổng công ty chophép thành lập xí nghiệp xây dựng và kinh doanh nhà chi nhánh công tyxây dựng Sông Đà I tại thành phố Hoò Chí Minh để tìm công việc tạithành phố Hồ Chí Minh và các tình phía Nam.

Tháng 10 năm 1997 trên cơ sở đội xây dựng số 3, Tổng công tycho phép thành lập xí nghiệp xây dựng và kinh doanh vật t.

Tháng 12 năm 2001 trên cơ sở đội xây dựng số 1 Tổng công tycho phép thành lập xí nghiệp xâu dựng số 1.

- Thành lập một số đội xây dựng trực thuộc công ty.

Để phù hợp vớ sự phát triển của công ty, công ty cũng đã đợcBộ xây dựng bổ sung thêm các ngành nghề.

+ Xuất nhập khẩu trực tiếp trang thiết bị máy móc xây dựng và vậtliệu xây dựng.

+ Liên doanh liên kết với các tổ chức kinh tế trong và ngoài nớc đểxây dựng kinh doanh khách sạn và du lịch.

+ Xây dựng cầu đờng Bộ giao thông vận tải.

+ Sản xuất bê tông thơng phẩm và cấu kiện bê tông2 Đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty Sông Đà I.2.1 Bộ máy tổ chức của công ty.

Công ty Sông Đà I là một trong những công ty xây dựng lớn trongngành xây dựng ở nớc ta trực thuộc Bộ xây dựng Hàng năm công ty đãhoàn thành rất nhiều công trình và đặt chỉ tiêu đề ra Với đô ngũ cán bộcông nhân viên bao gồm nhiều cấp bậc trình độ khác nhau từ trung cấpđến đại học và trên đại học công ty luôn hoàn thnàh tôt nhiệm vụ đề ra.Với nhiệm vụ hàng năm rất to lớn là phải hoàn thành một khối lờng côngtrình rất nhiều nên nhiêmj vụ của cán bộ công nhân viên, đặc biệt là bộmáy tổ chức của nhà máy là hết sức nặng nề, đòi hỏi bộ máy tổ chức củacông ty phải chạt chẽ để điều hành công ty.

Sơ đồ : (in o ngoài)

Bộ máy quản lý của công ty gồm có:

- Ban giám đốc: Bao gồm mọt giám đốc và 3 phó giám đốc (phógiám đốc thi công, phó giám đốc kinh tế, phó giám đốc kỹ thuật)+ Giám đốc: Là ngời đại diện hợp pháp của công ty, chỉ đạo trực tiếp mọihoạt động làm việc của công ty.

+ Phó giám đốc: Có nhiệm vụ giúp việc cho giám đốc và cùng chỉ đạo cácvấn đề tring công ty mà giám đốc giao cho.

Phòng quản lý kỹ thuật: Phòng này phải chịu trách nhiệm về mặtkỹ thuật cùng phối hợp với các phòng ban khác có liên quan, đồng thờithực hiện chác năng về mă3tj quản lý để giám sát các công trình làm việccó chất lợng cao.